Este documento describe el modelo de liderazgo situacional de Kenneth Blanchard. Este modelo propone que el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a las necesidades del equipo en cada situación, manteniendo un equilibrio entre comportamiento directivo y de apoyo. Explica que el comportamiento directivo define tareas y controla resultados, mientras que el comportamiento de apoyo fomenta la participación y motiva al grupo.

1. LIDERAZGO
Marilú Rodríguez Preciado
Lic. En Administración de Empresas

2. LIDERAZGO SITUACIONAL. MODELO DE KENNETH
BLANCHARD
 El estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se
adapta a los colaboradores en cada situación, es
decir, ejerce un liderazgo adecuado a las
necesidades del equipo.

3.  El liderazgo situacional se basa en mantener un
equilibrio entre dos tipos de comportamiento que
ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo
de su equipo de trabajo.

4. TIPOS DE COMPORTAMIENTO
 Comportamiento directivo.
 – Define las funciones y tareas de los
subordinados.
 – Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas.
 – Controla los resultados.

5.  Comportamiento de apoyo.
 – Centrado en el desarrollo del grupo.
 – Fomenta la participación en la toma de
decisiones.
 – Da cohesión, apoya y motiva al grupo.

6. ESTILOS DE COMPORTAMIENTO DE ACUERDO
A SU LIDERAZGO

7. DEFINICIÓN
 Una influencia que se ejerce sobre las personas y
que permite incentivarlas para que trabajen en
forma entusiasta por un objetivo común. Quien
ejerce el liderazgo se conoce como líder.

8. QUE ES?
 Es la función que ocupa una persona que se
distingue del resto y es capaz de tomar decisiones
acertadas para el grupo, equipo u organización que
preceda, inspirando al resto de los que participan
de ese grupo a alcanzar una meta común.

9. TIPOS DE LIDERAZGO

10. LIDERAZGO AUTORITARIO
 El líder autoritario se caracteriza por ser dominante,
restrictivo, exigir obediencia y supervisar
constantemente a sus trabajadores.

11. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO
 El líder democrático se caracteriza por escuchar a
los miembros de su grupo, ser amistoso, ser
accesible, ayudar a sus trabajadores en sus
problemas personales, mostrar consideración e
interés por los demás, promover la participación de
todos y ser permisivo.

12. LIDERAZGO LIBERAL
 Este tipo de liderazgo se basa en una participación
mínima del líder, éste otorga total libertad en las
decisiones grupales o individuales, o, en todo caso,
su participación en las decisiones es limitada, por
ejemplo, presenta algunos esbozos de lo que hay
que hacer, y aclara que suministrará más
información sólo si la solicitan.

13. MOTIVACIÓN LABORAL

14. PIRAMIDE DE MASLOW

15.  La actividad laboral desempeñada por los
trabajadores implica, por un lado, que la empresa
sea capaz de identificar aquellos factores que
provocan insatisfacción laboral y, por otro, aquellos
factores que motivan al personal y que, por tanto,
generan satisfacción en ellos.

16. FALTA DE INSATISFACCIÓN
la empresa debe preocuparse principalmente del
ambiente de trabajo, del clima laboral en la
organización y de los servicios y beneficios al
personal.

17.  Condiciones de trabajo
 Clima laboral.
 Servicios y beneficios al personal.

18. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN
 Para motivar y tender a la satisfacción del personal,
se debe, en primer lugar, reconocer los aportes
individuales que cada persona realiza en la
empresa, por lo que es necesario evaluar al
trabajador en su actividad laboral, ya que esto
permitirá conocer su desempeño y comportamiento
y como consecuencia de ello recibir una retribución
consistente con el resultado de esta evaluación

19.  Por lo que la evaluación aportará antecedentes
que lleven a estrategias para su mejora, lo que
implica tomar decisiones sobre capacitación y
formación, como también sobre gestión de
carreras, reclutamiento, relaciones con el personal,
en definitiva decisiones sobre estrategias de
desarrollo de recursos humanos.

20.  Toda evaluación debiera tener como
consecuencia una retribución acorde a los
resultados obtenidos, por lo que esta retribución al
personal tiene por objetivo alcanzar la eficiencia y
equidad, partiendo de una condición básica que es
el cumplimiento de la legalidad.

21.  El sistema de retribución, desde el punto de vista
de la equidad (García y Casanueva, 1999), debe
reconocer tanto las contribuciones del personal
como sus necesidades.

22.  Las formas de retribución al personal podemos
clasificar en dos grandes áreas, por un lado la
retribución no económica y, por otro, la retribución
económica.

23. EN LO QUE RESPECTA A LA RETRIBUCIÓN NO
ECONÓMICA.
 Esta está asociada al reconocimiento dado al
trabajador por su productividad, comportamiento o
actitud y que puede revestir una variedad de
formas, el que puede ser de carácter formal o
informal, siendo el primero el que mejor refleja la
importancia del reconocimiento y es una excelente
forma de valorar al trabajador por su participación
en la empresa.

24. EN CUANTO A LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA.
Esta retribución económica parte del parámetro
básico que es la remuneración, de acuerdo al sueldo
o estipendio que las partes hubieren acordado y que,
a su vez, debe estar en consonancia con las
disposiciones legales que regulan esta relación
laboral.

25.  Retribución económica fija.
 Retribución económica variable.
 Retribución económica mixta.
 Porcentaje sobre beneficios

26. CULTURA ORGANIZACIONAL.
 La cultura organizacional es el patrón de creencias
y expectativas compartidas por los integrantes de
una organización.

27.  Los métodos principales para mantener y cambiar
la cultura organizacional incluyen:
 Que los directivos y los equipos presten atención ,
midan y controlen.
 Las formas en que los directivos y empleados
reaccionan ante la crisis.
 Moldeamiento, enseñanza y asesoría.
 Criterios para asignar recompensas.
 Criterios para la contratación , la selección y los
ascensos internos y el despido de la organización.
 Los ritos, ceremonias e historias organizacionales.

28. CAMBIO ORGANIZACIONAL
 El cambio organizacional planeado intenta
modificar el diseño y los procesos de una
organización para hacerla mas efectiva y eficiente.

29.  Con frecuencia los programas de cambio exitosos
utilizan una secuencia de investigación, acciones
de recopilación de información, retroalimentación y
planeación de la acción.