Fondement de GRH

1. Université MohammedV-Agdal
Ecole Supérieure de Technologie
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Pr. Nadia MOTII

2. Introduction
Aujourd’hui et dans un contexte économique en forte mutation, toutes les
entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. En effet,
tout progrès de l’entreprise ne peut se faire sans ses hommes dont les qualités qui sont le
savoir, le savoir-faire et le savoir être, constituent des atouts incontournables pour réussir
ses objectifs. Seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie
l'entreprise performante de l'entreprise non performante sont les hommes, leur
enthousiasme et leur créativité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou
même se copier.
Pour cela, l’introduction de nouveaux modes de gestion dans les entreprises et le
recours aux ressources humaines constituent des changements majeurs et deviennent un
impératif primordial. Ce développement peut se faire par différents moyens à savoir le
management des ressources humaines, qui est défini comme un ensemble de mesures et de
fonctions ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour
une plus grande efficacité au profit de la stratégie d'une entité donnée.
Les acteurs des ressources humaines interviennent donc au cœur des organisations
(entreprises, associations, administrations…) Les métiers sont en constante évolution. Des
fonctions stratégiques (recrutement, communication interne, formation, relations sociales…)
se substituent aux tâches administratives (paie, congé payé…).
 Le management des ressources humaines était appelé auparavant
« management du personnel », son objectif était de minimiser les coûts et d’assurer
les gains de productivité, de nos jours le MRH est devenu une fonction stratégique de
l’entreprise en passant de l’administration du personnel à celle des ressources
humaines. Il est donc au centre de tous les enjeux de l’entreprise puisqu’il considère
le personnel comme un facteur clé de succès. La période actuelle se caractérise par la
nécessité de considérer le personnel comme une ressource qu'il s'agit d'optimiser et
non plus, comme autrefois, comme un simple coût qu'il s'agit de minimiser.
En bref, le gestionnaire du personnel doit être à la fois un psychologue, un sociologue, un
homme de marketing (dans la mesure où il s'agit de vendre ses idées), un juriste (il doit être
spécialiste en législation sociale), un financier (il doit savoir évaluer les enjeux financiers de
la fonction), un pédagogue (il doit pouvoir faire passer un message), un informaticien
(recueil et traitement des informations) et enfin, le gestionnaire du personnel doit
également et surtout être un homme de culture d'entreprise.

3. 1. Les fondateurs dumanagement des ressources humaines:
Le fondateur La théorie
Taylor (1856-1915)
L’organisation scientifique du travail : l’idée de Taylor repose
fondamentalementsurune vision motivationnelle brutale : l’homme
est rétif au travail, « il n’aime pas ça ». Il est obligé de travailler pour
gagnersa vie et satisfaire ainsi ses besoins de survie et de sécurité. Il
recherche,avanttout, un maximum de rétribution pour un minimum
de contribution.
Cette conceptionconduitlogiquementàl’organisationscientifique du
travail. Quelque soit ses états d’âme, l’homme doit être pris dans un
système,dansune mécaniqueoùil n’apas le choix. Il devra effectuer
sa tâche à l’intérieurd’une cadence.Cette tâche serad’ailleurs le plus
souvent une opération, un geste parcellaire concourant à réaliser un
produit quelconque.
3 principes clés ont été retenus par Taylor :
 Application de l’OST par l’ouvrier, c.-à-d. qu’il doit appliquer
lesprocéduresscientifiquesdutravail.Sontravail estobservé,
contrôlé en permanence.
 Ergonomie pourperfectionner,organiserlespostesde travail,
réduire la pénibilité
 Chronométrage de la production
 Amélioration de la productivité.
Fayol (1841-1925) La gestion administrative du travail :
Fayol s’estintéressé à l’administration de l’entreprise. Pour lui toute
organisation doit remplir 6 fonctions (technique, commerciale,
financière, sécurité, comptable et administrative).
La fonction administrative (fonction de direction) est chargée de 5
tâches (POCCC) :
 Prévoir : consiste à anticiper l’évolution de l’entreprise ;
 Organiser : mettre en place les moyens afin d’atteindre les
objectifs ;
 Coordonner : harmoniser pour faire converger vers le même
objectif ;
 Contrôler:vérifiersi l’entreprise ne s’écarte pas de l’objectif
fixé.
La capacité essentielledesresponsablesde l’entreprise est la capacité
administrative.

4. Elton Mayo (1880-1949)
L’école des relations humaines :
Elton Mayo constate, suite à son expérience à la Western Electric
(1924), que :
 L’individu est sensible à l’intérêt et l’estime qu’on lui porte ;
 Les récompenses non financières jouent un rôle plus
important dans la motivation ;
 L’importance des groupes qui définissent leurs propres
normes ;
 La quantité du travail accomplie n’est pas déterminer par sa
capacité physique (vision taylorienne) mais sa capacité à
intégrer un groupe et de sa motivation et du style de
commandement mis en œuvre.
Abraham Maslow (1908-
1972)
La pyramide des besoins de Maslow :
Maslow distingue 5 catégories de besoins qui sont hiérarchisés. Il
incite les dirigeants de l’entreprise à les prendre en compte pour
définir les meilleures relations sociales.
Il distingue plusieurs types de besoins :
 Les besoins physiologiques : manger, se vêtir, se nourrir,
dormir…
 Les besoinsde sécurité:protectionde soi au niveau physique
et moral ;
 Les besoinsd’appartenance :besoinde s’intégreràun groupe,
s’affilier à un syndicat…
 Les besoins d’estime : respect de soi, des autres,
considération….
 Les besoins d’accomplissement : écrire un livre, réaliser une
invention…
Mac gregor (1906-1964) Les théories x, y :
Le psychologue américain Mac gregor a montré que le travail, par
nature, n’est pas forcément désagréable : Les entreprises doivent
considérerque l’hommeestcapable de prendre des initiatives, de se
fixerdesobjectifs,de prendre desresponsabilités :le travail peut, dès
lors, devenir une source d’accomplissement personnel.
Conception de l’homme au travail selon la théorie X :
 Le travail est une nécessité ;
 L’homme n’aime pas les responsabilités ;
 L’homme est individualiste et ne se préoccupe pas de ses
congénères ;
 L’homme n’aime pas les changements ;
 L’homme est facilement manipulable.

5. Conception de l’homme au travail selon la théorie Y :
 L’homme cherche dans le travail une certaine satisfaction ;
 L’homme cherche à améliorer ses résultats ;
 L’homme recherche les responsabilités ;
 L’homme cherche à adhérer aux objectifs de l’entreprise ;
 L’homme cherche à être créatif ;
 L’homme recherche le dialogue et l’information.
Herzberg La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation :
Le psychologue américain Fred Herzberg démontre scientifiquement
que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut satisfaire ses
besoins d’estime et d’accomplissement. Il distingue 2 types de
facteurs :
 Les facteurs d’hygiène : ils sont liés à l’environnement du
travail : salaires, œuvres sociales, relations sociales, système
d’information et de communication, ambiance ;
 Les facteurs de motivation : ils sont relatifs au contenu du
travail : initiative, autonomie, responsabilité, évolution
professionnelle…
Lickert l’approche du management participatif :
Lickert ne nie en rien la pensée précédemment développée, elle la
poursuitet l’enrichit. En référence aux thèses de Herzberg, l’homme
aspire non seulement à la satisfaction de ses besoins primaires et
d’appartenance maisaussi àsonpropre développement.L’expression
de soi,la réalisation de soi, le développement de son potentiel sont
desconditionspréalablesàlamaximisationde l’efficacitéindividuelle.
Dans la pensée Taylorienne,l’homme travailleparce qu’il y est obligé,
parce qu’il doitsurvivre,« il perdsa vie enla gagnant » ; dans la vision
de l’école des relations humaines, il travaille par amour ou contre
dépendance vis-à-vis de son groupe, de son clan et de son chef. Dans
l’approche dumanagementparticipatif, il travaille parce qu’ « il aime
ça » ; ses activités et ses tâches sont sources d’enrichissement,
d’expressionetd’autoréalisation.Le terme participatif ne renvoie pas
à l’autogestion,maisvise simplement à signifier que chacun participe
à la production des résultats de l’entreprise.1

6. 2. Définition
La direction des ressources humaines assume la responsabilité de l'ensemble de la fonction
RessourcesHumaines.Ellecontribueaussi àladéfinitionetmise enœuvre de lapolitique de gestion
des ressources humaines. Donc c’est une fonction de l’entreprise qui englobe le plus souvent la
gestion du personnel (paie, déclarations, effectifs, administration du personnel), la formation, les
relationssocialesetsyndicales, la gestion des carrières, la communication (interne et/ou externe).
Elle s’attache également aux évolutions dues aux réformes et à leur impact sur les services et le
personnel.Elles’investitdansla gestion préventive, notamment le domaine juridique. En outre les
responsabilitésde ladirectiondesressourceshumainescouvrentl’ensemble desrelations humaines
dans l’entreprise.Concrètement,elle superviseouvérifie ausenscorrectlesrelations sociales, c'est-
à-dire le dialogue avec les partenaires sociaux (syndicats, comités d’entreprise, délégués du
personnel…), ainsi qu’il s’occupe de l’administration et la gestion du personnel, la formation, la
communication interne…
2.1 Le rôle de la direction des ressources humaines.
La direction des ressources humaines revêt un rôle de plus en plus important surtout pour les
grandesetmoyennesentreprises,etparmi ces différentes tâches on peut citer que la direction des
ressources humaines est chargée :
- D’assurer la formation professionnelle et le recyclage du personnel ;
- De procéderaux affectations,recrutement, administration et gestion des affaires du personnel et
promouvoir les actions d’œuvres sociales;
- De satisfaire les besoins exprimés par les différents services du département sur la base de plans
d’acquisition et de développement des ressources humaines;
- D’élaborer et suivre les plans de formation ;
- D’évaluer de manière permanente l’adéquation de la formation du personnel par rapport aux
exigences des métiers et emploi et réadapter, en conséquence, les programmes de formation;
- De tenir un fichier informatique du personnel et un manuel de description des postes à des fins
d’évaluation, de planification et de formation;
- D’établirlesbesoinsquantitatifs et qualitatifs de l’organisation par une gestion prévisionnelle du
personnel sur la base des priorités et des objectifs des plans;
- De vieillir à la conservation des dossiers et archives ayant trait à la carrière du personnel.
- La conception d’une politique de gestion de personnel et de développement des ressources
humaines (entretiens, analyse de fonctions, action sociale...).
- L’organisation des concours de recrutement des personnels.

7. - S’assurer du bon déroulement et le suivi des carrières des personnels.
- Mise à disposition de l'équipe de direction des études et statistiques en vue d'une gestion
prévisionnelle des emplois (bilan social, suivi des emplois...).
- assurer le suivi des relations avec les représentants des personnels.
- informer, assister les responsables des composantes et de service de personnels sur les
orientations de la politique de ressources humaines.
- piloterlesopérationsde gestioncollective (recrutements,avancements...) etsuivrel'évolutionde la
réglementation et les procédures relatives aux emplois et aux statuts des personnels.
2.2 La place et les objectifs de la direction des ressources humaines dans l’entreprise
Placée directementsouslesordresduDirecteurGénéral,ladirectiondesressourceshumainesse
charge des propositions en matière de politiques de gestion des ressources humaines ainsi que la
définition de ses différentes modalités d’application (les moyens qui permettent de gérer les
différents domaines intervenant à tous les stades de vie de ses collaborateurs).
Les pratiques de gestion des ressources humaines n’ont qu’un but : faire en sorte que
l’entreprise et ses hommes s’adaptent au marché chaotique rapidement tout en restant
performants. La fonction ressources humaines doit servir la stratégie de performance de
l’entreprise, Cette finalité peut se décliner en trois missions inhérentes à toutes direction des
ressourceshumaines: avoiràchaque instantla bonne personne àlabonne place,maitriser lescouts
humains ainsi que faire vivre une culture, analysons ces 3 missions :
- avoir à chaque instant la bonne personne à la bonne place :
La mission de la direction ressources humaines est de faire en sorte que quelle que soit
l’évolution de l’environnement technologique et économique de l’entreprise toutes les pratiques
ressources humaines resteront tournées vers un seul but :
Avoir un nombre adapté de personnes, qui possèdent les qualifications adéquates pour assurer le
besoinde productionde l’entreprise.Or,ladirectiondesressourceshumaines n’apas seulement un
rôle de management des hommes, elle doit donc être capable de donner aux managers Les outils
afinque leurséquipessoientqualitativement et quantitativement adaptés pour atteindre l’objectif
du service.
- maîtriser les coûts humains :
Les directionsd’entreprisesouhaiteraientqu’il soitpossible de mesurerfinancièrement pour
chaque action mise en œuvre, un retour sur investissement. Il semble important, de dire qu’un
certain nombre d’outils ressources humaines cherchent en réalité à renforcer l’implication et la

8. motivation des personnes en espérant que cela aura un impact sur la performance. Or, aucune
démonstration scientifique n’a jusqu'à aujourd’hui réussit à définir précisément le lien qui existe
entre cesvariables,etdoncà quantifierleurimpactsurla performance.Prenons un exemple simple
qui peuts’appliqueràtouteslesautrespratiquesressourceshumaines:laformation peut avoir pour
objectif de donner aux salariés les clés de fonctionnement d’un nouveau logiciel, ce qui leur
permettra de maintenir ou augmenter leurs performances à leur poste de travail.
S’il estfacile d’une manière comptable de mesurerlescoûtsde formationetd’yintégrerle coûtde la
baisse de performance du service pendant la formation, il est beaucoup plus difficile de calculer le
retour sur investissement direct de cette formation.
Ainsi, la direction des ressources humaines doit à la fois prendre en compte les contraintes
économiques de l’entreprise et ses exigences financières, comptables et les caractéristiques
inhérentes à la nature humaine que l’organisation considère comme des contraintes.
- Faire vivre une culture :
Derrière ces termes simples se cachent en réalité toutes les difficultés de toute société ou
organisation. La direction des ressources humaines doit s’assurer au minimum que :
Le collectif dutravail aintégré lesobjectifsstratégiquesde l’entreprise en les communiquant, et ce,
pour deux raisons. Toute société a besoin de se projeter dans l’avenir pour vivre et agir ensemble
dans le présent. Chaque homme a besoin de se sentir utile au groupe et d’être reconnu
individuellement dans l’accomplissement d’une mission collective.
Les règles de fonctionnement du groupe sont respectées, et Tous les acteurs de l’entreprise y
compris les salariés sont dans une logique de développement durable.
2.3 L'objet de la direction des ressources humaines
La directiondesressourceshumainesdoittravailler avec un réseau d'acteurs qui différent selon les
besoins ressources humaines et parmi ces acteurs on peut citer : la direction, l'encadrement, les
salariés et les instances représentatives du personnel.
Nousallonsessayerde maintenir ci-dessous un lien entre la gestion des ressources humaines et le
réseau d’acteurs décrits précédemment.

9. - Avec la direction:
Comme nous l'avons déjà cité. La gestion des ressources humaines possède un rôle décisif
car elle entretientdesliensétroitsavecladirectiondesressourceshumainessurle plande la gestion
des ressources humaines. Son rôle, au sommet de la pyramide hiérarchique lui donne l'accès aux
pouvoirspublicsque sontlesinstitutionsliéesàl'emploi etdifférents organismes patronaux ou bien
encore les actionnaires.
La direction,auregarddesobligationsetdroitsdudroitdu travail,dispose ainsi d'outilsde régulation
du changement dans l'entreprise. Cela lui donne des éléments pour établir une gestion des
ressources humaines appropriée. Le concours ressources humaines est essentiel à ce stade car il
donne les grandes lignes de la gestion des ressources humaines en matière de:
- Recrutement: définition d'une politique de recrutement adaptée au changement
- Rémunération: des études prévisionnelles sur la masse salariale et sur les effectifs de personnel
ainsi que leurs rémunérations.
- Formation: un nouvel aménagement lié au remaniement des équipes peut être imaginé.
- Avec les instances représentatives du personnel :
On fait correspondre aux instances représentatives du personnel les structures de sa
représentation auxquelles on peut associer des forces syndicales.
Une interventionressourceshumainesse situe dans un cadre du changement sur l'interaction entre
elle-mêmeetlesacteursreprésentatifsdesinstancesdu personnel sur les plans suivants de gestion
des ressources humaines.
- le comité d'entreprise pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs a un droit de regard sur
l'accompagnementauchangementparl'intermédiairede sonrôle consultatif sur le plan stratégique
en cours. Les ressources humaines sont avec la direction l'interlocuteur privilégié du comité
d’entreprisepourexpliquerlanouvelleorganisationetdialoguer.Cependant, le comité d’entreprise
n'a pas un rôle décisif à ce stade. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 personnes, il
s'agit des délégués du personnel qui assurent cette fonction.
- le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est un organe très présent dans les
grandesentreprisesqui agiten lien avec les ressources humaines sur les conditions de travail et de

10. sécurité. Dans le cas précis, son rôle est de veiller de concert avec les ressources humaines au
contrôle de la politique stratégique sur ses deux aspects de manière à apporter des actions
correctricessi besoin.Il peutdemanderle concoursde l'inspectiondutravail départementale lorsque
cela est nécessaire pour valider les conditions du changement à la lumière de la loi.
- Avec l'encadrement et les salariés
Les cadres en charge d'une équipe assurent grâce à leur rôle de vecteur de messagers du
changement une position clé dans la gestion des ressources humaines.
- assureretrassurer leséquipesetseseffectifssuccessivementsurleseffetsduchangement par une
communication définie en lien avec la direction des ressources humaines.
- analyserencollaborationaveclessalariésindividuellementouparl'intermédiaire des managers en
collaborationaveclesressourceshumaines,le devenirdu contenu du poste en question, les actions
de formation, la mobilité interne, les éléments de rémunération.
- établirunplande gestiondescompétencesenprésencede manière àpouvoirse projeterau regard
du changement.
Un ensemble de règlesinternessoulignentdanslaprise de décisiondeszonesd'ombre oùle pouvoir
de changer intervient ou non mais cela est sûr, cette attribution donne aux acteurs autres que la
direction des interactions de pouvoirs qui doivent être combinés harmonieusement grâce aux
dispositions légales de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme nous le
verrons ensuite.
La définition d'une gestion des ressources humaines en amont du changement, avec le
Comité de Direction donne des éléments stratégiques à mettre en œuvre par la direction des
ressources humaines.
Cette dernière a un outil pour concourir à la réalisation de la conduite de changement: la gestion
prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
2.4 Les services de la direction des ressources humaines.
Les servicesde ladirectiondesressourceshumainessontl’interlocuteurprivilégié pourtoutesles
questionsd’administrationde l’ensemble du personnel de l’organisation. Il est à la fois garant de la
gestion et du pilotage des ressources Humaines pour l’atteinte des butes escomptés par
l’organisation.

11. On peut notamment articuler les services de la direction des ressources humaines autour de 4
services principaux qui sont le service Administration du personnel, Recrutement, Organismes
sociaux et Formation.
2.4.1 Le service d’administration personnel :
L'administration du personnel est une fonction étroitement rattachée à direction des ressources
humaines. Les personnes du service administration du personnel ont les titres de fonctions
suivantes :
assistant ressources humaines
comptable paie
gestionnaire traitement et salaires
gestionnaire administratif du personnel
responsable paie et administration du personnel
Les missions exercées par l'administration du personnel relèvent de plusieurs domaines :
respectdesobligationslégales(code dutravail,conventionscollectives,accordscollectifs,
règlement intérieur)
calcul et gestion des traitements, salaires et cotisations sociales afférentes.
gestion du temps (congés payés, maladies, autres).
contrats de travail et avenants aux contrats de travail.
études sociales et fiscales (coût du travail, coût de l'absentéisme, coût de la maladie,
impact social d'une mesure gouvernementale...)
veille sociale et fiscale
C'est une fonction d'expertise qui requiert une très bonne connaissance de l'ensemble des
ressources humaines, du droit du travail et des usages de l'entreprise.
2.5 Les partenaires de la direction des ressources humaines.
La directiondesressources humainesestenrelationdirecte avecdifférentspartenairesexternes,
on peut justifier l’élargissement de cette relation par une certaine évolution des mentalités des
dirigeantsqui voientl’externalisationcomme une tendance de fondqui s’amplifiera.Plusl’entreprise
est importante en effectifs, plus les dirigeants sont favorables à ce mode de sous-traitance (ou
délégation de services).
2.5.1. Les cabinets de recrutement
Un cabinet de recrutement est une entreprise de services composée d'un ou plusieurs
consultantsDontle butprincipal estd'accompagner le développement professionnel d'un candidat

12. dont le profil, les compétences, et les attentes correspondent précisément aux demandes de
l'entrepriseetde soncœur de fonctionnement.Lesactivitésprincipalesd'uncabinetde recrutement
sont d'élaborer avec la direction de l’entreprise, une politique de recrutement cohérente.
Le rôle d’uncabinetde recrutementestavanttoutd’aiderune entreprise àtrouverle candidatqui lui
fautpour un emploi donné.Sonrôle peutse simplifierdansle conseille de l’entreprise en partant de
la définitionduposte àpourvoirenallonsjusqu’auchoixducandidat idéal si celle-ci le souhaite. Il a
donc,dans un premiertemps,unrôle de médiateurentre l’entreprise etle candidat et dans le 2éme
il sert de soutien à la fonction des ressources humaines.
Le cabinetde recrutementassure aussi unrôle de conseiller pour le candidat. En effet, celui-ci peut
l’approcher autant pour lui demander de l’aider dans la rédaction d’un curriculum vitae que pour
être guidé danssa recherche d’emploi.Le cabinetde recrutementpermetégalement au candidat de
faire unbilande sescompétencesainsi que répondre aux attentes et besoins du candidat en terme
d’emploi.
Généralement, la recherche de candidats par les cabinets de recrutement se fait directement à
traversdesannoncespubliéessurInternet,journaux… c’est ainsi que la chasse de têtes débute afin
de trouver les personnes compétentes pour l’entreprise mandataire.
Le conseil en recrutement s'étend donc de l'aide à la définition du poste, du conseil en structure,
jusqu'à la définition du profil recherché, et à la présentation du candidat adéquat. Il n'est pas rare
d'assisterles deux parties dans la phase finale de négociation, durant la période d'essai voir sur du
long terme.
2.5.1 Les sociétés d’assurance
Étant l’un des partenaires obligatoires de la direction des ressources humaines, la société
d’assurance peutêtre définitcomme une sociétécommerciale ouune sociétémutualistefournissant
un service,principalementfinancier, lors de la survenance d’un risque au bénéfice d’une personne
morale ou physique moyennant une contribution financière.
Les entreprisesd'assurance ontpourfonctionéconomiquede transformerles risques individuels en
risques collectifs en garantissant le paiement d'une somme en cas de réalisation du risque.
2.5.2 Les cabinets de conseil
En cas d’existenced’unproblème organisationnel,ladirectiondesressourceshumaines peut
faire appel àun cabinetde conseil externe qui apourmissionde l’aider à rechercher les causes d’un
problème oud’une sousperformance, un audit de ces derniers peut mettre l’accent sur la cause de
cette situation, ce qui après audit permettra de trouver les remèdes adéquats.

13. Le cabinet de conseil intervient dans plusieurs domaines pour apporter son expertise.
Les prestations du cabinet de conseil sont :
Audit des organisations,
Etudes/Benchmark,
Développement des organisations,
Définition des structures et des fonctions,
Accompagnement de la mise en œuvre du changement,
Conception de système de pilotage (tableaux de bord,...,)
Conduite et pilotage de projet
Ou encore la mise en place d’une stratégie au sein d’une entreprise afin d’améliorer ses résultats.
2.5.3 Les cabinets de formation
La formation s’externalise de plus en plus, ce qui justifie l’existence de plusieurs cabinets
spécialisés dans la formation et dont le but est d’établir des mesures en vue de l’acquisition ou du
perfectionnement d’une qualification professionnelle pour les travailleurs.
La formation consiste àenseigneràunemployé lesconnaissancesetles compétences nécessaires à
l’exécutionde sesfonctionscourantes.La formationprofessionnelleestgénéralement adoptée pour
despersonnesexerçantdéjàune activité professionnelle,etsouhaitantaccroître leurscompétences.
Globalement, le rôle de la formation professionnelle peut être résumé à l’adaptation de la main
d’œuvre aux besoins de l’économie.