1. Universidad Nacional de Tucumán
Facultad de Psicología
Cátedra de Psicología Laboral / Organizacional - Linea docencia-servicios - Area laboral
Programa de PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL – 2009
Profesor a cargo: Prof. Asoc. Psic. Laboral Eduardo Antonio Guardia
Jefe de Trabajos prácticos: Lic. Mg. Sergio Esparrell
Auxiliares docentes: Lic. María Julia Lopez García
Lic. Gabriela María Zorrilla
Lic. Cynthia Torres Stockl
Lic. Esteban Saúl
Formación de RRHH: Psic. Lorena Rodriguez Martell
Psic. Mariana Bellomio
Psic. Alejandra Muratore
Fernanda Diosquez
Gisela Salomón
Lorena Pata
Miriam Oscari
Fundamentación del programa
Se ha seguido un enfoque de práctica profesional del psicólogo en el área de Recursos
Humanos de una empresa. Teniendo en cuenta los distintos sectores de la misma se elaboraron
unidades temáticas que brindan un panorama general de las acciones de los mismos y se brindan
ejemplos de herramientas concretas utilizadas en esta práctica.
Se fundamentan estas prácticas y herramientas con bibliografía actualizada y orientada a la
futura práctica profesional en el área.
Objetivos del programa
• Lograr la comprensión de las conductas humanas en las organizaciones desde una
perspectiva global dentro del campo de las teorías psicológicas.
• Entender algunas de las funciones de un Psicólogo en las organizaciones.
• Comprender básicamente el funcionamiento del área en la que un psicólogo suele
insertarse a nivel organización.
• Adquirir conocimientos sobre los distintos ámbitos de intervención en los que se puede
operar dentro de las organizaciones.
Características de la asignatura:
• Optativa
• Cuatrimestral (2° Cuatrimestre)
• 2 créditos
• Area Laboral. Quinto año
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2. Condiciones para el cursado:
Para el cursado de la asignatura se deberá tener aprobada o regularizada Psicología Laboral.
Características de los trabajos prácticos: con evaluaciones parciales y lecturas obligatorias.
Requisitos para obtener la condición de alumno regular:
a) Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos.
b) Aprobación del 75 % Trabajos Prácticos evaluativos.
c) Cantidad de parciales: 2 (dos).
d) Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 4 (cuatro) puntos.
e) En caso de estar aplazado, el alumno puede recuperar los dos parciales realizados.
Requisitos para promocionar la materia:
a) Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos.
b) Aprobación del 100 % Trabajos Prácticos evaluativos.
c) Cantidad de parciales: 2 (dos).
d) Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 6 (seis) puntos.
e) Si el alumno obtuviese una nota inferior a 6 (seis), puede recuperar sólo 1 (uno) de los
parciales realizados.
Contenido del Programa
UNIDAD 1: “Nuevas Metáforas en Gestión de Organizaciones”
1.1.- LAS NUEVAS METAFORAS ORGANIZACIONALES. Características de un
nuevo paradigma organizacional:
1.1.1. Crisis de percepción: la superación del modelo mecanicista,
newtoniano-cartesiano.
1.1.2. Visión reticular de la empresa. Un universo relacional
1.1.3. Nuevas formas organizativas. Organizaciones sin fronteras.
1.1.4. El desorden como fuente de un nuevo orden. La Era Caórdica.
1. 1.5. El espacio organizacional en términos de campo. Campos morfogénicos.
1. 1.6. La información: fuente clave del sistema organizacional.
1. 1.7. Liderazgo integral.
1. 1.8. Atajos Estratégicos
1.2.- NUEVOS MODELOS ORGANIZACIONALES
1.2.1. La Organización Práctica
1.2.2. Modelo de la Espiral Dinámica (Spiral Dynamics)
1.2.3. Las Organizaciones Aprendientes
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3. 1.2.4.- La Organización Holónica o Integral
1.3. CONCLUSION
UNIDAD 2: “Empleos en la argentina. Reclutamiento, selección e incorporación de
personal”
Formación profesional, empleo y empleabilidad
1. El mundo del trabajo y la formación profesional.
2. Globalización e impacto de los nuevos modelos productivos en américa latina y el caribe: posibles respuestas
desde la formación profesional. Metamorfósis en el mundo del trabao.
3. El papel de la formación con relación al empleo
4. La cuestión de la “empleabilidad”
5. Empleabilidad, competencias y aprendizaje permanente. Conclusiones.
Dinámica del Mercado Laboral
El Índice de Calidad de Inserción Laboral como indicador de movimiento
Dificultades genéricas de la selección de personal.
Problemas relativos a: la definición del perfil, la selección de candidatos, la identificación de capacidades y
características personales en los candidatos, la evaluación y las escalas de medida, la química interpersonal
entre el candidato y el cliente, la economía de proceso. Proceso de selección. Análisis de las competencias
conductuales requeridas.
UNIDAD 3: “Gestión del conocimiento y la innovación”
• Los mapas conceptuales como estrategia de conversión de conocimiento en la
gestión del conocimiento. Gestión del conocimiento y mapas conceptuales. Los
mapas conceptuales en los procesos de creación del conocimiento.
UNIDAD 4: “Cambio Organizacional”
• Ayuda y Consulta. Algunos criterios para elegir la profundidad de la estrategia de
intervención de la organización. Distintas estrategias de intervención. Dos criterios
para elegir el nivel de intervención apropiado.
• Cambio planificado y desarrollo de la organización. Influencia y cambio en las
organizaciones. Cambio en las organizaciones y en el individuo. Un modelo de
cambio inducido: dos condiciones antecedentes y cuatro subprocesos.
Implicaciones técnicas, morales y sociales.
• Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos. Los arquetipos
sistemicos: procesos reforzadores, procesos compensadores y demoras. Limites del
crecimiento. Desplazamiento de la carga.
• Micromundos: la tecnología de la organización inteligente. Los consultores como
objeto transicional y micromundo. Micromundo 1: Aprendizaje sobre el futuro; las
contradicciones internas de una estrategia. Micromundo 2: Oportunidades
estratégicas ocultas; la influencia de nuestras creencias en las preferencias de la
clientela. Micromundo 3: Potenciales desaprovechados; el deterioro de la calidad en
las empresas de servicios. Los micromundos y el aprendizaje organizacional.
UNIDAD 5: “Salud y Trabajo”
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4. • Trabajo y ansiedad: los signos directos de la ansiedad; los signos indirectos de la
ansiedad: la ideología defensiva del oficio. La ansiedad en las tareas sometidas a
una cadencia. Ansiedad y relaciones de trabajo. Las diferentes formas de la
ansiedad. Organización del trabajo y enfermedad: el sufrimiento invisible. La
enfermedad mental. La investigación psicosomática. La enfermedad somática.
Psicopatología del trabajo: Los sistemas defensivos; el placer en el trabajo; la
organización del trabajo; de la división sexual a la división internacional del trabajo.
La metodología en psicopatología del trabajo: la investigación inicial o pre –
encuesta – la investigación propiamente dicha – la demanda, el grupo homogéneo o
el “colectivo” – el material de la investigación – la observación clínica – el método de
interpretación – la validación y / o refutación de los datos – metodología y teoría en
psicopatología del trabajo.
UNIDAD 6: “Gestión de la complejidad en las organizaciones. Clima y Cultura
Organizacional”
• La organización y la complejidad: Razón y sinrazón. La organización viable: Lo
proyectado y lo posible. Recursividad, reflexividad y aprendizaje. Modelos de
organización: La descripción y lo normativo. Distintas visiones de la organización.
Dinámica de la organización: La misma pero distinta. Diferencias, tensiones y
sucesos.
• Las culturas laborales: dos dimensiones: sociabilidad y solidaridad. Cuatro culturas:
Conectada, Comunal, Fragmentada y Mercenaria. Cómo cambiar de cultura. Cómo
establecer la forma adecuada de comunidad.
• Diagnóstico de la cultura organizacional: concepto de cultura organizacional. Cultura
organizacional en el contexto latinoaméricano. Dificultades del estudio de la cultura
organizacional. Difusión del diagnóstico de cultura organizacional. Una metodología
para el diagnóstico de culturas organizacionales.
• Diagnóstico del clima organizacional: Concepto y características del clima
organizacional. Formas de clima organizacional. Participación y clima. Técnicas
para el diagnóstico del clima organizacional.
UNIDAD 7: “Evaluación del Desempeño”
• Programas de evaluación de desempeño. Desarrollo de un programa eficaz.
Métodos de evaluación de desempeño.
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5. Detalle de impresos:
• Ragno Luis. Nuevas Metáforas en Gestión de Organizaciones.
http://www.ruv.itesm.mx/cgi-bin/pgit/TWiki/bin/edit/Madison2/SistemasAprendientes
• OIT CINTERFOR Formación Profesional, empleo y empleabilidad. Foro Mundial de
Educación.
• Adúriz I. y Boufatis S. Dinámica del mercado laboral. Cuaderno de Observatorio
social n° 6.-
• De ANSORENA CAO, Alvaro, “15 Pasos para la Selección de Personal con éxito”,
Paidós, Barcelona, 1996.
• HENAO CÁLAD Mónica y ARANGO María Pía, “Los mapas conceptuales como
estrategia de conversión de conocimiento en la gestión del conocimiento”,
Universidad EAFIT, Colombia.
• KOLB, David, “Psicología de las organizaciones: problemas contemporáneos”,
Prentice – Hall Internacional, Madrid, 1977. Capítulos: “Ayuda y Consulta” (Roger
Harrison) “Cambio Planificado y Desarrollo de la Organización” (Gene Dalton).
(Páginas 241 a 282).
• SENGE, Peter, “La Quinta Disciplina”, editorial Granica, Buenos Aires, 1997.
Capítulos 6 y 17. (Páginas 122 a 147 – 387 a 417).
• DEJOURS, Christophe: “Trabajo y Desgaste Mental”. Editorial Humanitas. Bs
As., 1992. Cap. 3, 6, 7 y 8. (páginas 75 a 93 – 143 a 159 – 181 a 211).
• ETKIN Jorge, Gestión de la complejidad en las organizaciones. Introducción. Parte
I. Análisis de la organización. (Páginas 25 a 151)
• GOFFEE Rob y JONES Gareth, Harvard Business Review: Dirigir personas. “¿Qué
es lo que mantiene unida a la empresa moderna?” (Páginas 1 a 49).
• RODRÍGUEZ MANSILLA Darío, “Diagnostico Organizacional”, Ediciones
Universidad Católica de Chile. Capítulo 8: Diagnóstico de la Cultura Organizacional.
Capítulo 9: Diagnóstico del clima organizacional. (Páginas 123 a 159).
• SHERMAN A., BOHLANDER G., SNELL S., “Administración de Recursos
Humanos”, 11º EDICIÓN, Thomson Editores. 1998. Capítulo 7: Evaluar y Mejorar el
desempeño (Páginas 262 a 285).
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