Dossier interactivo inovação e desenvolvimento organizacional

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Dossier interactivo inovação e desenvolvimento organizacional

  1. 1. Dossier Interactivo sobre Inovação e Desenvolvimento Organizacionalhttp://www.primus-dr.pt/di/term_index.php Dossier Interactivo Inovação e Desenvolvimento Organizacional (IDO)O Dossier Interactivo sobre Inovação e Desenvolvimento Organizacional (IDO) foi construído de forma aser utilizado como uma ferramenta de trabalho para profissionais que necessitem de adquirir e/oudesenvolver competências básicas no domínio da IDO.O Dossier Interactivo terá, assim, especial interesse e utilidade para profissionais ligados à gestão deempresas, gestão de recursos humanos, gestão da formação e gestão do conhecimento. Tambémformadores e estudantes poderão retirar do Dossier Interactivo benefícios para as suas actividades deaprendizagem.A estrutura da ferramenta foi desenvolvida a partir da identificação de 50 conceitos-chave no domínio daInovação e Desenvolvimento Organizacional.Apresentação do GlossárioO presente Glossário pretende contribuir para a formação dos agentes da administração pública, e dopúblico em geral, no que diz respeito a alguns dos principais conceitos e métodos relacionados com aproblemática da inovação e do desenvolvimento organizacional.Nesse sentido, relativamente a cada termo (ou expressão) contemplado no Glossário, apresenta-se umadefinição sumária complementada por uma pequena descrição. Esta descrição visa facilitar acompreensão do significado do respectivo termo assim como a contextualizar ou a operacionalizar a suautilidade e aplicabilidade aos problemas de inovação e de desenvolvimento da organização. A-B-C-D-E-F-G-I-L-M-P-Q-R-S-TAAdopção de Agente de Análise do Avaliação dainovação mudança campo de forças mudança Autonomia Avaliação do 1
  2. 2. desempenhoprofissional Enriquecimento Motivação do trabalhoBBrainstorming Motores deBurocracia Envolvente das mudança organizaçõesC públicasClima MudançaOrganizacional organizacional EstandardizaçãoComunicação P Estratégia Participação organizacionalConsenso Política EstruturaConsultoria organizacional organizacional FCriatividade Fases da Produtividade mudança Q organizacional QualidadeCulturaorganizacional G Gestão deD Qualidade deDescentralização conflitos vida no trabalho I R Ideologia deDesempenho Reengenharia Serviço público organizacionalDesenvolvimentoorganizacional Inovação Resistência à mudançaDiagnóstico Intervenção Sorganizacional organizacional Sistema abertoDiagrama de Investigação- Supervisãocausa-efeito acção directa L TEEficácia Liderança Teoria Xorganizacional M Mecanismos Teoria Y psicológicos daEficiência mudançaorganizacional Tipos de mudança Melhoria contínua 2
  3. 3. Exemplos de Termos • MotivaçãoDiz respeito aos factores que iniciam, dirigem e mantêm o comportamento humano ao longo dotempo.A motivação não se consegue observar directamente. É inferida a partir dos comportamentos de umapessoa e dos resultados que ela obtém numa actividade (trabalho, estudo, desporto, etc.). Além disso, amotivação não é constante mas sim dinâmica, desenvolvendo-se através de processos de interacçãoentre os estados internos da pessoa e factores situacionais, quer organizacionais e sociais, quer naturaise físicos. Neste sentido, não se considera que uma pessoa é (ou não) motivada, mas sim que está (ounão) motivada.Algumas teorias salientam os estados ou necessidades internas das pessoas como base decomportamentos motivados. Uma das mais conhecidas considera que existe uma pirâmide denecessidades (Maslow) que vai das mais básicas para as mais altas em termos de desenvolvimento dopotencial humano: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, do eu e de auto-realização.Outras teorias salientam que uma pessoa decide adoptar um comportamento (motivado) em função deexpectativas individuais (isto é, de que o esforço está relacionado com um certo desempenho) e avalorização subjectiva dos efeitos do seu desempenho. Por exemplo, se um funcionário considerarimportante que os utentes se sintam bem atendidos e se tiver a expectativa de que se se esforçar umpouco mais consegue actuar de modo a atendê-los bem, então é provável que fique motivado para teresse comportamento.Há também teorias que têm revelado que a definição de objectivos individuais de trabalho, desde quetenham certas características, permitem motivar a pessoa para alcançar determinados níveis dedesempenho.A relação entre motivação e desempenho não é linear. Isto é, uma pessoa pode estar muito motivada e oseu desempenho pode ser medíocre, se, por exemplo, não tiver conhecimentos ou meios adequadas pararealizar eficazmente essa actividade. • Gestão de conflitosEnvolve lidar com diferenças nos interesses e incompatibilidades no comportamento que podemde outra forma minar a saúde e produtividade de organizações e dos seus membros.Gestão de conflitos é melhor compreendida como o encorajamento de um nível de conflito apropriado àstarefas e interesses da organização e dos seus membros. Em certas circunstâncias, quando a expressãode diferenças e desacordos irá possibilitar um melhor entendimento e soluções mais eficazes paraproblemas complexos, a gestão de conflitos poderá precisar de aumentar as diferenças e promoverdesafios mais directos. 3

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