El conflicto

1. Unidad :Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo
Alumna : Maricela Herrera López
Asesor :Karla Berenice Ramírez Moran

2. Un conflicto es una situación que implica un problema,
una dificultad y puede suscitar posteriores
enfrentamientos, generalmente, entre dos partes o pueden
ser más también, cuyos intereses, valores y pensamientos
observan posiciones absolutamente disímiles y
contrapuestas

3. Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y
otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto
dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe
una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el
cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para
alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

4. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
Según Moore (1994) hay cinco tipos de conflictos en función de sus causas:
Los conflictos de relación: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o
nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas.. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han
llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aún cuando
no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos
mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados arriba, muchas veces dan pábulo a
discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
Los conflictos de información: Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar
decisiones correctas, estás mal informadas, difieren sobre qué información es relevante, o tienen criterios de
estimación discrepantes. Algunos conflictos de información pueden ser innecesarios, como los causados por
una información insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de información pueden ser
auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger
datos.

5. Los conflictos de intereses: Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas
como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus
necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren
acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc...), de procedimiento (la manera como la
disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación,
respeto, etc...). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas deben
de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una de las partes.
Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung,
1975). Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de
recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o
demasiado poco), estructuras organizativas, etc...,promueve con frecuencia conductas conflictivas.
Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias
que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso,
justo o injusto. Valores diferentes no tienen por que causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía
con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer
por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no
admite creencias divergentes.” (Moore, 1994, pp. 5-6).

6. Uno de los criterios más ampliamente utilizados para clasificar los conflictos es el de los actores o
personas implicadas. Así Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994 los clasifican de la siguiente forma:
Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El
origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones,
impulsos, que entran en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsíquico,
será un dominio de la psicología u otro quien se ocupe de él: psicología cognitiva, teoría de la
personalidad, psicología clínica, etc. Tradicionalmente la disciplina de Análisis y Resolución de Conflictos
no se ha ocupado del estudio de estos aspectos.
Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y
mujer, jefe y subordinado, amigos, etc.. La mayoría de la teoría sobre negociación y mediación se refiere a
la resolución de los conflict interpersonales.
Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeño grupo: dentro de las
familias, corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidad del
grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos.
Conflicto intergrupal: En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en
guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad
de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultáneamente dentro y
entre grupos.

7. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) La competición (gano-pierdes)
Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo
más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
Es justamente lo que ocurre en el deporte.
Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que incluso sea
eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea
excluida, discriminada, expulsada, etc.).
b) La acomodación (pierdo-ganas)
Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios
derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.

8. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
c) La evasión (pierdo-pierdes)
Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen
ninguno de los dos.
d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)
Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
e) La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.
No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber ganado en lo
fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de acomodación.

9. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Conciliar
Las personas que concilian son poco asertivas y muy cooperativas. Descuidan sus propios intereses para satisfacer los de los
demás. Durante un conflicto, a menudo ceden y reconocen que cometieron un error o deciden que el asunto no es tan
importante.
Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se adaptan pueden ser desinteresadamente generosas o
caritativas, y al mismo tiempo pueden obedecer a alguien cuando preferirían no hacerlo, o ceder ante el punto de vista de
otro. Por lo general, las personas que se adaptan dan importancia primordial a las relaciones, pasan por alto los asuntos
conflictivos y tratan de mantener la paz a cualquier precio.
Competir o imponer
Las personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no cooperan puesto que se dedican a sus
propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir, estas personas toman una orientación de poder y utilizan
cualquier forma de poder que sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover
sanciones económicas.
Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se considera correcta, o simplemente tratar de ganar. La
imposición es otra forma de interpretar la competencia. Para las personas que utilizan el estilo de imponer, por lo general el
conflicto resulta claro, y algunas personas tienen razón y otras están equivocadas.
Evitar
Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni cooperativas. No se ocupan de manera inmediata sus
propios intereses o los de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta. Para
hacerlo, pueden hacerse a un lado con diplomacia, posponer la discusión hasta un momento más propicio, apartarse ante la
situación amenazante o desviar la atención. Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo que
se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el desacuerdo.

10. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Colaborar o cooperar
A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son asertivos y cooperativos. Estas
personas hacen valer sus propios puntos de vista a la vez que escuchan los de los demás y aceptan
bien las diferencias. Procuran trabajar con los demás para encontrar soluciones plenamente
satisfactorias para ambas partes.
Este enfoque implica identificar las preocupaciones que subyacen al conflicto, explorando el
desacuerdo desde ambos lados del conflicto, aprendiendo de las percepciones de los demás y
generando soluciones creativas que aborden las preocupaciones de ambos. Las personas que
utilizan este estilo a menudo reconocen que hay tensiones en las relaciones y en los puntos de vista
encontrados, pero quieren elaborar y solucionar los conflictos.
Ceder
Las personas que conceden son moderadamente asertivas y moderadamente cooperativas. Tratan
de encontrar soluciones rápidas a los conflictos, que sean mutuamente aceptables y que satisfagan
parcialmente a ambas partes. Los que ceden entregan menos que los que se adaptan, pero más que
los que compiten. Investigan los hechos más que quienes evitan, pero menos que los
colaboradores. A menudo sus soluciones suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones
recíprocas. El conflicto consiste en diferencias mutuas que se resuelven mejor por medio de la
cooperación y las concesiones.

11. Bibliografías:
García, M. (2015), Los conflictos tipos, Tecnología Social, Recuperado de :
http://news.psykia.com/content/los-conflictos-tipos.
http://www.definicionabc.com/social/conflicto.php
http://www.definicionabc.com/social/conflicto.php