1. TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO
1.- PHILLIPS 6.6
Aspectos teóricos
El nombre de esta técnica deriva de su creador J. Donald Phillips. Del Michigan State College, y del hecho de que 6
personas discuten un tema durante 6 minutos. Es particularmente útil en grupos grandes de más de 20 personas.
Objetivo principal:
Lograr la participación democrática en los grupos muy numerosos. Tal como lo ha expresado su creador: "en vez de
una discusión controlada por una minoría que ofrece contribuciones voluntarias mientras el tiempo lo permite, la discusión 66
proporciona tiempo para que participen todos, provee el blanco para la discusión por medio de una pregunta especifica
cuidadosamente preparada, y permite una síntesis del pensamiento de cada pequeño grupo para que sea difundida en
beneficio de todos".
Objetivos específicos:
- Permitir y promover la participación activa de todos los miembros de un grupo, por grande que éste sea.
- Obtener las opiniones de todos los miembros en un tiempo muy breve.
- Llegar a la toma de decisiones, obtener información o puntos de vista de gran número de personas acerca de un problema o
cuestión.
- Detectar intereses, opiniones, deseos, problemas o sugerencia de un grupo grande de personas en poco tiempo.
- Ampliar la base de comunicación y de participación al interior de un grupo numeroso.
- Implicar a la gente en las responsabilidades grupales.
- Disponer de un sondeo rápido de las opiniones o captar la disposición general prevaleciente en un grupo.
- Reforzar las prácticas democráticas al interior de un grupo.
Además, esta técnica desarrolla la capacidad de síntesis y de concentración; ayuda a superar las inhibiciones para
hablar ante otros; estimula el sentido de responsabilidad, dinamiza y distribuye la actividad en grandes grupos.
El "Phillips 66" puede ser aplicada en muy diversas circunstancias y con distintos propósitos, siendo un
procedimiento flexible.
Aspectos metodológicos
1ª fase: En el grupo grande:
- En primer lugar, cuando en un grupo numeroso de personas se considera oportuno realizar un Phillips 66, hay que explicar a
la gente para qué se emplea y en qué consiste el procedimiento.
- En segundo lugar, se formula la pregunta o se indica el tema concreto sobre el que se va a dialogar.
- Por último, se invita a la gente formar los subgrupos, siendo casi siempre preferible que busquen a las personas menos
conocidas.
2ª fase: En los subgrupos:
- Cada subgrupo designa un coordinador (que controla el tiempo y permite que cada miembro exponga sus ideas) y un
secretario o relator que anotará las conclusiones para exponerlas en el grupo grande.
- El coordinador da la señal de comienzo del tiempo.
- Los grupos tratan el tema, dando oportunidad a que todos participen.
- Cuando falta un minuto para terminar el tiempo, el coordinador avisa.
- Antes de terminar la reunión, cada secretario lee las conclusiones y obtiene el consenso del resto del grupo.
3ª fase: Se pasa de la situación intra-grupal a una situación inter-grupal
- Terminado el tiempo previsto -siempre puede ser elástico en algunos minutos- se reúnen los subgrupos (constituyendo otra
vez el grupo grande inicial) y cada secretario expone brevemente las conclusiones u opiniones del subgrupo; si las hubo, deben
expresarse también las discrepancias o diferencias de puntos de vista que se produjeron.
- Se anota en una pizarra una síntesis de los informes presentados, y se hace un resumen general.
Papel del coordinador en procesos de debate:
Para aplicar esta técnica, el componente del grupo que hace de coordinador debe:
- Presentar de manera clara el tema o problema que se ha de considerar.
- Precisar el objetivo a conseguir en grupo
- Clarificar los criterios de agrupación de los miembros.

2. - Fijar el tiempo destinado a trabajar en grupo.
- Comentar, si es necesario, la conveniencia de escribir los acuerdos y producciones.
- Cuidar que los intercambios dentro de cada pequeño grupo se ciñan al tema que se ha estipulado.
- Asegurar que las intervenciones se lleven a cabo con la intensidad de voz adecuada para evitar interferencias en otros
grupos.
- Indicar el término de la discusión
- Poner las condiciones para que los diversos miembros procuren llegar, en lo posible, a posiciones unificadas o
complementarias.
En la puesta en común el coordinador debe cuidar de:
- Favorecer la clara, ágil y ordenada aportación de los diversos miembros.
- Asegurar la buena calificación, de entrada, de todas las aportaciones.
- Velar para que estas aportaciones sean consideradas en términos de complementariedad.
- Dejar constancia escrita del material elaborado.
Sugerencias prácticas:
Cuando el grupo no es muy numeroso, pueden formarse subgrupos de 3 o 4 miembros. En cambio no es conveniente
formar grupos de más de 6 personas, porque la participación se vería afectada.
Si los miembros no se conocen, la interacción será favorecida con una breve auto - presentación antes de comenzar
la tarea del subgrupo.
El facilitador podrá ampliar el tiempo de discusión de los subgrupos si observa que éstos se hallan muy interesados
en el tema, o no han llegado al resumen.
Es conveniente que la pregunta o tema en discusión sea escrita en una pizarra y quede a la vista de todos.
En las primeras experiencias se propondrán temas sencillos, formulados con la mayor claridad y precisión.
El facilitador debe actuar con sencillez y naturalidad, estimulando el interés por la actividad. No debe hacer ninguna
evaluación de las ideas o respuestas aportadas por los subgrupos; es el grupo quien debe juzgarlas.
En una etapa de mayor experiencia, se pueden asignar distintos temas a cada subgrupo o a varios de ellos.
En lo posible, la pregunta ha de ser de las que exigen respuestas de tipo "sumatorio" (Y no de oposición); ejemplo:
mencione causas....; qué consecuencia tiene......; cuántos factores....; qué características...., etc.
No conviene utilizar esta técnica para tratar temas controvertidos en las ocasiones en que se quiere saber la opinión
de las personas que integran un grupo grande, aunque a veces puede ser inevitable incluir temas que polarizan a la gente.
El animador del grupo debe moverse entre los subgrupos para estar a disposición de los mismos.
Hay que hacer uso de las conclusiones, ya que de lo contrario se puede producir una frustración entre los
participantes.
Dado que los aportes suelen ser superficiales y dispersos, conviene utilizarla para plantear temas muy breves y
concretos.
2.- TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL.
La técnica del grupo nominal,TGN, combina los aspectos del voto silencioso con la discusión limitada para ayudar a conseguir
el consenso y así llegar a una decisión de grupo.
¿Cuando se deberá utilizar?
Utilice la técnica del grupo nominal, cuando:
Trate con un problema sensible, que genere controversia, o sea muy importante, y usted piense que las opiniones contrarias y
una infinidad de detalles pueda paralizar la discusión. ( al utilizar la técnica, la primera ronda de ideas se genera
silenciosamente, así que la discusión no se presenta hasta que todas las ideas han sido presentadas.)
Usted desea asegurar una participación igual de todos los miembros del grupo (al utilizar la técnica, cada miembro del grupo
tiene una oportunidad igual de contribuir, sin tener en cuenta su rango, su edad y su personalidad)
Cuando un equipo ha identificado la causa real de un problema, pero es difícil Identificar la dirección de la acción entre
muchas alternativas.
Las siete etapas de la TGN:
1: Defina el problema o la decision que se va a tomar
2: Genere las ideas silenciosamente (el grupo)
3 : Establezca y registre las ideas
4: Clarifique cada idea sobre la lista
5: Organice las ideas según su importancia(el grupo)
6:Compruebe los diferentes resultados en una tabla

3. Etapa 1:defina el problema o la decision que se va a tomar; el problema deberá ser claramente definido y entendido al
principio de la sesión.
escríbalo sobre una cartulina o un tablero de tal manera que todos puedan verlo ,utilizando una frase corta pero completa.
Etapa 2:permita que el grupo genere las ideas silenciosamente; silenciosamente e independientemente, permita que cada
miembro del grupo escriba sus ideas.
las ideas deberán ser unas pocas palabras o una frase corta. el equipo puede trabajar dentro de un límite de tiempo,5 o 10
minutos, o hasta que se generen unas 10 o 12 ideas.
Etapa 3:establezca y registre las ideas:utilizando la técnica de ronda en orden,los miembros del grupo aportan una idea de
su lista.
el secretario, simultáneamente escribe las ideas sobre un tablero o papelógrafo visible a todo el grupo. la ronda continúa
hasta que todos los miembros han dado sus ideas. el secretario no deberá repetir ideas iguales.
hasta este momento no se han discutido las ideas, eso es en la siguiente etapa.
en este punto, los miembros son animados a que escriban ideas que se les ocurran al oír las ideas de los otros.
Etapa 4:clarifique cada idea sobre la lista; el objetivo aquí es clarificar cada idea en caso de que la frase no esté clara.
no se trata de ninguna manera de argumentar. esta etapa deberá ser conducida por el líder o facilitador, leyendo cada idea
en voz alta, preguntando si hay dudas y completando la lista hasta el final.
Etapa 5: califique las ideas silenciosamente; haga una lista con las calificaciones; asigne una letra a cada una de las ideas
que aparecieron sobre el tablero. Pídale a los miembros del grupo que escriban todas las letras correspondientes.
a las ideas que aparecen en el tablero. Pida a cada miembro que vote silenciosamente por la idea que mejor resuelva el
problema y asigne el número 1 a esa idea; asigne 2 a la siguiente mejor idea y así sucesivamente. mientras más alto el número,
menos importante es la idea a la persona que está votando silenciosamente. Si existe una lista muy alta de ideas, el grupo
puede calificar únicamente la mitad más uno de las ideas. por ejemplo si hay 30 ideas, se calificarán únicamente 16 ideas en
orden descendente de importancia, de 1 a 16.
Etapa 6: compruebe los resultados; en esta etapa, cada miembro del equipo lee en voz alta sus calificaciones. el secretario
las anota sobre un papelógrafo. Adicione cada línea horizontal. las ideas con el más bajo puntaje, representan la decisión del
grupo hasta este momento, anterior a la discusión sobre los méritos de las ideas. es posible que las ideas que aparezcan no
causen sorpresa, pues ya habían sido mencionadas con anterioridad, pero esta es la primera vez que el equipo utiliza
un procedimiento formal para ver que opina el equipo sobre este particular.
Etapa 7: finalice la sesion: haga una lista de todas las ideas que su equipo ha acordado sobre un papelógrafo, en orden
descendente. discuta el voto abiertamente. el propósito de la discusión es ver si hay claridad y el voto es consistente.
escoja el curso de acción de acuerdo con las ideas escogidas y asigne tareas a cada uno de los miembros del grupo.
agradezca a los miembros del grupo por su tiempo, energía, ideas y cooperación.
todos están de acuerdo en que el proceso de tgn produjo decisiones de grupo de consenso, con un mínimo de conflicto, pero
permitiendo la discusión sobre las ventajas y desventajas de las alternativas.
Resumen
En resumen, utilice la técnica de grupo nominal para......
Generar alternativas y escoger un curso de acción.
Minimizar opiniones y politización del proceso de toma de decisiones.
Llevar a los miembros del equipo a un compromiso con las decisiones, a traves de un sistema de participación igualitaria en el
proceso de toma de decisiones
3.- MÉTODO DELPHI.
Definición
La técnica Delphi como un método de estructuración de un proceso de comunicación grupal que es efectivo a la hora de
permitir a un grupo de individuos, como un todo, tratar un problema complejo. Un Delphi consiste en la selección de un grupo
de expertos a los que se les pregunta su opinión sobre cuestiones referidas a acontecimientos del futuro. Las estimaciones
de los expertos se realizan en sucesivas rondas, anónimas, al objeto de tratar de conseguir consenso, pero con la máxima
autonomía por parte de los participantes.
Funcionamiento
Su objetivo es la consecución de un consenso basado en la discusión entre expertos. Es un proceso repetitivo. Su
funcionamiento se basa en la elaboración de un cuestionario que ha de ser contestado por los expertos. Una vez recibida la

4. información, se vuelve a realizar otro cuestionario basado en el anterior para ser contestado de nuevo. Finalmente el
responsable del estudio elaborará sus conclusiones a partir de la explotación estadística de los datos obtenidos.
Principios
Delphi se basa en:
 Anonimato de los que intervienen.
 Repetitividad y realimentación controlada.
 Respuesta del grupo en forma estadística.
Pasos
Fase 1 Formulación del problema. En esta etapa es importante definir con exactitud el campo de investigación, siendo
necesario estar seguros de que los expertos elegidos posean todos la misma noción de este campo.
Fase : Elección de expertos. En esta etapa el experto será elegido por tener conocimiento del tema consultado, con
experiencia que garanticen la confiabilidad de los resultados y su capacidad de encarar el futuro. Las opiniones de los
expertos pueden ser recogidas por vía postal o electrónica, así se obtiene una opinión real de cada uno, evitando que las
mismas puedan ser falseadas.
Según los estudios realizados por los investigadores de la Rand Corporation5 el número mínimo de expertos es de 7, debido a
que el margen de error disminuye según esta cantidad, no es aconsejable más de 30 expertos.
Fase 3 Elaboración y lanzamiento de los cuestionarios. Los cuestionarios se elaboran facilitando que los mismos puedan ser
respondidos por los consultados, de manera que las respuestas puedan ser cuantificadas, donde serán relativas al grado de
ocurrencia (probabilidad) y de importancia (prioridad). En muchas ocasiones se utilizan respuestas como: Si/No, Mucho/Poco,
Muy de acuerdo/ De acuerdo/ Indiferente/ etc. Y luego se tratan en términos porcentuales.
Fase 4 Desarrollo práctico y explotación de resultados Se envía el cuestionario a los expertos elegidos, donde va
acompañado de una presentación que incluye las finalidades del método Delphi, las condiciones, términos, plazo de la encuesta
y la garantía del anonimato. El objetivo del cuestionario es disminuir la dispersión de opiniones y precisar la opinión media de
los consultados.
4.- SEIS SOMBREROS PARA PENSAR
Este método se basa en una propuesta de Edward de Bono, quién nos invita a convertirnos en pensadores, a asumir el rol de
pensadores, mediante la utilización de seis sombreros de diferentes colores. Cada uno de estos sombreros corresponde a un
momento parcial del proceso complejo que sigue el pensamiento creativo en la búsqueda de soluciones. Ningún sombrero tiene
mucho significado por si solo, cada uno de ellos esta relacionado con los otros.
En conjunto los seis sombreros son una estimulante metáfora del proceso de pensamiento creativo. Ponerse un sombrero de
un color específico equivale a asumir un rol de pensador con determinadas características. El propósito de los Sombreros es
simplificar el desarrollo del pensamiento, utilizando las distintas maneras de pensar en forma alternativa, en lugar de
intentar hacer todo a la vez. De Bono sostiene que el mayor enemigo del pensamiento es la complejidad, que inevitablemente
conduce a la confusión. Gracias a este método se simplifica el pensamiento, sin restarle eficacia, permitiendo que se pueda
tratar una cosa después de otra.
Los sombreros según sus colores representan:
Sombrero Blanco: El neutro y objetivo. Ponerse el sombrero blanco indica el propósito de ocuparse de hechos objetivos y de
cifras. No se hacen interpretaciones ni se entregan opiniones.
Sombrero Rojo: Sugiere emociones, sentimientos, intuición y sensación. El uso del sombrero rojo permite que cada persona
exprese lo que siente respecto a un asunto particular. Hace visibles las emociones y en ningún caso trata de justificarlas o
buscarles una lógica, sino de expresarlas y convertirlas en parte del proceso creativo.

5. Sombrero Negro: Enjuiciamientos negativos y pesimistas. El pensamiento de sombrero negro se ocupa específicamente del
juicio negativo. Señala lo que esta mal, lo incorrecto y erróneo. Advierte respecto a los riesgos y peligro. Está centrado en la
crítica y la evaluación negativa.
Sombrero Amarillo: Es alegre, positivo y constructivo. El sombrero amarillo busca los aspectos positivos, destaca la
esperanza y expresa optimismo. Indaga y explora lo valioso. Construye propuestas con fundamentos sólidos, pero también
especula y se permite soñar.
Sombrero Verde: Representa la creatividad, fertilidad y abundancia. El sombrero verde es para las nuevas ideas. Es
provocativo, busca alternativas, va más allá de lo conocido, de lo obvio o lo aceptado. No se detiene a evaluar, avanza siempre
abriendo nuevos caminos, está todo el tiempo en movimiento.
Sombrero Azul: Es frío y controlado. Se ocupa del control y la organización del proceso de pensamiento. Decide el tipo de
pensamiento que debe usarse en cada momento. Equivale a pensar sobre el pensamiento necesario para indagar un tema.
Define el problema, establece el foco, determina las tareas y monitorea el proceso. Es responsable de la síntesis, la visión
global y las conclusiones.
A diferencia de las otras técnicas creativas, ésta no requieren la formación de un grupo específico, los Seis Sombreros se
pueden usar individualmente, en reuniones, para escribir informes y en numerosas circunstancias.
5.- MÉTODO DEL CASO.
Consiste en el análisis de una situación real que se presenta al grupo casi siempre por escrito. El caso se presenta a un
colectivo de no más de doce personas y se entrega a cada participante que lo estudie individualmente en un tiempo prefijado.
Después del análisis individual se estudia la solución en grupos para extraer conclusiones relistas y aplicables a situaciones
análogas.
6.- ROLE-PLAYING.
Consiste en dramatizar una situación real en que los miembros del grupo asume los papeles del caso. Después de la
representación, el grupo comenta cuestiones como las reacciones o los sentimientos de los actores.
Se utiliza en el mundo laboral para mejorar las relaciones entre empresarios y trabajadores, para resolver situaciones
conflictivas o para integrar a grupos marginados en la estructura de la empresa. La principal ventaja que obtenemos al
emplear esta técnica es que cada miembro tiene la oportunidad de escuchar la opinión de los demás y conocer sus propios
sentimientos.