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Gestão das Organizações Educativas
3 . º A /2 . º Se m e s tre
no
A le c tivo : 2 0 1 2 /2 0 1 3
no

Com as pessoas gerem o conflito nas organizações:
o
estratégias individuais negociais
Docente: Es te la Co s ta
Discentes:
- A Rita Be rna rd o n. º 1 0 2 8 9
na
- A Rita Ca rro nha n. º 9 7 9 8
na
- Bruno Almeida nº10138
- M ris a Je s us n. º 9 8 3 4
a
- Patrícia Silva nº10286
Lisboa, 16 de Abril de 2013
McINTYRE, Scott Elmes (2007). Como as pessoas gerem o conflito nas
organizações: estratégias individuais negociais. I A lis e Ps ic o ló g ic a , 2,
n: ná
XXV, pp. 295-305.
Tópicos a Serem Abordados








Definição de Conflito
Atitudes que os gestores e empregados têm
perante o conflito
Fontes de conflito
Factores condicionantes do conflito
Estratégias para lidar com o conflito nas empresas
Conclusões sobre o tema
Introdução
Globalizaçã
o dos
mercados

Trabalho de
Equipa
Heterogénea e com uma
composição
Cross-functional

Aumento
da
competiç
ão

INO
VAR

Qual o Grande Desafio?
Gerir Bem os Conflitos
A representação do conflito…




Tjosvold (1997): “O c o nflito e s tá a s s o c ia d o a um a m a io r
ino va ç ã o e a re la ç õ e s inte rp e s s o a is m a is e fic a z e s . ”
Spector e Jex (1998): “M is ba ix a e fic á c ia , re d uç ã o no be m a
e s ta r e m a io r ro ta tiv id a d e no tra ba lho . ”
Não tenho
controlo na
minha
empresa
Vergonha em
admitir a existência
de conflitos dentro
das empresas

Teorias
da
Gestão
Clássicas:
A eficácia atinge-se por
meio
da
harmonia,
cooperação e ausência de
conflito.
Quem ajuda na gestão do conflito?

C
O
N
F
L
I
T
O

Na segunda metade do séc. XX – Ter níveis manejáveis de conflito é visto
como algo positivo
Motor de
No estudo: American Management
desenvolvi
Association (AMA) : Necessidade de
mento
fortalecer competências inerentes aos
social e
gestores para enfrentar e resolver conflitos.
com efeitos
Conclusõ
positivos
es
Gestores
sempre que
- Os CEO’s, Vice-presidentes e Gestores Intermédios gastam
(Formaçã
saibamos
por volta de 18%, 21& e 26% do seu tempo, respectivamente,
o e Poder)
geri-lo, de
a lidar com o conflito;
modo a
- Os gestores indicaram que a capacidade de gerir o conflito
tem assumido, cada vez mais, importância nos últimos dez
estabelecer
anos;
relações
- De entre os temas, que foram abordados nas conferências
cada vez
anuais da AMA, os gestores avaliaram a aprendizagem para
bem gerir o conflito como tão importante, e/ou até mais , do
mais
Efeitos do Conflito

+
- Pode despertar sentimentos e energia num grupo onde o(s)
grupo(s) pode(m) descobrir meios mais eficazes para realizar as
tarefas, bem como achar soluções mais criativas e inovadoras;
- Uma boa resolução do conflito pode solidificar sentimentos de
coesão e identidade dentro do grupo;
- Pode servir como mecanismo de correcção dos problemas
existentes e evitar problemas graves;
- Uma boa solução, em que as duas partes ganham, traduz-se
num aumento de coesão do grupo e, eventualmente, num
aumento na sua produtividade.
Efeitos do Conflito

- Pode criar um ambiente de trabalho muito hostil, prejudicando os
desempenhos das pessoas. As pessoas vêem os seus esforços
bloqueados, ficando frustradas e podem mesmo desejar a
vingança;
- Gasta-se muita energia a lidar com o próprio conflito e não se
investe no trabalho, ou seja, vencer o conflito passa a ser mais
importante do que o trabalho ele mesmo;
- A cooperação entre as pessoas passa a ser substituída por
comportamentos de tensão que acabam por prejudicar o bom
funcionamento da organização e influenciar negativamente a
natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.
13-01-14
O que é o conflito?


“Conflito é o processo que começa quando uma das partes
percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que
a irá afetar de igual forma.”

(Thomas, 1990, p. 653)
O que é o conflito?


Para existir conflito:




Este tem que ser percebido, senão, não existe conflito;
Tem que existir uma interação;
Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.
Outras definições


“Conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de
força, com direções convergentes, mas em sentidos
opostos, resultando deste encontro a necessidade de
uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado
algo de positivo dela”

Serrano e Rodriguez (1993)
Outras definições


“Uma divergência de interesses ou da crença em que as
aspirações das partes não podem ser atingidas
simultaneamente”

Pruitt e Rubin (1986)
Outras definições


“Uma luta baseada em valores e pretensões aos
escassos poder e recursos, onde o objetivo do
oponente é neutralizar, magoar ou eliminar os seus
rivais.”

Coser (1968)
O que é certo é que…


Um conflito acontece entre duas partes;



Cada uma com a sua coerência, experiências e comportamentos;



Existirão consequências primárias dos episódios de conflito;



Deixar passar assuntos importantes;



O conflito acaba por provocar o bloqueio do sistema da organização

.
Tipos de conflito


Intrapessoais (dentro da pessoa), até ao conflito entre as nações e os
governos;



expressão de incompatibilidade, desacordo ou diferenças entre as entidades
sociais (as pessoas, os grupos, organizações)

(Greenhalgh, 1987)
Tipos de conflito


Nas organizações:


O conflito existe quando uma pessoa ou um grupo bloqueia as ações de uma
outra pessoa ou grupo. O conflito pode existir ao nível individual, grupal, entre as
funções, organizacional e ambiental.

(Carvalho Ferreira, Neves & Caetano, 2001)
4 resultados que nascem do
conflito


Uma parte ganha, e o rival perde;



O rival é que ganha, e a outra parte
perde;



Chega-se a um compromisso e
ambas as partes perdem até a um
Como nasce o conflito


Percebe que existe uma situação potencial
de conflito (incompatibilidade de objetivos e
oportunidade de interferência);



Passa a desenvolver sentimentos de conflito
em relação à outra, e passa a agir de acordo
com esses sentimentos;
Estilos de lidar com o conflito


Quando não existe consenso – um tipo de
solução que a outra não quer aceitar, sendo que
ambas as partes dependem uma da outra para
ser atingido um acordo.



Através da negociação, situação em que as
partes pretendem definir ou redefinir a sua
Estilos de lidar com o conflito


Impor a solução de uma parte sobre a outra –
dominação
(Caetano & Vala, 2002)





Terceira parte – mediador – torna a decisão
imparcial
Duas partes podem ainda tomar decisões de
forma independente em ações separadas
Estilos de lidar com o conflito
(NOS PRÓXIMOS SLIDES APRESENTAREMOS)



Existem 5 estilos específicos de lidar com o
conflito.

(EM QUE SE COMBINAM 2 DIMENSÕES)



Duas dimensões: preocupação consigo próprio
e preocupação com os outros
Gestão do conflito
Factores Que Influenciam os Estilos
Utilizados para Lidar Com o Conflito
Diferenças individuais/personalidade






As diferenças individuais e de personalidade determinam o
estilo utilizado para lidar com o conflito;
Segundo Rahim (1966) as pessoas com “locus” de controlo
interno controlam as suas acções e comportamentos; já as com
“locus” de controlo externo os acontecimentos que vivenciam
são influenciados por pessoas e actos que não podem
controlar;
Segundo Myers e McCaulley (1985), as pessoas:
Cultura Organizacional:

23





Deste modo, um clima mais aberto faz com que os sujeitos
enfrentem e resolvam os problemas de uma forma mais
construtiva;
A própria cultura nacional influencia o estilo de conflito utilizado
(ex. Americanos usam mais o estilo dominar e os Chineses o
estilo acomodar e evitar).
Posição na hierarquia:




Dentro das organizações as pessoas têm diferentes poderes e
autoridade, o que pode criar conflito;
O papel que cada pessoa exerce na organização condiciona o
estilo com que lida com o conflito;
Chefes usam o
estilo de
dominação

Chefes tentam
controlar

Subordinados
respondem com
evitamento

Subordinados
resistem e criam
conflito








A hierarquia por si só cria conflitos, até devido à utilização dos
termos “chefe” ou “subordinado”;
Os gestores utilizam diferentes estilos consoante a pessoa com
quem interagem:
 Integração: subordinados
 Acomodação: chefes
 Concessão mútua: colegas
Segundo McIntyre (1991) os subordinados acham que os
chefes usam mais o estilo de evitamento;
Quando as figuras autoritárias tentam impor-se numa atitude de
ganhar/perder, os subordinados tendem a ter a mesma atitude.
Género:


Conjunto de estudos acerca das diferenças entre homens e
mulheres no modo como lidam com o conflito
R
ahim (1983)

Mulheres: integração, evitamento e
concessão mútua
Homens: acomodação

Dunc (1989)
Mulheres: conciliadoras no processo
de negociação
Homens: confortáveis com as tarefas
ligadas à gestão do conflito
Portugal – Cunha, Silva e Moreira (2003)


Mulheres e homens lidam com o conflito da mesma forma,
MAS as mulheres comprometem-se mais.

Japão – Cole (1996)


Os homens dominam mais e as mulheres utilizam mais o estilo
de evitamento e de concessão mútua.
Consequências do Conflito




Situação de conflito do tipo ganhar-perder: ressentimentos e
maior dificuldade em futuras negociações.
Estilo de integração ou de resolução de problemas: maior clima
de confiança, logo há maior probabilidade de o conflito ser
resolvido.
Em Suma…





Estilo de integração: envolvimento dos sujeitos e soluções mais
criativas.
Estilo de dominação: clima de pouca confiança.


R
esponsabilidade do gestor:
encontrar soluções construtivas;
 utilizar estratégias de resolução para cada caso;
 procurar formação para gerir o conflito se necessário.
Formação dos gestores e empregadosorganização mais
competitiva




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Gestão do conflito

  • 1. I tituto d e Ed uc a ç ã o d a Unive rs id a d e d e Lis bo a ns Gestão das Organizações Educativas 3 . º A /2 . º Se m e s tre no A le c tivo : 2 0 1 2 /2 0 1 3 no Com as pessoas gerem o conflito nas organizações: o estratégias individuais negociais Docente: Es te la Co s ta Discentes: - A Rita Be rna rd o n. º 1 0 2 8 9 na - A Rita Ca rro nha n. º 9 7 9 8 na - Bruno Almeida nº10138 - M ris a Je s us n. º 9 8 3 4 a - Patrícia Silva nº10286 Lisboa, 16 de Abril de 2013 McINTYRE, Scott Elmes (2007). Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias individuais negociais. I A lis e Ps ic o ló g ic a , 2, n: ná XXV, pp. 295-305.
  • 2. Tópicos a Serem Abordados       Definição de Conflito Atitudes que os gestores e empregados têm perante o conflito Fontes de conflito Factores condicionantes do conflito Estratégias para lidar com o conflito nas empresas Conclusões sobre o tema
  • 3. Introdução Globalizaçã o dos mercados Trabalho de Equipa Heterogénea e com uma composição Cross-functional Aumento da competiç ão INO VAR Qual o Grande Desafio? Gerir Bem os Conflitos
  • 4. A representação do conflito…   Tjosvold (1997): “O c o nflito e s tá a s s o c ia d o a um a m a io r ino va ç ã o e a re la ç õ e s inte rp e s s o a is m a is e fic a z e s . ” Spector e Jex (1998): “M is ba ix a e fic á c ia , re d uç ã o no be m a e s ta r e m a io r ro ta tiv id a d e no tra ba lho . ” Não tenho controlo na minha empresa Vergonha em admitir a existência de conflitos dentro das empresas Teorias da Gestão Clássicas: A eficácia atinge-se por meio da harmonia, cooperação e ausência de conflito.
  • 5. Quem ajuda na gestão do conflito? C O N F L I T O Na segunda metade do séc. XX – Ter níveis manejáveis de conflito é visto como algo positivo Motor de No estudo: American Management desenvolvi Association (AMA) : Necessidade de mento fortalecer competências inerentes aos social e gestores para enfrentar e resolver conflitos. com efeitos Conclusõ positivos es Gestores sempre que - Os CEO’s, Vice-presidentes e Gestores Intermédios gastam (Formaçã saibamos por volta de 18%, 21& e 26% do seu tempo, respectivamente, o e Poder) geri-lo, de a lidar com o conflito; modo a - Os gestores indicaram que a capacidade de gerir o conflito tem assumido, cada vez mais, importância nos últimos dez estabelecer anos; relações - De entre os temas, que foram abordados nas conferências cada vez anuais da AMA, os gestores avaliaram a aprendizagem para bem gerir o conflito como tão importante, e/ou até mais , do mais
  • 6. Efeitos do Conflito + - Pode despertar sentimentos e energia num grupo onde o(s) grupo(s) pode(m) descobrir meios mais eficazes para realizar as tarefas, bem como achar soluções mais criativas e inovadoras; - Uma boa resolução do conflito pode solidificar sentimentos de coesão e identidade dentro do grupo; - Pode servir como mecanismo de correcção dos problemas existentes e evitar problemas graves; - Uma boa solução, em que as duas partes ganham, traduz-se num aumento de coesão do grupo e, eventualmente, num aumento na sua produtividade.
  • 7. Efeitos do Conflito - Pode criar um ambiente de trabalho muito hostil, prejudicando os desempenhos das pessoas. As pessoas vêem os seus esforços bloqueados, ficando frustradas e podem mesmo desejar a vingança; - Gasta-se muita energia a lidar com o próprio conflito e não se investe no trabalho, ou seja, vencer o conflito passa a ser mais importante do que o trabalho ele mesmo; - A cooperação entre as pessoas passa a ser substituída por comportamentos de tensão que acabam por prejudicar o bom funcionamento da organização e influenciar negativamente a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos. 13-01-14
  • 8. O que é o conflito?  “Conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma.” (Thomas, 1990, p. 653)
  • 9. O que é o conflito?  Para existir conflito:    Este tem que ser percebido, senão, não existe conflito; Tem que existir uma interação; Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.
  • 10. Outras definições  “Conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado algo de positivo dela” Serrano e Rodriguez (1993)
  • 11. Outras definições  “Uma divergência de interesses ou da crença em que as aspirações das partes não podem ser atingidas simultaneamente” Pruitt e Rubin (1986)
  • 12. Outras definições  “Uma luta baseada em valores e pretensões aos escassos poder e recursos, onde o objetivo do oponente é neutralizar, magoar ou eliminar os seus rivais.” Coser (1968)
  • 13. O que é certo é que…  Um conflito acontece entre duas partes;  Cada uma com a sua coerência, experiências e comportamentos;  Existirão consequências primárias dos episódios de conflito;  Deixar passar assuntos importantes;  O conflito acaba por provocar o bloqueio do sistema da organização .
  • 14. Tipos de conflito  Intrapessoais (dentro da pessoa), até ao conflito entre as nações e os governos;  expressão de incompatibilidade, desacordo ou diferenças entre as entidades sociais (as pessoas, os grupos, organizações) (Greenhalgh, 1987)
  • 15. Tipos de conflito  Nas organizações:  O conflito existe quando uma pessoa ou um grupo bloqueia as ações de uma outra pessoa ou grupo. O conflito pode existir ao nível individual, grupal, entre as funções, organizacional e ambiental. (Carvalho Ferreira, Neves & Caetano, 2001)
  • 16. 4 resultados que nascem do conflito  Uma parte ganha, e o rival perde;  O rival é que ganha, e a outra parte perde;  Chega-se a um compromisso e ambas as partes perdem até a um
  • 17. Como nasce o conflito  Percebe que existe uma situação potencial de conflito (incompatibilidade de objetivos e oportunidade de interferência);  Passa a desenvolver sentimentos de conflito em relação à outra, e passa a agir de acordo com esses sentimentos;
  • 18. Estilos de lidar com o conflito  Quando não existe consenso – um tipo de solução que a outra não quer aceitar, sendo que ambas as partes dependem uma da outra para ser atingido um acordo.  Através da negociação, situação em que as partes pretendem definir ou redefinir a sua
  • 19. Estilos de lidar com o conflito  Impor a solução de uma parte sobre a outra – dominação (Caetano & Vala, 2002)   Terceira parte – mediador – torna a decisão imparcial Duas partes podem ainda tomar decisões de forma independente em ações separadas
  • 20. Estilos de lidar com o conflito (NOS PRÓXIMOS SLIDES APRESENTAREMOS)  Existem 5 estilos específicos de lidar com o conflito. (EM QUE SE COMBINAM 2 DIMENSÕES)  Duas dimensões: preocupação consigo próprio e preocupação com os outros
  • 22. Factores Que Influenciam os Estilos Utilizados para Lidar Com o Conflito Diferenças individuais/personalidade    As diferenças individuais e de personalidade determinam o estilo utilizado para lidar com o conflito; Segundo Rahim (1966) as pessoas com “locus” de controlo interno controlam as suas acções e comportamentos; já as com “locus” de controlo externo os acontecimentos que vivenciam são influenciados por pessoas e actos que não podem controlar; Segundo Myers e McCaulley (1985), as pessoas:
  • 23. Cultura Organizacional: 23   Deste modo, um clima mais aberto faz com que os sujeitos enfrentem e resolvam os problemas de uma forma mais construtiva; A própria cultura nacional influencia o estilo de conflito utilizado (ex. Americanos usam mais o estilo dominar e os Chineses o estilo acomodar e evitar).
  • 24. Posição na hierarquia:   Dentro das organizações as pessoas têm diferentes poderes e autoridade, o que pode criar conflito; O papel que cada pessoa exerce na organização condiciona o estilo com que lida com o conflito; Chefes usam o estilo de dominação Chefes tentam controlar Subordinados respondem com evitamento Subordinados resistem e criam conflito
  • 25.     A hierarquia por si só cria conflitos, até devido à utilização dos termos “chefe” ou “subordinado”; Os gestores utilizam diferentes estilos consoante a pessoa com quem interagem:  Integração: subordinados  Acomodação: chefes  Concessão mútua: colegas Segundo McIntyre (1991) os subordinados acham que os chefes usam mais o estilo de evitamento; Quando as figuras autoritárias tentam impor-se numa atitude de ganhar/perder, os subordinados tendem a ter a mesma atitude.
  • 26. Género:  Conjunto de estudos acerca das diferenças entre homens e mulheres no modo como lidam com o conflito R ahim (1983) Mulheres: integração, evitamento e concessão mútua Homens: acomodação Dunc (1989) Mulheres: conciliadoras no processo de negociação Homens: confortáveis com as tarefas ligadas à gestão do conflito
  • 27. Portugal – Cunha, Silva e Moreira (2003)  Mulheres e homens lidam com o conflito da mesma forma, MAS as mulheres comprometem-se mais. Japão – Cole (1996)  Os homens dominam mais e as mulheres utilizam mais o estilo de evitamento e de concessão mútua.
  • 28. Consequências do Conflito   Situação de conflito do tipo ganhar-perder: ressentimentos e maior dificuldade em futuras negociações. Estilo de integração ou de resolução de problemas: maior clima de confiança, logo há maior probabilidade de o conflito ser resolvido.
  • 29. Em Suma…   Estilo de integração: envolvimento dos sujeitos e soluções mais criativas. Estilo de dominação: clima de pouca confiança.
  • 30.  R esponsabilidade do gestor: encontrar soluções construtivas;  utilizar estratégias de resolução para cada caso;  procurar formação para gerir o conflito se necessário. Formação dos gestores e empregadosorganização mais competitiva  