Magellan Consulting - iMAGine - n°1 : "Comment remettre l'employé au centre de l'entreprise ?"

Commentremettrel’employé
aucentredel’entreprise
Interview d’olivier Voisin,
directeur de projets,
Groupe Geodis
Interview de Sophie rozet,
responsable de l’offre rH
chez magellan Consulting
p.06 p.10 Le magazine de Magellan Consulting
1er
trimestre 2014

Édito
SOMMAIRE
Dans son rapport du 5 novembre 2013, l’AMF (Autorité des Marchés
Financiers) émettait plusieurs recommandations afin d’améliorer la
lisibilité de l’information fournie par les sociétés cotées.
L’organisation de régulation plaidait, entre autres, en faveur d’un re-
porting intégré, mettant en corrélation informations financières et
extra-financières.
Que se passera-t-il si cette recommandation devient une obligation ?
Selon l’étude publiée par un des principaux cabinets d’audit de la
place, la très grande majorité des entreprises du CAC40 ne serait pas
en mesure d’y répondre.
Pour aboutir à un tel reporting, il faut tout d’abord pouvoir recenser
les différentes parties prenantes stratégiques pour l’entreprise : les
employés, l’organisation opérationnelle et juridique, les clients, les
fournisseurs, etc. Il faut ensuite les mettre en relation : quel employé
de quelle société contribue à quelle activité, fournie à quel client ?
Pourcequiestdesemployés,lasolutionrésidedanslamiseenplace
d’un Référentiel d’Entreprise contenant leurs données clés. On peut
ainsi identifier facilement et instantanément l’ensemble des em-
ployés. Les grands Groupes en prennent de plus en plus conscience
sous l’impulsion de leur Direction Générale, qui voit en ces outils de
formidables leviers de collaboration et de synergies.
Dans cette édition, nous vous proposons un tour d’horizon du Réfé-
rentiel des Employés, et au sens large du référentiel RH, à travers
les témoignages de spécialistes des Ressources Humaines et des
Technologies de l’Information.
Comment remettre l’employé
au cœur de l’entreprise ?
DU FAIT DE L’IMPORTANCE DE L’INFORMATION COMMUNIQUÉE,
NOTAMMENT SUR LES MARCHÉS FINANCIERS, LA DONNÉE DOIT
ETRE CONSIDÉRÉE COMME UN ACTIF ESSENTIEL DE L’ENTREPRISE,
AUMÊMETITREQUELESUSINES,LESLOCAUX,LESCOMPÉTENCES...
1er
TRIMESTRE 2014 n PAGE 2
PAGE 04
Les enjeux de la mise en œuvre
d’un projet de référentiel
« employé »
PAGES 06 I 07
Interview d’Olivier Voisin
Directeur du projet
SYNERGY chez GEODIS
PAGE 08
Interview de Thibault Hudry
Spécialiste direction de projets MDM
chez Magellan Consulting
PAGE 09
Les informations de l’employé
au cœur du système
d’information RH
PAGES 10 I 11
Interview de Sophie Rozet
Responsable d’offre RH
chez Magellan Consulting
PAGES 12 I 13
La Gouvernance de la Donnée
selon Magellan Consulting

Février
HansWillert,associéauseindeMagellanconsulting,spécialistedudomaineassurance,estàl’honneur
dans le numéro de février du magazine l’actuariel, sur le sujet du reporting financier, enjeu majeur pour
la fonction actuarielle
12 Février
a l’occasion de la cérémonie de remise des trophées clubs, Oracle distingue Magellan consulting sur un
projet innovant rH numérique pour technip, dans la catégorie “cloud, réseaux sociaux et Mobilité”.
plus d’informations sur www.magellan-consulting.eu/actualites
13 Février
Magellan consulting et antiope participent au Forum des télécommunications, événement de
recrutement majeur pour les diplômés de grandes écoles d’ingénieurs et de commerce.
MArS
Magellan consulting et antiope publient leur livre Blanc sur la Gestion de programme complexe.
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25 MArS
Magellan consulting organise un petit déjeuner autour du thème : “comment préparer son calendrier
réglementaire solvency ii 2014-2016 ?”, en présence d’alban JarrY, directeur du programme solvency ii
pour la Mutuelle Générale.
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PAGE 3 n 1er
TRIMESTRE 2014
Dans vos agendas

Qu’est-ce qu’un référentiel « employé »?
Pourquoi construire un tel référentiel ?
le volume des données à gérer dans les entreprises
connait, quels que soient les métiers ou les départe-
ments organisationnels, une croissance de plus en plus
accrue.
certaines sont plus importantes que d’autres, car elles
sont très largement utilisées et partagées par plusieurs
domaines / applications : ce sont les données de réfé-
rence ou « master data ».il apparait donc indispensable
de s’attacher à en améliorer la qualité et à limiter les in-
cohérences entre les processus en place et les logiciels
implémentés.
prenonslecasdeladirectiondesressourcesHumaines
(drH) d’une entreprise qui, pour la gestion de chacune
de ses activités courantes (gestion des absences et
des congés payés, gestion de l’évaluation de la perfor-
mance des employés, gestion des notes de frais, des
formations, etc.), utilise plusieurs logiciels différents.
si ces applications offrent chacune leur propre vision
d’un employé, il devient alors impossible de savoir à
tout instant, quelle application détient ses informations
partagées les plus à jour. l’incohérence et la non actua-
lisation des informations liées aux rattachements hié-
rarchiques pourraient, par exemple, causer des retards
dans la campagne d’évaluation des performances
des employés ou dans la validation des notes de frais,
congés individuels, etc.
difficile de préserver un bon climat social au sein de
l’entreprise dans un tel contexte.
de par leur définition même, les « master data » struc-
turent donc les applications du système d’information.
ces données sont source de valeur et leur
bonne gestion constitue de fait un enjeu
crucial. pour continuer dans notre exemple,
la solution serait de mettre en place un
référentiel de données liées aux collabora-
teurs - un référentiel « employé » - qui ras-
semblerait sous un identifiant unique, l’en-
semble des employés d’une organisation.
sans prétention d’exhaustivité, les béné-
fices seraient nombreux.
denOMBreuXinterÊts
pOurladrHetladsi
pour le département rH, un référentiel « employé »
permettra un allègement ou un meilleur aménagement
du temps de travail par la réduction de multiples saisies
du profil d’un même collaborateur. le corollaire immé-
diat de la fin de ces ressaisies multiples sera d’assurer
une meilleure cohérence et une meilleure qualité des
données partagées entre les applications. pour les
instances décisionnelles, le référentiel permettra une
consolidation pertinente des données relatives à un
employé et facilitera le déploiement des applications du
sirH et des autres domaines fonctionnels. la direction
du système d’information (dsi) pourra associer le réfé-
rentiel aux enjeux de sécurité, droits et habilitations par
exemple.
dÉMarcHepOurla
rÉalisatiOnd’untelprOJet
au préalable, il convient d’évaluer les coûts évités et les
bénéfices qualitatifs tirés (coûts d’intégration des
multiples interfaces au niveau de la dsi, traçabilité et
continuité historique de l’information, meilleure qualité
des prestations dévolues à la drH, etc.). cet exercice
permettra d’avoir toutes les armes pour défendre le
projet auprès des instances décisionnelles en place et
de s’assurer un sponsorship de poids pour sa mise en
œuvre. durant la phase de déploiement et d’accompa-
gnementauchangement,l’équipeprojetdevrareleverle
défi de la « dé-conceptualisation» des outils de Master
dataManagement(MdM)pourlesadapterauvraijargon
de l’entreprise, à sa culture et son mode de fonctionne-
ment (définition des matrices raci).
1er
« le réFérentIel « employé »
permet Une ConSolIdAtIon pertI-
nente deS donnéeS relAtIVeS
À Un employé et FACIlIte le
déploIement deS ApplICAtIonS
dU SIrH »
04-Dé
ploiement 01-Politiq
uedeladonnée
02-P
rocessus03-Choix
del’application
leS GrAndeS
pHASeS d’Un
proJet de
réFérentIel
« employé »
leS enJeUX de lA mISe en œUVre d’Un
proJet réFérentIel « employé »

QUELLEÉTAITLADEMANDE
MÉTIERÀL’ORIGINEDUPROJET?
Geodis est un Groupe International composé de 5
grandes divisions métiers avec des fonctionnements
et des référentiels pouvant être hétérogènes. Dans une
ambition de gérer les RH à l’échelle du Groupe, le besoin
d’avoir un référentiel Groupe s’est fait ressentir.
Les données principales devant être gérées au sein de
ce référentiel étant : les collaborateurs, l’organisation
managériale associée et leur société juridique d’appar-
tenance.
Les enjeux majeurs visaient à :
• améliorer la qualité globale de la donnée,
• partager/alimenter le SIRH à l’échelle du Groupe,
• faciliter la consolidation de données en vue de la
production du reporting.
SELON VOUS, QUELS SONT LES
INTÉRÊTS DE METTRE EN PLACE
UNE GOUVERNANCE DE LA DONNÉE
POURLADRH?ETPOURLADSI?
La gouvernance, telle que nous l’avons mise en place,
s’appuie sur un nombre important d’acteurs au travers
de l’organisation, essentiellement les RH et Managers
locaux.
Cette démarche vise à s’appuyer sur les personnes au
plus proche des principaux événements métiers liés au
collaborateur, comme l’entrée au sein de Geodis, la mo-
bilité interne, les changements d’organisation, etc.
Cela permet in fine d’assurer un haut niveau de qualité
de la donnée. En effet, la responsabilité de cette qualité
vis-à-vis du Groupe est affectée à la personne idoine. La
DSI peut donc se concentrer sur la pertinence des pro-
cessus métiers et de l’outil qui les supporte.
Présentation du projet SYNERGY
interview OLIVIER VOISIN
DIRECTEUR DU PROJET SYNERGY CHEZ GEODIS
PAGE 5 n 1er
TRIMESTRE 2014
« UNE GOUVERNANCE QUI DONNE LA
MAIN AUX ACTEURS LOCAUX PROCHES
DE L’ÉVÈNEMENT MÉTIER »

Crééeenjuin2011,laDSICorporatedeGeodisportelaresponsabilitédemeneràbiendeuxmissionsstratégiques
majeurespourlesystèmed’informationduGroupe:
Favoriser et accompagner la mutation des solutions au travers des domaines IT et de
l’organisation
Porter les grands projets transverses (référentiels, business intelligence, collaboratif,
réseaux sociaux, CRM, urbanisation…)
Pourrépondreàcesbesoinsstructurants,leprojetSYNERGYestentérinéen2011etcentrésurl’améliorationdela
gouvernancedeladonnéesur3référentiels:Organisations/Employés;Sites/Structures;Fournisseurs.

interview OLIVIER VOISIN
DIRECTEUR DU PROJET SYNERGY CHEZ GEODIS
1er
OÙenestleprOJet
auJOurd’Hui?
le projet visait à atteindre 2 objectifs majeurs :
• la mise en place du socle applicatif, soit le référentiel
« vide » et les règles métiers,
• son déploiement à l’ensemble du Groupe, c’est-à-dire
le remplissage du référentiel, ainsi que la conduite du
changement associée.
le socle est finalisé et stable. il est connecté aux princi-
paux systèmes du Groupe.
le déploiement est avancé à 60% : il y a aujourd’hui
20000 collaborateurs au sein du référentiel, administré
par des équipes rH et managers locaux. une attention
particulière a été apportée à la communication, la for-
mation, et la gestion des impacts sur les processus mé-
tiers locaux.
le déploiement de l’outil sYnerGY a facilité celui des
outils stratégiques Groupe : le système de gestion des
talents, le système de gestion des temps et des congés
ainsi que l’annuaire d’entreprise. les bénéfices directs
en sont par exemple la mise à jour automatique des
chaines hiérarchiques dans le système de gestion des
talents, permettant d’assurer les entretiens annuels de
performance et l’initialisation des dossiers des nou-
veaux collaborateurs dans le système de paie France.
« le déploIement met l’ACCent SUr
lA CommUnICAtIon, lA FormAtIon
et leS ImpACtS SUr leS proCeSSUS
loCAUX »
Olivier Voisin a rejoint Geodis en en septembre 2012.
il est actuellement directeur de projets au sein de la dsi corporate du Groupe.
ingénieur de formation, il a démarré sa carrière au sein de la dsi de renault,
avant de rejoindre l’entreprise sernaM au sein de laquelle il occupait le poste
de dsi.
au fils des projets dirigés, Olivier a développé une forte expertise des si du
métier du transport et de la logistique.
chez Geodis, il dirige plusieurs projets dont sYnerGY, l’initiative MdM pour
l’entreprise.
Parcours d’Olivier Voisin
Olivier Voisin
DIRECTEUR DU PROJET SYNERGY
CHEZ GEODIS
EmpRéférentiel
systèm
RH
Cycle
systèmCycle
systèm
utilisateurs
Direct
utilisateurs
Direct
utilisateurs
Outil
Cycle
Outil
Cycle

n 1er
TRIMESTRE 2014
QuellessOntlesperspectiVes
QueVOusOFFre
ceprOJet?
alongterme,lapropagationdel’identifiantGroupeducollabora-
teur à tous les systèmes (rH ou en lien avec le collaborateur),
permettra de consolider des données en provenance de sys-
tèmes hétérogènes en une vision 360° de la donnée collabora-
teur afin de pouvoir générer un reporting rH global fiable.
une autre perspective est que ce projet facilite à long terme la
miseenoeuvredeprocessusGroupeinformatisésdetypeBpM
(Business process Management) pour améliorer le séquence-
ment des microprocessus métiers les uns avec les autres.
demanièregénérale,nousavonsnotéuneprisedeconscience
chez Geodis des bénéfices qu’apportent des référentiels de
qualité sur des données stratégiques du Groupe.
« noUS AVonS noté Une prISe
de ConSCIenCe deS BénéFICeS
QU’Apportent deS réFérentIelS
de QUAlIté »
GEODIS
spécialiste du transport
et de la logistique
www.geodis.com
opérateur de la chaîne logistique
et filiale à part entière du groupe
SnCF, Geodis est un prestataire
européen à vocation mondiale
(4ème
prestataire logistique en eu-
rope). par sa capacité résoudre les
contraintes logistiques et à piloter
tout ou partie de la chaîne logis-
tique (commission de transport
aérien et maritime, messagerie,
express, logistique contractuelle,
transport de lots et charges com-
plètes, reverse logistics, pilotage
et optimisation de la supply chain),
le Groupe est le partenaire de la
croissance de ses clients et leur
propose des solutions adaptées
à leurs enjeux d’optimisation des
flux physiques et d’information.
A travers leur présence dans 67
pays, les 31 000 collaborateurs du
Groupe innovent sans cesse et se
dépassent en permanence pour
améliorer leur performance et celle
de leurs clients. Geodis a réalisé
en 2013 un chiffre d’affaires de 6,9
milliards d’euros.
mployé
Organisation
projet
Organisation
projet
Organisation
mes
changement
Conduite Formation
projet
SI
projet
H
Interfaces
projetInterfaces
projetGestion
changementGestion
changement
amont
changement
amont
changementaval
Support
Organisation
Support
Organisation
Donnée
Organisation
Donnée
Organisation
vie
tion
Organisation
tion
Organisation
MDM
Cadrage
projet
Cadrage
projet
SI
CadrageSI
projet
SI
projet
Cadrage
projet
SI
projetIntégration
Organisation
Intégration
Organisation
vie
Intégrationvie

1er
en tant Que directeur de prOJet
MdM,QuellesOntÉtÉlesGrandes
pHases du prOGraMMe sYnerGY ?
le programme sYnerGY a été jalonné en 3 grandes
phases.
la première, dite de conception, a consisté à cadrer le
périmètreetdéfinirlesacteursdelagouvernanceavant
d’imaginer comment l’intégrer au plus près des proces-
sus métiers en place.
la deuxième phase a été une phase de maturation.
l’outil s’intègre avec les différents systèmes : des in-
terfaces vers d’autres applications sont construites. par
ailleurs le déploiement est amorcé sur des périmètres
pilotes.
dans la troisième phase, le déploiement se poursuit sur
l’ensemble du périmètre en utilisant des outils éprou-
vés. l’équipe projet assure le support aux utilisateurs et
rédige les processus organisationnels correspondants
pour transmission aux équipes de maintenance.
QuelappOrt,QuelsBÉnÉFicesdu
cOnseildansceGenrede
dÉMarcHe?
dans ce type de projet, il s’agit plus de transformation
métier et organisationnelle, ce qui est le cœur de métier
du conseil.
la mise en oeuvre applicative ne sert que de support à
la gouvernance.
il faut aussi être capable de comprendre les enjeux,
l’organisation, les processus et les systèmes des diffé-
rents métiers contribuant au projet (rH principalement,
mais également Finance, Juridique, Opérationnel et si).
ces éléments justifient à mon sens le besoin de se faire
accompagner par un cabinet de conseil.
QuelssOntlespiÈGesÀÉViter?
au départ, la solution MdM n’est connectée à aucun
autre système. le piège est donc de la construire
comme telle.
l’enjeux est de parvenir rapidement à la connecter à une
première application cliente afin d’éprouver sa concep-
tion et de la « vendre » plus facilement aux utilisateurs.
QuelssOntlesFacteursclÉs
desuccÈs?
• Employer la communication à bon escient : à chaque
étape du projet, communiquer ce qui est nécessaire
afin de ne pas noyer l’auditoire, mais également afin
d’amener les parties prenantes à inventer les solu-
tions. la communication doit servir de béquille pour
convaincre et susciter la participation des différents
acteurs.
• Réunir autour de la table les interlocuteurs adéquats
à chaque phase. ceux-ci alimenteront les débats et
réflexions avec leur connaissance des points de dou-
leurs et de la culture de l’entreprise.
• S’assurer d’un sponsorship au plus haut niveau pour
garantir le succès du projet (conviction top-down) et
éveiller l’intérêt les utilisateurs à la gouvernance de
la donnée en démontrant les bénéfices pour chacun
afin de les amener à contribuer efficacement au projet
(conviction bottom-up).
QuerecOMMandeZ-VOusÀune
entrepriseQuisOuHaiteselan-
cerdansunetelledÉMarcHe?
l’équipeprojetdoitveilleràenassureruncadragerigou-
reux. pour ce faire, réunir une certaine variété d’interlo-
cuteurs autour de la table est nécessaire.
elle doit choisir les bonnes technologies pour le projet
et penser à avoir une solution efficace d’intégration
applicative car un outil MdM n’a d’intérêt que s’il est
connecté à d’autres systèmes.
« dAnS Ce SIllAGe, leS retoUrS
d’eXpérIenCe deS UtIlISAteUrS
permettent l’AmélIorAtIon de lA
SolUtIon mdm et lA ConStrUCtIon
deS oUtIlS de déploIement »
interview THIBAULT HUDRY
SPÉCIALISTE DIRECTION DE PROJET MDM CHEZ MAGELLAN CONSULTING

n 1er
TRIMESTRE 2014
leS InFormAtIonS de l’employé
AU CœUr dU SyStÈme d’InFormAtIon rH
la fonction rH s’est transformée au cours de ces der-
nières années pour s’inscrire pleinement dans la stra-
tégie des Organisations.
ces dernières intègrent désormais le postulat suivant :
la réussite de leur transformation et de leurs projets
stratégiques ne se fera pas sans une gestion par la va-
leur du capital humain.
Fort de cette nouvelle directive stratégique, bon nombre
d’entreprises s’emploient, à juste titre, à mettre en place
un système d’information rH capable de répondre à ces
nouveaux défis et ainsi faciliter le changement et l’inno-
vation.
et le domaine est vaste !
Qu’il s’agisse de la paie, de la mobilité, du recrutement,
de la performance, de la gestion administrative ou en-
core de la gestion des talents, tous ces processus né-
cessitent la maîtrise d’un socle de données rH, fonda-
mentales. il doit permettre un partage et une cohérence
de l’information, le tout dans l’objectif d’accompagner
les trajectoires sirH, et par conséquent rH, de l’entre-
prise.
le besoin initial d’homogénéiser l’information place
l’employé au cœur d’un référentiel qui peut être amené
à s’étendre vers d’autres domaines rH.
très concrètement, la solution permettant la mise en
place d’un tel référentiel va s’appuyer sur la définition
d’un identifiant unique pour chacun des collaborateurs.
les directions rH ne voient pas instinctivement les bé-
néfices métiers qui peuvent découler d’une telle initia-
tive, souvent perçue comme « technique ». l’extension
d’un pétale d’informations destinées aux ressources
humaines en est le meilleur exemple. c’est à force de
pédagogie et de définition des cas d’usages que la prise
de conscience s’opère.
QUelQUeS eXempleS :
• L’identifiant unique permet de relier un employé à
toutessesinformationsrH:personnelles/job/struc-
ture d’appartenance,
• En mettant en oeuvre des principes d’historisation
métier de l’information, on sera en capacité de retra-
cer l’intégralité du parcours d’un employé : mobilités,
promotions, formations, Vie,
• D’un point de vue plus opérationnel, identifier rapide-
mentetdemanièreuniqueuncollaborateur,engendre
des gains directs sur les opérations rH, en améliorant
significativement leur efficience.
n moBIlIté • l’accèsàl’informationetlareprisedel’his-
torique de l’employé dans les systèmes locaux sont
immédiats,
n reportInG • plus besoin de charger de multiples fi-
chiersexceldansunebasededonnées,decroiserdes
données de plusieurs filiales pendant plusieurs jours,
l’identifiant unique ouvre la voie à une consolidation
automatisée de l’information,
n CollABorAteUr
• l’affectationd’un
identifiant unique
simplifie grande-
ment la gestion
administrative de
l’employé et de
son parcours.
Le référentiel « employé » constitue la base
du SIRH…
…et est au cœur des domaines de la
fonction RH
«leBeSoInInItIAld’HomoGénéISer
l’InFormAtIon plACe l’employé
AU CœUr d’Un réFérentIel QUI
peUt Être Amené À S’étendre VerS
d’AUtreS domAIneS rH »
EMPLOYÉ
COMP. BEN.
PAIE
FORMATION
COMPÉTENCES
TALENT
PERF.
ORGANISATION
GESTION
ADMINISTRATIVE
RECRUTEMENT
MOBILITÉ

interview SOPHIE ROZET
RESPONSABLE D’OFFRE RH CHEZ MAGELLAN
1er
selOn VOus, en QuOi cela sert-il
leurFOnctiOnrHetQuellesdiFFÉ-
rencesVOYeZ-VOusaVecuneentre-
prise Qui ne s’est pas encOre lan-
cÉedansunetelledÉMarcHe?
le référentiel « employé » permet de poser la première
brique du sirH. c’est en quelque sorte le socle sur lequel
tout se construit !
les entreprises qui souhaitent gérer et piloter leurs
données de référence rH, comme la gestion des temps
ou des talents, sans avoir au préalable défini de référen-
tiel des employés, se heurtent à des problématiques de
cohérence etde fiabilité de la donnée.sanscesréféren-
tiels et au-delà des problématiques d’urbanisation du si
que cela engendre, ce travail se fait la plupart du temps
au travers d’innombrables fichiers excel nécessitant
de nombreuses ressaisies et corrections et mobilisant
beaucoup de ressources pour les traiter.
en QuOi ce tYpe d’initiatiVe per-
Met-elle de rÉpOndre plus Fa-
VOraBleMent et rapideMent auX
cOntraintesrÉGleMentairesliÉes
auXdOnnÉespersOnnelles?
un certain nombre de mesures légales vont contraindre
de plus en plus les entreprises à fournir une liste exhaus-
tiveetdétailléedeleurseffectifs,unpeuàlamanièred’un
relevé unique du personnel (rup), législation déjà en vi-
gueur, imposant à l’ensemble des sociétés françaises de
tenir à jour un registre des employés, et ce jusqu’à 5 ans
après le départ des salariés y figurant.
l’existence d’un référentiel « employé » via un outil
informatisé permet de répondre avec plus de précision
aux demandes règlementaires, et d’anticiper leurs évolu-
tions en se basant sur des données fiables et complètes.
Quelles sOnt les Grandes FOnc-
tiOns rH « cOnsOMMant » le plus
les dOnnÉes de rÉFÉrences
liÉes auX eMplOYÉs ?
il faudrait plutôt se demander quelles sont les grandes
fonctions de l’entreprise qui n’utilisent pas les données
relatives aux employés ? Je dirai aucune ! si dans les
années 80, le client était au cœur des préoccupations
des entreprises, l’employé retrouve (à juste titre !), son
statut central au sein de l’entreprise !
nous constatons que l’intérêt du référentiel « employé »
(et des données qu’il contient) dépasse des considéra-
tions purement rH.
les directions Financières sont historiquement les
directions demandeuses, mais de plus en plus, je
constate que les dsi s’appuient sur ces référentiels
pour gérer, par exemple, les postes de travail, les habi-
litations. les directions de communication sont éga-
lement de grandes consommatrices des données du
référentiel, leur permettant ainsi d’envoyer les bonnes
informations aux bons destinataires (par exemple, pour
communiquerauprèsdesmanagersouauprèsd’uneca-
tégorie d’employés...)
« l’entreprISe doIt tIrer pleI-
nement pArtI deS réFérentIelS
rH AFIn QU’IlS SerVent d’AUtreS
FonCtIonS, QU’elleS SoIent rH,
trAnSVerSeS oU CœUr de métIer »
certains de vos clients ont réalisé l’exercice de mise en œuvre d’un
référentiel«employé»...

n 1er
TRIMESTRE 2014
ces exemples tendent à démontrer que la rH contribue
donc, directement ou indirectement, aux autres fonc-
tions de l’entreprise avec pour légitime ambition de se
positionner en tant que business partner de l’entreprise.
néanmoins, au sein même de la drH, les autres fonc-
tions telles que la gestion des temps ou l’évaluation de
la performance montrent un intérêt grandissant pour la
donnéeemployé.Jeconstatequelamiseenplacederé-
férentielrHestunevéritableopportunitépourétablirles
relations managériales, souvent complexes à maintenir
et d’assoir ainsi un certain nombre de worflows, indis-
pensables lors de la mise en place de self-services rH.
selOn VOus, le rÉFÉrentiel
« eMplOYÉ » est-il une preMiÈre
Étape À la Mise en place d’un
VÉritaBlerÉFÉrentielrH?
Absolument ! en revanche, le référentiel « employé »
ne peut pas être une fin en soi et doit, comme tous
les outils, répondre à un besoin ! l’entreprise doit tirer
pleinement parti des référentiels rH afin qu’ils servent
d’autres fonctions, qu’elles soient rH, transverses ou
cœur de métier.
selon le niveau de maturité de l’entreprise, nous pré-
conisons d’y aller par étape en construisant d’abord,
le référentiel des personnes (contenant les données
dites administratives comme le nom, prénom, date de
naissance,etc.),puisenajoutantaufuretàmesuredes
données complémentaires selon les besoins de l’entre-
prise (téléphone s’il s’agit de constituer un annuaire ;
fonction, emploi, poste occupé...) et bien souvent nous
poursuivons par la mise en place d’autres référentiels,
comme le référentiel organisationnel, le référentiel des
compétences...
« noUS ConStAtonS QUe l’IntérÊt
dU réFérentIel « employé » (...)
dépASSe deS ConSIdérAtIonS
pUrement rH »
sophie rozet est associate partner chez Magellan consulting et responsable de
l’offre ressources Humaines. elle dispose de plus de 13 ans d’expérience, dont
plus de 10 ans dans le conseil en Organisation auprès de grands groupes fran-
çais et internationaux.
sophie accompagne ses clients et mène de de nombreux projets sur l’ensemble
de la chaîne de valeur rH :
• Transformation des organisations
• Définition et mise en œuvre de stratégies RH et SIRH
• Organisation de la relation RH/SIRH/SI
• Mise en place de centre de services partagés RH
• Optimisation des processus administratifs, opérationnels et de reporting
Parcours de Sophie Rozet
Sophie Rozet
RESPONSABLE DE L’OFFRE RH
CHEZ MAGELLAN CONSULTING

« il s’agit de donner aux directions métiers les moyens de gouverner leurs données
enlesrendantplusfiables,etainsirépondreauxenjeuxstratégiquesdel’entreprise»
A LA FrONTière MéTier / Si
un incOntOurnaBle pOur les déCIdeUrS... des oUtIlS
MatÉrialisant le proCeSSUS de GestiOn des dOnnÉes de rÉFÉrence
ÊTre reSPONSABLe
eT Gérer SeS DONNéeS
MODéLiSer DANS LeS OUTiLS
LA GeSTiON DeS DONNéeSConvergence SI
Approche Métier
NOTre viSiON DU MDM
S’APPUYer SUr UNe MéTHODOLOGie PrAGMATiQUe
UNe réPONSe AUX eNJeUX D’AUJOUrD’HUi
vOTre réFéreNTieL
D’eNTrePriSe avec
Magellanconsultingvousaideraàmettreenplacel’organisationpermettantàvotreentreprisedetirer
profit d’une bonne gestion des données de référence, et à choisir la meilleure solution informatique
permettant de la matérialiser et d’assurer que les données de référence irriguent votre système d’in-
formation.
Mettre en place
la GOuVernance
pilOter le prOJet
de rÉFÉrentiel
rÉaliser un pilOte
sur un dOMaine
MÉtier “MOdeste”
dÉFinir une
pOlitiQue de
la dOnnÉe
Mettre en place
le centre
de cOMpÉtences
les données de l’entreprise constituent
un véritable capital dont nous devons tirer
profit au mieux
Meilleure collaboration. partage des
données au sein des différents métiers
Meilleur accès aux données
reporting fiabilisé
Formidable Outil de dialogue
entre Métier et si
1er

FACTeUrS CLéS De SUCCèS
AllIer À CHAQUe InStAnt VISIon GloBAle,
ACtIon À CoUrt terme et réSUltAt rApIde.
Garantir un dialogue constructif entre les parties-prenantes
métier et SI par un SponSorSHIp de haut niveau.
CAdrer la démarche est primordial pour mobiliser l’ensemble
des parties-prenantes et de déterminer de façon claire le
périmètre fonctionnel.
SeservirdelatechnologiecommeunACCélérAteUrdelamise
en place de la gouvernance des données, mais devant être
pleinement acceptée par les utilisateurs.
la gouvernance des données est avant tout un projet métIer.
les acteurs métiers sont les propriétaires des données de
l’entreprise et les garants de leur intégrité.
définir un proCeSSUS de gestion des données de référence au
sein des directions métiers.
offrir rApIdement des résultats métiers tangibles en adoptant
une approche par pAlIer.
Détails complémentaires disponibles sur www.magellan-consulting.eu
PAGE 13 n 1er
TRIMESTRE 2014

1er
depuis sa création, Magellan consulting accompagne
ses clients dans leurs grandes transformations, qu’elles
soient impulsées par des enjeux métier ou de systèmes
d’information. le sujet innovant de « Gouvernance de
la donnée » (ou Master data Management – MdM),
devient un incontournable pour les décideurs. c’est
pourquoi Magellan consulting investit continuellement
sur cette offre, dans l’objectif d’apporter de l’innovation
et toujours plus de valeur à ses clients, tout en ayant à
cœur de faire aboutir chaque projet.
en s’appuyant sur ces nombreux atouts, Magellan
consulting se propose de vous accompagner dans vos
projets de gouvernance de la donnée, en vous faisant
bénéficier de l’expertise de ses consultants, de ses
méthodologies et savoir-faire, en capitalisant sur le
positionnementhistoriqueducabinetàlafrontièreentre
directions Métiers et direction du système d’informa-
tion,ainsiquedesonpositionnementrésolumentorienté
vers l’innovation.
Magellan Consulting, votre partenaire
à la croisée des chemins, entre votre
métier et les technologies numériques

n 1er
TRIMESTRE 2014
L’intelligence collective est un moteur
fondamental de Magellan Consulting.
Nos consultants se réunissent régulièrement afin de partager
leurs retours d’expérience, et ainsi enrichir nos offres, proposer
de nouvelles idées, innover.
Brice Emonet
Les auteurs de ce numéro
Nicolas Gimel Christian Doualla
Brice emonet est responsable de l’offre
de Gouvernance de la donnée. depuis
la création du cabinet, il mène des
projets d’envergure pour des clients
internationaux dans l’objectif de dé-
livrer et d’apporter toujours plus de
valeur aux clients.
nicolas Gimel est consultant chez
Magellan depuis 2 ans. ses missions
l’ont amené à participer à la mise en
place d’un référentiel de données mais
également à son exploitation, chez un
client disposant déjà d’un outil de MdM.
consultant depuis 3 ans chez Magellan,
christian doualla a accompagné des
chefs de projets internationaux depuis
le cadrage jusqu’au déploiement de pro-
grammes métiers et de transformation
du système d’information.
brice.emonet@magellan-
consulting.eu
+33 6 74 94 69 27
nicolas.gimel@magellan-
consulting.eu
+33 6 75 63 82 68
christian.doualla@magellan-
consulting.eu
+33 6 70 08 63 13
Notre différence
lestroisAssociésfondateursdemagellanConsulting,ClaudeAulagnon,michelHatiezetdidierZeitoun,n’enétaient
pas à leur première aventure entrepreneuriale lorsqu’ils ont fondé magellan Consulting en 2008.
leUr Idée : lancer un Cabinet de Conseil en organisation novateur dont la différenciation est issue de la double
compétence processus métiers des clients et maîtrise des technologies de l’information.
notre mission est de créer davantage de valeur pour nos clients en tirant parti des technologies de l’information et
de l’innovation, appliquée aux métiers et aux processus des entreprises.
Aujourd’hui, magellan Consutlting peut compter sur un peu plus d’une centaine de consultants expérimentés
regroupant des compétences sectorielles et transverses cohérentes avec son positionnement.

+33 (0)1 42 66 06 06
48-50 rue de la Victoire
75009 Paris
magellan-consulting.eu
linkedin.com/company/magellan-consulting
suivre… @MagellanCons

Magellan Consulting - iMAGine - n°1 : "Comment remettre l'employé au centre de l'entreprise ?"

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