Processus pour déterminer les besoins de formations en entreprise.

1. Amélioration de la performance et
besoins de formation
Système d’amélioration de la
performance (SAP)
Version 5 avril 2014

2. Réflexion sur les besoins de formation
Pour améliorer la performance organisationnelle
la formation n’est pas toujours la solution

3. Performance dans l’organisation
• Selon Rummler and Brache (1990) il y a 3
niveaux dans l’organisation qui doivent être
considérés:
1) organisationnel – stratégique design/structure et
déploiement des ressources
2) Processus – amélioration des processus et
déploiement des ressources
3) Performance au travail – coaching, gestion de la
performance et formation

4. Matrice de performance
organisationnelle
Il y a 3 niveaux de performance à considérer:
① Buts – standard ou attentes des clients envers un produit/service
② Design – configuration qui permet que les buts de l’organisation soient atteint
③ Management – pratique qui permet que les buts soient mis à jour
• Combiné ensemble les niveaux hiérarchiques et les niveaux de performance cela donne
9 variables de performance possible
• Passer outre une de ses variables c’est courir la chance que l’organisation ne soit pas
gérée de façon holistique.
• Tous les efforts d’amélioration de la performance organisationnelle en relation avec la
matrice (9 éléments)
http://nwlink.com/~donclark/perfor
mance/pi.html

5. Proposition d’un système d’amélioration
de la performance (SAP)
• En considérant
– Objectif d’amélioration de la performance
– Variables de performance – matrice 9 composants
– Planification à rebours
– Évaluation - Kirkpatrick et Philips
• Méthode de conception d’activité permettant
l’amélioration de la performance
 Lean training design©

6. Principes du lean training design
• Tous les éléments du système d’amélioration de
la performance (SAP) doivent supporter les
objectifs de l’organisation
• Les résultats des mesures misent en placent
doivent être évaluées
• Établir le ROI dans une perspective d’amélioration
continue
• Modalité de formation (présentiel, eleaning,
blended) de même que l’ampleur et diffusion
(bite size, horaire) est un choix stratégique

7. Caractéristiques du lean training design
• Le matériel est ciblé et spécifique à l’organisation
et/ou à chaque département de l’organisation/
projet de formation
• Activités d’apprentissage en contexte i.e le plus
près possible de la réalité avec laquelle les
apprenants devront composer
• Pas d’information superflue ou non pertinente
• Devrait avoir des impacts mesurables sur
l’organisation
– Transfert d’apprentissage – impact sur les résultats
visé (cible)
– Couts vs bénéfices & ROI

8. Révision de la performance dans
l’organisation
• Planification stratégique
• MNG Stratégique
• MNG opérationnel
Analyse de la performance – écart de
performance = besoins

9. Déterminer le quadra de l’amélioration
de la performance
Aptitude
(connaissance)
Attitude(désir)
Motivation Environnement
ou ressources
Sélection Formation
Est-ce que l’employé a les attitudes nécessaires pour
performer dans sa tâche?
Est-cequel’employéalesconnaissances
requisespourlatâche?

10. Formation en entreprise (PME)
constat
• Constat concernant la formation en entreprise
– Plusieurs systèmes d’apprentissage utilisant le
elearning sont des dépôts d’information
« Il faut tout mettre sur le sujet…et plus que moins »
– Mauvaise perception de la fonction « formation »
dans la PME
« Beaucoup d’information quelques QCM et le tour est
joué…ils sauront tout »

11. Formation en entreprise (PME)
erreurs courantes (1/3)
1-Perception de la finalité de la formation
– « Notre but est d’accroitre les connaissances »
– « Nos ressources humaines ont besoin de tout
savoir sur les produits/services de l’organisation »

12. Formation en entreprise (PME)
erreurs courantes (2/3)
2-Connaissance = information
« Nous ferrions mieux de couvrir tout ce qu’ils ont
besoin de savoir »

13. Formation en entreprise (PME)
erreurs courantes (3/3)
3-Répondre à des questions = formation!?!
– « Nous avons seulement à leur donner quelques
quizz et le tour est joué; ils sauront tout »

14. Formation en entreprise (PME)
résultat/conséquence
Au mieux les résultats/impacts sont nuls au pire
les attentes sont non-comblées et la
performance diminue

15. Formation en entreprise (PME)
ce que les organisations ont réellement
besoin
• Les entreprises ne veulent pas seulement des
connaissances
– Connaissances ≠ compétences ≠ atteinte des
objectifs organisationnels
• Elles veulent des comportements/des actions
qui permettent l’atteinte des objectifs de
l’organisation

16. Lean training design
en 4-Étapes
1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation
2-Identier ce que les individus ont à faire pour
atteindre les objectifs
3-Concevoir/design les activités de formation
qui aideront les individus à
s’entrainer/maîtriser/apprendre chaque
comportement
4-Identifier le minimum d’information que les
individus ont besoin pour accomplir les actions
désirées

17. 1-Identifier les buts/objectifs de
l’organisation
• Quels sont les changements que nous voulons
voir?
• Définir un objectifs mesurable et SMART
Exemple: Augmenter les ventre de 12% pour Q4

18. 2-Identier ce que les individus ont à
faire pour atteindre les objectifs
• Faire la liste des actions que les individus
doivent accomplir pour rencontrer l’objectif
de l’organisation
• Identifier pourquoi les individus
n’accomplissent pas les actions nécessaires

19. Besoins de formation??
Connaissance Compétences
Motivation Environnement
Formation

20. Est-ce que la formation est réellement
la solution?
http://blog.cathy-moore.com/2013/05/is-training-really-the-answer-ask-the-flowchart/

21. 3-Concevoir/design des activités d’apprentissage
qui aideront les individus à
s’entrainer/maîtriser/apprendre chacun des
comportements recherchés (objectif)
• Concevoir des activités de formation pour
chaque action que l’apprenant doit faire à son
poste de travail
• Chacune activité de formation devrait être le
reflet d’une situation réelle – apprentissage
contextualisé

22. 4-Identifier ce que les individus
devraient réellement connaître
• Identifier les informations que les
individus/apprenants devraient connaître
pour accomplir leurs tâches
• Ne considérez que les informations qui
supportent directement les activités de
formation

23. Recommandations
• Matériels de formation sélectifs et centrés sur l’objectif
• Activité de formation/d’entrainement en contexte i.e
le plus près possible de la situation réelle pour laquelle
les individus seront confrontés
• Pas d’information superflue ou non pertinente –
distraction et surcharge cognitive
• Nécessité d’avoir des mesures de performance
– Couts vs bénéfices
– Transfert d’apprentissage
– ROI

24. Aide à la tâche ou formation?
• Formation ou aide à la tâche?
• Exemple
– lire une carte = formation
– Les routes du Québec = aide à la tâche

25. En résumé
• Activité d’apprentissage pour
l’action/comportement recherché
• Objectif SMART
• Comportement qui permettent d’atteindre
l’objectif de l’organisation
• Inclure seulement l’information essentielle qui
se rapporte à l’activité d’apprentissage
• Aide à la tâche ou formation?

26. Merci