1. Guide RH SaaS 2012
Les nouvelles solutions RH 2012
Externalisation RH
Le marché SaaS RH en 2011
Le modèle SaaS pour les RH

2. I. Externalisation RH : comment s’y retrouver dans
la jungle des offres et services proposés ? 3
II. Le marché SaaS RH en 2011 5
III. Le mode SaaS pour les RH 6
IV. Le Club Alliances Ressources Humaines 7
V. Les partenaires du club Alliances RH 8
VI. Définitions 9
Sommaire

3. Externalisation RH : comment s'y retrouver dans
la jungle des offres et services proposés ?
Par Ivan Chaney, "Solution Architect" chez Infor
Le contexte économique actuel modifie la donne pour les entreprises. Avec quelles consé-
quences pour la fonction RH ? Quels défis ? Alors que les Directions des Ressources Humai-
nes ont engagé depuis plusieurs années d’importants efforts de productivité, elles sont
aujourd’hui confrontées à un enjeu de création de valeur, auquel répondent en partie les
nombreuses solutions d’externalisation proposées par le marché : de l’hébergement, en
passant par le SaaS (Software as a Service), jusqu’à l’outsourcing.
En 2009, 52% des entreprises Françaises interrogées par pondent à la mise à disposition (et/ou leur application) des
MARKESS International (1) ont fait appel à un prestataire mises à jour légales. Les services complémentaires doivent
externe pour la gestion administrative de leurs Ressources ensuite être précisés dans une matrice de responsabilités,
Humaines, alors que selon la même étude, seulement 1% permettant d’identifier clairement le rôle de chacun
d’entre elles ont confié l’intégralité de leurs processus de (client/prestataire) et, surtout, la responsabilité de l’acte
gestion administrative à un prestataire. Dans le cas parti- pour chacun des processus de paie et de ressources hu-
culier de la paie, une étude réalisée conjointement avec maines. Ainsi, l’acte de production des bulletins de salaire
Marketor (2) montre que 58% des entreprises ont déjà peut être à la charge du client, alors que l’édition pourrait
procédé à une externalisation de leurs processus de paie… être à la charge du prestataire. La contractualisation de ces
et que 25% l’envisagent. informations est basée sur un contrat de service appelé
aussi SLA (Service Level Agreement). Dans ce contrat appa-
Par ailleurs, la France n’est pas en retard en matière de
rait, en plus des services (4) et responsabilités du prestatai-
SaaS par rapport au reste du monde, puisque 18% (3) des
re et du client, la période de contractualisation (en général
entreprises déclarent avoir eu recours à ce type de confi-
3 ans), les coûts d’hébergement technique ou telecom s’ils
guration en 2010. Mais ce chiffre cache une réalité diffé-
sont en sus, les clauses de sortie (5) si elles sont proposées
rente en fonction de la taille des entreprises et de leur
par le prestataire (elles peuvent s’accompagner de pénali-
secteur d’activité.
tés financières qui doivent apparaitre clairement), les clau-
Au-delà des chiffres et pour se projeter plus loin que la ses de réversibilité (6) si elles sont compatibles avec la
simple sphère technique, quelles sont donc, dans la jungle solution technique utilisée.
des services proposés, les caractéristiques des principales
Les derniers niveaux proposés par les prestataires de servi-
solutions et offres métier associées ?
ces permettent enfin de répondre aux attentes des clients
Le Hosting (Hébergement en français) correspond, dans la qui souhaitent s’affranchir de la responsabilité de la pro-
majorité des cas, à une offre exclusivement technique. Elle duction de la paie, ou plus rarement d’autres processus
permet de s’affranchir de l’environnement technique, de RH. On parle alors d’Externalisation ou d’Outsourcing. La
la maintenance et des mises à jour. Les prestations autour différence fondamentale avec le niveau de prestation pré-
de la solution logicielle sont, dans ce cas, facturées en sus. cédent correspond au fait que le prestataire (ou un tiers
Ce type d’offre est proposé par de nombreux acteurs spé- dans certains cas) prend en charge, non seulement les
cialisés… mais pas forcément en RH et en paie. Leur pres- processus de production (les processus de collecte restant
tation technique est alors complétée par une prestation en général à la charge du client du fait de la proximité avec
métier d’un autre acteur, celui-ci spécialisé SIRH. les salariés), mais également la garantie de leur qualité.
Classiquement, ceci correspond à la production des bulle-
La nébuleuse ASP (Application Service Providing) et SaaS
tins de salaire et au contrôle de leur conformité, mais dans
correspond, quant à elle, à une sphère de services plus
certains cas, la prise de responsabilité intègre la rédaction
large et plus orientée ‘métier’. Elle se définit par une mise
des contrats salariés, voir même des modalités de sortie.
à disposition de services basés sur un outil SIRH. Au-delà
du service initial qui consiste à mettre en œuvre la solu-
tion, qui peut varier en fonction des modules/fonctions
choisies au contrat, les services les plus classiques corres-
Guide RH SaaS 2012 3

4. Externalisation RH : comment s'y retrouver dans
la jungle des offres et services proposés ? (suite)
Il s’agit, dans ce cas, d’une prestation juridique complé- tion, tout en étant associée à des niveaux de services diffé-
mentaire à la prestation de production. L’ensemble de ces rents du reste du groupe (dans le cas, par exemple, de la
services, découpés en tâches élémentaires, complète la présence dans cette société d’une équipe RH). Une autre
matrice de responsabilité précédemment évoquée. Cette situation réside dans l’absence de personnel dédié aux RH,
notion de délégation de responsabilité a un coût, soit le à laquelle le prestataire peut être appelé à pallier rapide-
double généralement d’une offre SaaS classique. ment.
Dans quels cas et selon quelles motivations les DRH choi-
Un maximum de processus associé à la solution logicielle
sissent-ils ce type de configuration ? Pour des raisons va-
doit également être disponible en mode ‘self servi-
riées, mais les motifs les plus courants correspondent à
ce’ (Employée ou Manager). Au-delà des traditionnelles
l’optimisation des coûts d’exploitation et à l’amélioration
saisies d’absence ou modifications d’informations person-
de la flexibilité des processus concernés. Ces motifs sont,
nelles, la délégation de saisie et de contrôle peut aller
bien entendu, valables pour des structures d’entreprise de
jusqu’à la saisie par les managers des éléments variables
taille moyenne (à partir de … salariés), pour lesquelles les
ou des feuilles de temps pour leur équipe. Ainsi, les coûts
économies d’échelle proposées par les prestataires pren-
liés aux services délivrés par le prestataire s’en trouveront
nent toute leur signification. De la même manière, la taille
diminués.
de l’entreprise va influencer le choix du niveau de services
proposés : moins une société est importante, plus elle aura
Les coûts associés à la solution proposée doivent être
tendance à faire appel à toujours plus de services externes,
clairement définis au contrat et intégrés au loyer. Seuls les
jusqu’à l’externalisation totale dans certains cas. Par exem-
éléments exceptionnels doivent être proposés sous forme
ple, la grande majorité des TPE (Très Petites Entreprises)
de prestation complémentaire payante.
françaises délèguent leur processus de paie à un expert
comptable.
Aujourd’hui ces offres de services externalisées sont tota-
lement matures et répondent en tous points aux besoins (1) Référentiel de Pratiques « Optimisation de la Gestion Admi-
du marché. Par leur diversité, elles permettent de prendre nistrative des RH » MARKESS International, 2009.
en compte les différentes situations auxquelles les entre- (2) La valorisation du capital humain :ENJEUX, STRATEGIES
prises sont confrontées. Ainsi, le choix du prestataire et du ET SOLUTIONS, Marketor Interactive / Infor, 2009.
niveau de services associé doit-il être fonction des besoins
(3) HRM Solutions : Traditional Models Clash With Next-
immédiats et futurs de l’entreprise. Vieillissement ou turn-
Generation Processes And Technology, FORRESTER, 2010.
over important des équipes RH, croissance externe rapide,
étendue géographique importante… sont autant d’argu- (4) Correspond à la matrice des services proposée par le presta-
ments qui vont jouer sur le choix d’une solution de type taire. Si celle-ci n’est pas fournie par défaut, elle doit être deman-
Saas ou Outsourcing. dée par le client.
En conclusion, en matière de RH, trois considérations ma- (5) Les clauses de sortie permettent au client de sortir du contrat
jeures doivent être prises en compte lors du choix d’une de service avant l’échéance de celui-ci.
solution externalisée : (6) La réversibilité est la possibilité offerte par certains produits et
prestataires de passer d’une utilisation de type Saas à un mode
Le contrat de services doit pouvoir évoluer rapidement en
progiciel, c’est-à-dire de passer d’une prise en charge par le
fonction des aléas de la vie de l’entreprise. Ainsi, l’acquisi-
prestataire à une prise en charge par l’entreprise cliente (appelé
tion d’une nouvelle société au sein d’un groupe doit-elle
aussi mode propriétaire).
pouvoir être prise en charge rapidement au sein de la solu-
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5. Le marché des applications SaaS RH en 2011
Un marché en croissance constante
D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les
revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de
dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.
Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais
au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la
part du lion.
Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des
entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la
fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.
Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie,
l’administration du personnel et le recrutement.
Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions,
des emplois et compétences.
Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil-
lions actuellement.
Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent
d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou
de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.
A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le
domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.
Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée.
Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement
spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des
logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter-
nalisation et évoluant vers le SaaS.
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6. Le mode SaaS pour les RH
Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain
La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne Donc à l’évolution du système d’information vers des
un service applicatif métier ou non, disponible direc- solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc-
tement sur Internet, et garantissant un engagement tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement
de service. aux obligations légales.
Cette nouvelle génération d’applications en ligne Dans le cadre de cette évolution, les solutions en
propose la mise à disposition d’une solution logicielle mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-
sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service service, qui combinent souplesse, mises à jour per-
est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure- manentes, accessibilité par l’ensemble des mana-
ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il gers et collaborateurs depuis des sites distants, of-
comprend également l’hébergement des données frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex-
par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis- plique leur présence manifestement de plus en plus
trer les applications, les serveurs et les services infor- importante au sein des services RH.
matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le
jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.
...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le
Certes, la gestion des ressources humaines est par
Cloud Computing et le modèle SaaS découlent
nature une fonction tournée vers l’humain, et non
d’une réelle innovation technologique et pro-
vers la technique.
posent des avantages clients majeurs dépas-
Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima- sant, sans aucun doute, les freins à leurs
le du capital humain, du fait de la complexité et de la adoptions…
pression grandissante de la réglementation, a tout à Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com
gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants.
Quelques avantages du mode SaaS
Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :
• Accès immédiat à vos outils applicatifs. • La surveillance et l’administration des serveurs.
• Couverture fonctionnelle plus large. • Les sauvegardes quotidiennes.
• Approche métier plus pointue. • L’installation des mises à jour de sécurité.
• Flexibilité d’implémentation. • La mise à niveau de la plateforme.
• Hébergement et sécurisation de vos données. • Le support technique.
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7. Le Club Alliances RH
(Ressources Humaines)
Une Alliance de compétences et de solutions pour les
Ressources Humaines
Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions
métiers complètes en mode « as a service » .
Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de
votre entreprise :
• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution
• pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail
• rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement
• coût Global de Possession minimal
• retour Sur Investissement optimal
• recentrage de votre activité sur votre cœur de métier
• sécurité et disponibilité optimales des données
• flexibilité et qualité de service
Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à
votre entreprise.
* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un
assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.
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8. Les partenaires du Club Alliances RH
(Ressources Humaines)
Partenaires métier :
http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom-
pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125
pays.
http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite
la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des
ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.
Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi-
nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client.
http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma-
tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil
en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation.
http://www.e-doceo.net A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous
proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.
En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom-
pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning,
accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance...
Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa-
gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs
solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as
-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution,
axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.
Partenaire Technique :
La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de
Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe.
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9. Définitions
Best of breed :
Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des
fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de
"tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.
(source : journal du net)
CHSCT :
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
FDS :
Fiche De Sécurité.
SaaS :
Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou
non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.
Cloud Computing :
...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in-
formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne
sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données
ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage
(Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés…
(source : wikipedia.org)
GPEC :
La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise
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10. Nous contacter
Testez… En vous connectant sur le site :
...nos solutions sans engagement. http://clubdrh.blogspot.com/
En nous contactant par téléphone au :
01 71 16 19 60
Contactez… En nous contactant par mail :
...nos experts ressources humaines.
drh@solution-as-a-service.com
Twitter :
http://twitter.com/clubdrh
Participez…
...à nos groupes de discussion. Linkedin :
http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399
Viadeo :
Téléchargez… http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources-
...notre documentation. humaines-club-alliances
Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur :
http://www.cluballiances.com
Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/
Ce guide a été réalisé par :
Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies
Maison des ESSEC
70, rue Cortambert
www.marketor.fr
75116 Paris
Tél. : 01 71 16 19 60
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