Apresentação do LinkedIn realizada por Milton Beck, Diretor de Soluções de Talentos do LinkedIn, no evento do dia 08 de maio de 2014.

1. Utilizando dados em sua estratégia de atração de talentos pelo
LinkedIn
08 de Maio de 2013
Milton Beck
Diretor, Soluções de Talentos
LinkedIn

2. 2
http://inmaps.linkedinlabs.com/

3. Missão
Conectar os profissionais do
mundo todo para torná-los mais
produtivos e bem sucedidos

4. Adicionando elementos visuais
Seu perfil profissional no LinkedIn

5. Publishing Content on LinkedIn

6. 6
• Socializar
• Entreter-se
• Compartilhar conteúdo
pessoal
• Manter identidade
profissional
• Fazer contatos úteis
• Procurar oportunidades
• Manter-se atualizado
Casual
“Passar tempo”
Intencional
“Investir tempo”
Redes
Pessoais
Redes
Profissionais72% preferem separar suas redes sociais
profissionais e pessoais

7. 7
Network
Conectar
profissionais
Identidade
O Perfil Profissional
“Oficial”
Conhecimento
A plataforma definitiva de
conteúdo profissional

8. 5B+ Buscas
Identidade
Conectar, encontrar e ser encontrado

9. Network
450.000 13.000.0001.000

10. 10
Pulse: 50+ Canais

11. 11
3.5 Milhões de
Company Pages

12. Artigos Compartilhados
1.5M Sites com

13. Mudanças de
Status

14. 500 fluencers

15. Publicações
de Usuários

16. Grupos: 2 Milhões

18. University Pages

19. Mobilize
Feb 2012
41% dos acessos através de
dispositvos móveis

20. 20
2 4 8 17
32
55
90
145
200
277
300
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
usuários
1 em cada 3 profissionais no mundo
300M+

21. 21
Brasil
17M
Mexico
5M
Colombia
3M
Peru
2M
Chile
2M Argentina
3M
40M+
América Latina

22. 22
O Poder da Rede do LinkedIn
Crescimento de Usuários e
Engajamento
Produtos e Serviços
Relevantes e
Valiosos
Massa Crítica de
Dados

23. 1 minuto
23

24. Quais perguntas a análise de dados deveria
ajudar a responder?
§ De onde vêm nossos melhores funcionários?
§ Será que realmente precisamos contratar pessoas com experiência da nossa indústria?
§ Será que o nosso processo de entrevista realmente "funciona?“
§ Verificação de referências realmente tem algum valor?
§ Quem eu deveria estar dando novos desafios / promovendo?
§ Quem é provável que saia nos próximos 6 meses?
§ Quais são as nossas fontes mais eficazes de talento, e por quê?

25. 25
Melhores Profissionais de Vendas
Melhores Faculdades Melhores Notas
Fonte: Boolean Black Belt
Melhores referências

26. 26
Melhores Profissionais de Vendas
CV sem
erros
Completaram
Faculdade
Exp em
imóveis e auto
Sucesso em
trabalho
anteriores
Sem
supervisão
Multi
Tarefas
Qual faculdade
estudaram
Que notas
tiveram
Novo processo de seleção
Aumento de $ 4 MM em receita
Fonte: Boolean Black Belt

27. 27
Atendentes de Call Center
Atendentes que pulavam de trabalho
não eram mais propensos a sair da
empresa quando comparados aos que
mudavam pouco de trabalho
Atendentes com histórico criminal
tinham performance ligeiramente
acima dos demais
Fonte: Boolean Black Belt

28. 28
Revisão de performance
Performance de vendas
Sistemas de compensação
ATS
Demográficos
Transporte e tráfego
Redes sociais
Redução do turnover de 50% para 27%
Distância da residência
Acesso a transporte público
Fonte: Boolean Black Belt

29. Área de Atração de Talentos
Transacional
Reativo
Quantidade
Parceiro do
CEO
Pró-ativo
Qualidade
Estratégico
Tradicional

30. Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Métricas/Dados
Seleção
Vagas
Marca Empregadora
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos

31. Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH
Reativo, dependente de
consultorias
Sólido pipeline de leads
Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-pray
Engajamento segmentado
para atrair candidatos
qualificados
Segmentação e
priorização dos talentos
Define estratégia de marca
empregadora
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Desenvolve marca
influente impactando
funcionários e candidatos
Inicia um foco em talentos
passivos
Vagas em plataformas
sociais e sites de nicho
Entende o EVP da
empresa
Decisão baseados em
dados/análises
Atração de Talentos
isolado do RH/Empresa
Forte colaboração e
alinhamento com
Marketing e Comunicação
Parceiro estratégico para
o CEO/Direção da
empresa
Engajamento com
parceiros em HR e
Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
Métricas/Dados

32. 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Empresa GanhouPerdeu
#1 Fluxo de Talentos
Concorrentes

33. #2 Relatórios sobre Pool de Talentos
Profissionais de gestão de marca

34. 34
265,000
Engajamento
1,890,000
Alcance
18%
17%
15%
14%
11%
9%
Empregador de escolha Baixa atratividade.19%
15%
13%
12%
11% 11%
Brasil Mex Arg Chile Col Peru
Mais fácil Mais difícil
23%
18% 18%
15%
13% 12%
Eng Ops Mktg Fin Vendas HR
#3 Talent Brand Index
Mensure com dados a atratividade da sua marca empregadora
Mais fácil Mais difícil

35. 35
Decisões baseadas em insights
Conhecendo meu Talent Brand Index,
preciso aumentar o engajamento da minha
marca empregadora para ser mais atrativo
do que meus concorrentes
Tenho que contratar mais profissionais de
vendas porém sei que tenho poucos
seguidores dessa área em minha página.
Sei que perdemos muitos profissionais para
a empresa ACME nos últimos 12 meses, e
preciso entender porque as pessoas estão
saindo.
- Melhore as descrições das vagas anunciadas
- Utilize os perfís dos funcionários para atrair.
- Lance uma campanha para conquistar
seguidores direcionada para profissionais de
vendas.
- Aplique uma pesquisa de desligamento com
esse profissionais e entenda porque eles estão
saindo.
- Mobilidade interna: Publique suas vagas no
LinkedIn para que seus funcionários conheçam
oportunidades na própria empresa.

36. 36
20K+Empresas usando
LinkedIn Recruiter 700+ No Brasil

37. LinkedIn conecta talentos com
oportunidades em larga escala