dialogue social

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n 8252 DAKAR
janvier 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LE DIALOGUE SOCIAL
EDITORIAL
Citations de la semaine
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
L'OIT mise sur la croissance pour booster
l'emploi des jeunes 2
Lutte contre le chômage des jeunes :
La Dg du Fmi invite à un dialogue
participatif entre universités et
entreprises 2
PLEINS FEUX SUR LE DIALOGUE
SOCIAL
Qu’est ce que le dialogue social ? 3
Fortifier le dialogue social dans
l’entreprise pour des résultats
Partagés 4
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 5
Les institutions prévoyances
Maladies 6
Le système de retraite 6
Nous contacter 6
La question qui se pose : comment instaurer une paix durable, un climat de
travail serein et donc éviter le conflit, la confrontation dans les entreprises ???
Au bout du compte, s’assurer des intérêts communs ?
Par le dialogue social ?
Ce jeu de pouvoir imbu de respect mutuel et sans relation hiérarchique qui
favorise un postulat équitable et permet d’assurer la défense des intérêts de
chacune des deux parties (patronat / syndicat, employeur/ employés).
Serait-il le remède capable de changer cette routine de dégradation des
relations entre employeurs et employés, plaintes et réclamations, grève … ?
Focus sur la thématique !
" Supprimer en soi le dialogue, c’est proprement arrêter le
développement de la vie. Tout abouti à l’harmonie. Plus sauvage et
plus persistante avait été la discorde plus large est l’épanouissement
de l’accord."
André GIDE
EDITION 1, NUMERO 4

2. 2 L'OIT mise sur la croissance pour booster l'emploi des jeunes
L’Organisation internationale du travail
(OIT) mène des actions d’influence sur les
politiques économiques afin que la
croissance économique puisse générer des
opportunités d'emplois pour les jeunes, a
soutenu, mercredi à Dakar, le directeur
régional de cette structure pour l’Afrique,
Aeneas Chapinga Chuma.
Lutte contre le chômage des jeunes : La Dg du Fmi invite à un dialogue participatif
entre universités et entreprises
La directrice du Fonds monétaire international (Fmi), Christine Lagarde, a profité de sa
visite au Sénégal pour présider une Conférence des grandes écoles de formation qui a
réuni, samedi, sur le plateau de la 2Stv, des jeunes étudiants. Ces derniers ont bénéficié
des conseils de la patronne du Fmi qui a appelé les universités et le monde des
entreprises à promouvoir un dialogue inclusif afin de résoudre la question de
l’inadéquation formation-emploi.
La question de l’inadéquation entre la formation et les besoins du marché du travail constitue
un problème récurrent que l’on retrouve partout où il y a des taux de chômage élevés parmi
les jeunes, a indiqué la directrice générale du Fonds monétaire international (Fmi), Christine
Lagarde. Pour renverser la tendance, elle préconise l’institution d’un dialogue participatif
entre le monde de l’entreprise et le milieu universitaire. Selon Mme Lagarde, dans les pays où
il y a un système d’apprentissage, de formation professionnelle, d’accompagnement à la vie
active pour les jeunes qui sortent de leur formation, le chômage est plus faible. « Un dialogue
permanent entre le monde du travail et celui du savoir est donc nécessaire. Il est aussi
important de promouvoir des formations professionnelles spécifiques aux entreprises pour
aider les jeunes à rentrer dans le marché du travail », prône Christine Lagarde.
ALLER A LA RENCONTRE DES JEUNES
Elle juge intéressant d’échanger et de discuter avec les femmes et les jeunes de ces pays.
« Partout où je vais sous les couleurs du Fmi, je veux rencontrer les jeunes qui sont l’avenir de
leur pays et qui tiennent les rênes de l’économie », a dit Mme Lagarde. Elle rappelle que ces
jeunes seront les agents économiques de demain, les investisseurs, les producteurs, les
entrepreneurs et les consommateurs.
L'OIT forme des journalistes sur la
migration afin qu’ils puissent passer des
messages qui permettraient aux jeunes
d’être mieux armés afin d'identifier les
opportunités d’emplois dans le monde
rural. Dans le même sillage, il annonce
qu'une réunion régionale africaine aura
lieu à Addis Abeba (Ethiopie), fin
novembre début décembre. Elle va réunir
les représentants des travailleurs et du
gouvernement pour mettre en place ‘’une
stratégie’’ visant à régler les questions
préoccupantes pour le continent.
‘’Et nous avons un projet à Dakar qui
travaille sur l'entrepreneuriat dans le
monde rural et nous souhaitons que ce
projet soit porté à grande échelle et
étendu à d’autres horizons. Nous
encourageons les politiques qui
permettent aux jeunes de ne pas émigrer’’,
a-t-il dit.
Aeneas Chapinga Chuma effectue une
visite officielle au Sénégal depuis lundi
dernier. Il a rencontré le patronat, des
représentants des travailleurs et le
gouvernement avec qui il a discuté des
questions de migration de travail, de la
protection sociale, de l’économie
informelle, de l'égalité entre homme et
femme, etc.
http://www.senentreprise.com/
‘’Ce que nous faisons pour faire face aux défis
de la question de l’emploi des jeunes en
Afrique, c’est de travailler avec des
partenaires au niveau mondial (Afrique,
Europe, Commission économique africaine, la
BAD) pour essayer d’influencer les politiques
afin qu’elles soient centrées sur l’emploi des
jeunes’’, a-t-il dit lors d’une conférence de
presse.
Selon Aeneas Chapinga Chuma, ‘’il est
important que les politiques de croissance
économique et macroéconomique qui ont
produit des effets positifs en terme de
croissance en Afrique puissent créer
suffisamment d’emplois pour les jeunes.
‘’Mais on se rend compte que ces politiques,
cette croissance n’a pas atteint cet objectif,
alors l’idée est de faire en sorte que la
croissance économique génère plusieurs
emplois pour les jeunes et on essaye
d’influencer les politiques nationales et on
met en place des projets pilotes sur la
formation professionnelle et sur
entrepreneuriat’’, a-t-il dit.
Toutefois, il estime que pour que ces projets
puissent aboutir aux résultats escomptés, il
faudra les porter à grande échelle et pouvoir
couvrir beaucoup de monde, de jeunes.
M. Chuma souligne que l’OIT dans sa quête de
solutions à cette question, envisage dans son
agenda post 2015 ‘’de faire en sorte que
l’emploi des jeunes soit un objectif en soi, un
objectif autonome (...)''’.
Le directeur régional de l’OIT pour l’Afrique a
également abordé la question de l’exode rural
et la migration.

3. INTRODUCTION
Le dialogue social recouvre tout ce qui
favorise la compréhension entre les
différentes composantes de la société.
Le dialogue social selon l'organisation
internationale du travail inclut toutes
formes de négociation, de
consultation ou simplement
d'échange d'informations entre
représentants des gouvernements,
des employeurs et des travailleurs sur
des questions d'intérêt commun liées
à la politique économique et sociale.
Le dialogue social joue un rôle
essentiel pour atteindre l’objectif de
l’OIT de promouvoir l’accès des
hommes et des femmes à un travail
décent et productif dans des
conditions de liberté, d’égalité, de
sécurité et de dignité. Selon la
définition de l’OIT, le dialogue social
inclut toutes les formes de
négociations, de consultations et
d’échanges d’informations entre les
représentants des gouvernements,
des employeurs et des travailleurs sur
des sujets d’intérêt commun.
Si l’expression est fréquemment employée, elle n’a pas de définition univoque.
L’Organisation internationale du travail (OIT), pour sa part, la définit ainsi : « Le dialogue
social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange
d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des
travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique
économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d’un
processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations
bipartites entre les travailleurs et les chefs d’entreprise (ou les syndicats et les
organisations d’employeurs), où le gouvernement peut éventuellement intervenir
indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou
institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques.
Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l’entreprise. Il peut être
interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois. L’objectif principal du dialogue social
en tant que tel est d’encourager la formation d’un consensus entre
les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique.
Les structures et les processus d’un dialogue social fécond sont susceptibles de résoudre
des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne
gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l’économie. »
Le responsable RH doit assurer la mise en œuvre de la législation sociale et est le garant
du dialogue social entre les différents acteurs de l’entreprise.
Il doit jouer le rôle de médiateur entre les salariés et l’entreprise. Il doit assurer le bon
équilibre entre les intérêts de l’entreprise et de ses actionnaires et ceux des salariés. Ces
intérêts sont le plus souvent antagonistes puisque les soucis de l’entreprise et des
actionnaires sont essentiellement d’ordre économique et financier alors que les
préoccupations des salariés sont d’ordre social et humain.
Le responsable RH doit donc essayer de trouver le bon équilibre entre ces intérêts
diamétralement opposés. Il doit jouer le rôle de « facilitateur « , de négociateur, pour
garantir la paix sociale dans l’entreprise et éviter les conflits. S’il ne parvient pas à éviter
les conflits, il doit les résoudre le plus rapidement possible afin que ceux-ci ne nuisent
pas au développement de l’organisation. Les conflits peuvent être des grèves, des plans
sociaux, des licenciements, ou de simples différends entre salariés ou entre un ou des
salariés et l’employeur. Pour les résoudre il doit user de ses compétences techniques et
professionnelles (connaissance de la législation et du droit du travail…) mais aussi de ses
compétences humaines et psychologiques.
Les formes de dialogue social varient selon les pays et les régions. Il peut prendre la
forme d’un processus tripartite, le gouvernement étant officiellement partie au dialogue,
ou de relations bipartites entre les travailleurs et la direction, avec ou sans intervention
gouvernementale.
Il peut être informel ou institutionnalisé, il est souvent une combinaison des deux. Il peut
se situer au niveau national, régional ou de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel,
sectoriel ou combine les deux échelons.
Les structures et les processus de dialogue social qui fonctionnent bien peuvent
permettre de résoudre d’importantes questions économiques et sociales, de promouvoir
la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociales, et de stimuler le
progrès économique.
Le responsable Ressources Humaines apparaît donc comme le garant du dialogue et de
la paix sociale.
www.ladocumentationfrancaise.com
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE DIALOGUE SOCIAL

4. La qualité et l’efficacité du dialogue
social sont des facteurs déterminants
de la compétitivité des entreprises et
de la sécurisation des salariés.
Le dialogue social est donc au cœur de
notre contrat social et constitue un
levier essentiel pour organiser
l’expression des convergences
d’intérêts et le dépassement des
divergences. Il a notamment permis
d’aboutir à des accords nationaux
interprofessionnels et à la conclusion
de nouvelle convention.
Le dialogue social au niveau des
branches professionnelles connaît
également un dynamisme certain,
mais aussi des limites évidentes. Il est
très sollicité par les réformes
engagées et les négociations de
branches donneront lieu à un suivi
renforcé dans les prochains mois. Par
ailleurs, la question de la
structuration des branches
professionnelles, trop nombreuses,
nécessite une démarche de fond.
L’entreprise est une collectivité rassemblant des intérêts différents (propriétaires,
dirigeants, salariés, fournisseurs, clients) qui doivent trouver ensemble des équilibres
permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces équilibres avec les
salariés se construit dans le cadre du dialogue social.
Comme la loi impose ou invite les entreprises à engager des négociations de plus en plus
nombreuses : NAO, salaires, temps de travail, conditions de travail, emploi des seniors,
égalité hommes-femmes, GPEC, droit d’expression, participation, intéressement, co-
investissement formation, prévoyance, bientôt risques psychosociaux, il est nécessaire
d’adopter une approche globale pour créer de la valeur, prévenir les risques de conflits
sociaux et mettre en place les conditions de la reconnaissance du travail et de
l’épanouissement des salariés. Il est aussi indispensable d’alimenter la négociation avec
des angles de vue élargis et innovants et d’organiser les remontées en provenance des
salariés concernant les perceptions du fonctionnement de l’entreprise et de ses enjeux
économiques, concernant l’appétence pour la formation, les désirs d’autonomie, le rôle
de l’encadrement,
PREPARER LA NEGOCIATION EN AMONT
La préparation de la négociation et l’organisation du dialogue social nécessite au
préalable :
- un diagnostic de la situation et la prise en compte des données économiques et
techniques de l’entreprise (atouts, compétences, points faibles, domaines
d’amélioration, contraintes, marges de manœuvre, …)
- l’écoute et l’identification des positions des salariés et de leurs représentants
(demandes, points de butée, scénarios alternatifs, …) au moyen notamment de
questionnaires anonymes et au travers d’une animation dynamique de groupes
de travail,
- l’organisation de la discussion (définition d’une méthode permettant de poser
tout sur la table, de lever l’implicite, d’identifier les moyens à mettre en œuvre...)
La pratique du dialogue social impose l’implication forte des dirigeants et notamment
une information et une communication transparente auprès des salariés et de leurs
représentants sur les enjeux et les risques rencontrés par l’entreprise dans l’exercice de
son activité.
Les résultats, souvent au-delà des espoirs fondés sur ce dialogue, montrent en général :
- un accroissement de la production de valeur ajoutée et de la productivité,
- une hausse de la motivation et de l’intérêt des salariés au travail,
- une réduction du stress, du harcèlement, de l’absentéisme et des accidents du
travail,
- une forte diminution des conflits collectifs et individuels du travail
- des marges de manœuvre supplémentaire pour le pouvoir d’achat,
- une diminution de l’insécurité liée aux variations de l’activité,
- un renforcement de l’employabilité et un développement des parcours
professionnels,
- une amélioration de la rentabilité et de la compétitivité de l’entreprise toutes
choses égales d’ailleurs.
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4 FORTIFIER LE DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE POUR DES RESULTATS
PARTAGES

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INTITULE DU POSTE : AGENT DE SECURITE EXPERIMENTE
Qualification du poste : SSIAP SECURITE ET DEFENSE
Lieu d’exercice de la fonction : POSTE EN EXPATRIATION
Secteur : MINIER
ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES
 Activités
- Effectuer le recueil et la livraison de biens et en vérifier la conformité
- Effectuer la télésurveillance de sites (vidéo, détecteur, ...), de véhicules ou d'alarmes techniques
(ascenseur, température, ...)
- Vérifier le motif et la pertinence de déclenchements d'alarmes (levée de doute) ou déclencher
l'intervention d'équipes
- Mettre en œuvre des mesures conservatoires de biens, de lieux en cas d'intrusion, de sinistre
- Former et sensibiliser le personnel aux techniques, procédures de prévention et de sécurité
- Veiller à l'application des règles, consignes et dispositifs de sécurité par les intervenants
- Patrouiller les lieux afin de prévenir et de détecter des signes d’intrusion incluant la sécurité des
portes, des fenêtres...
- Répondre aux alarmes et enquêter le désordre.
- Appeler la police ou les pompiers en cas d’urgence.
- Rédiger des rapports d’activités quotidiennes et d’irrégularités comme les dommages sur les
équipements ou sur la propriété, le vol, la présence de personne non autorisées ou des incidents
inhabituels.
- Circuler parmi les visiteurs, les patrons et les employés pour préserver et protéger la propriété.
- Avertir les individus des infractions ou violations des règlements, appréhender ou expulser les
contrevenants des prémisses, en utilisant la force en dernier recours, si nécessaire.
- Concevoir les voies et infrastructures de circulation du site d'exploitation et de ses abords
- Effectuer les gestes de premiers secours
 Compétences
- Maniement d'arme
- Maitriser la réglementation en Hygiène, Sécurité, Environnement -HSE
- Maitriser les techniques de médiation et d'autodéfense
- Avoir une connaissance en techniques de surveillance/télésurveillance
- Savoir lire une fiche technique
- Utilisation d'outils bureautiques (traitement de texte, tableur,...)
- Utilisation d'outils de radiocommunication
- Techniques de lutte incendie
ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI
- diplôme de niveau Bac professionnel à Bac+2 (BTS, DUT, ...) dans le secteur de la sécurité
- expérience professionnelle dans les secteurs de la sécurité et de la défense sans diplôme particulier
- niveau Bac+3 (licence professionnelle, titre professionnel) est requis pour les agents de recherches
privées
- Une ou plusieurs habilitations (Service de Sécurité Incendie et d'Assistance à Personnes -SSIAP 3-,
...) requise(s)
- Un casier judiciaire exempt de toute mention contradictoire obligatoire.
QUALITES PROFESSIONNELLES
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- capacité à rendre compte,
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5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

6. SYSTEME DE RETRAITE SENEGAL
LES INSTITUTIONS PREVOYANCE MALADIES (IPM)
BONNE SEMAINE
L’IPM est obligatoire pour toute entreprise supérieure ou égale à 300 employés
Toute entreprise employant un nombre supérieur ou égal à 300 travailleurs doit obligatoirement créer une Institution
de Prévoyance Maladie (IPM) a déclaré, mardi, à Dakar Mansour Sy ministre de la Fonction publique, du Travail, du
Dialogue social et des Organisations professionnelles. L’IPM est obligatoire pour toute entreprise supérieure ou égale
à 300 employés. Si cet effectif n’est pas atteint, l'entreprise a l'obligation d'adhérer à une IPM déjà existante ou de se
regrouper au sein d’une IPM inter-entreprises, a-t-il ajouté. « La souscription à tout autre régime de prise en charge
du risque maladie, au profit des travailleurs, ne peut être que complémentaire au régime de base sus défini et ne
saurait dispenser l’employeur de l’obligation de s’affilier à une IPM « a-t-il précisé. L’annonce a été faite lors d'une
conférence de presse du ministre sur la réforme du système d'assurance maladie obligatoire dans le monde du travail
et la couverture maladie universelle. Le ministre de la Fonction publique, du Travail, du Dialogue social et des
Organisations professionnelles a par ailleurs invité, « les employeurs, les travailleurs, leurs organisations syndicales et
toutes les IPM existantes à mettre en commun leurs efforts pour une amélioration du système d'assurance maladie
obligatoire et une couverture maladie universelle dans le monde du travail ».
« Le gouvernement a apporté des réformes sur les textes concernant le fonctionnement des institutions de
prévoyance maladie (IPM) au sein des entreprises, dans le but de vulgariser l'assurance maladie obligatoire afin
d’apporter sa contribution à la couverture maladie universelle en mettant en œuvre la réforme de l'assurance
maladie obligatoire » souligne le ministre de la fonction publique.
M.Sy de poursuivre que « Cette réforme tourne autour de trois axes majeurs : une réforme juridique, avec la
réactualisation des principaux textes qui régissent les IPM, pour les adapter au contexte actuel, une réforme
institutionnelle avec la mise en place de l’Institution de Coordination de l’Assurance Maladie Obligatoire (ICAMO)
pour améliorer la coordination et le suivi des IPM et enfin une réforme de la gouvernance avec la mise en place du
Fonds de garantie et de solidarité des IPM, le renforcement des capacités des acteurs, ainsi qu’une vaste campagne de
sensibilisation et de contrôle visant à faire respecter cette obligation avec la collaboration des inspections du travail et
de la sécurité sociale ».
« Une extension sera opérée au profit des travailleurs non permanents, par la mise en place d’une IPM au profit des
travailleurs atypiques et des catégories jusque-là non couvertes par les IPM » a fait savoir M.Sy.
Il est porté à la connaissance des dirigeants des IPM et des employeurs du Sénégal l’entrée en vigueur des nouveaux
textes sur l’assurance maladie obligatoire. Toutes les IMP sont tenues de modifier leurs statuts et leur règlement
intérieur en raison de la réforme, a conclu ministre de la Fonction publique, du Travail, du Dialogue social et des
Organisations professionnelles.
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6 INFORMATIONS UTILES
Le système de retraite de l’IPRES repose sur la répartition : Le mécanisme de ce système consiste à allouer aux
allocataires une partie des cotisations versées par les cotisants (employeurs et employés) après déduction des
frais de gestion ; les retraites d’une période données sont financées par un prélèvement sur les revenus d’activités
de la même période ; d’où l’existence d’une relation directe qui s’établit entre le nombre de cotisants et le nombre
d’allocataires ou plus exactement les cotisations à percevoir et les allocations à verser.
 Les cotisations versées sont converties en points et le prix d’acquisitions d’un point de retraite
 La pension annuelle de retraite est égale au nombre de points acquis pendant la période d’activité,
 Y compris éventuellement des points gratuits, multipliés par la valeur du point de retraite
1. Salariés et employeurs
2. versent des cotisations
3. Ces cotisations financent les pensions en cours
4. Les salariés s’ouvrent des droits pour leur future retraite
Ce système de répartition se caractérise donc par :
 L’existence d’un contrat, ou plus encore d’une solidarité entre les générations puisque chaque
génération d’actifs se reconnait une dette vis-à-vis de la génération précédente et bénéficiera du
paiement de sa retraite par la génération suivante.
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