1. 1
“ oi crediamo che l’economia sia un brano della vita, dove gli uomini e le donne
mettono in campo tutte le loro passioni, vizi e virtù.”
I TRODUZIO E
Le ragioni del progetto.
L’attenzione al tema delle connessioni fra la motivazione ideale, in una prospettiva civile,
ed il carisma, in una prospettiva religiosa ed i risultati gestionali di una struttura socio-
sanitaria realizzati tramite lo svolgimento delle attività-processi ed il fluire della vita
organizzativa, è attuale e meritevole di attenzione, per diverse ragioni.
La prima ragione nasce dalla constatazione della esistenza di attività, nel campo sociale,
originate dai desideri profondi dei loro iniziatori, fondate sulla fede nella realizzazione
delle loro attività. Queste opere, in momenti di profonda trasformazione delle loro
attività, si trovano ad attraversare fasi caratterizzate dalla ricerca della loro identità, cioè
alla “messa a fuoco” della relazione fra ciò che vogliono fare e la ragione che le ha fatte
nascere e crescere nel tempo (motivazione ideale e carisma).
La seconda, dalla necessità di mettere a fondamento dell’agire economico la convivenza
fra le persone e quindi i valori1
su cui questa si costruisce; emerge quindi la necessità di
una mediazione fra gli obiettivi e gli interessi delle persone che non sia solo il prodotto di
un equilibrio di forze o poteri contrapposti, ma la ricerca di soluzioni organizzate ai
1
Che cosa significa la parola “valore”? Si tratta di uno di quei sostantivi dall’uso
ambiguo ed abusato; l’etimologia proviene dal latino valòrem da valère, che significa
esser forte, aver merito. Del termine abbiamo un largo uso in campo economico (valore
aggiunto) e fisico e statistico (valore come misurazione). Nel campo sociale ed etico lo
utilizziamo in questo contesto per indicare il “motivo ispiratore delle azioni umane, della
vita sociale”, od il “complesso di qualità che danno pregio a una persona, ad una cosa, ad
una situazione, permettono cioè di valutarla”.

2. 2
problemi, ai bisogni ed i desideri delle persone.2
La terza, dalla provocazione intellettuale di collegare temi normalmente scissi nelle
dialettiche organizzative: il pensare ed il fare delle persone, la ricerca senso ed i dati
quantitativo - economici, gli affetti che motivano l’agire delle persone e le strutture (i
sistemi operativi, la definizione dei processi, le strutture organizzative, ..) che vincolano e
sostengono le loro scelte, le prospettive di lungo periodo e le contingenze del breve
periodo nella decisione delle priorità.
La quarta dal desiderio di utilizzare sguardi inediti per interpretare la vita lavorativa e le
dialettiche fra le persone di una realtà socio – sanitaria. Si tratta di organizzazioni, spesso
attuate in forma di impresa, in cui i temi sopra esposti sono particolarmente rilevanti.
Abbiamo osservato in queste organizzazioni, che quando il processo di decisione relativo
all’agire si affida alle regole date, senza avvertire la necessità di interrogare il senso di ciò
che si fa, si finisce per dismettere la responsabilità dell’esercizio della propria libertà di
decidere consapevolmente.
La struttura del progetto
Per indagare l’argomento in un modo non solo teorico e retorico, il progetto di lavoro è
stato impostato partendo dalle situazione concrete di due “RSA” (Residenze Socio
Assistenziali) nella nomenclatura regionale lombarda, in alternativa dette “Case”, nella
definizione dei loro gestori. Per trovare le modalità con cui questi collegamenti fra
motivazione ideale – carisma e gestione avvengono, non avvengono, od avvengono in
modo parziale, il progetto ha indagato concretamente dei contesti di lavoro dove questa
2
“Cosa vuol dire vivere senza valori? Vivere senza valori vuol dire vivere senza
valutare, cioè senza prendere posizione nei confronti della realtà, quindi senza essere
responsabili, non solo nei confronti degli altri, ma essere responsabili di se stessi.
Io dico che l'uomo è riuscito, riesce [agisce], quando diventa titolare della sua finitezza,
cioè si rende conto di quello che può fare, di quali sono le sue forze, di come deve
rapportarsi con gli altri. Queste sono le strutture fondamentali dell'etica. Allora non avere
valore, non avere prospettiva sulla realtà, vuol dire non avere neanche prospettiva su di
sé. E quindi colui che pretende di vivere senza valore si autodissolve.” Rai
educational; Il Grillo (2/12/1997), Salvatore Natoli;

3. 3
tematica fosse presente nella vita organizzata. L’indagine si è mossa a partire dalle
interviste realizzate ponendo delle domande mirate ad un campione vasto di persone,
circa venti in totale, che in esse operano.
Le interviste sono state rilette mediante l’individuazione, in forma qualitativa dei temi
emersi come maggiormente rilevanti, altrimenti detti “metatemi”. Questa attività ha
permesso di “estrarre”, tramite una valutazione, le tematiche ritenute rilevanti per
indagare il tema l’oggetto di indagine.
Tramite l’utilizzo di alcune categorie concettuali individuate dalla letteratura economico-
sociale, il progetto ha sviluppato un approfondimento di questi temi che sono emersi
come rilevanti.
Alla fine del percorso il progetto ha cercato di evidenziare le modalità concrete di
collegamento fra motivazione ideale e carisma – dei singoli e delle istituzioni – e la vita
organizzativa ed risultato perseguito.
Le scelte di campo
Il percorso di ricerca ed metodi di lavoro sono stati scanditi da alcune riflessioni, che
devono essere esplicitate per chiarezza, perché sono chiaramente delle scelte di campo
opinabili. Correttezza di indagine è dichiararle e spiegarle, non evitale per rispetto di una
male intessa neutralità di metodo. Alla fine è possibile mettere sotto valutazione anche le
riflessioni iniziali, assunte come presupposti.
La prima è che per trovare delle risposte abbiamo creduto sia necessario innanzitutto farsi
delle buone domande! Il rischio in un progetto qualitativo è quello di pensare di avere già
implicita la soluzione. Per cui abbiamo costruito con cura le domande, partendo sia dai
punti di attenzione selezionati nella ricerca, che dalla metodologia di somministrazione
delle stesse (campione, contesto dell’intervista, tempi, rilettura dei materiali), da
sottoporre agli intervistati.

4. 4
La seconda, che è il presupposto di queste attenzioni, è quello di accettare una visione
antropologica positiva ma non idealizzata della natura umana del lavoratore; cioè che vi è
sempre, anche se in forme, ricchezze diverse, un desiderio di maturità umana ed etica del
lavoratore nel suo agire quotidiano. Questo desiderio può essere più o meno consapevole,
cioè espresso in forme adulte od infantili, ed essere presente con intensità diverse nelle
diverse persone. Queste gradazioni di comportamento reale, non devono essere trascurate,
ma neppure prese a giustificazione per affermazioni generalizzate di tipo cinico sui
comportamenti umani delle persone che lavorano. I collaboratori di una organizzazione
sono sempre nei loro comportamenti l’espressione di un mix di fattori: costi (dimensione
economica), risorse o fattori di produzione (dimensione organizzativa) e persone con una
intelligenza emotiva e razionale (dimensione relazionale). E’ il contesto od oggetto di
lavoro e l’agire nel tempo dell’organizzazione che sposta “i paletti” delle percentuali
prevalenti fra i fattori.
La terza è che sono individuabili fasi nella storia delle istituzioni, cioè ci dei momenti
decisivi (fasi di cambiamento e di crisi) e dei settori di attività (attività legate ai servizi
alle persone) dove questi “canali di collegamento” sono più rilevanti; cioè l’assenza di
motivazioni ideali e di carisma produce gli effetti più tangibili sull’operare
dell’istituzione.
La quarta che occorre sempre partire da una prospettiva storica per capire le opere degli
ideali e della fede e quindi, quando è il caso, rigenerarle. Alcune delle intuizioni espresse
dalla forma storica delle istituzioni, sono utili per aiutare la rilettura dei materiali delle
interviste odierne, con sguardi non convenzionali ed abusati. Sappiamo che le tecnologia
ed i modelli delle istituzioni cambiano profondamente nel tempo, ma le domande
fondamentali, i percorsi sociali e le motivazioni delle crisi e dello sviluppo delle
organizzazioni rimangono simili. La storia di eventi esemplari può essere quindi un
valido punto di riferimento per la rilettura del presente delle organizzazioni socio-

5. 5
sanitarie. Le storie emblematiche prese a riferimento sono state due, nate in periodi
storici diversi, ma estremamente fertili: la fine del ‘200 e la seconda metà dello ‘800.
La prima esperienza significativa è la storia dello Spedale Santa Maria della Scala in
Siena, nato poco prima del 1300. Esempio emblematico di come la passione al bene della
persona in difficoltà poté unire uomini di diversa origine, grado sociale, vocazione, nella
costruzione di un’opera comune. Fondamentale è capire che cosa permise a uomini di
quel tempo, sicuramente meno preparati e affinati nelle competenze tecniche, di
realizzare un’opera esempio di carità e attenzione al bisogno dell’uomo abbandonato,
durata fino a quasi i giorni nostri.
Il secondo esempio è la vita e l’opera di Don Luigi Guanella, vissuto nella seconda metà
dell’ottocento. Alla fiducia nel progresso scientifico e tecnologico ha saputo unire una
sapiente azione di sensibilizzazione e di pensiero con l’intento di dimostrare che la
dignità dell’uomo risiede prima di ogni altra cosa nel suo essere figlio di Dio.
Sono due istituzioni che di fronte ai problemi del loro tempo hanno operato attuando ante
litteram, quello che in termini moderni oggi chiamiamo i principi della solidarietà, della
sussidiarietà e della centralità della persona, tenendo sempre l’attenzione fra ricerca di
senso e concrete modalità organizzative e gestionali.
LE DOMA DE
Le domande sono state finalizzate ad indagare il tema oggetto della ricerca: come è
vissuto e pensato nelle due istituzioni e sono modulate rispetto ai gruppi di persone a cui
sono state sottoposte. L’interviste e le relative domande sono lo strumento concreto del
progetto di lavoro. Riportiamo per sintesi – sono comunque significative a rappresentare
le diverse tipologie di domande per i diversi gruppi di riferimento - quelle somministrate
al gruppo dei responsabili delle due strutture socio sanitarie (RSA – Residenze Socio
Assistenziali).
1. Quale è il carisma dell’ordine religioso che gestisce le due RSA?

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2. Come definirebbe “il compito primario” della RSA? Cioè quell’insieme di attività
fondamentali che devono essere svolte per permettere alla RSA di esistere e
funzionare “bene”?
3. C’è qualcosa che differenzia una RSA – Casa dell’ordine da un’altra RSA accreditata
nel sistema socio – sanitario lombardo? Se si che cosa, secondo Lei?
4. Ha dei sogni per un miglior funzionamento della RSA – Casa dell’ordine? Se si
quali?
5. Come intende l’affermazione: “prendersi cura di”?
6. Come giudica il sistema normativo socio – sanitario lombardo rispetto a quanto detto
fin’ora?
7. Son utilizzati criteri per la selezione delle persone rispetto all’ideale od il carisma ?
Quali sono? Riguardano tutti i tipo di operatori ? Quali ritiene essere le
caratteristiche ottimali del processo di selezione ?
8. Vi è a suo avviso un rapporto nel lavorare quotidiano fra le motivazioni ideali,
l’attenzione alle persone ed il rispetto di norme e procedure, e quindi
l’organizzazione?
9. Quale è l’importanza dell’equipe direttiva nel collegare “carismi” / motivi ideali e
scelte organizzative quotidiane? La fiducia cos’è in una organizzazione? Perché è
importante per lavorare assieme? C’è un legame fra “carismi” / motivazioni ideali e
la fiducia interpersonale?

7. 7
I METATEMI
Dalle interviste e la loro rilettura qualitativa sono stati evidenziati dei “metatemi” o punti
di attenzione, cioè le tematiche più rilevanti che sono state rilevate presenti
trasversalmente nelle interviste. Questi metatemi mettano in luce alcune delle possibili
forme di collegamento fra motivazione ideale o carisma e modelli di gestione, tramite le
scelte organizzative operate da una istituzione.
Questi punti di attenzione sono state evidenziati in cinque categorie principali:
1. IL TEMA DELLA FAMIGLIA O DELLA FAMGLIARIETA’.
La metafora della organizzazione, che viene usata in modo quasi esclusivo per descrivere
il funzionamento di una RSA “religiosa” è quella della “famiglia”, e l’edificio che ospita
le persone ricoverate, infatti è chiamata “casa”. L’ospite deve sentirsi ancora “a casa
propria”. L’attenzione concettuale deve essere posta, non tanto alla forma istituzionale e
sociale della famiglia, ma al tema messo in luce, quello della famigliarità. La metafora
della famiglia e il tema della famigliarità hanno, per i religiosi, un rimando agli scritti del
fondatore dell’ordine, ed alla loro esperienza di fede. “La famiglia e quindi l’educazione
nel nostro ordine è fondata sulle caratteristiche dell’animo umani”. “Lo spirito di
famiglia si trasmette tramite una esperienza condivisa, che crea la responsabilità e la
fiducia nell’istituzione, per formare lo stile famigliare dei dirigenti”
2. IL SOGGETTO DECISONALE DELLA “CASA”: L’EQUIPE DIRETTIVA
Il soggetto che esercita il ruolo di riferimento ed indirizzo nell’attività gestionale di una
RSA gestita da questo ordine religioso è l’equipe direttiva; l’equipe direttiva è composta
dal direttore della comunità religiosa (sacerdote), dal responsabile della RSA - Casa
(attualmente sempre un religioso), dal direttore sanitario, dal responsabile amministrativo,
dal coordinatore infermieristico.
L’equipe è il luogo concreto della condivisione della responsabilità. “L’equipe direttiva è
voluta in relazione allo spirito di famiglia, in una famiglia ci sono padre e madre, che

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collaborano e si distribuiscono le responsabilità; non c’è il padre padrone, ma il padre
che condivide”. “Il responsabile, membro della equipe, deve dare senso all’agire
dell’organizzazione, come fa se lui stesso non ‘si gioca con gli altri?“ La responsabilità
diffusa in una organizzazione è per i responsabili, il risultato di uno “stare con”, non di
comunicazioni asettiche o di una formazione d’aula.
3. IL TEMA DELLA MOTIVAZIONE DEL COLLABORATORE AL LAVORARE
Il tema della motivazione personale al lavorare, cioè il lavoro sociale inteso come
vocazione, è ritenuto unanimemente il “fattore chiave” che presiede alla buona attività
quotidiana dell’organizzazione. Non si ritiene ci sia procedura o definizione dei compiti
che possa assolvere da sola agli obiettivi di regolare, coordinare, stimolare il
comportamento del personale di tipo multi professionale che lavora in una RSA. La
specificità dell’attività di una RSA, con una rilevanza del tempo dedicata al compito di
assistenza implica delle relazioni interpersonali significative: “mettere del tuo nella
relazione, è il bello e lo stressante di questo lavoro.” Il che può fare dire: “mi piace di
più lavorare con gli anziani che fare la magazziniera”. In una visione organizzativa e
gestionale, emerge questa prospettiva verso il personale: “se sono trattati i
collaboratori come una famiglia, dagli operatori nasce una disponibilità all’opera e
questo spirito ricade positivamente sull’anziano, ricordando che “l’esperienza è una
facoltà lunga da sviluppare”.
Nel concreto operare viene rilevata l’esistenza di due raggruppamenti visibili di
personale nelle RSA analizzate: i “motivati”, ovvero coloro che credono nel proprio
lavoro e nella organizzazione in cui operano (la sentono “casa propria”, anche se sono in
grado di esprimere le critiche verso il suo operato) ed i “formali”, coloro che svolgono i
propri compiti ed adempiono al proprio dovere, come prescritto. Vi è poi fascia di
personale “indifferente” che si adegua, anche volentieri, al gruppo fra i due dominante (a
livello di RSA, nucleo, o singolo gruppo di lavoro).

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4. GLI ASPETTI INERENTI I SISTEMI OPERATIVI DEL PERSONALE
Innanzitutto occorre chiarire il significato del termine sistemi operativi nell’ambito
aziendale, di cui quello del personale è un settore specifico. Per sistemi operativi
intendiamo i meccanismi che regolano l’assegnazione ai vari organi aziendali di obiettivi
e risorse, spesso con l’ausili di sistemi di misurazione e valutazione. Nel caso del sistema
operativo del personale si tratta delle procedure di reclutamento, di assegnazione della
retribuzione e di carriera del personale.
Per quanto riguarda i sistemi operativi del personale, sono emersi temi diversi.
Lo strumento operativo della selezione, formazione, ed eventualmente, dell’uscita
“forzata” del personale dall’organizzazione aleggia sempre nel corso delle interviste, ma
non risulta essere formalizzato in prassi e strumenti condivisi aventi per oggetto il
funzionamento e la dialettica organizzativa. I collaboratori affermano: “non c’è mai stato
l’occasione di formazione specifica al ruolo in cui opero in tre anni di mio lavoro, ma nel
luogo in cui opero mi trovo bene ed in consonanza nel modo di operare; sono soddisfatto
dei colloqui di lavoro con il direttore religioso della casa”, ma equipe direttiva, religiosi
in primis, affermano esplicitamente la necessità e priorità di una corretta selezione del
personale, umana e professionale. Una incongruenza: tutti invocano questi strumenti, ma
sono poco utilizzati. Forse perché è faticoso trovare le modalità e le concrete persone in
grado di attuarlo in maniera coerente con le finalità dell’ente. La soluzione è stata trovata
in modo concreto per il personale assistenziale, dove “sei più condizionato dal mercato e
dal bisogno contingente, anche se cerchiamo sempre di valutare bene la persona prima
della scelta definitiva, ad esempio tramite i tempi determinati dei periodi di sostituzione”.
Lo strumento della gestione dei turni di lavoro, come processo e luogo concreto ed
ineludibile, in cui si manifestano i problemi professionali, le attese e i conflitti personali:
“il conflitto fra responsabile dei turni e l’operatore deve essere accompagnato e non
ignorato

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Lo stile umano prescelto di comunicazione è il corollario fondamentale per l’attività di
una RSA – Casa: “la RSA ha un ottimo nome nella assistenza domiciliare, ma è molto
legato alle persone specifiche che vi lavorano, al loro stile; gli utenti però non sanno del
perché di questo stile”.
5. IL TEMA DELL’IDENTITA’ DELLA ORGANIZZAZIONE
La parola “identità” attribuita ad una organizzazione, singola RSA - Casa deve essere
riferita al sistema di norme di azione e modalità di comportamento (sia valori espliciti che
convinzioni tacite) condivise dagli individui che lavorano in una organizzazione. Quindi
gli ideali ed il carisma vanno connessi a questa parola. “Il carisma fornisce un metodo
alle RSA – Case incentrato sul ruolo dell’equipe nell’organizzazione, sulla condivisione
rispetto allo svolgimento dell’attività professionale”. “Solo la cornice valoriale permette
poi una maggiore libertà di movimento sul lavoro dentro l’organizzazione”.
Questi metatemi, come individuati tramite le interviste, sono in qualche modo il “tesoro”
nascosto nella cultura di queste specifiche due organizzazioni, così come sono incarnati
nel suo operare quotidiano e nel vissuto dalle persone che ci lavorano. Sono il frutto della
storia quotidiana di queste istituzione, a partire dal loro fondatore e come continuato dalle
persone che hanno diretto ed operato nelle delle case nel corso dei decenni. I metatemi
mettono anche il luce i problemi aperti, come i sistemi operativi del personale, la capacità
trasmissione del “saper fare” e della motivazione del personale.

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I COSTRUTTI E CO CETTI
Da fonti scientifiche diverse, sono stati scelti sei costrutti – concetti o punti di
osservazione con cui rileggere l’indagine empirica sulla vita organizzativa ed i metatemi
che sono emersi.
Preliminarmente è stato necessario chiarire il tema della famigliarità, innanzitutto
trovandolo congruente anche applicato al metodo lavoro organizzato tipico una RSA –
Casa e non solo alla forma sociale della istituzione sociale detta famiglia. Infatti primo
aspetto, la famiglia è una forma di organizzazione, secondo aspetto la famiglia lega e
tiene insieme le differenze originarie e fondamentali dell’umano, terzo aspetto la famiglia
ha come obiettivo la generatività perché riassume sia i caratteri della procreatività, ma
anche quelli della produttività e creatività. Una RSA - Casa vive questi aspetti tipici della
istituzione famiglia, quindi manifesta questo attributo organizzativo chiamato
famigliarità.
Il secondo concetto utilizzato è quello di “oggetto di lavoro” nella sua dimensione reale,
rappresentata, culturalmente condivisa, Infatti “[...] per una indagine seria su qualsiasi
avvenimento o “cosa”, occorre realismo. Intendo con questo riferirmi all’urgenza di non
privilegiare uno schema che si abbia già presente alla mente rispetto all’osservazione
intera, appassionata, insistente del fatto, dell’avvenimento reale.” Quindi è necessario per
capire la natura del servizio socio-sanitario approfondire il concetto di bene relazionale. I
beni relazionali sono quelle dimensioni delle relazioni che non possono essere né
prodotte, né consumate da un solo individuo, perché dipendono dalle modalità e dalle
motivazioni delle interazioni con gli altri e possono essere godute solo se condivise nella
reciprocità.
Il terzo concetto è quello di “organizzazione a motivazione ideale” che possono essere
soggetti anche di tipo economico, ma che a differenza delle imprese viste come insieme
di contratti, di incentivi o solo di macchine per far soldi (se ci riescono), sono invece

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animate e tenute assieme anche da ideali e da motivazioni non monetarie (e ce ne sono
molte), che interagiscono in forme complesse – da indagare - con stipendi, profitti,
incentivi e mercati. La motivazione ideale dell’organizzazione ed il carisma (da non
confondere in teoria ed in pratica con il personaggio carismatico, che riguarda lo stile di
leadership) assumono quindi un ruolo nell’attività organizzativa, determinante nei
momenti di cambiamento radicale.
Il quarto costrutto è quello di “compito primario” della organizzazione, la cui definizione
determina il sistema dominante di input, trasformazione – output e le attività operative,
distinte da quelle regolatorie e di mantenimento. Esso specifica le risorse richieste ed a
partire da qui determina le priorità dei sistemi istituzionale costituenti il suo operare.
Infatti “lo strumento del compito primario sembra poter raccogliere la sfida
all’integrazione in quanto oggetto transazionale che, centrato sui modelli di azione che
sostengono le attività professionali, permetta di orientarsi verso la ricerca ed
attribuzione di senso degli attori coinvolti, piuttosto che concentrarsi sulla norma e la
prescrizione”.
Il quinto costrutto illustrato è quello chiamato “comunità di pratiche e significato”.
Per associare i termini di pratica e comunità, bisogna riferirsi alle tre dimensioni della
relazioni fra le persone in un contesto organizzato, in base alla quale la pratica è la fonte
di coerenza di una comunità: impegno reciproco dei partecipanti (le forme concrete di
coinvolgimento delle persone), intrapresa comune (rimanda a ciò che le persone sono
chiamate e fare, cioè il compito primario, sviluppo di un repertorio condiviso (set di
risorse condivise dalla comunità per la negoziazione di significato). La comunità, quindi
un insieme di relazioni famigliari e di norme e contenuti simbolici, è definita dalla e nella
pratica; non esiste una comunità di persone in astratto, o solo normativa.
Le comunità di pratica, inoltre, si possono assimilare a storie condivise di apprendimento.
L’apprendimento è la variabile chiave delle azione e del cambiamento delle istituzioni
sociali. Infatti se l’esperienza dell’apprendere non fosse una esperienza di partecipazione,

13. 13
cioè non fosse una esperienza soggettiva ed intersoggettiva di vita, avrebbe un impatto
assai limitato sulla pratica.
L’ultimo concetto esposto è quello di “cultura organizzativa”, concetto noto e di ampio
utilizzo, ma il cui pericolo è quello di semplificarlo eccessivamente. Il concetto ci indica
una modalità articolata per descrivere “chi è“ una certa organizzazione, fondato su tre
piani: il saper fare nei suoi aspetti visibili “quello che si vede e si ascolta quando si va in
giro” (gli artefatti); il cominciare a fare domande sulle cose che hanno valore nella
organizzazione, cioè perché si agisce in un certo modo (i valori dichiarati); il modo di
reagire collettivo spontaneo di fronte ai problemi quotidiani (gli assunti taciti condivisi).

14. 14
IL COLLEGAME TO FRA IDEALE E CARISMA CO LA GESTIO E
DELL’ORGA IZAZIO E
Per rispondere alle domanda iniziale dei collegamenti fra ideale, carisma ed identità ed
organizzazione abbiamo trovato quattro modalità concrete, a cui collegare metatemi
individuati e concetti – costrutti illustrati.
Prima di tutto l’istituzione sociale si sviluppa ed opera nel tempo tramite l’ideale od il
carisma delle persone che vi lavorano, cioè il loro modo di agire e comunicare. Sembra
un punto di vista banale, rispetto alla sofisticazione manageriale dell’analisi dei processi,
del funzionamento dei sistemi operativi della progettazione delle strutture, argomento di
attenzione dei modelli manageriali. L’etica delle virtù condivise o la santità nello stile di
vita cristiana, non è tema eludibile in una organizzazione sociale.
Infatti la motivazione e lo stile individuale è il fattore centrale del lavorare (il
collaboratore come costo, risorsa, persona) come è emerso dalle interviste ed esplicitato
dallo specifico metatema. Molti lavoratori entrano in una organizzazione per il bisogno
economico di lavorare, ma poi restano e contribuiscono alla qualità delle prestazioni rese
per l’effetto principalmente del fattore motivazione.
Il concetto di comunità di pratica aiuta a capire come si interiorizza una prassi
professionale ed il relativo senso di responsabilità per il servizio prestato.
L’equipe direttiva, come punto di vertice di una RSA – Casa è una forma originale di
esercizio della responsabilità, che mette in luce sia le qualità delle singole persone
(professionali, umane) che la loro capacità di costruire legami “equilibrato” per risolvere i
problemi della struttura di cui hanno assieme la responsabilità.
L’ideale o carisma si trasferisce perché i membri di un contesto (anche di tipo lavorativo)
sono fra di loro “legati” da ciò che si è sedimentato e si sedimenta in quanto a valori, miti
e modelli di relazione. Il legame che si costituito fra le persone che lavorano assieme

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“cambia” il loro modo di essere, tramite sia il fattore fiducia – fidarsi che la possibilità di
comunicare più correttamente e semplicemente.
I metatemi della famigliarità, dell’equipe direttiva e della ricerca di una identità
organizzativa sono afferenti a questa sfera dei legami o “compagnia” che si genera fra le
persone che lavorano in uno stesso contesto. Questo è l’aspetto più difficile da afferrare
per la mentalità moderna, che fatica a collegare correttamente gli affetti, i legami sociali
con l’ambiente di lavoro.
In particolare l’equipe direttiva ha il valore simbolico, di un metodo di lavoro, per tutta la
struttura e le persone che vi operano.
I concetti di cultura organizzativa (output di una storia sociale) e delle comunità di
pratiche (luogo sociale concreto di prestazione professionale) sono utili strumentazioni
per monitorare e condurre questi fattori del lavoro sociale.
La consapevolezza delle caratteristiche costitutive di una organizzazione a motivazione
ideale (OMI), fornisce la categoria adatta per leggere correttamente i fabbisogni
gestionali di queste organizzazioni.
Questi aspetti psico-sociali connettono la motivazione ed il comportamento individuale
con le variabili “oggettivanti” di una organizzazione (sia per quanto riguarda i sistemi
operativi, che per il clima interno).
L’ideale e carisma si trasferisce perché vi sono costrutti teorici in grado di darne ragione,
e comunicarlo. Il mondo del pensare deve rispecchiare quello del fare e sostenerlo, anche
a livello linguistico. Spesso concetti incompleti od usati non correttamente impediscono
di capire una certa realtà organizzativa. Tipico, fra i tanti di uso corrente, è l’applicazione
del concetto di azienda ad una organizzazione socio-sanitaria. Il concetto di azienda porta
a separare, quasi inconsapevolmente, l’ordine e gli strumenti economici dalla dimensione
sociale ed affettiva. I sei concetti utilizzati nel progetto di ricerca sono, nella loro
parzialità, funzionali a questo scopo di dare ragione alla realtà..

16. 16
L’ideale o carisma si trasferisce perché si istituzionalizza in procedure di azione e
modalità di comportamento dal contenuto sia relazionale (detto in altro modo
caratterizzate dallo stile chiamato famigliare nelle interviste) ed allo stesso tempo
professionalmente competente. Forme di istituzionalizzazione tipiche sono le procedure
infermieristiche e mediche, il sistema qualità, le norme di vigilanza delle ASL (aziende
Sanitari Locali), il controllo di gestione, i sistemi operativi del personale, … .
I luoghi ed i modi con cui avviene questa istituzionalizzazione li abbiamo chiamati
comunità di pratiche e di significato.
I concetti di oggetto di lavoro e compito primario sono le categorie interpretative per
sostenere e valutare i processi di istituzionalizzazione.
In questo contesto le lamentele e le richieste (di operatori e responsabili) rispetto alla
presenza dei sistemi operativi del personale, possono trovare il giusto contesto per
sostenere la sfida di preservare l’identità dell’organizzazione.
Per concludere la relazione del progetto di ricerca sono state evidenziate alcune proposte
per le strutture socio-sanitarie che toccano sia il ruolo da attribuire ai sistemi operativi del
personale (come fare ricerca e selezione, come utilizzare le leve organizzative della
formazione, “carriera”, …) che le modalità con cui attuare e sostenere il cambiamento e
la vita organizzativa, tramite la mappatura e l’analisi dell’azione delle loro comunità di
pratiche.
Questi aspetti possono ad una istituzione sociale, che si voglia qualificare come
organizzazione a motivazione ideale (OMI), permettere di mettere in luce di pregi e limiti
della propria cultura organizzativa rispetto al contesto esterno ed ai processi
organizzativi. L’obiettivo è preservare il valore simbolico della propria identità nel
tempo, anche al cambiare delle persone e delle forme operative storiche.