1. Guide RH SaaS 2012
Les nouvelles solutions RH 2012
Gestion des risques professionnels
Le marché SaaS RH en 2011
Le modèle SaaS pour les RH

2. I. Le marché SaaS RH en 2011 3
II. Gestion des risques professionnels 4
III. Le mode SaaS pour les RH 7
IV. Le Club Alliances Ressources Humaines 8
V. Les partenaires du club Alliances RH 9
VI. Définitions 10
Sommaire

3. Le marché des applications SaaS RH en 2011
Un marché en croissance constante
D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les
revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de
dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.
Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais
au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la
part du lion.
Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des
entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la
fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.
Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie,
l’administration du personnel et le recrutement.
Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions,
des emplois et compétences.
Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil-
lions actuellement.
Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent
d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou
de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.
A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le
domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.
Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée.
Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement
spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des
logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter-
nalisation et évoluant vers le SaaS.
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4. Gestion des risques professionnels
et accidents du travail
Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement
En matière de prévention des risques professionnels, En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et
une insuffisance peut avoir des conséquences très leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire,
graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un un salarié peut prétendre à une réparation intégrale
point de vue juridique, commercial et financier. du préjudice subi, s’il démontre que l’employeur a
commis une faute inexcusable.
Rappels de quelques obligations légales :
L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dan-
gers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une
fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et
est à la disposition de l’inspection du travail.
Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des
risques :
• tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230-
1 du CT),
• transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT.
Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation en-
coure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT).
Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques
professionnels
Il répond à une exigence de cohérence, de commodi- Sources : la constitution de groupes d’exposition
té, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique présentant les même caractéristiques d’exposition
(pour tout support numérique contenant des infor- doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de
mations nominatives une déclaration à la CNIL doit plusieurs supports pour mener son analyse et no-
être effectuée. tamment la fiche entreprise établie par le médecin
du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS.
Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les
résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être
comporte un inventaire des risques dans chaque effectués annuellement au minimum, lorsqu’est pri-
unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet in- se une décision d’aménagement important modifiant
ventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’a- les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions
nalyser les risques, ce qui revient à consigner le ré- de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre
sultat de l’étude des conditions d’exposition des tra- desquels le CHSCT doit être consulté au préalable,
vailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail lorsqu’une information supplémentaire concernant
doit s’entendre comme postes ou situations de tra- l’évolution d’un risque dans une unité de travail est
vail présentant les mêmes caractéristiques. recueillie.
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5. Gestion des risques professionnels
et accidents du travail
Cette dernière disposition est importante car elle impo- travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il
se de tenir compte de l’apparition de risques établis par doit également être mis à disposition de l’inspection du
les connaissances scientifiques, techniques (TMS, ris- travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des
ques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
(survenue d’AT, de MP…).
Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme
L’employeur doit faire évoluer sa politique de préven- annuel de prévention des risques professionnels (art.
tion au regard de l’accidentologie constatée (rapport L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée
sur les AT/MP…). des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le
CHSCT est associé à la démarche.
Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numéri-
que ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du
D’autres contraintes plus spécifiques
Au-delà des règles générales d’évaluation et de préven- position aux agents CMR, apporte de nombreuses pré-
tion des risques, certains risques particuliers ont fait cisions et éléments de méthode en la matière.
l’objet de dispositions législatives spécifiques addition-
Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à
nelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques
des substances CMR, ou des ACD (risque non faible),
suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établis-
l’employeur doit tenir une liste des salariés exposés,
sant les règles particulières de prévention des risques
établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une
CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la pré-
surveillance médicale renforcée, remettre au salarié
vention du risque chimique.
une attestation d’exposition en cas de départ. La mise
La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux rè- en place de ces dispositions répond à une nécessité de
gles générales de prévention du risque chimique et aux transparence et de traçabilité.
mesures particulières à prendre contre les risques d’ex-
Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées
Il existe des solutions informatiques qui permettent une Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à
meilleure gestion des accidents du travail et des risques l’analyse des risques et à la prévention qui en décou-
professionnels. Ces solutions permettront notamment lent.
de :
Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est
Constater : automatiser le processus de collecte d’infor- une obligation formellement réglementée en France
mations nécessaire à l’établissement des documents (article L230-2 du Code du Travail)
associés à un accident.
De plus, ces solutions seront utilement complétées par
Gérer : en complément de la saisie des accidents et des des solutions spécialisées gérant les risques spéciaux
arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécu- pour chaque salarié, suivre et évaluer périodiquement
rité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’antici-
l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le pant.
suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident.
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6. Gestion des risques professionnels
et accidents du travail
Témoignage : ONET
ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solu-
tion Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des ris-
ques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiè-
ne & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention &
Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement va-
riés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.
Conseils d’experts
• Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévè-
rement les manquements.
• L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.
• Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.
Pour aller plus loin :
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• Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog
• Téléchargez nos documents en ligne
• Twitter : http://twitter.com/clubdrh
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7. Le mode SaaS pour les RH
Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain
La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne Donc à l’évolution du système d’information vers des
un service applicatif métier ou non, disponible direc- solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc-
tement sur Internet, et garantissant un engagement tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement
de service. aux obligations légales.
Cette nouvelle génération d’applications en ligne Dans le cadre de cette évolution, les solutions en
propose la mise à disposition d’une solution logicielle mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-
sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service service, qui combinent souplesse, mises à jour per-
est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure- manentes, accessibilité par l’ensemble des mana-
ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il gers et collaborateurs depuis des sites distants, of-
comprend également l’hébergement des données frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex-
par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis- plique leur présence manifestement de plus en plus
trer les applications, les serveurs et les services infor- importante au sein des services RH.
matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le
jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.
...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le
Certes, la gestion des ressources humaines est par
Cloud Computing et le modèle SaaS découlent
nature une fonction tournée vers l’humain, et non
d’une réelle innovation technologique et pro-
vers la technique.
posent des avantages clients majeurs dépas-
Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima- sant, sans aucun doute, les freins à leurs
le du capital humain, du fait de la complexité et de la adoptions…
pression grandissante de la réglementation, a tout à Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com
gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants.
Quelques avantages du mode SaaS
Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :
• Accès immédiat à vos outils applicatifs. • La surveillance et l’administration des serveurs.
• Couverture fonctionnelle plus large. • Les sauvegardes quotidiennes.
• Approche métier plus pointue. • L’installation des mises à jour de sécurité.
• Flexibilité d’implémentation. • La mise à niveau de la plateforme.
• Hébergement et sécurisation de vos données. • Le support technique.
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8. Le Club Alliances RH
(Ressources Humaines)
Une Alliance de compétences et de solutions pour les
Ressources Humaines
Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions
métiers complètes en mode « as a service » .
Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de
votre entreprise :
• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution
• pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail
• rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement
• coût Global de Possession minimal
• retour Sur Investissement optimal
• recentrage de votre activité sur votre cœur de métier
• sécurité et disponibilité optimales des données
• flexibilité et qualité de service
Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à
votre entreprise.
* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un
assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.
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9. Les partenaires du Club Alliances RH
(Ressources Humaines)
Partenaires métier :
http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom-
pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125
pays.
http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite
la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des
ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.
Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi-
nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client.
http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma-
tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil
en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation.
http://www.e-doceo.net A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous
proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.
En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom-
pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning,
accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance...
Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa-
gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs
solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as
-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution,
axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.
Partenaire Technique :
La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de
Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe.
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10. Définitions
Best of breed :
Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des
fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de
"tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.
(source : journal du net)
CHSCT :
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
FDS :
Fiche De Sécurité.
SaaS :
Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou
non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.
Cloud Computing :
...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in-
formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne
sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données
ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage
(Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés…
(source : wikipedia.org)
GPEC :
La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise
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11. Nous contacter
Testez… En vous connectant sur le site :
...nos solutions sans engagement. http://clubdrh.blogspot.com/
En nous contactant par téléphone au :
01 71 16 19 60
Contactez… En nous contactant par mail :
...nos experts ressources humaines.
drh@solution-as-a-service.com
Twitter :
http://twitter.com/clubdrh
Participez…
...à nos groupes de discussion. Linkedin :
http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399
Viadeo :
Téléchargez… http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources-
...notre documentation. humaines-club-alliances
Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur :
http://www.cluballiances.com
Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/
Ce guide a été réalisé par :
Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies
Maison des ESSEC
70, rue Cortambert
www.marketor.fr
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Tél. : 01 71 16 19 60
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