Hvor er magten - et studie i brugen af appreciative inquiry i cases involverende en konflikt

Hvor er magten?
- Et studie i brugen af Appreciative Inquiry i cases involverende en konflikt.
Thomas Koopmann Jensen
Københavns Universitet, Institut for psykologi.
Vejleder: Karen Schultz
214000 anslag svarende til 89,2 normalside.
Oktober 2009

Hvor er magten? –Et studie i brugen af Appreciative Inquiry i cases involverende en konflikt.
Thomas Koopmann Jensen.
Abstract
This paper is about the use of Appreciative Inquiry in cases involving a degree of conflict. Its
general purpose is to enlighten the limits of AI through a study involving my own experienc put
into a theoretical context. The study takes its origin in the analysis of three different cases, in which
i was involved as a trainee during my practice semester. The practice took place in a large firm
which employed a large group of organizational psychologists. During this period i became sceptic
of the general use of AI as a tool for any problem. It is this scepsis that has inspired me to write this
paper.
The paper takes its origin in a phenomenological analysis of my own feelings and thoughts both
now and then. These are then drawn in to a theoretical context to produce my analysis results and
conclusions.

I
Indholdsfortegnelse
1. Opgaveformulering ..........................................................................................................................1
1.1 Problemformulering. ..................................................................................................................1
2. Indledning.........................................................................................................................................3
3. Videnskabsteori................................................................................................................................5
3.1 Objektivitet og subjektivitet.......................................................................................................6
3.2 Sandheden ..................................................................................................................................8
3.3 Psykologiske Teorier..................................................................................................................9
3.4 Socialkonstruktionisme. .............................................................................................................9
3.5 Narrativ psykologi....................................................................................................................11
3.6 Psykologiens særlige plads.......................................................................................................13
3.7 Organisationspsykologiens særlige plads.................................................................................13
4.0 Social identitet..............................................................................................................................15
4.1 Selvkategorisering og social identitet.......................................................................................16
4.2 Konflikter, trusler og identitet..................................................................................................17
5. Magt og AI. ....................................................................................................................................20
5.1 Hvad menes der med magt i denne opgave? ............................................................................23
5.2 Kan man tale til en maskine? ...................................................................................................24
5.3 Hvad er formålet og håbets rolle i maskindialogen?................................................................25
5.4 Hvor er ”jeg” eller mennesket så i maskinsamtalen?...............................................................27
6. Er magt et tabu?..............................................................................................................................30
6.1 En modstridende logik! ............................................................................................................30
7. Hvornår og hvorfor?.......................................................................................................................32
7.1 Summa summarum...................................................................................................................33
8. Hvad er AI? ....................................................................................................................................35
8.1 En definition.............................................................................................................................37
8.2 Den positive kerne....................................................................................................................38
8.3 En arbejdsdefinition af positiv forandring................................................................................39
8.4 4D-modellen.............................................................................................................................40
8.5 4D-cyklussen i anvendelse.......................................................................................................42
8.5.1 Discovery...............................................................................................................................42
8.5.2 Fra Discovery til Dream........................................................................................................43
8.5.3 Et design for en bedre fremtid...............................................................................................43
8.5.4 At erkende sin skæbne (Destiny)...........................................................................................45
9. Hvordan udføres AI?......................................................................................................................46
9.1 The whole system inquiry ........................................................................................................46
9.2 The AI summit..........................................................................................................................46
10. Roller, ansvar og forhold..............................................................................................................47
11. Foreløbig analyse. (Medio september).........................................................................................49
12. Diskussion/analyse.......................................................................................................................51
12.1 Case 1. Det store hus..............................................................................................................54
12.2 Case 1. Den positive kerne.....................................................................................................55
12.3 Case 1 og 4D-modellen..........................................................................................................56
12.3.1 Discovery.............................................................................................................................57

II
12.3.2 Dream ..................................................................................................................................58
12.4 Et afsporet forløb....................................................................................................................58
12.5 Analyse af case 1....................................................................................................................60
13. Case 2. En digital misforståelse ...................................................................................................69
13.1 Case 2 og 4D-modellen..........................................................................................................71
13.2 Discovery................................................................................................................................71
13.2.1 Klient 1................................................................................................................................72
13.2.2 Klient 2................................................................................................................................73
13.3 Regruppering..........................................................................................................................73
13.4 En beslutning..........................................................................................................................75
13.5 Analyse af case 2....................................................................................................................76
14. Case 3. Det mindre hus.................................................................................................................80
14.1 Discovery og dream hold 1: ...................................................................................................81
14.2 Discovery og dream afdeling 2 ..............................................................................................82
14.3 Design og destiny i det mindre hus ........................................................................................83
14.4 Analyse af ”det mindre hus” ..................................................................................................84
15. Diskussion ....................................................................................................................................86
16. Konklusion. ..................................................................................................................................90
17. Litteratur.......................................................................................................................................92

1
1. Opgaveformulering
Hvor er magten?
-Et studie i brugen af Appreciative Inquiry i cases involverende en konflikt.
1.1 Problemformulering.
Idet vi antager at magt i form af hierarki, tilhørsforhold, position eller anden form er et naturligt
grundvilkår for alle naturens skabninger, og derved også mennesket, vil jeg i det følgende prøve at
undersøge, om den nye meget retorisk bløde psykologiske retning AI, Appreciative Inquiry eller
den anerkendende metode, som det er kommet til at hedde på dansk, og som lige nu er den store
trend blandt organisationspsykologiske konsulenter i det ganske land, på nogen måde tager højde
for dette grundvilkår. Om det kan rumme og dermed bruges i sammenhænge, hvor magt som begreb
er i spil. Dette kunne være i konfliktsager, udviklingsarbejde, vidensdeling etc. Grundlæggende vil
jeg anlægge den betragtning, at man ikke kan forestille sig et ansættelsesforhold, hvor magt ikke er i
spil. Og dette er uanset, hvor i organisationen man så måtte befinde sig.
AI er måske et udmærket værktøj i forbindelse med en eventuel konflikts tidlige stadier. Men som
denne opgave forhåbentligt kommer til at vise, så kommer den ofte til kort i sammenhænge, hvor
der optræder en mere tilspidset konflikt.
Derudover vil jeg påvise at, hvis en teori i dets udgangspunkt skal omfavne og anerkende alle
synspunkter som ligeværdige, kommer man ofte til at træde den eventuelt oprigtigt forurettede part
under fode. Eller i hvert fald sætter sig selv i en situation, hvor man ikke kan anerkende, at der
findes en oprigtigt forurettet part.
Det er vist ikke at gå for langt at sige, at vi som mennesker skelner mellem rigtigt og forkert. At der
er en relativt fælles forståelse for netop, hvad der er rigtigt, og hvad der er forkert. At vores sociale
kodeks, moralbegreber, generelle spilleregler og love alle kun eksisterer i en sammenhæng, hvor
noget er rigtigt og, at de i denne sammenhæng forsøger at ekskludere, hvad der er forkert. Sådan har

2
verden set mere eller mindre ud siden de gamle grækere, kineserne, romerne, eller hvem det nu var,
der lagde kimen til den moderne civilisation.
I denne sammenhæng eksisterer også psykologien. Som en videnskab, der forsøger at underbygge,
hvad der er rigtigt, men som historisk set vel i endnu højere grad forsøger at ekskludere eller
begrænse, hvad der kan ses som uhensigtsmæssigt, patologisk eller direkte skadeligt for individet,
gruppen eller samfundet.
Dette er også organisationspsykologens rolle. At underbygge eller fremme den gode
kommunikation, det gode samarbejde, den gode vidensdeling, den rette magtstruktur etc. Og på
samme måde begrænse eller eliminere de strukturer i organisationen, der virker hæmmende på
individets eller hele organisationens virke.
Det er i denne sammenhæng, at AI skal performere. Men med et udgangspunkt, hvor man kun
opererer med, det der fungerer og ikke kan i talesætte det, som ikke fungerer og som i yderste
konsekvens kan være direkte skadeligt for individet. Hvad kan man så bruge denne nye strømning i
psykologien til? Eller sagt på en måde, der er mere i tråd med denne opgaves tråd. Hvad kan vi ikke
bruge den til? Risikerer vi ikke at svigte dem, der måske reelt behøver os med et sådan værktøj i
hånden. Og hvis vi gør dette, kompromitterer vi så ikke hele vores faglighed og formål?
Det er dette, at jeg i mit speciale vil forsøge at afdække.

3
2. Indledning
Grundet mine egne erfaringer i min praktikperiode ved psykologistudiet på Københavns Universitet
i forbindelse med anvendelsen af Appreciative Inquiry i det organisationspsykologiske
konsulentarbejde, har jeg valgt at skrive mit speciale omhandlende disse erfaringer. Helt konkret
oplevede jeg en større psykologguppe, helt præcist 14, der alle var meget optaget af netop AI. Min
egen erfaring med emnet var dog meget begrænset. Således havde jeg kun oplevet en kort
introduktion til det på mit praksishold i organisationspsykologi ved KU. Som praktikant er man
både nysgerrig og ydmyg, og jeg oplevede selv, at der ikke gik længe, inden jeg selv var fejet med i
den euforiske stemning, der herskede omkring denne nye ”vidunderkur”, der tilsyneladende havde
universelle anvendelsesmuligheder. Min første sag, som så samtidigt var første gang jeg skulle se
AI i effekt, eller det anerkendende perspektiv som det så smukt blev kaldt, var en konfliktsag
mellem to individer i en IT-afdeling i en af Danmarks største virksomheder. Og der blev spillet på
alle tangenter fra min kollegas side, der første ordet og med mig i en mere tilbagetrukket
observerende rolle. Der skulle drømmes, laves metaforer, tales positivt og mulighederne skulle
undersøges. Men uanset hvor spændende dette havde virket, og hvor logisk og gennemtænkt det
havde set ud i planlægningsfasen, hjemme i virksomheden og uanset, hvor gode intentioner vi kom
med, skete der absolut intet. Der var ingen fremskridt at spore, og ingen af partnerne synes at kunne
rokkes i deres positioner, ud fra det som vi bragte til bordet. De var på ingen måde i stand til at
kunne drømme, skabe visioner og tænke metaforisk. De var låst i deres konflikt, og AI tilbød dem
ikke et sprog, hvor i disse frustrationer kunne i tale sættes.
Senere oplevede jeg lignende stilstande i andre sager, såsom andre konfliktsager, udvikling af
samarbejde, som egentligt også bare var en skjult konfliktsag , der dog involvere langt flere
mennesker, og som havde en karakter af direkte mobning og et potentielt skadeligt arbejdsmiljø. I
denne sag oplevede jeg det kuriøse, at vi som konsulenter, vi var 3 på opgaven, på en måde kom til
at tale de stærkes sag. Nu kalder jeg dem de stærke, men jeg kunne ligeså godt have valgt at kalde
dem mobberne. For det var vel egentligt, hvad der skete. Dette gjorde mig så harm, at det kom til en
konfrontation mellem mig og en anden konsulent, som samtidigt fungerede som min vejleder på
praktikken. Jeg vil godt lige her slå et slag for at det på ingen måde, ud fra min relativt
erfaringssvage vurdering, var fordi mine kolleger var dårlige konsulenter eller psykologer for den
sags skyld. Alle synes de at have en enorm indsigt og erfaring i, hvad der virkede som konsulent og
samtidigt et solidt plantet fæste i den etik, som man nødvendigvis må holde sig for øje, når man

4
arbejder som psykolog. Konfrontationen endte med, at vi indgik et kompromis. Endda et godt et af
slagsen, og som derved ikke stillede nogen tilfreds. Dette var dog så sent i processen, og kontrakten
ville mine kolleger ikke genforhandle, at det næppe kunne ses som et tilfredsstillende udkomme.
Eller dette troede jeg da. Lederne synes imidlertid at være begejstrede. Og dette på trods af, at vi
forsøgte, om end noget forsigtigt, at indskyde, at det virkelige problem sikkert på ingen måde var
løst. Men det står mig tydeligt nu her senere, at deres mål måske virkeligt var opfyldt. Deres agenda
var måske mere at sikre deres egne rygge og positioner, end at gøre et reelt forsøg på at løse
problemet, frem for en egentlig løsning. Således var deres position blevet konsolideret, uden det
egentlig havde medført en reel løsning.
Jeg oplevede lignende situationer i andre sager, som jeg vil introducere i min diskussion.
Mine tanker gik dengang, som nu, på, hvad det egentlig var, som gik galt i disse sager. Hvad var
forskellen på de opgaver, der synes at blive løst tilfredsstillende, og så de relativt mange som
egentligt ikke overhovedet synes at blive løst på nogen som helst måde.
Jeg affærdigede hurtigt tanken om, at det skyldes en form for inkompetence hos mine kolleger og
jeg selv. Måske fordi det som snarligt uddannet psykolog i sig selv var en skræmmende tanke, at
min uddannelse blot var varm luft. Men også fordi jeg var på opgaver med så mange forskellige, der
alle var relativt erfarne, havde en god kontakt med klienterne, og samtidigt fremstod som dygtige
psykologer. Jeg kom hurtigt frem til, at det måtte være metoden, der fejlede, og da det som regel
altid var i sammenhæng med brugen af AI.
Men alle talte jo så varmt om AI og valfartede fra det ene seminar til det andet omhandlende denne
metode. Vores supervision var narrativt anerkendende, og der synes at være en konsensus i gruppen
om, at det var denne retning fremtiden stod i. Jeg fik dog plantet en smule vantro i min
praktikperiode, men ikke noget, der synes at rokke ved noget. Dette stoppede imidlertid ikke mig.
Og stadig i dag er jeg fast besluttet på, at der var noget grundlæggende galt i de sager, og at dette på
en eller anden måde relaterede til AI. Om det så er selve teorien, der er fejlbehæftet eller om det
snarere omhandlede måden, den blev brugt på, kan jeg ikke med sikkerhed sige. Men det er det, at
dette speciale er en undersøgelse af.
Selve undersøgelsen vil foregå som gennemgang af casene, de to ovennævnte og en yderligere, og
disse vil blive belyst med den i opgaven inddragede teori.

5
3. Videnskabsteori.
Idet AI er en narrativ metode, synes jeg det er oplagt at vælge en videnskabsteoretisk metode som
grundlag for min kritik, analyse og konklusioner, der tager udgangspunkt i sproget: Jeg har i denne
forbindelse valgt at arbejde eklektisk. Dette har jeg gjort ud fra den betragtning, at jeg vil forsøge at
blotlægge en sandhed, som jeg ikke på forhånd kender. Dette er grundet, at min ontologi og
epistemologi på forhånd ikke er givet. Dette skal igen ses som et produkt af, at jeg vil forsøge at
forholde mig fordomsfri og lave en fænomenologisk analyse af de cases, som jeg vil introducere.
Det virker umiddelbart sandsynligt, at jeg vil pålægge analyserne en socialkonstruktionistisk
ramme, idet AI er en narrativ teori, og det socialkonstruktionistiske netop giver en oplagt mulighed
for at arbejde med netop sproget og dets virkning. I denne sammenhæng har jeg også valgt at lægge
sprogbrugen i denne opgave så tæt op af originalmaterialet som muligt. Cooperriders sprogbrug er
bestemt en del af selve virkemidlet, og han skriver i en kontekst, der er så dybt indlejret i hans eget
begrebsapparat, at jeg synes dette var en nødvendighed.
Hvad jeg mener med socialkonstruktionistisk, vil blive forklaret senere. Men omkring det
fænomenologiske bliver det mere kompliceret. I hovedtræk er den fænomenologiske retning en
filosofi, hvis principielle mål er at studere menneskelige erfaringer fri fra dagligdags og
videnskabelige anskueformer. Bevidstheden og de genstande, der optræder i ens oplevelser, må med
andre ord studeres fordomsfrit i bestræbelsen på at beskrive og bestemme deres natur.(Langdridge,
2004) Hermed knytter jeg mig tæt op af fænomenologien, som den var tænkt af en af retningens
grundlæggere, nemlig Edmund Husserl. Idet det imidlertid drejer sig om mine egne erfaringer,
opstår der er en slags dobbelttydighed. Men jeg har prøvet at gå til denne induktivt, med et
undersøgende og åbent sind. Hvilket måske i princippet slår en ekstra sløjfe. Og principielt er det
måske ikke meget sværere at kaste ens egne præferencer væk i forhold til en analyse af egne
erfaringer, kontra andres erfaringer.
Jeg vil i det følgende lave et videnskabsteoretisk afsnit, der skal validere opgaven som helhed,
danne ramme for mine analyser og understøtte mine eventuelle konklusioner. Jeg vil ikke bruge
mange linier på at gå ind i en diskussion om, hvorvidt psykologien, og dermed også dette projekt er
at betragte som videnskab. Denne diskussion er for mig for længst overstået, da alle med egne
sanser må kunne erfare, at psykologien indtager en væsentlig plads i litteraturen, på universiteterne,
i samfundsdebatten, i den kulturelle forståelse, i tydningen af kommunikation og selvfølgelig ikke

6
mindst i udredningen af alt menneskeligt væsen. Jeg vil blot konstatere, at hvis jeg ikke mente
psykologi var videnskab, var der ingen grund til, jeg sad og skrev på dette. Og der ville
sandsynligvis være endnu mindre grund til at læse det efterfølgende.
Hermed ikke sagt at blot det at proklamere, at dette omhandler psykologi, gør det til en
videnskabelig produktion i sig selv. Men ved at netop oprette og afklare betingelserne for, hvad der
kendetegner videnskab, er det mit håb, at denne opgave vil kunne blive betragte som at kunne
bidrage til, og performere i, den videnskabelige tradition vi kender som psykologien.
Videnskab er udforskning af et genstandsområde eller genstandsfelt. En konkret videnskab
konstitueres netop omkring definitionen af dets genstandsfelt. Derfor er det helt grundlæggende for
videnskaben at have identificeret og afgrænset dette. Det er måske netop her at mange af
problemerne med at blive anerkendt som videnskab historisk, er opstået for psykologien. Som ung
videnskab har psykologien netop haft problemer med at afgrænse sit genstandsfelt, eller måske
endda begrænse sig til et enkelt genstandsfelt.(Christensen, 2003)
En videnskabs ontologi, eller læren om det værende, er dermed defineret af, hvad genstandsfeltet
indeholder. Hvordan man derimod forholder sig til dette og fortolker på det, er op til det enkelte
individ. Dette forhold er af en epistemologisk karakter. Altså omhandlende det erkendte.
Det erkendte eller erkendbare har været løsrevet det værende, siden den tyske filosof Immanuel
Kant (1727-1804) hævdede, at vores forståelse af verden ikke er direkte koblet op på verden.
Skellet mellem det værende og det erkendte, betyder at vi som mennesker skal være bevidste om, at
det er vores oplevelse af virkeligheden, vi skal forholde os til, ikke noget faktisk fysisk materie. En
ubestridelig sandhed så at sige.(Ibid.)
Det er dette felt alt kvalitativ forskning, og dermed også dette speciale befinder sig i. Men dette
behøver ikke nødvendigvis være en hæmsko. Forskerens subjekt er den eneste vej til at forstå og
anerkende andre subjekters forståelse af dem selv. Og som sådan ser jeg dermed næsten pr
definition psykologiens rette plads her. I jagten på at klarlægge det undersøgtes betydning i en
større menneskelig sammenhæng, må vi opgive jagten på den endegyldige sandhed. (Lunde, 2003)
Dette er de kvantitative videnskabers ærinde at afsøge sådanne sandheder. Og min personlige
mening er at mennesket aldrig kan indrammes af sådanne absolutte sandheder.
3.1 Objektivitet og subjektivitet
Centralt placeret i forholdet mellem epistemologi og ontologi står spørgsmålet om videnskabelig
objektivitet og dermed spørgsmålet om viden og sandhed. Generelt betragter vi videnskabelige
resultater som objektive i den forstand, at de fortæller Sandheden om det udsnit af verden, som er

7
den pågældende videnskabs genstandsfelt. Ikke bare en sandhed, men den endegyldige sandhed. Et
sådan udsagn er selvfølgelig kun gyldigt, at det er muligt at redegøre fuldstændig objektivt for det
studerede uden nogen form for forvrængning. Dette kan vi kalde for ontologisk objektivitet. Inden
for naturvidenskaben opererer man med en forestilling om, at dette er muligt at opnå i praksis, selv
om man synes at kunne hævde, at noget sådan er umuligt i enhver sammenhæng, hvor der optræder
mennesker i. Som jeg vil komme kort ind på senere er psykologien en videnskab, der på nogle
punkter ikke blot har en berøringsflade, men som på nogle punkter transcenderer ind i det
naturvidenskabelige felt. Dette ville kunne betyde at en ontologisk objektivitet, i hvert fald til tider,
også er opnåeligt inden for psykologien. Jeg vil dog personligt bortkaste dette standpunkt med det
samme. Da det alligevel skal nævnes her, er at det til tider kan virke som om at forfatterne og
forskerne bag AI, opererer med en betragtning om, at teorien bygger på en sådan objektivitet.
I stedet for en ontologisk objektivitet vil jeg i denne opgave stræbe efter at anvende en
metodologisk objektivitet. Jeg vil arbejde eklektisk i mit teorivalg og stræbe efter at:
1. Vælge en teori, der forklarer mange data frem for få;
2. Hvis to teorier forklarer lige mange data, vil jeg foretrække den teori, der forklarer nye
observationer frem for en, der kun forklarer allerede kendte data;
3. Foretrække en simpel teori frem for en kompliceret teori.(Ibid)
Forudsat at mit teorivalg lever op til disse krav, må jeg forvente, at den dermed også siger noget om
virkeligheden, som den er. Hermed ikke sagt at jeg har opnået en anden form for ontologisk
objektivitet.
Mine analyser og konklusioner var oprindeligt tiltænkt at skulle have været af en hypotetisk-
deduktive af karakter. Dette vil sige, at de ikke ville bygge på sansning alene som induktion, men
tage udgangspunkt i en problemstilling og derfra forsøge at opstille mulige forklaringer på dette.
Dette ville blive efterfulgt af en logisk udledning (deduktion) til forudsigelser af hypotesen. Det
skal dog her indskydes, at jeg ikke direkte ville forsøge at generere ny teori. Men forhåbentligt ville
kunne bidrage med nye betragtninger som minimum.
Desværre, eller heldigvis, faldt dette ikke ud som oprindeligt planlagt. Uheldigvis fordi det gav en
masse forviklinger, tankestop og frustrationer undervejs. Heldigvis fordi jeg føler, at alternativer er
bedre rent videnskabeligt. Man kan sige, at det oprindeligt tiltænkte projekt blev falsificeret

8
undervejs. Ganske som Karl Popper ville have afkrævet det, blev hypotesen testet, og fundet for
let.(Schultz, 2008) Det var ikke fordi den direkte blev modbevist, det var mere, at den aldrig kunne
blive bevist. Og således skete også skiftet fra det deduktive til det induktive. En slags afsøgning af
hvad der var gået galt i denne skriveproces, men også hvad der kunne være de underliggende
grunde til fiaskoen i mine cases. Og det var denne nysgerrighed, der både pegede frem og tilbage i
tid, der dikterede den fænomenologiske tilgang, hvis den skulle have nogen som helst form for
berettigelse.
3.2 Sandheden
Hele det ovenstående afsnit omhandlende hvorvidt noget er ægte videnskab eller i det hele taget
viden, kan naturligvis kobles tæt sammen med sandhedsbegrebet. Er hvad jeg skriver sandt? Og kan
det bevises, at det er dette?
Som sandhedsbegreb i denne opgave vil jeg bruge det pragmatiske sandhedsbegreb. Dette vil sige,
at jeg vil vælge at påstå, at noget er sandt, hvis jeg føler det er nyttigt eller frugtbart i praksis. Dette
betyder, at jeg ikke nødvendigvis vil postulere, der en sammenhæng mellem mine resultater og en
egentlig ekstern og subjektuafhængig virkelighed. Dette vil dog også betyde, at mine betragtninger
vil forblive på praksisplanet. Jeg vil altså antage, at mine resultater er sande, hvis jeg føler jeg kan
påvise, eller sandsynliggøre, en reel forklaringskraft, der kunne føre til en progression inden for den
pågældende disciplin. For at dette skal kunne fungere, vil jeg under hele processen forsøge at holde
mig denne pragmatik for øje. Således at jeg ikke fejlagtigt vil kommentere på selve Sandheden eller
tingen-i-sig-selv.(Christensen, 2003)
For at skelne mellem sand videnskab og pseudovidenskab, skal jeg bruge et demarkationskriterium.
Jeg vil bruge Imre Lakatos´ begreb progression. Ifølge Lakatos er egentlig videnskabelige teorier
kendetegnet ved deres positive heuristiske, hvilket vil sige forklarende, værdi. Så længe de
spørgsmål jeg stiller, de hypoteser jeg afprøver, de teorier jeg afprøver og mine analyser og
konklusioner kan være med til at drive psykologien frem, vil jeg påstå, de er videnskabelige.(Ibid.)
Derudover har jeg løbende også arbejdet med Karl Poppers falsificeringsprincip. Det er imidlertid
meget svært for mig selv, at fastslå om mine egne erfaringer, der bygger på mine egne erindringer,
skulle være decideret falske. En kuriøsitet, der må gælde al bagudrettet analyse af eget virke. Det er
vist i denne sammenhæng både mest produktivt, og sundt, at antage, at min oplevede virkelighed er

9
virkelig. Og så derfra holde sig åben for, at andre kan opleve den anderledes eller, at man kan have
fejlopfattet noget.
Diskussionen omkring sandheden i videnskabelige sammenhænge er også diskussionen omkring
eksklusionen af den klassiske treenighed som reliabilitet, validitet og generalisering tidligere
udgjorde. I den postmoderne filosofi er tanken om at der findes en objektiv virkelighed som viden
kan valideres overfor forkastet. Eller som Steinar Kvale udtrykker det er validitet blevet en social
konstruktion i sig selv. I stedet må validiteten findes i efterforskning, kommunikation og
handling.(Lunde, 2003)
En anden detalje omhandlende dette er, at grundet det er mine egne erfaringer og tolkninger, der i
høj grad er i spil i denne opgave, kan den ofte komme til at fremstå som meget notefattig. Det gør
mig på en gang meget stolt, men også skræmt. Stolt fordi jeg føler, at specialet holder et fornuftigt
niveau. Skræmt fordi man ikke kan være sikker, og fordi jeg føler specialet står lidt alene. Det er en
frygt, der bunder i, at jeg ikke føler jeg reproducerer diskursen. Eller at jeg i hvert fald ikke
dokumenterer, at jeg gør dette. Det er jo dette, som Michel Foucault påstår, jeg egentlig skal
bedømmes på.(Heede, 2007)
Det kan i denne sammenhæng føles beroligende at denne opgave kan anses som et efterforskende
stykke arbejde.
3.3 Psykologiske Teorier
Som nævnt vil jeg i denne opgave arbejde eklektisk. Jeg vil foretage mit teorivalg efter de kriterier,
der blev opstillet i mit videnskabsteoretiske afsnit. Jeg vil ikke introducere alle de valgte teorier på
forhånd. Dels fordi jeg ikke finder det passende at bruge plads i opgaven til dette. Men også fordi
jeg ikke på nuværende tidspunkt kan overskue hvilke teorier, det vil være passende at inddrage. Der
er dog en enkelt teoretisk retning, jeg på ingen måde kan komme udenom, og som jeg kort vil
introducere her på forhånd. Nemlig socialkonstruktionismen. Dette er det selvfølgelige valg, idet
det netop ofte er denne teori, der kan producere de bedste resultater på narrativt data.(Christensen,
2003)
3.4 Socialkonstruktionisme.
Socialkonstruktionisme er en retning indenfor det psykologiske felt, som tager udgangspunkt i tesen
om, at virkeligheden er en social konstruktion, hvor især sproget og måden vi taler sammen om

10
verden og tingene, er det, som konstruerer virkeligheden. Socialkonstruktionisme er beslægtet med,
men ikke det samme som, socialkonstruktivisme. Socialkonstruktionismen opstod i løbet af
1980´erne, og er således en meget ung teoretisk retning. Den kan opfattes som en samlebetegnelse
for en række teorier, der alle udspringer af socialkonstruktivismen, og som derfor er at betragte som
post-moderne og post-strukturalistiske. Socialkonstruktionismen kan ses som affødt af den
generelle filosofiske venden mod sproget, der tog fart op igennem 1970´erne. Dette skete i et
samspil med modernitetens og post-modernitetens forståelse af individet, som fritstillet fra
traditionerne. (Christensen, 2003)
Det frie individ har ikke længere traditionerne som baggrund for sin identitet, men er overladt til
selv at skabe egen identitet. I et sådan individs psykologi kommer fokus til at ligge på
konstruktionsprocesser. Hermed vægtes relationer mellem mennesker og den forhandling, der ligger
implicit i den interaktive kommunikationsproces højere end enkeltindividet.
Det filosofiske grundlag for socialkonstruktionismen ligger i den postmoderne videnskabskritik
som, man blandt andet finder hos de franske filosoffer Jean-Francois Lyotard og Michel Foucault.
Dette filosofiske grundlag indebærer en kritik af realisme og essentialisme samt af positivistiske
videnskabsidealer om videnskabens værdifrihed. I stedet hævder man, at diskursen betinger
Videnskabens interessefelt og skelnen mellem væsentligt og uvæsentligt. Videnskabelige Sandheder
i verden, bliver ikke til i kraft af, at disse afdækkes af videnskaben, men fordi videnskaben
konstruerer disse sandheder. Hermed afvises også, at tingene har universelle egenskaber, der er
uafhængige af tid og sted. Både ting og mennesker anskues som historisk kontigente. Dette
resulterer alt efter radikaliteten i konstruktionismen i en ontologisk eller epistemologisk relativisme.
Tanken er kort sagt, at både verden og Selvet konstrueres gennem sproget. (Christensen, 2003)
Selvet er således en fortælling, der er skabt af de sociale relationer selvet indgår i, mens viden om
psykiske forhold skabes af det sprogspil, som en given gruppe benytter for at tale om noget.
Konsekvensen i praksis er, at en socialkonstruktionist hermed benytter sproget som værktøj til at
skabe ændringer i virkeligheden.
Berger og Luckmanns Den samfundsskabte virkelighed kan ses som en forløber for den siden 1990
opståede socialkonstruktionisme, hvor især Kenneth Gergen, Rom Harré, og John Shotter er de
fremtrædende forskere/praktikere.(Ibid.)
Svagheden ved socialkonstruktionisme er dens relativisme, det vil sige, den tænker ikke i "hvad der
er", men kun i hvordan vi taler om det. Denne "svaghed" er dog samtidig styrken, i og med at

11
socialkonstruktionisme har inspireret især Organisationspsykologer til at iværksætte ændringer af
sprogspil i forbindelse med ændring og udvikling af organisationer og virksomheder.
Grunden til jeg har valgt netop at fremhæve det socialkonstruktionistiske perspektiv frem for så
mange andre, er at netop denne teori er produktiv i forhold til analyser af narrativ psykologi. Og AI
er jo netop en narrativ teori. Det skulle være denne teori, der således i mange hovedtræk opfylder
mine tre regler for valg af teori i mange situationer.
Det imidlertid overskyggende interessante, som jeg finder ved det socialkonstruktionistiske
perspektiv, er, det ontologiske skifte, der sker. Idet Selvet må betragtes, som tidligere nævnt, som et
fleksibelt, proces, kulturelt og tidsmæssigt betinget fænomen, kan Selvet ikke optræde som
genstandsfelt. Og på samme måde afvises psykologiens tre andre genstandsfelter, nemlig sanserne,
bevidstheden og drifterne. Den socialkonstruktionistiske analyse må derfor tage sit udgangspunkt i
den måde sproget opbygger og hjælper os, til at forstå og konstruere vores verden og egen identitet
på. Psykologiens rolle bliver herefter at afdække diskurser i individets brug af sproget. Idet disse
diskurser, og ikke de gængse genstandsfelter, antages at være formende for subjektet.(Ibid.) .
3.5 Narrativ psykologi.
Gennem de sidste 15-20 år er begrebet ”narrativ” blevet almindeligt og populært indenfor
psykologien og socialvidenskaben. Og i psykologien i dag, er det nok den, hvis ikke dominerende
retning, så den hastigst voksende. Her tillægges det imidlertid en mere omfattende betydning. Dette
hænger sammen med en voksende erkendelse af, at vi mennesker ikke, som tidligere antaget, kun
bruger narrativer og ”fortælletricks”, når vi skriver bøger og teaterstykker eller holder politiske
brandtaler. Vi bruger dem faktisk hele tiden, når vi vil forklare, beskrive og forstå os selv og vores
omverden. Brugen af narrativer er ganske enkelt en af de helt fundamentale måder, hvorpå vi
ordner, forklarer og forstår indtryk og oplevelser. Narrative forståelser spiller med andre ord en
central rolle for vores måde overhovedet at tænke, forstå, kommunikere og lære på. I denne mere
brede betydning anvendes narrativitetsbegrebet i dag indenfor mange forskellige videnskabelige
discipliner, bl.a. filosofi, sociologi, kommunikationsteori og psykologi. Her forbindes interessen for
narrativer ofte med teoretiske betegnelser som konstruktivisme, social konstruktivisme, diskurs
analyse og postmodernisme. Dette gælder således også indenfor psykologien.(Ibid.)
Indenfor den narrativt orienterede psykologi angiver udtrykket ”narrativ”, at vi mennesker helt
grundlæggende forstår os selv og vores omgivelser gennem en slags fortolkningsskemaer og
betydningsstrukturer, der ofte har en fortællende form. Disse fortællende former (kaldet narrativer,

12
men i visse tilfælde også konstruktioner, story-lines eller diskurser) stiller særlige
fortolkningsprocedurer til rådighed, der hjælper os med at skabe sammenhæng og orden i vores
forestillinger om os selv og vores omverden. Med andre ord anvender vi hele tiden forskellige
fortællinger til at skabe mening og sammenhæng, enkelthed og selvfølgelighed i vores i grunden
komplekse og sammensatte virkelighed.(Ibid.)
Narrativer kan således forstås som en slags fortolkningsskemaer, der former, ordner og er med til at
skabe sammenhæng og mening i vores tilværelse og handlemønstre. Dette sker i og med, at de
narrativer, vi anvender, tilbyder en forklaring på, hvordan de ting, vi oplever, hænger sammen,
hvordan vi skal forholde os til dem, hvad der er rigtigt og vigtigt, og hvordan forskellige personer
placerer sig i forhold hertil. Vores brug af narrativer har derfor ikke alene stor betydning for,
hvordan vi forstår os selv og andre, men også betydning for, hvordan vi handler i verden og vores
helt overordnede forestillinger om den.
Det er aldrig givet på forhånd, hvilke narrativer, vi skal bruge til at forklare og forstå verden med.
Tværtimod er det noget, vi altid i de enkelte situationer er med til at forhandle om i samvær med
andre. Dette skal naturligvis ikke forstås sådan, at hvem som helst af os bare kan opstille helt
alternative fortællinger om, hvordan vores virkelighed hænger sammen. Tværtimod skal det forstås
sådan, at vi altid allerede forstår den situation, vi befinder os i, ved hjælp af mere eller mindre
alment accepterede fortællinger om, hvad vi er der for, hvem der gør hvad, hvordan og hvorfor.
Men at disse fortællinger ikke er ”naturlige” i betydningen uforanderlige og ”sande”, men netop er
skabt af mennesker og derfor også kan påvirkes og ændres.
Vores brug af narrative forståelser knytter sig til de konkrete sammenhænge, vi indgår i. Man siger
derfor, at vores brug af narrativer er socialt og kulturelt betinget og situeret. Begrebet ”narrativ”
udtrykker, at vores forestillinger om verden og om, hvad der er sandt og rigtigt, ikke er evige
sandheder, men båret af både situationelle og sproglige forhold, og det vil bl.a. sige af
følelsesmæssige figurer og symboler i vores sprog og vores brug af det. På et overordnet
videnskabsteoretisk niveau markerer den narrative orientering derfor et kritisk opgør med ideen om,
at vores bevidsthed og erkendelse opererer logisk, lovmæssigt og rationelt. Tværtimod har man
indenfor den narrative psykologi en skærpet kritisk interesse for sprogets og erkendelsens
narrative/fortællende funktioner og betydningen heraf for, hvordan vores tænkning og bevidsthed
fungerer. I akademiske sammenhænge forbindes denne interesse ofte med filosoffer som f.eks.
Friedrich Nietzsche, Ludwig Wittgenstein, Michel Foucault og Jacques Derrida, samt psykologer

13
som Jerome Bruner, Bronwyn Davies, Theodore Sarbin, Margaret Wetherell og Kenneth
Gergen.(Ibid.)
3.6 Psykologiens særlige plads
Psykologien som videnskab er at betragte som en specialvidenskab. Den er umuligt at isolere i et af
de tre klassiske videnskabsområder som er humaniora, samfundsvidenskab og naturvidenskab. I
stedet er den at betragte som en videnskab, der til tider befinder sig i et af de tre domæner og til
andre tider et andet. Der er næppe meget tvivl, om at jeg i denne opgave hovedsageligt vil
beskæftige mig med den del af psykologien, der er tilhørende i hovedsageligt i den humanistiske og
samfundsvidenskabelige del. Jeg vil til tider gøre opmærksom på, hvor jeg lige nu føler, at AI
placerer sig selv i denne tredeling, men også hvor jeg selv føler den bør høre til eller, hvor de
teorier, jeg vil applikere, har deres oprindelse.(Schultz, 2008)
3.7 Organisationspsykologiens særlige plads
Organisationspsykologien er, ligesom alle andre psykologiske grene, umulig at adskille komplet fra
de andre psykologiske discipliner. Den indeholder både elementer af personlighedspsykologi, det er
jo ofte individet, der arbejdes med, socialpsykologien idet en organisation kan anskues som en
kompleks gruppe og samfundspsykologien idet dette individ eller denne gruppe er indlejret i det
omkringliggende samfund. (Schultz, 2008)
For mig personligt har jeg altid manglet at få afklaret, hvilken rolle socialpsykologien egentlig
spiller i organisationen. Det virker jo logisk, at det må være en betragtelig. Men det er aldrig rigtigt
blevet belyst for mig igennem mit studie. Dette skyldes både en vinkling fra undervisernes side,
som har været reel nok. Men især den uforståeligt manglende socialpsykologi på kandidaten på
Københavns universitet. Man kan roligt sige, at socialpsykologien glimrer ved sit fravær på dette
studie. Ærgerligt, da det altid har haft min personlige interesse. Jeg var dog så heldig at kunne snuse
lidt til det via mit seminarhold på SUI. Og her slog det mig, at der bestemt må være en del
gruppepsykologi på spil. De interne og eksterne relationer i organisationen kan belyses gennem
denne ramme. Og jeg føler dermed, at det er på sin plads at lave en kort gennemgang af, hvad det
egentligt er jeg mener. Idet jeg gerne vil have dette værktøj til rådighed i min analyser.

14
Specielt teorien omkring ens sociale identitet finder jeg spændende i forhold til denne opgave. Den
kan være med til at forklare mange af de underliggende bevægegrunde for den adfærd, som udvises
i mine cases. Derfor følger lige en kort gennemgang af teorien omkring den sociale identitet.

15
4.0 Social identitet
Social identitet er defineret som ”individets viden om at han/hun tilhører forskellige sociale
grupper, samtidigt med at han/hun tilknytter en følelsesmæssig og værdiladet betydning til
medlemskabet af denne gruppe”.(Abrams, 1990) Sagt på en anden måde er social identitet
selvkonception som gruppemedlem. Teorien om den sociale identitet tilskriver en central rolle til
kategoriseringsprocessen, der inddeler verden omkring en i forståelige enheder. Denne
kategorisering af stimuli involverer den psykologiske fremhævelse af forskelle mellem kategorier
og svækkelse af forskellene mellem de objekter, der befinder sig i kategorierne. Denne
fremhævning af forskelle optræder kun i de dimensioner, der tænkes at være sammenhængende med
kategorierne.(Worchel, 1998)
Social identitet er relevant i de sammenhænge, hvor en, eller flere, af kategorierne involverer en
selv. Eksempelvis den nationale identitet i forbindelse med sportslige begivenheder. Man håber, at
eksempelvis landsholdet performerer. I en sådan forbindelse opnår man en følelse af involvering,
stolthed og indlevelse, ud fra visheden om, at man deler et medlemskab af samme sociale kategori
som spillerne på banen.(Abrams, 1990)
Teoretikerne bag den sociale identitetsteori påstår, at ens egen sociale identitet opklares gennem
social sammenligning, generelt forgår denne sammenligning i intergruppemæssige
sammenhænge.(Worchel, 1998) Altså mellem indgruppe og udgruppe. Individets interesse i en
positiv selvevaluering medfører hermed en motiveret basis for differentiering mellem sociale
grupper. Denne differentiering er sandsynligvis størst for de kategorier, der besidder en generel
social værdi, og specielt for dimensionerer, hvor indgruppen er stereotypt positive. Dette sker
grundet, at hvis indgruppen opfattes som anderledes og bedre end udgruppen, opnås der en positiv
forskel, der derved forstærker ens egen sociale identitet. Mens kategoriseringen producerer
søgningen efter træk, der kan adskille ens egen gruppe fra andre, er det den sociale sammenligning
og behovet for positiv selvidentitet, der er katalysator for den selektive fremhævning af forskelle,
der favoriserer indgruppen. (Abrams, 1990)
Social identitetsteori betragter selvkonceptet som en samling af selvbilleder, der varierer i længden
af varighed, kompleksitet, rigdom af indhold osv. Det der er vigtigt i denne sammenhæng er at disse
selvbilleder, kan fortolkes faldende indenfor et kontinuum, med individuelle karakteristika ved det
personlige ekstrem og med sociale kategoriske ved det sociale ekstreme. Dette betyder at i
sammenhænge, hvor personlige identifikationer er fremtrædende, er individet opmærksom på de

16
træk, der adskiller en fra andre i denne sammenhæng. Er det imidlertid de sociale kategorier, der er
fremtrædende, er individet opmærksom på de træk, der adskiller ens egen sociale kategori fra andre.
Pointen er, at når det er ens sociale identitet, som er fremtrædende, optræder man som
gruppemedlem. Ellers ikke.(Worchel, 1998)
4.1 Selvkategorisering og social identitet.
Selvkategorisering er en teori afledt af forskningen inden for den sociale identitet.(Abrams, 1990)
En af de store teoretiske forskelle er, at mens social identitet antages at operere i kontinuumet
mellem interpersonel og intergruppe, og var konceptualiseret som at operere i forhold til ”selv”,
eller at operere som ”gruppe” i hver sin ende af dette kontinuum, antager selvkategoriseringsteorien
at både gruppemæssig og individuel adfærd, skal anskues som at være afledt af ”selvet”. Men på
forskellige abstraktionsniveauer. Den basale mekanisme ved selvkategorisering er ikke meget
anderledes end ved social identitet, de kognitive processer ved kategorisering tjener til at
understrege ligheder mellem stimuli, der tilhører samme kategori og fremhæve forskelle mellem
stimuli, der tilhører forskellige kategorier. Dette sker på dimensioner, der tænkes at korrelere med
den tilhørende kategori.(Abrams, 1990)
Individet kan kategorisere sig selv, og andre, på en række forskellige abstraktionsniveauer, men de
tre vigtigste niveauer i det sociale selvkoncept er dog.
1. Det overordnede menneskelige niveau, der tjener at definere ens identitet som menneske
2. Det mellemliggende niveau, der foregår på indgruppe-udgruppe niveau. Det tjener til at
definere ens sociale identitet.
3. Et underliggende niveau af selvet. At man selv er unik i forhold til alle andre. Det tjener til
at definere ens personlige identitet.(Worchel, 1998)
Kategoriseringen af en selv og andre på det mellemliggende niveau understreger
gruppeprototypikaliteten, stereotypikaliteten eller normativiteten af folk. Individet er
forståelsesmæssigt og adfærdsmæssigt depersonaliseret i forhold til den relevante indgruppe-
prototype. For selvkategoriseringsteorien gælder det, at depersonalisering af selvperceptionen er
den basale underliggende proces for gruppefænomener som social stereotypering, gruppekohæsion
og etnocentrisme, samarbejde og altruisme, emotionel afsmitning og empati, kollektiv adfærd. Der

17
menes intet negativt med ordet depersonalisering. Det refererer bare til en kontekstuel ændring i
niveauet af identitet, og ikke et tab af identitet.
Det sociale selvkoncept er kontekstafhængigt, når specifikke sociale selvkategoriseringer er bragt i
spil af det sociale felt. Det kognitive system, i forsøget på at maksimere mening i den specifikke
kontekst, engagerer den kategori, der bedst kan forklare ligheder og forskelle mellem stimuli i den
givne specifikke kontekst. Denne kategori er baseret på både nutidige intentioner og tidligere
erfaringer. En anden måde at forklare dette på, i forhold til princippet om metakontrast, er at den
fremherskende kategori er den, der på samme tid minimerer intrakategoriske forskelle, samtidig
med den maksimerer interkategoriske ligheder inden for den givne sociale
referenceramme.(Abrams,1990)
Selvkategorisering danner en forståelsesramme for fænomener som konformitet,
gruppepolariseringer, gruppesolidaritet, kohæsivitet, social fordømmelse og stereotypisering, som
jeg vil forsøge at perspektivere i det efterfølgende, og specielt i den mundtlige eksamination. Alt
dette er som ved den sociale identitet motiveret af behovet for et positivt selvbillede.
4.2 Konflikter, trusler og identitet.
Jeg vil i det følgende hævde, at mange af de konflikter, der kan forklares af ovenstående teoretiske
baggrund, tager udgangspunkt i det mellemliggende niveau for selvkonceptet. Det er her potentielle,
og velkendte, konfliktstartere som religion, nationalitetsfølelse, raceanskuelser og generelle
forskelle i moral og livsanskuelse på et gruppemæssigt niveau befinder sig.
Hvordan opstår konflikter så? Der er pr. definition altid to parter i en konflikt. Måske endda flere.
Men hvordan skabes fjendebilledet af den kommende modstander? Hvilke mekanismer kan
forklare, hvordan en anden gruppe kan betragtes som amoralske, uciviliserede eller næsten
umenneskelige?
I en sådan sammenhæng spiller indledende trusselsnarrativer gerne en stor rolle. Truslen fra de
andre. Men hvordan opstår de?
Før jeg begiver mig videre, vil jeg dog lige knytte en kommentar til, hvad en trussel egentlig er.
Rom Harré har undersøgt dette og konkluderer, at den konceptuelle struktur af konceptet trussel er
temmelig kompleks. Dette ikke alene involverer en overvejende risiko for skade, men det
konstruerer også et relativt forhold mellem truer og truet i de tilfælde, hvor kilden til trussel er
menneskelig.(Rothbart, 2006)
At indtage en truende position er at erklære, udvise eller hævde en magt til at skade andre, og en
villighed til at udføre denne skade. Ydermere er det at positionere sig selv som en, der har retten,

18
eller ligefrem pligten, til at fremsætte sådan en trussel og udføre de skadende konsekvenser, på
personen/gruppen, der ikke evner at opfylde kriterierne for at undgå denne konsekvens.(Ibid.)
Selv fredelige samfund lever med en negativitet overfor fremmede. Eksempelvis europæernes
nedsættende anekdoter om de andre. Tyskerne er grimme. Franskmændene er overlegne i deres
attitude. Grækerne er dovne. Italienerne er korrupte osv. Disse fordomme om hinanden, kan næppe
ses som trusselsnarrativer, men de udviser med tydelighed menneskets behov for at differentiere sig
fra ”de andre”. (Asmore, 2001)
Men hvilken proces legitimerer/nødvendiggør et trusselsnarrativ? Og hvordan kan denne proces
tjene som forklaringsmodel, for hvordan ”de andre” pludseligt kan blive fjender? Dette hænger i høj
grad sammen med behovet for at differentiere sig selv. Det antages at samfund, der lever i fred og
fordragelighed med deres naboer, udviser en mangfoldighed af identiteter så som religiøse,
nationale, regionale, urbane, lokale og professionelle. I homogene samfund med en tilstrækkelig lav
differentiering af kulturel diversitet, opfyldes det menneskelige behov for differentiering ikke. Dette
fordrer en negativ holdning til udgrupper. Dette sker dels ved, at individet udvikler en indgruppe
loyalitet til eksempelvis en etnisk gruppe, by, region eller andet, der kan understege en mindre
forskel til det omkring sig liggende samfund. Desuden sker der en moralsk sværten af de ”andre”.
Dette sker eftersom positiv social identitet delvis formeres på basis af foretrækkende social
sammenligning.(Rothbart, 2006) Indgruppens medlemmer sværter således udgruppen, for at opnå
denne positive sociale identitet. Dette sker selv i situationer med økonomisk og social lighed
mellem grupperne. Hersker der imidlertid en økonomisk og social ulighed, udvikler den
”underlegne” gruppe et endnu stærkere kollektivt selv og en større homogenitet i gruppen, end hvad
der ellers ville være tilfældet.
Ulighed og en konfliktfyldt fortid kan være forstærkende faktor for det ufavorable billede af
udgruppen. Og kan således forstærke sværtningen, og dermed opbyggelsen af trusselsnarrativer.
Den yderste konsekvens af denne moralske fornedrelse af andre, er den næsten totale
dehumanisering. En dehumanisering der ikke alene helliger krig, men også en total umenneskelig
behandling af udgruppen. Som europæisk skrækeksempel er holocaust vel det første, som springer
en i øjnene. Men også i konflikten på Balkan skete der uhyrligheder af værste skuffe. Mens denne
opgave skrives forhøres fanger på Guantanamobasen under tvivlsomme forhold og
metoder.(Kuschel, 2004) Af andre grusomheder kan nævnes japanernes invasion af Nanking,

19
urolighederne på det afrikanske kontinent, som stadig ulmer, eller direkte brænder, mens dette
skrives. Voldtægt og brutale mord er blot nogle af konsekvenserne af en sådan
dehumanisering.(Rothbart, 2006)
Den moralske legitimering af konflikten skal ikke blot findes i sværtningen af de andre. Men også i
ophøjelsen af en selv. I mange konflikter optræder mytiske narrativer om både en hellig fortid, og
en hellig ”sikret” fremtid. En fremtid, der således er truet af eksistensen af de andre. Som eksempel
på dette i dag, står både israelernes og palæstinensernes hævdsret over Jerusalem. Dette kan
anskues, som ligger der en slags ”rettighed” i ens egen identitet. En retfærdiggørelse af en eventuel
konflikt, baseret på ens historie om fortiden, og individets tilknytning til denne.
Forkæmperne i voldelige konflikter legitimerer ofte deres kamp gennem narrativer om ”ægte”
forskelle mellem nationer, etniske grupper og racer. Men sådanne fortællinger er fulde af normative
bedømmelser.(Ibid.)Disse legitimeringer er ofte modelleret omkring axiologiske forskelle. Mellem
godt og ondt. Sådanne forskelle kan studeres med to variabler; nemlig graden af kollektiv
generalitet i gruppen og graden af axsiologisk balance. Begge har indflydelse på indgruppens
vurdering af udgruppen.(Ibid.)
Opsummerende kan man sige, at disse narrativer, og den legitimering disse medfører, er en del af
den moralske omprogrammering, der må finde sted inden en engageren i voldelige konflikter, kan
retfærdiggøres af selvet.(Kuschel, 2004

20
5. Magt og AI.
Et af de helt centrale begreb i denne opgave er magt. Et begreb som psykologien i mange år havde
en mindre berøringsangst overfor, og som i dag stadig kan fremstå lidt uklart i den ofte
divergerende litteratur. Dette kan relateres til fortolkningen af begrebet.
Forskellige definitioner er det dog lykkes at fremsætte gennem årene, og en af mine personlige
favoritter er den aldrende definition fremsat af John R. P. French, der siger følgende ”A´s magt over
B er lig med det maksimale pres, som A kan lægge på B minus den maksimale modstand, som B
kan mobilisere mod dette”.(Schein, 1970) Sætningen i sig selv besidder en dejlig matematisk logik.
At det ikke forholder sig helt så simpelt afsløres, når vi begynder at udforske denne sætning.
Lad os starte fra begyndelsen. A kan eksempelvis være mange ting. Det letteste eksempel ville
være, at A var et enkelt individ. Men i organisationspsykologiske sammenhænge kan A være alt fra
en enkeltperson, til en gruppe, til en anden organisation eller blot en i sammenhængen relevant
myndighed. Det samme gør sig gældende for B. Og lad mig med samme fastslå, at der i en model,
der virkelig skulle skalere en virkelig situation, højst sandsynligt også ville optræde en C, D etc. A
og B er ikke fastlåst i en fast hierarkisk struktur. Jeg antager, at magten centreres og koncentreres
mod toppen af hierarkiet i de fleste organisationer, men modellen som sådan siger intet om
”retningen” på presset. Og ofte flyder magten vel også den anden vej. Medarbejdere der forsøger at
påvirke mellemledere, ledere, direktionen etc. Hvad ligger der så i ordet pres? Dette er mindst lige
så bredt et begreb. For deri ligger vel også et element af magt, som tesen i sig selv er en definition
af.
Jeg antager i det følgende, at dette pres er summen af alle de værktøjer, beføjelser, der ligger
indeholdt i A. Dette kan være så vel formel som uformel magt. Legitim magt som værende
indeholdt i funktion via bureaukratisk struktur. Eksempelvis personalechefens beføjelser over det
egentlige personale. Men det kan også være den mere uformelle magt, som er erhvervet gennem et
politisk væsen. Dette kan være personlige forbindelser inden for organisationen eller uden for
organisationen. Eller egentlige tilhørsforhold som differentierer og udvider ens egentlige embede.
Herudover kommer alle de personlige ressourcer, det enkelte individ besidder. Det er i denne
sammenhæng vigtigt at bemærke, at både A og B kan være både interne og eksterne aktører.
Eksterne som fagforeninger, myndigheder, interesseorganisationer etc. Og så er der selvfølgelig
den, synes jeg, helt specielle position som organisationspsykologen, konsulenten, den eksterne

21
ekspert indtræder i. Dette vil jeg udbygge yderlige lidt senere. Gennem politisk aktivitet kan disse
eksterne aktører indrulleres i ens eget program og yderlige medvirke til at lægge et pres. Under
personlige ressourcer ligger den ene af Max Webers 3 autoritetsformer også placeret. Nemlig den
karismatiske. Demagogerne, de af flokkens udnævnte stridsherrer og deres tillid til udefinerede
egenskaber, kan sagtens afgøre, hvem der kan lægge det nødvendige pres, eller modstå dette.
Webers andre to autoritetsformer, som er den traditionelle og den legale, knytter sig begge til
stillingen i organisationen og ikke selve personen, der betræder denne stilling. (Weber, 1994)
Alt dette gør sig også gældende for definitionen af modstand. B har i princippet de samme
muligheder i dette spil. At det ofte i organisationsmæssige sammenhænge ikke forholder sig sådan
er en anden side af sagen.
Som en sidenote kan jeg ikke lade være med at tænke på, om meget af definitionsproblematikken
omkring magt ikke er et semantisk spørgsmål. Spørger man manden eller kvinden på gaden vil disse
næppe have et problem med at definere ”magt” som begreb. Og de ville alle med stor sandsynlighed
have en definition, der lå ganske tæt op af hinanden.(Schein, 1970) Den organisationspsykologiske
litteratur er oftest skrevet og tænkt på engelsk. Et sprog der ikke har et verbum, der knytter sig til
substantivet ”Power”. Der er ikke noget ”to power”. Men på dansk forholder det sig ikke sådan. Her
kan vi enten magte eller ikke magte tingene. Sådan forholder det sig i hvert fald hos den ældre
generation. Og dette slog mig således efter et besøg hos mine bedsteforældre en weekend. Min
bedstemor, hun er min mormor, men har aldrig heddet andet, spurgte mig, hvordan det gik med mit
speciale. Og jeg svarede hende således, at jeg lige sad og nørklede med en definition af begrebet
magt, hvorpå jeg kunne se på hendes ansigtsudtryk, at hun da bestemt ikke mente, det var noget at
bruge tid på, da dette da måtte være noget alle vidste. Kan man magte det. Så har man den
nødvendige magt.
Alt dette virker meget kompliceret allerede, så jeg antager i denne opgave, at organisatorisk magt
som begreb er defineret som ”evnen til at udøve effekt eller affekt på organisationen processer”
Det er også lige her, jeg finder en del af baggrunden for min problemstilling eller absurditet. Når
man som organisationspsykolog bliver kaldt ud som ekstern konsulent, er det ofte fordi, at den
pågældende organisation har et problem. Alt for sjældent bliver man som psykolog tilkaldt for at
fastholde den gode udvikling eller undersøge, hvordan det øjeblikkelige, og gode, flow er
struktureret. Så man kommer ud til en situation i en organisation, hvor forskellige magtsituationer er

22
i spil. Dette kan være stressproblemer. Ud fra den opstillede model kan stress forklares som, at B
mangler den nødvendige modstand, til at kunne stille noget op over for presset fra A. Det kan være
en konfliktsituation, man bliver kaldt ud til. Dette ville kunne forklares som, at A ikke har de
nødvendige ressourcer til rådighed for at kunne presse sit program igennem, eller at B kan mønstre
en tilpas stor modstand til at umuliggøre videre fremgang. Ofte bliver man også kaldt for at
understøtte A. Dette kan være ledelsen i den bestræbelser på at forny eller genoplive afdelinger,
eller hele organisationen. Uanset hvad er man som konsulent i det øjeblik, man vælger at tage
opgaven mere eller mindre direkte en del af denne ligning.
Man træder ind i magtens arena, og som sådan kan man enten vælge at optræde skjult eller synligt i
denne arena. Men man bør som konsulent som minimum være bevidst om, at man er tilstede i dette
rum. Det er min hypotese, at AI som teori i værste fald forsøger at tale sig uden om dette faktum, i
bedste fald bare ikke er bevidst om dette.
Albert Hirschman havde en teori om, at enhver deltager i et vilkårligt system har tre basale
grundmuligheder.
o At blive og bidrage som ventet, dette kaldte han loyalty.
o At forlade systemet, hvilket han døbte exit.
o At blive og prøve at forandre systemet, dette kaldte han voice.(Schein, 1970)
For at kunne forandre noget, må man bringe noget substans til ens voice. Hirschman definerede tre
grundvilkår for at en sådan substans kan etableres. Det kræves (1) at der findes en hvis magtbasis
koblet med (2) en energimængde, der er til rådighed og (3) og at man besidder en vis mængde
politiske færdigheder, hvis dette skulle være nødvendigt.(Ibid.)
Jeg vil ikke bruge meget spalteplads på at dokumentere, at et begreb som magt overhovedet
eksisterer. Det svarer for mig, til at skulle bevise at tyngdekraften eksisterer. Jeg kan jo med mine
egne øjne og ører erfare dette, hver evigt eneste dag. Jeg vil heller ikke bruge meget plads på at
dokumentere, at mennesket som sådan er drevet mod magt og position. Jeg vil i stedet lave den
slutning, at psykologien siden Freud og Adler har antaget, at det har forholdt sig sådan.(Schultz,
2008) Og at der ikke siden har været mange, hvis nogen, psykologer der har forsøgt at postulere
andet.

23
Det kan betegnes som en sandhed i ikke bare psykologien, men i samfundet som helhed, at magt
eksisterer, påvirker og influerer på både individ-, gruppe- og samfundsniveau. Og det er ikke denne
opgaves ærinde at betvivle dette.
5.1 Hvad menes der med magt i denne opgave?
Scenen for magtens udfoldelse i denne opgave er organisationen. Og aktørerne er hovedsageligt
klienten, der i princippet er ledelsen, men som i realiteten oftest, i min meget begrænsede erfaring,
søger en proces, der involverer alle niveauer inklusive selvfølgelig medarbejderne. Og så er det
konsulenten, eller konsulenterne. Det antages, at man som konsulent således arbejder med
strukturerne i organisationen, og dermed også magtstrukturerne, uden at efterlade synlige spor af sig
selv så at sige i organisationen. Det er dog imidlertid dårlig psykologi, og videnskabsteori at antage,
at dette kan lade sig gøre. Men hvordan etableres, hvem der besidder magten. Til at beskrive dette i
en kontekst, vil jeg endnu engang benytte mig af Max Weber.
Webers tekster er skrevet i kølvandet på 1. verdenskrig, så hans referencer til samtiden, er
referencer til det moderne samfund, som det tog sig ud i starten af det 20. århundrede. Webers
tekster er, trods alderen, stadig meget aktuelle i dag. Og bliver flittigt refereret til, når emnet magt
bliver bragt på banen.
Det er Webers påstand, at den moderne magt er muliggjort af det moderne bureaukratis strukturer,
der reducerer det enkelte individ eller ansatte til et tandhjul i det store maskineri. Selv om vi i dag
befinder os i et postmoderne samfund, er den organisatoriske kontekst stadig i høj grad præget af
den moderne tænkning, hvor der kan være en tendens til udelukkende at fokusere på
profitoptimering, om hele tiden at finde på nye og bedre måder at øge effektiviteten og
produktionen. Der er en bagvedliggende tanke om, at det hele løser sig, hvis bare vi kan øge
produktionen eller effektiviteten. (Alrø, 2004)
Ifølge Weber er legitimeringsgrundlaget for udøvelsen af magt i det moderne demokratiske
samfund reguleret af formelle love og regler:
”Forvaltningens ideal er, ”sine ira et studio” å treffe avgjørelser på et strengt formalistisk grunnlag
ut fra rasjonelle regler - og der disse svikter – ut fra ”saklige” betraktninger om hva som er
hensiktsmessig”(Weber, 1994)

24
Ifølge Weber er den primære årsag til bureaukratiets fremmarch dens tekniske overlegenhed. Han
sammenligner bureaukratiet med en maskine. Og denne bureaukratiske maskine er lige så overlegen
over for tidligere produktionsformer, som maskinen oprindeligt over de tidligere.:
”Nøyaktighed, hurtighet, entydighet, dokumentkunnskap, kontinuitet, diskresjon, enhetlighet, streng
underordning, mindre gisninger, mindre saksomkostninger, og faglige personlige belastninger – alle
disse trekk nærmer seg det optimale når skolerte embetsmenn administrerer på en byråkratisk og
særlig på en monokratisk måte – sammenlignet med alle kollegieformer, heders- og
bierhvervsformer for administrasjon.” (Ibid.)
Det enkelte individ betragtes, og betragter sig selv, som en lille men uundværlig del af denne
maskine. Ud fra denne tankegang må alt, hvad der ikke passer ind i maskinen således også
bekæmpes. Det er derfor en af bureaukratiets dyder, at irrationelle menneskelige aspekter, som
eksempelvis følelser, må bekæmpes så meget som overhovedet muligt. (Alrø, 2004)
Ordet bureaukratisk hos Weber har ikke meget til fælles med det skældsord, for langsommelige
offentlig sagsbehandling, som er den sammenhæng vi oftest bruger ordet i dag. Men med Webers
nuancering af ordet, er det svært at forestille sig et samfund, eller en organisation, der ikke
indeholder en betydelig grad af bureaukratisering.
Det er også i dagens Danmark utænkeligt med en helt ren form for bureaukrati. Hertil er
organisationerne i dag viklet ind i eksterne regler og lovgivning, som forhindrer det scenario, som
Weber måske havde forestillet sig var den sikre endestation på den igangværende udvikling.
Omvendt er det jo ikke bare disse eksterne faktorer, der forhindrer dette i at ske. Hverken
mennesket eller organisationen er rene maskiner. Det ved vi i dag. Alligevel er der ingen tvivl om,
at mennesket, også i moderne organisationsteori, bliver betragtet som en ressource, der skal
benyttes for at nå organisationens mål. At der bliver brugt mange ressourcer på at effektivisere og
rationalisere arbejdsprocesserne. Blandt andet ved at finde på andre og fladere
organisationsstrukturer end det pyramideformede som bureaukratiet lægger op til. (Ibid.)
5.2 Kan man tale til en maskine?
Hvis strukturerne i en organisation er mere eller mindre stivnede i deres bureakratisk form, nytter
det så overhovedet at tale dem i stykker, eller forsøge at ændre dem? Selvfølgelig ja er det åbenlyse

25
svar, men at det ikke er nemt, er vel også tydeligt for enhver, der har begivet sig ud i en
organisationsændrende proces. At det ikke er det, skyldes i høj grad de politiske og økonomiske
hensyn, der lurer under overfladen i enhver moderne organisation, der er involveret i det
kapitalistiske spil. Og det vil dermed sige alle. Hver og en.
I den organisatoriske/professionelle arena er det direktionen, politikerne, bestyrelsen, aktionærerne
eller hvem, der nu fastsætter, hvilke kriterier bundlinien måles efter, der fastsætter kriterierne for
succes.(Ibid.)
5.3 Hvad er formålet og håbets rolle i maskindialogen?
På trods af denne ”maskines” kolde karakter og dens tilsyneladende ufravigelige mekanismer,
findes der en tro på, at magten kan omgås. At vi alle kan være lige, at vi så at sige kan tale os
udenom hierarkiet eller måske endda opløse det. Det er selvfølgelig dette redskab som AI, som jeg
introducerer i det efterfølgende, påstår at være. Men inden jeg introducerer AI, vil jeg gerne lige
berøre, hvad det er, vi håber at opnå sådan rent effektmæssigt. Hvad det er for en virkelighed, vi,
også som psykologer, mener, der eksisterer lige om det næste hjørne, når vi anvender dialogen som
metode.
Det er en forestilling og håb, som rummer en oprigtig længsel efter mere levende og oprigtige
relationer på tværs af skellene i organisationen. Forestillingen om en oprigtig dialog indeholder,
modsat det hverdagsbillede af begrebet som mange deler, et håb om at kunne skabe værdi og
mening gennem sin tilstedeværelse og deltagelse på arbejdspladsen. I dette håb kan man ane de
klassiske dialogiske karakteristika, som de har set ud fra Sokrates og over Habermas. Et håb om at
viljen til ligeværdighed, respekt og fornuft er den sande vej til menneskeligt samarbejde og
fremskridt. (Ibid.)
Dette håb bliver selvfølgelig krænket dagligt i organisationer over alt i det danske land. Eller hvor
som helst i verden. Men hvordan kan det være?
En simpel hypotese kunne være, at forestillingen om dialogen på mange arbejdspladser er blevet til
et mødested for forskellige interesser, forventninger og behov, som alle kan være modstridende, og
derfor er potentielle årsager til konflikt. En anden kunne være, at begrebet anvendes flertydigt og
ukritisk og dermed kommer til at optræde som et hverdagsbegreb for enhver form for samtale.
Som tidligere nævnt afgøres eksistensberettigelsen og succeskriterierne for enhver større
organisation af 3. part. Hermed trækkes der en markant grænse for dialogen og for, hvad der gælder
henholdsvis i organisationen og ude i livet i almindelighed, hvor det oftest er dialogparterne direkte

26
imellem. Hvad forskellen er, vil jeg ikke bruge flere siders spalteplads på, men blot konkludere, at
det nok er noget af det samme, som Weber relaterer til som det kapitalistiske spændingsfelt, som
ethvert menneske i en bureaukratisk sammenhæng befinder sig i. Og dermed også den eventuelle
konsulent.(Weber, 1994)
Autoriteten fortolkes og iværksættes gennem de kausalkæder, som udgør organisationens ledelse.
På denne måde sikres organisationens magtfuldhed og myndighed, og dermed i sidste ende dens
eksistens i dens nuværende form. De samtaler, der føres i denne arena, føres altid i relationer, som
er præget af assymmetri. Nogen har altid mere at skulle have sagt end andre.
Herved bortkastes også ideen om den totalt ligeværdige dialog med undersøgende og respektfulde
interesser fra alle parter. En ide der i mange tilfælde kan ende med at umyndiggøre både leder og
medarbejder, idet den ofte vil føre til en konflikt, der ikke er ønsket af nogle af parterne.
For at imødekomme dette problem trækker vi nogle grænser i systemet. For at illustrere dette vil jeg
benytte Miller og Rice´s systemmodel, som påpeger de to væsensforskellige sæt af rationaler,
realiteter, regler og dynamikker, som er virksomme i organisationens system.(Alrø, 2004)
(Ibid.)
Figur 1.
Resultater Det målrationelle felt
Rolleforvaltning
Retning
Ressourcer
Relationer
Ressourcer (pers.)
Rodsystem Det psykodynamiske felt
Systemteoretisk model (Miller og Rice i Visholm, 1993)

27
De to felter udveksler og omveksler dynamisk med hinanden og bliver hinandens forudsætninger. I
det målrationelle felt gælder det den formelle opgaveløsning såsom resultatmål, roller, ressourcer,
politikker og strategier.
I det psykodynamiske felt, som jeg oprindeligt havde tænkt mig at døbe det ”narrative”, men
alligevel valgte at bibeholde det oprindelige navn på, gælder det håndteringen af de non-formelle
opgaveløsning af menneskelige ressourcer gennem relationer, involvering og engagement. Mål-
rationalet har en explicit og formel karakter. Det drejer sig om opgaver og vilkår. Det narrative
rationale har derimod en uformel og implicit karakter. Det drejer sig om menneskelige interesser og
følelser. Tilsammen har disse to sider et dynamisk samspil, som kan være befordrende eller direkte
udfordrende for udførelsen af hovedopgaven og for medarbejdernes trivsel. Når samspillet fungerer
optimalt og interesser og opgaven forener sig, beskriver modellen en slags værdidynamo. Når
samspillet er ikke eksisterende, er den en forklaringsmodel på lav produktion og dårlig trivsel.
At tale om og kommunikativt befordrer de værdiskabende aktiviteter, forudsætter man er meget
bevidst over, hvor i modellen man befinder sig. Ingen dialog er fri for en agenda, slet ikke i
organisationen.
Grunden til at indføre dette perspektiv er, at man som konsulent ser og hører, hvordan samtalerne i
organisationerne ofte enten har meget fokus på enten det mål-rationelle eller det narrative. Sjældent
med et øje på samspillet.(Alrø, 2004) Og det er derfor ekstra vigtigt, at man som psykolog og
konsulent er sig denne vekselvirkning bevidst.
5.4 Hvor er ”jeg” eller mennesket så i maskinsamtalen?
Samtalen i organisationen er betinget af rollen, eller ens position i organisationen om man vil.
Relationerne mellem positionerne er ofte asymmetriske og får dermed en karakter af subjekt/objekt.
Men det som individet oplever i det daglige virke, er sig selv som subjekt i forhold til opgaver og
relationer. Og det er også medarbejderen, der som subjekt tales til, når organisationen efterlyser
effektivitet, kreativitet, fleksibilitet og selvstændighed. Det er således let for subjektet at overhøre
det underforståede, at initiativ, fleksibilitet og effektivitet skal udfoldes inden for
stillingsbeskrivelsens (rollens) rammer. Når man så i praksis møder disse grænser, oplever man et
misforhold mellem ord og handling, der kan tolkes som et løftebrud. Et brud der skaber frustration
hos begge parter og måske kan afføde en konflikt. Den ofte manglende verbalisering af rollekravene
åbner for et fortolkningsrum, hvor relationen mellem positionerne, eksempelvis mellem leder og

28
medarbejder bliver hovedårsagen. Et rum hvor begge parter let kan fare vild. For at løse dette
problem indfører jeg endnu en et skel. Nemlig den klassiske mellem lederskabets styringsdel og
lederskabets ledelsesdel.(Ibid.)
(Ibid.)
Figur 2.
Ovenstående model refererer først og fremmest til to forskellige typer af relationer mellem leder og
medarbejder. En management del, der bygger på magt, og som så at sige er den udfoldende
målrationalitet. Ledelsesdelen bygger på relationer, er en gensidigt definerende relation og drejer
sig om realiseringen af målrationaliteten gennem motivation.
Det grundlæggende element bliver således, at dialogbegrebet, også hverdagsbegrebet, udspringer af
principielt herredømmefri relationer, af en principiel villighed til at lade alle regler og antagelser
fare og af en principiel subjekt-subjekt relation. Men alle organisationer udøver per se herredømme
over de ansatte i organisationen.
Alle samtaler i organisationen er underlagt en overordnet mål- og værdistyring. Og eftersom ens
rolle i organisationen netop er ens ”medlemsbevis” og berettigelse, må de samtaler, der føres i
organisationen også anerkende en subjekt-objekt indstiling. Det betyder ikke, at alle relationer i en
organisation er herredømmebaserede. Eksempelvis står sideordnede kolleger og arbejdskammerater
ikke i et sådant forhold. Men alle ansatte i organisationen er underlagt organisationens
formålsbestemtlighed, målrationalitet og et ydre apriorisk vilkår. Netop dette sætter en grænse for
hver enkeltes handlemuligheder uanset position og rolle i organisationen. Dens rolle i
Management Ledelse
( styring, beordring) (motivation, befordring)
To forskellige professionelle relationer (Kirkeby, 1998)
Subjekt-
Objekt relation
Subjekt-
Subjekt relation

29
beslutningshierarkiet er forud fastlagt og afstikker deres handlemuligheder. Dette gælder også for
såkaldte flade organisationer.
Alt dette fører til en skepsis overfor dialogbaseret ledelse. Der må derfor advares mod en
forestilling om at kunne afmontere magtforholdene, som Benedicte Achen og Inger Dræby kalder
det.(Ibid.) Rent umiddelbart er konsekvensen af den manglende klarhed i dialogen, at den skaber et
skifte fra at være opgavefokuseret til at være relationsfokuseret. Dette kan skabe potentiel
ineffektivitet. Det værste er dog umiddelbart at samtaler, der ikke rummer den nødvendige
organisatoriske realitet, ikke kan nå et for begge parter tilfredsstillende udfald. Resultatet kan blive
en udbredt følelse af skuffelse og mangelfuldhed, som skal deles af både ledere og medarbejdere.
Hvis denne følelse kommer til at dominere det relationelle og ”narrative” felt, synes det for alvor at
kunne blive kritisk for hovedopgaven og for organisationen som helhed.
Sproget er en ko-konstruktionsproces, som bryder sammen, hvis centrale begreber ikke
kontekstualiseres. Skal man indføre dialog i en organisatorisk kontekst, må man først dekonstruere
de betydninger begreber har med sig, og som meget vel kan være forskellige
kommunikationsparterne imellem. Først herefter kan man enes om, hvad begrebet til i den
nærværende sammenhæng. Eftersom dialog er en måde at kommunikere på, må man tale om den fra
et sprogligt metaplan.(Ibid.)

30
6. Er magt et tabu?
Magt er i en egalitær kultur som vores skandinaviske et suspekt begreb. At blive omtalt som et
magtmenneske er ikke nogen kompliment. Man foretrækker at sige, man har indflydelse frem for
magt. Og man kan ydermere udbygge dette tabu til at være mere gældende i det offentlige frem for i
det private erhvervsliv.
Magtrelationer er ikke desto mindre en realitet og en samfundsmæssig nødvendighed indenfor en
overskuelig række af sekler. Den kan udøves på mange måder, fra det demokratiske til det
diktatoriske. Argumentet er ofte, at det svarer sig i det lange løb at være demokratisk indstillet,
eftersom gode beslutninger kræver et højt informationsniveau, hvilket igen forudsætter, at mange
bidrager med deres viden, indsigt og spørgsmål. Dette skulle være det selvsamme argument, der har
bragt dialogen ind i ledelsesrummet.
Fra at bringe dialogen ind i ledelsesrummet og til at gøre den til en ledelsesstil, er der imidlertid et
afgørende spring. Hvis dialogen skal være en reel ledelsesstil, kræver det at det organisatoriske
system sættes ud af kraft. Her er der en underliggende antagelse om at organisationer fra oven med
udgangspunkt i et ansvarshierarki. Og det er der vist ikke mange, der kan sætte spørgsmålstegn ved.
Man må som konsulent lægge øre til, at der i de professionelle enheder, teams, afdelinger,
organisationer trives en romantisk forestilling om dialogens natur og magi, en længsel efter
konsensus. Dialogen som samtaleform sætter en dagsorden, der er funderet i tilfredsstillelsen af
menneskelige behov. Men faktum er, at den oftere og oftere, og endnu mere i dag end da Achen og
Dræby skrev deres tekst, anvendes universalistisk i den organisatoriske kommunikation. Hermed
sættes den organisatoriske mening ud af kraft, idet formålsbestemthedens vurderende sprogform,
ordren eller bedømmelsen, parkeres i den politiske ukorrekthed. Hermed bandlyses magten fra
dialogen og mister et gangbart sprog at være i.(Ibid.)
6.1 En modstridende logik!
Dialogen kan mange ting, men der er en væsentlig ting, den ikke kan. Nemlig at muliggøre
diktering. Man kan ikke føre en dialog om noget indiskutabelt såsom organisationens formål,
eksistensberettigelse og leverance. Og man kan heller ikke føre en dialog til noget undertema til
disse, hvis lederen har truffet en beslutning om, hvordan det skal være. Her sætter magten grænsen.
Dialog er pr. definition ikke muligt, hvis den ene part har muligheden for at definere sandheden.

31
Når man ureflekteret indfører dialogbegrebet, gør man denne grænse uskarp, hvilket gør det svært at
lede. Dette er igen til gene for både leder og medarbejder.
Ideen om at indføre mere dialog i organisationen, henviser til dennes kamp for overlevelse og
udvikling. Ud fra tesen om, at viden flyder i dialog, og dermed fremmer dialogen vidensflowet.
Men den oprindelige ide stammer fra en ganske anden kontekst nemlig den humanistiske videnskab
og dens forgreninger til terapi og konsultation. Det er ikke topcheferne, der har indført begrebet i
ledelsesdiskursen, men konsulenterne i deres hylden af det suveræne og selvansvarlige menneske. I
en lang række organisationer er ”dialog” allerede et professionelt okkuperet begreb og de
konnationer, der knyttes til dette føres derfor med over i ledelsessamtalen. Herved fængsles lederen
rent sprogligt og kan ikke lede.
Dialogformerne byder sig til som en alternativ form for diskurs i forhold til den tabuerede magt.
Men da logikken i dialogen er væsensforskellig i forhold til magtens logik, havner man i en
diskursdiskrepans, som det ikke er muligt at i talesætte i hverdagssproget. Denne kan kun
begrebsliggøres fra et metaplan. Eksempelvis ved at afgrænse talerummet og klargøre positionerne
inden man går i gang med substansen i samtalen. Nogle grundlæggende antagelser om
ligeværdighed og medbestemmelse har sat sig fast i sproget. Og forsøger man med en anden
diskurs, kan man hurtigt blive stemplet som usympatisk. Man kan sige, at man i dialogen slæber
rundt på nogle tankekors, der skaber forvirring, fordi man sprogligt og logisk blander forskellige
logikker, som hver især har deres legitime domæner, men som ikke harmonere, når de blandes. Der
foregår en kontekstuel rationalitetsmæssig gnidning. Dialogen og forestillingen om dialogen er
præget af logiske brud.(Ibid.)

32
7. Hvornår og hvorfor?
Det er typisk i forandringssituationer dialogbegrebet bliver bragt på banen i organisationen. Dette
kan være ændrede opgaver, krav om effektivisering eller en helt ny organisationsopbygning.
Situationer der forudsætter, at medarbejderne er med på at gøre noget andet, end de plejer at gøre,
kræver særlig kommunikation og ofte forhandlinger. Set fra et ledelsessynspunkt skal
medarbejderne motiveres før ændringerne. Set fra et medarbejdersynspunkt kalder situationen i
første omgang umiddelbart på forsvar. Alle ændringer er forbundet med usikkerhed måske endda
ligefrem uvished. Fra begge sider vil man nære et ønske om at tale om den nye fællesfremtid. Og
dette kalder jo umiddelbart på en dialog. Problemet er at forestillingerne om, hvad denne dialog skal
medføre, og dermed hele dialogens karakter, er vidt forskellige. Og dette vil højst sandsynligt
hurtigt vise sig, når først dialogen indledes.
For at klargøre positionerne, og dermed forudsætningerne for en eventuel dialog, er der hjælp at
hente i en model udviklet af Noël Larsson og James Maddock. Dette er den tredje skelnen jeg vil
indføre. (Ibid.)
(Ibid.)
Figur 3.
Power
Evne til at få ønskede ting til
at ske
Forandrende/offensivt aspekt
Pro-aktivitet
Control
Evne til at forhindre
uønskede ting til at ske
Stabiliserende/definsivt

33
Alle professionelle organisationer er defineret ud fra power. Magtudøvelse er en særlig, besværlig
opgave, der grundlæggende drejer sig om at realisere organisationens mål og vision. Magt er knyttet
til ”oversættelsesarbejdet” fra led til led gennem ledelseskæden og udøves fortrinsvis gennem
forskellige slags samtaler, hvis udgangspunkt er, at noget er rigtigt og dermed skal forfølges, mens
andet er forkert og dermed skal undgås.
Samtidigt foregår alle forandringsforsøg i allerede etablerede enheder, der med næsten usvigelig
sikkerhed vil mobilisere kræfterne for at bevare deres indre sammenhæng. Forandringerne finder
sted i spændingsfeltet mellem de to aktiviteter eller aspekter af magt. Den samtale, der vil udspille
sig foregår med udgangspunkt i positioner, der har rod i det ene eller det andet aspekt. Så at påpege
at dette skulle være en dialog i en eksempelvis Habermarsk forstand, kan kun føre til en
forplumring af kommunikationen. I en situation, hvor man forsvarer egne interesser, har man ikke
den gensidige åbenhed, som er forudsat i en ægte dialog. En fastholdelse af begrebet i denne
sammenhæng, vil næsten kun kunne føre til gensidige beskyldninger om ikke at holde sig inden for
spillereglerne. Udfaldet bliver af en sådan situation en magtanvendelse (power), eller at der intet
sker (control). (Ibid.)
7.1 Summa summarum
Alt i alt kan man sige, at det vigtigste at holde sig for øje, når man inviterer til dialog, er: Hvad har
vi gang i? Hvad er det for et rum, samtalen finder sted i, hvor går dets grænser, og hvem har fastsat
disse? På vores breddegrader er det sjældent magten i sig selv, der opleves som et problem, det er
den magt, der ikke vil stå ved sig selv, men klæder sig som med- og sambestemmelse i dialogens
form. Herudover vil jeg indskyde, at det er næsten psykologisk umuligt at forestille sig nogen som
helst form for forandringsproces uden et vist spændingsniveau. Man kunne måske endda forestille
sig, at dette spændingsniveaus symptomer som angst eller andet kunne være til konsulentens fordel.
At skabe den brændende platform, kræver jo netop sådan. Det er også en sådan tanke, at Kurt
Lewins klassiske model tager udgangspunkt i. Modellen ser sådan ud:
1. Unfreezing
2. Changing
3. Refreezing

34
For at “unfreeze” kræves netop, at en motivation skabes. Og denne motivation er ofte skabelsen af
skyld eller angst. En ganske anderledes indgangsvinkel til det samme felt, som AI beskæftiger sig
med.(Schein, 1987)

35
8. Hvad er AI?
Ap-pre´ci-ate,v.,1. Valueing; the act of recognizing the best in people or the world around us;
afirming past and present strengths, successes, and present strengths, successes, and potentials; to
perceive those things that give life (health, vitality, excellence) to living systems. 2. To increase in
value, e.g., the economy has appreciated in value. Synonyms: value, prize, esteem, and honor.
In-quire´, v., 1. The act of exploration and discovery. 2. To ask questions; to be open to seeing new
potentials and possibilities. Synonyms: discover, search, systematically explore, and
study.(Cooperrider, 2005)
Den basale ide omkring AI er at bygge organisationer omkring, hvad der virker, frem for at forsøge
at reparere det, der ikke virker. Det er den modsatte pol til problemløsning. I stedet på at fokusere
på utilstrækkeligheder og forskelle, for at kunne placere et ansvar, eller styrke allerede eksisterende
færdigheder eller rutiner, der ikke synes at fungere optimalt, fokuserer AI på at skabe mere af det
momentant exceptionelle, mere af det der virker. Dette der virker skal så ses som et udtryk for at i
disse situationer, bidrager alle implementerede med hver deres styrke. AI anerkender dermed
individets styrker i forbindelse med at skabe tillid og organisatorisk orden. Metoden stræber mod at
skabe mening ved at trække på historier om konkret succes og satser på tværindustrielle sociale
aktiviteter. Det kan være fornøjeligt og naturligt for mange ledere, der ofte er sociale mennesker.(?)
Der er masser af måder at forsøge at implementere AI på. Dette inkluderer masseinterviews og en
metode kaldet Appreciative Inquiry Summit. Begge metoder involverer at bringe store diverse
grupper af mennesker sammen for at studere og bygge videre på det bedste i en organisation eller i
samfundet.(ibid.)
Den basale filosofi bag AI findes også i andre positive tilgange til individuel og organisatorisk
forandring. Ideen om at bygge på styrker frem for at fokusere på fejl og mangler er en magtfuld ide,
når den bruges i mentorprogrammer og præstationsevalueringer.
Kongstanken bag AI er at organisationer bliver, hvad de beskæftiger sig med. Beskæftiger man sig
således med problemerne og løsningen af disse som traditionel organisationspsykologisk praksis er,
vil organisationerne med tiden blive disse problemer i en overført betydning. Ideen er en
socialkonstruktionistisk tanke om, at sproget ikke bare performerer, det transformerer. (Cooperrider,
2008) Det er hermed et opgør med den traditionelle måde at møde problemer på, som de fleste

36
skoler, firmaer, familier og organisationer fungerer på traditionelt. Nemlig at reparere på det der,
der ikke virker, og samtidigt lade det der fungerer passe sig selv. I stedet har man i AI den
fundamentalt positive antagelse at organisationer, som centre for menneskelige relationer, har et
uendeligt uudløst potentiale for forandring og konstruktiv løsning.
En ren praktisk tilgang til at forløse dette potentiale gennem AI er, som det blev set ved
GTE/Verizon at skabe muligheder i organisationen for at:
o De gode historier blev delt. Der blev oprettet en funktion, hvori de gode historier blev
samler, for derefter at blive distribueret til resten af organisationen herfra. Heraf blev en del
trykt i organisationens nyhedsbrev.
o Historiefortælling blev indlemmet ind i mange allerede eksisterende processer. Historier der
inkluderede ansattes vinderhistorier, deres teams og organisationens kundeservice.
o Open ended spørgsmål blev tilføjet til organisationens medarbejderundersøgelser og ratioen
mellem negative og positive svar blev fulgt og fulgt op på.
o En AI historiebog blev konstrueret som et værktøj for læring til alle ansatte.
o AI blev brugt til at skabe en ny partnerskabsmodel for blandt andet fagforeninger og
ledelsen i organisationen.(Cooperrider, 2005)
Historien om GTE/Verizon bruges i bogen ”Appreciative Inquiry – A Positive Revolution in
Change” som en forløber for bogens indlednings meget stærke slutudsagn. Jeg vil her gengive det
på engelsk, ordret som det står i bogen. Da jeg mener, at dette stykke udtrykker meget af den
begejstring, som til tider antager form som nærmeste en religiøs vækkelse, der omgiver AI fra
forfatternes egen side. Og som måske kan siges at være et gennemgående tema, eller en katalysator
for meget af den energi, der antageligt skulle flyde i AI. Her er teksten gengivet ordret:
”Are you ready for a positive approach to change? Are you tired of the same old
discussions of what´s not working, how hard it is to overcome, and who´s to blame?
Do you have hopes and dreams for your organization? Would you like to see
engagement, commitment and enthusiasm rise along with revenues and profit? Are
you searching for a process to open communication, unleash human potential, and
create a truly learning organization? If your answer to any of these questions is yes,
you are ready to accept the invitation to the positive revolution, to embrace
Appreciative Inquiry, and to benefi from a positive approach to change
management.”(Ibid.)

37
Det er nemt enten at tabe pusten eller blive forført af disse ord. Og det synes da også at være en
demagogs værk ved første øjekast. Substituer AI med Jesus i den ovenstående tekst og organization
med noget mere personligt, og du har ordlyden af, hvad du kan høre næsten enhver prædikant stå og
fremføre på ”The God Channel” eller en anden såkaldt kristen kanal fra bibelbæltet i USA.
8.1 En definition.
AI kan defineres på adskillige forskellige måder rent filosofisk og som en teori bag forandringer i
ledelsesformer. Cooperrider giver dog selv denne praksisorienterede definition.
”Appreciative Inquiry is the cooperative, coevolutionary search for the best in
people, their organizations, and the world around them. It involves systematic
discovery of what gives life to an organization or a community when it is most
effective and most capable in economic, ecological, and human terms.
In AI, intervention gives way to inquiry, imagination, and innovation. Instead of
negation, criticism, and spiraling diagnosis, there is discovery, dream, and design.
AI involves the art and practice of asking unconditionally positive questions that
strengthen a system´s capacity to apprehend, anticipate and heighten positive
potential. Through mobilized inquiry, hundreds and even thousands of people can
be involved in cocreating their collective future.
AI assumes that every organization and community has many untapped and rich
accounts of the positive—what people talk about as past, present, and future
capacities, or the positive core. AI links the knowledge and the energy of this core
directly to an organization or a community´s change agenda, and changes never
thought possible are suddenly and democratically moblized”(Ibid)
Dette er vel strengt taget mere en definition af hvad AI kan mere end, hvordan AI opnår sine
resultater. Men det er måske så fast som noget, der stadig er i bevægelse kan defineres. Og
spørgsmålet er vel også, om man overhovedet opnår noget positivt ved at definere en narrativ
socialkonstruktionistisk teori rigidt. Udover dette ”videnskabelige” argument, kan det dog ikke
skjules, at ovenstående tekst lyder mere som en sælger i et pyramidespils pitch, end det virker som
en seriøs videnskabsmands saglige dokumentation af eget virke.

Hvor er magten - et studie i brugen af appreciative inquiry i cases involverende en konflikt

Hvor er magten - et studie i brugen af appreciative inquiry i cases involverende en konflikt

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Destaque (6)

Semelhante a Hvor er magten - et studie i brugen af appreciative inquiry i cases involverende en konflikt

Semelhante a Hvor er magten - et studie i brugen af appreciative inquiry i cases involverende en konflikt (18)

Hvor er magten - et studie i brugen af appreciative inquiry i cases involverende en konflikt