PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
COMO FATOR DE DECISÃO EM RH
José Carlos de Freitas
jcarlos@skydome.com.br
04/12/2006
Revelar as principais tendências da gestão
com pessoas – pesquisa USP/FIA – 2010;
Mostrar como a atividade de gestão com
p...
Revista EXAME – 08/11/06 – Pg.86
RH nada estratégico
“O papel do diretor de RH está longe de ser reconhecido
de maneira un...
Características do ambiente de negócios
Profundas e velozes transformações em geral
Acirrada competitividade entre empresa...
Valorização do conhecimento tanto quanto (ou
mais do que) a experiência
Falta de garantia do emprego/ “empregabilidade”
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a – Mudanças tecnológicas
Formas de organização do trabalho (ex: home office)
Fluxo das tarefas
Exigência de novas e difer...
c – Mudanças organizacionais
Horizontalização das estruturas, redução de níveis
hierárquicos, estruturas em rede
Equipes m...
PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE
PESSOAS
FONTE: USP/FIA (Fundação Instituto de
Administração) – 2004.
Coordenador: ...
Principais Desafios Organizacionais
• Ampliação de mercados – 57 %
• Redução de custos – 39,8%
Principais Estratégias Orga...
Principais Desafios de Gestão de Pessoas
• Alinhar pessoas/competências humanas
à estratégia de negócio – 82,3 %
• Desenvo...
Principais Estratégias de Gestão de Pessoas
• Maior investimento em capacitar e
desenvolver gestores/lideranças – 26,9 %
•...
Princípios de Gestão de Pessoas - altíssima
relevância
• Gestão de Pessoas contribuindo com o negócio da
empresa – 62,4 %
...
Perfil do Profissional de RH
• Conhecimento em gestão de negócios – Estratégia – 80,1%
• Experiência multifuncional - gene...
Competência do Profissional de RH
• Liderança – 68,3%
• Postura Estratégica – 54,8%
• Trabalho em Equipe – 53,2%
• Conheci...
• Estrutura Tradicional de Pessoal/RH
• Entendendo melhor o novo paradigma – “Atuação
estratégica de Gestão com Pessoas”
•...
Recrutamento
e Seleção
Avaliação de
Desempenho
Depto. de Pessoal
Relações Trabalhistas
Higiene e
Segurança do
Trabalho
Con...
A gestão estratégica com pessoas
privilegia como objetivos fundamentais o
equilíbrio e a otimização dos resultados
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Definição de MISSÃO/VISÃO
Disseminação de VALORES
OBJETIVOS DO...
VALORES/CRENÇAS/
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apoiados em
influenciados pelo segmento do
NEGÓCIO
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COMPETÊNCIA:
Conhecimentos + Habilidades + Atitudes
MOTIVAÇÃO:
Prazer em realizar algo, “brilho nos olhos”,
paixão permane...
• Gestão por Competências
• Gerenciamento de Desempenho
por Resultados - BSC
• Remuneração Estratégica
PROCESSOS BÁSICOS D...
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Competência é um agregado de conhecimentos, habilidades e
atitudes relacionados que afetam mais si...
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
MERCADO
COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS DA
ORGANIZAÇÃO
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individuais
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
• A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE, DEFINIÇÃO E
MONITORAMENTO DAS:
• Competências organizacionais
• Compet...
GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO
PARA RESULTADOS
- fases de execução -
a) Definição do Planejamento Estratégico
Organizacional ...
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Estratégica
Tradicionalmente: remuneração = custo
Modernamente : remuneração = INVESTI...
FORMAS DE RECOMPENSAS
(Remuneração Estratégica)
Remuneração fixa
Remuneração Variável (ou flexível)
Participação nos Lucro...
FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL
check-list
Baseada na vocação – ver o seu trabalho na gestão com
pessoas como missão de vida
Auto...
FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL
check-list
Competências e papéis (continuação):
Atuação como consultor interno e “costureiros
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
O profissional precisa transformar-se para reinventar
a atividade de Gestão com Pessoas
O moderno ges...
AGRADEÇO A SUA ATENÇÃO.
SE QUISER TROCAR IDÉIAS E
EXPERIÊNCIAS, ESTAREI À SUA
DISPOSIÇÃO:
José Carlos de Freitas
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LATEC - UFF.PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COMO FATOR DE DECISÃO EM RH.

  1. 1. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COMO FATOR DE DECISÃO EM RH José Carlos de Freitas jcarlos@skydome.com.br 04/12/2006
  2. 2. Revelar as principais tendências da gestão com pessoas – pesquisa USP/FIA – 2010; Mostrar como a atividade de gestão com pessoas (RH) deve estar inserida no planejamento estratégico corporativo; Analisar as vantagens dessa participação mais ativa; Verificar quais os requisitos (incluindo a formação profissional) para efetivar essa forma de atuação. OBJETIVOS DA PALESTRA
  3. 3. Revista EXAME – 08/11/06 – Pg.86 RH nada estratégico “O papel do diretor de RH está longe de ser reconhecido de maneira unânime entre as empresas brasileiras, segundo levantamento realizado pela pesquisadora Betania Tanure, da Fundação Dom Cabral, com 188 executivos de diversas áreas. Para 57% deles o peso do diretor de RH nas decisões estratégicas é menor que o de seus colegas de outros departamentos. Apenas 9% dos entrevistados afirmaram que esses profissionais influenciam o futuro do negócio, enquanto para 35% eles tem função meramente operacional.” Vamos refletir ? Por que isso acontece ?
  4. 4. Características do ambiente de negócios Profundas e velozes transformações em geral Acirrada competitividade entre empresas Maior visibilidade das organizações (ênfase no marketing institucional e na responsabilidade social) – “o cliente é o rei” Qualidade e Produtividade é o que interessa (Normas – ISO 9000 / 14000 /... , competência individual e em equipe) Sofisticação e Tecnologia (Informática e Comunicações) segue... CONTEXTUALIZAÇÃO
  5. 5. Valorização do conhecimento tanto quanto (ou mais do que) a experiência Falta de garantia do emprego/ “empregabilidade” Alterações no Contrato de Trabalho O colaborador “fica” com a empresa enquanto ela for atraente O compromisso “é infinito enquanto dura” Não é mais possível assumir compromissos sobre a carreira do colaborador Condições que atraem o candidato talentoso: desafios, clima organizacional favorável, humor, ética, diversão, imagem institucional, sucesso, oportunidades, etc., além do pacote de recompensas e benefícios. segue... Características do ambiente de negócios (cont.)
  6. 6. a – Mudanças tecnológicas Formas de organização do trabalho (ex: home office) Fluxo das tarefas Exigência de novas e diferenciadas habilidades Equipamentos e processos automatizados Organização virtual b – Mudanças humanas Aprendizado como fundamento na carreira Empregado como “parceiro de negócios” (oferece competência e deseja reconhecimento) Maior participação Desejo de auto-realização Exigência de ética e responsabilidade social segue.... IMPACTO NAS EMPRESAS
  7. 7. c – Mudanças organizacionais Horizontalização das estruturas, redução de níveis hierárquicos, estruturas em rede Equipes multifuncionais com bastante autonomia e com o compromisso de agregar valores Visão e ação estratégica fazendo parte do cotidiano das pessoas e orientando resultados Necessidade da organização: aprender continuamente (“learning organization”) ESSES NOVOS PARÂMETROS EXIGEM QUE A ATIVIDADE DE GESTÃO COM PESSOAS (RH) SE REINVENTE. IMPACTO NAS EMPRESAS (cont.)
  8. 8. PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS FONTE: USP/FIA (Fundação Instituto de Administração) – 2004. Coordenador: Prof. André Fischer Metodologia: Delphi Empresas: 103 de uma amostra de 599 (“500 maiores e melhores/Exame”; “150 melhores para se trabalhar/Você S/A”, universidades, consultorias) Respondentes: 186 formadores de opinião de uma amostra de 1050. PARA ONDE VAI A FUNÇÃO RH?
  9. 9. Principais Desafios Organizacionais • Ampliação de mercados – 57 % • Redução de custos – 39,8% Principais Estratégias Organizacionais • Excelência Operacional – 37,6% • Orientação para serviços – 22,6% Competências Organizacionais Críticas • Competências em Gestão com Pessoas – 73,4% • Competências em Gestão de Negócios – 59,9% • Competências em Gestão de Inovação e Produtos – 40,8% PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – FIA/USP – 2004 RESULTADOS
  10. 10. Principais Desafios de Gestão de Pessoas • Alinhar pessoas/competências humanas à estratégia de negócio – 82,3 % • Desenvolver e capacitar gestores – 69,4% • Alinhar políticas e processos de gestão à estratégia de negócio – 33,3% • Apoiar e promover mudanças organizacionais – 25% PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – USP/FIA – 2004 RESULTADOS
  11. 11. Principais Estratégias de Gestão de Pessoas • Maior investimento em capacitar e desenvolver gestores/lideranças – 26,9 % • Redefinir/aprimorar/reestruturar as políticas de gestão de pessoas na empresa – 25,8% • Maior investimento em educação, treinamento e desenvolvimento de pessoas – 25,3% PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – USP/FIA – 2004 RESULTADOS
  12. 12. Princípios de Gestão de Pessoas - altíssima relevância • Gestão de Pessoas contribuindo com o negócio da empresa – 62,4 % • Gestão por Competências – 55,4% Tendências quanto à Gestão Estratégica de RH - altíssima relevância • Engajamento do corpo gerencial no processo de formulação e implementação estratégica – 74,7% • Participação do gestor de RH na gestão estratégica da empresa – 66,1% PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – USP/FIA – 2004 RESULTADOS
  13. 13. Perfil do Profissional de RH • Conhecimento em gestão de negócios – Estratégia – 80,1% • Experiência multifuncional - generalista – 69,4% • Domínio de outros idiomas – 61,3% • Experiência profissional em áreas de negócios – 56,5% • Experiência profissional em área de Gestão de Pessoas – 52,2% • MBA – concentração em RH – 38,2% • Formação acadêmica em Ciências Humanas (Administração, Psicologia, etc.) - 31,2% • Experiência internacional – 24,2% • Domínio de ferramentas de informática – 22% • Conhecimento em gestão de negócios – Finanças – 13,4% • MBA genérico – 12,9% • Conhecimentos em gestão de negócios – Marketing – 8,6% • E outros com percentual menor PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – USP/FIA – 2004 RESULTADOS
  14. 14. Competência do Profissional de RH • Liderança – 68,3% • Postura Estratégica – 54,8% • Trabalho em Equipe – 53,2% • Conhecimento do negócio – 35,5% • Orientação para o Cliente – 33,3% • Promotor da mudança cultural e de atitudes – 31,7% • Gerenciar na presença da ambigüidade e dicotomia – 30,7% • Ética – 26,9% • Orientação para resultados – 24,7% • Flexibilidade – 22% • Negociação – 21,5% PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – USP/FIA – 2004 RESULTADOS
  15. 15. • Estrutura Tradicional de Pessoal/RH • Entendendo melhor o novo paradigma – “Atuação estratégica de Gestão com Pessoas” • Planejamento Estratégico – o que é? • Cultura e Comportamento Organizacional • A importância da vocação e motivação • Processos estratégicos básicos • Gestão por Competências • Gerenciamento de Desempenho por Resultados - BSC • Remuneração Estratégica • Formação e atuação profissional A TRANSFORMAÇÃO DE “DPzão” À “PARCEIRO DO NEGÓCIO” O QUE DEVE SER CONSIDERADO ?
  16. 16. Recrutamento e Seleção Avaliação de Desempenho Depto. de Pessoal Relações Trabalhistas Higiene e Segurança do Trabalho Contencioso Trabalhista e Assistência Social Treinamento e Desenvolvimento Benefícios Serviços Gerais Remuneração SUBSISTEMA DE RHSUBSISTEMA DE RH -- tradicionaltradicional
  17. 17. A gestão estratégica com pessoas privilegia como objetivos fundamentais o equilíbrio e a otimização dos resultados finais da empresa, a felicidade e o desenvolvimento permanente dos talentos que a compõem. Para isso irá trabalhar com diversos conceitos multidisciplinares e processos integrados. O profissional de RH (gestão com pessoas) deve estar à frente desse processo. ENTENDENDO MELHOR O NOVO PARADIGMA
  18. 18. HIERARQUIA DE RESPONSABILIDADES NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Definição de MISSÃO/VISÃO Disseminação de VALORES OBJETIVOS DO NEGÓCIO OBJETIVOS FUNCIONAIS Depto. A Depto. B Depto. C Depto. D Depto. E Ações estratégi- cas Ações estratégi- cas Ações estratégi- cas Ações estratégi- cas Ações estratégi- cas Análise de cenários externos (oportunidades e ameaças) e interno (forças e fraquezas)
  19. 19. VALORES/CRENÇAS/ PREMISSAS /EXPERIÊNCIAS COSTUMES ÉTICOS apoiados em influenciados pelo segmento do NEGÓCIO delineiam a CULTURA ORGANIZACIONAL que determina o estilo de GESTÃO Criando uma PRESSÃO SOCIALPRESSÃO SOCIAL que culmina por configurar o COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL REAVALIAÇÃO DA CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
  20. 20. COMPETÊNCIA: Conhecimentos + Habilidades + Atitudes MOTIVAÇÃO: Prazer em realizar algo, “brilho nos olhos”, paixão permanente VOCAÇÃO: Dons e interesses RECONHECIMENTO: Financeiro, Simbólico, Social A IMPORTÂNCIA DA VOCAÇÃO, MOTIVAÇÃO, COMPETÊNCIA E RECONHECIMENTO
  21. 21. • Gestão por Competências • Gerenciamento de Desempenho por Resultados - BSC • Remuneração Estratégica PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA COM PESSOAS
  22. 22. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Competência é um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados que afetam mais significativamente o desempenho de um papel objetivando a agregaagregaçção de valorão de valor aos resultados organizacionais.aos resultados organizacionais. PORTANTO, A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS É UM PROCESSO ESTREITAMENTE RELACIONADO À GESTÃO ESTRATÉGICA DA EMPRESA. A AGREGAÇÃO DE VALOR É FATOR INSEPARÁVEL DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA
  23. 23. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MERCADO COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO Competências individuais Competências individuais Competências individuais Planejamento Estratégico Foco de desenvolvimento Modelo de Competências
  24. 24. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS • A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE, DEFINIÇÃO E MONITORAMENTO DAS: • Competências organizacionais • Competências ESSENCIAIS • Competências genéricas • Competências técnicas • Competências humanas
  25. 25. GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO PARA RESULTADOS - fases de execução - a) Definição do Planejamento Estratégico Organizacional (desdobramento das metas estratégicas em metas táticas e operacionais) b) Planejamento de Metas Individuais e/ou da Equipe (negociação) c) Acompanhamento da realização (renegociação) d) Avaliação e) Distribuição de Recompensas
  26. 26. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Remuneração Estratégica Tradicionalmente: remuneração = custo Modernamente : remuneração = INVESTIMENTO Objetivo : atração e retenção dos talentos que a organização necessita para conseguir alcançar os resultados desejados
  27. 27. FORMAS DE RECOMPENSAS (Remuneração Estratégica) Remuneração fixa Remuneração Variável (ou flexível) Participação nos Lucros Remuneração por Resultados Bônus por equipe Bônus individual Participação Acionária (“stock options”) Remuneração por Competências ou por Habilidades Salário Indireto (ou Benefícios) Plano de Previdência Privada (ou Fundo de Pensão) Recompensas Não Financeiras (simbólicas ou sociais) Oportunidade de desenvolvimento Desafios Qualidade de vida no trabalho Orgulho da empresa e do trabalho Liberdade e autonomia no trabalho Elogios, viagens, “top premium”, etc.
  28. 28. FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL check-list Baseada na vocação – ver o seu trabalho na gestão com pessoas como missão de vida Auto-motivação permanente Competências e papéis (maestria em articular os seguintes): Visão estratégica do negócio – comprometimento e engajamento com a missão, valores e metas organizacionais Excelência na construção de argumentos de defesa de projetos Coragem para defender as idéias e tomar decisões Habilidade de negociação Vendedor da imagem pessoal e do produto RH Aprender a fazer diagnósticos cuidadosos, abrangentes e consistentes antes de tomar decisão. Usar e abusar de pesquisas de clima organizacional, avaliações de desempenho e pesquisa/análise de dados Capacidade de reinventar (inquietude) Estabelecimento de contatos diretos com seus clientes e viver a realidade deles segue...
  29. 29. FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL check-list Competências e papéis (continuação): Atuação como consultor interno e “costureiros organizacionais”, alinhando os múltiplos interesses e resolvendo conflitos Conhecer os instrumentos adequados para lidar com as nuances da gestão estratégicas com pessoas (BSC, Remuneração Estratégica, Gestão por Competências, Pesquisa de Clima, etc.) Coerência e ética no pensar, dizer e agir Incorporar nos processos de RH a visão de finanças, marketing, mercado, clientes, resultados,produtos e serviços Liderar a inovação, ter disposição para transformar, empatia e influência interpessoal Ênfase no planejamento, execução e avaliação – eliminar a cultura do “apagar incêndio” e improviso Capacidade em lidar com paradoxos Resistência às frustrações
  30. 30. CONSIDERAÇÕES FINAIS O profissional precisa transformar-se para reinventar a atividade de Gestão com Pessoas O moderno gestor estratégico de RH (gestor com pessoas) deve ser legitimado pela sua conduta pessoal e pelo seu sistema de valores, fundamentado em princípios éticos. Deve possuir conhecimentos e experiências que lhe possibilitem, pela ação e pela influência, ser reconhecido e valorizado naturalmente pelos seus superiores (acionistas e direção), pares (gestores e profissionais) e por toda estrutura organizacional. Isso tudo será conseqüência de sua vocação e motivação para atuar com o que há de mais fascinante e complexo: O SER HUMANO.
  31. 31. AGRADEÇO A SUA ATENÇÃO. SE QUISER TROCAR IDÉIAS E EXPERIÊNCIAS, ESTAREI À SUA DISPOSIÇÃO: José Carlos de Freitas jcarlos@skydome.com.br

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