Livro psicologia na_eng_de_seg_com_e_treinamento

1
PÓS GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE
SEGURANÇA DO TRABALHO
PSICOLOGIA NA ENGNHARIA
DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E
TREINAMENTO
Profª. Drª. Mª da Glória Vitório Guimarães

2
PÓS GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE
SEGURANÇA DO TRABALHO
PSICOLOGIA NA ENGNHARIA
DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E
TREINAMENTO
Profª. Drª. Mª da Glória Vitório Guimarães

3
Especialização em Engenharia de Segurança do
Trabalho
O Curso de Pós Graduação em Engenharia de Segurança
do Trabalho foi concebido através da percepção da necessidade
de atender a demanda deste seguimento no mercado de
trabalho, inicialmente com o atendimento a Portaria 3.214/78 do
Ministério do Trabalho que obriga as empresas públicas e
privadas que possuem trabalhadores regidos pela CLT de se
enquadrarem nos Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, de acordo com o
grau de risco e seu número de funcionários, além da crescente
imposição do próprio mercado onde as empresas, mais que
atendimento legal, atendam as condições de conforto ambiental
e satisfação no trabalho. Fica então evidenciada a crescente
necessidade de atender a este nicho de mercado e qualificar cada
vez mais os profissionais do seguimento de engenharia e
arquitetura.
Charles Ribeiro de Brito
Coordenador

1
Professor (a) da
disciplina:
Profª. Drª. Maria da Glória
Vitório Guimarães
Doutorado em Psicologia - Universidade de São Paulo, USP, São
Paulo.
Mestrado Profissional em Engenharia de Produção - Universidade
Federal do Amazonas, UFAM, Manaus.
Especialização em Produção de Material Didático para Educação a
Distância - Universidade Federal do Amazonas, UFAM, Manaus.
Especialização em Gestão de Recursos Humanos - Fundação
Getúlio Vargas, FGV, Rio De Janeiro.
Graduação em Administração - Universidade Federal do Amazonas,
UFAM, Manaus.
Professora Adjunto IV da Universidade Federal do Amazonas,
Professora de Pós Graduação Lato Sensu e Stricto Sensu.
Consultora na área de Gestão de Pessoas.
Avaliadora de Cursos de Graduação presencial e a distância -
MEC/INEP.

PSICOLOGIA e SEGURANÇA NO TRABALHO
SUMÁRIO
Interação Social: Contato e Interação Humanos...............................................2
Interação Social: o Social, o Cultural e o Psicológico.........................................3
O Ser Humano e Suas Dimensões......................................................................6
O Cérebro em Quadrantes................................................................................15
Como Você Utiliza os Hemisférios do Cérebro................................................20
Autoconhecimento e Autodesenvolvimento....................................................24
Higiene no Trabalho........................................................................................28
Segurança no Trabalho....................................................................................34

Psicologia na Engnharia de Segurança, Comunicação e Treinamento
Profª. Drª. Maria da Glória Vitório Guimarães
[[[[ 2 ]]]]
Unidade 1 – Interação social: o social, o cultural e o psicológico.
TEXTO 1 – INTERAÇÃO SOCIAL: CONTATO E INTERAÇÃO
HUMANOS
O primeiro nível da associação humana é o contato social que pode
ser direto e presencial (contato primário) ou secundário, quando
assume a forma impessoal ou formal. Mas o simples contato social
não indica que haja interação social. Esta vai além do contato,
pressupondo um processo de influência recíproca entre os agentes
socais, estabelecendo uma via de comunicação em duas mãos, ou
ainda, um processo de influência unilateral, quando apenas um dos
agentes influencia o outro, não podendo ser influenciado por este.
Neste último caso, pode-se até argumentar que não há interação
social, visto que não existe a ação de um sobre outro e vice-versa.
No processo de interação social há, pelo menos, dois fatores que
devem ser considerados. O primeiro é a questão do contexto e da
situação que tem a ver com forma como cada um dos agentes
socais entende a tarefa dentro do contexto da interação, sendo seus
aspectos importantes o processo de comunicação e a linguagem. O
outro fator refere-se à intersubjetividade, geralmente relacionada à
capacidade de um agente social compreender o outro, mas que, no
fundo, implica em uma ação entre os participantes da interação
com o objetivo de estabelecer ou redefinir a situação inicialmente
proposta.
Para melhor compreender o que se passa com a interação social
um bom exercício consiste em se estabelecerem algumas
considerações sobre a interação humana como acontece no nível
do psicológico, do social e do cultural. É o que será feito no
próximo tópico.

[[[[ 3 ]]]]
TEXTO 2 – O SOCIAL, O CULTURAL E O PSICOLÓGICO
Para estudar a interação social a partir dos níveis do psicológico,
do social e do cultural, será usada uma imagem apresentada por
Álvaro Duran (1993), descrita a seguir.
“Pensemos em um garoto que se imagina como o gigante de um
livro de estórias, andando com imensas botas sobre a Terra,
pisando nas árvores, esparrinhando o rio e que, quando coloca a
mão no cume da montanha e olha para o vale, vê dois exércitos em
luta. Acompanha o combate e vê, claramente, um deles avançar em
cunha sobre o outro e, em seguida, expandir-se pelas laterais e
cercar, pelos flancos, o segundo, deixando apenas uma fenda na
retaguarda por onde o outro começa a refluir e, depois, se espalha e
se dilui, desaparecendo na floresta próxima e deixando inúmeros
pontos marcando o solo.
Num momento, o gigante saca uma lente do bolso, examina o
combate e vê, efetivamente, a luta acontecendo. Na sua lente estão
dois soldados com divisas de general, músculos tensos,
semialçados nas montarias que controlam com a mão esquerda,
enquanto com a direita desfecham golpes de espada em direção ao
outro e aparam os golpes que o outro desfecha. Cavalos e
cavaleiros se movimentam, articuladamente, um avançando, outro
recuando, até que a espada do que avança trespassa o peito do que
recua. Este perde o controle da montaria que se desgarra da massa
e pára adiante, quando o cavaleiro cai ao chão.
Enquanto isso, o vencedor, brandindo a espada, faz o cavalo girar
e olha para seus subordinados mais próximos que, brandindo
também a espada, voltam-se para suas fileiras e entoam um grito,
um canto que logo se reproduz por todo o exército. A lente do
gigante passeia pela massa de soldados e capta o instante em que
um soldado grisalho, espada no ar, incentiva um jovem imberbe,
olhos arregalados, a repetir-lhe o gesto.
Em meio ao canto de vitória, a atenção do gigante retorna ao
general vencido. Rápido, passa a perna por cima da montanha, se
agacha e examina o cavaleiro cujo o rosto está contraído entre dor

[[[[ 4 ]]]]
e raiva. Vê se aproximar a figura de um soldado que ampara o
ferido. No diálogo que se segue, o general faz seu último pedido:
que sua espada seja entregue à filha do rei, como prova de um
acalentado amor que se consumaria após essa batalha. (Duran,
1993, p.1)
A interpretação de Duran (1993) para essa estória é a seguinte:
quando o garoto vê o movimento dos exércitos, está frente a um
fato social. Social no sentido do coletivo e de seu funcionamento,
entendido como uma unidade visível e concebível a partir de certa
distância (o garoto precisou agigantar-se, olhar de cima, para ver).
Quando, no entanto, o gigante teve que se abaixar para ver o rosto
contraído do general, estava frente ao fato individual. Desse posto
de observação, o garoto podia, então, defrontar-se com o
psicológico, na forma de funcionamento do indivíduo. Esse
psicológico se apresentava tanto numa face objetiva, que se
revelava diretamente, como uma face subjetiva, que podia ser
inferida da objetiva e que, juntamente com ela, constituía a ação do
general. Na face objetiva estava, por exemplo, o pedido,
claramente ouvido pelo garoto, em que o general obteve a
mediação do soldado. Na face subjetiva, estavam o conhecimento
do general sobre o que estava prestes a lhe acontecer (componente
cognitivo da ação) e o desejo de um último contato com a princesa
(componente afetivo da ação).
Quando o garoto passeou sua lente e viu compor-se um ritual de
vitória. Os soldados cantando em uníssono, esse canto configurava
um fato cultural que, ao longo de séculos tinha se criado e
reproduzido nas guerras daquele reino. Era uma marca de cada um
e de todos os soldados. O canto, enquanto produto individual, mas
coletivizado e emblemático, constituía um fato cultural, detectável
por meio da recorrência e da significação compartilhada que uma
observação em varredura revelava (o garoto precisou passear sua
lente e apurar seu ouvido, captando muitas ocorrências individuais,
diferentes entre si, mas sempre reconhecíveis como aquele mesmo
canto; a ocasião, as expressões faciais, permitiram-lhe interpretar o
significado).

[[[[ 5 ]]]]
Conclui Duran (1993) que, em uma tradução simplificada, pode-se
dizer que o nível do social que o gigante olhou por detrás da
montanha, corresponde ao nível de análise da Sociologia. O nível
do cultural que captou ao perpassar a lente sobre os soldados,
corresponde ao nível de análise da Antropologia. E à Psicologia,
corresponde o nível de análise do individual, quando o gigante
aproximou mais o seu foco.
Diante dessa abordagem pode-se depreender que a interação
humana acontece a partir de uma rede de interações entre
indivíduos ou agentes sociais que funciona como um elemento
mediador entre os níveis social, cultura e psicológico.
A isso se chama interação social, mas um “social” que não se
refere unicamente à designação de unidade coletiva, perdendo de
vista o individual. Ao contrário, constitui uma referência ao outro
humano que participa da cena e aos significados que atravessam as
ações dos agentes sociais.

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Unidade 2 – O ser humano e suas dimensões: o homem que é; o
homem que sente, o homem que pensa; o homem que faz;
dimensão humana da espiritualidade; o homem que só faz, que só
sente e que só é.
TEXTO 1 – O SER HUMANO E SUAS DIMENSÕES
Esta unidade terá por base o modelo apresentado por Humberto
Mariotti (1999) no qual expõe as dimensões do ser humano
fundamentadas na Psicologia Humanista desde os anos 60.
A ciência social formal constituída com base no pensamento linear
e segmentário acabou por produzir uma ideia de humano cujas
dimensões são consideradas como categorias isoladas e estanques.
A teoria da gestão em muito contribuiu para este fato ao trazer os
conceitos de homem econômico, homem racional, homem social e
outros, colocando em evidência aspectos particulares do ser
humano distorcendo, em certo ponto, o significado do homem no
seu conceito mais original.
Mas, ainda em contextos considerados mecânicos e voltados
exclusivamente para a produtividade e o lucro, como as
organizações de trabalho, temas como espiritualidade e
emocionalidade vêm crescendo de forma intensa nos últimos anos,
sinalizando para uma nova forma, ou melhor, para um resgate na
maneira como se deve olhar o ser humano.
Essa abordagem, para a qual muito tem contribuído a visão
holística, traz efeitos benéficos para a convivência social, seja no
trabalho ou fora dele, pois centra as atenções na qualidade de vida,
na preservação social, na aceitação da diversidade, na inclusão
social, enfim, na construção de uma ética para a vida.
A ideia que se tenta defender consiste em entender o humano em
função das várias dimensões que o constituem. Denominado por
alguns autores de homem integral, por outros de homem total, essa
concepção permite a compreensão do indivíduo não só como
alguém que possui um corpo, ou que possui uma mente, ou ainda

[[[[ 7 ]]]]
um espírito, em separado, mas como um ser que é, que pensa, que
sente e que age, quatro faculdades irredutíveis entre si.
Mariotti (1999) afirma que não existe a tão propalada separação
corpo-mente, pois o ser humano é uma unidade (individuum é a
palavra latina que significa indivisível). Além der ser uno, está
ligado ao ambiente no qual vive. Qualquer tentativa de isolá-lo
desse contexto e do convívio com seus semelhantes resultará na
perda da própria condição humana. Assim, esse autor propõe
quatro dimensões fundamentais do ser humano, às quais se poderia
agregar uma quinta dimensão que é a da espiritualidade.
A seguir são comentadas as cinco dimensões do ser humano e as
categorias componentes de cada uma delas.
1 O homem que é (dimensão do ser)
Dimensão ser-no-mundo – para Mariotti (1999) não se pode
separar o homem do seu mundo, sendo, portanto, um “ser-no-
mundo”. O ser humano existe no mundo e, sempre, em relação a
seus semelhantes. O mundo é a realidade humana que o homem
habita, constrói. E a realidade não é mais que o conjunto das
percepções, relacionamentos e realizações das pessoas. A
experiência humana é resultante do confronto entre o que o
homem deseja e o que as limitações de seu corpo lhe permitem
conseguir. A visão de mundo de um indivíduo resulta do jogo
entre suas necessidades e o modo como consegue satisfazê-las.
Essa satisfação acontece por intermédio dos objetos e das pessoas
com quem ele consegue relacionar-se.
Dimensão corpóreo-natural (físico) – não basta dizer simplesmente
que o homem está no mundo, que é um “ser-no-mundo”, que ele
existe e habita o mundo. É preciso ir além. O homem tem um
corpo que o liga à natureza e com ela interage. Esse “ir além”
corresponde a uma visão do homem como “ser-com-o mundo”.
Essa concepção é importante porque chama atenção para os efeitos
negativos que o próprio homem causou ao mundo, transformando
a natureza, mas, ao mesmo tempo, degrando-a. Estar com o mundo
significa produzir um mundo melhor, transformando a natureza
com cuidado, com zelo, vivendo e se relacionando com outras

[[[[ 8 ]]]]
pessoas de maneira consciente de forma a satisfazer suas
necessidades sem causar prejuízos sociais e ambientais. Segundo
Mariotti (1999), quando se diz que somos ou temos quer-se dizer
que somos seres encarnados. Mas o corpo impõe limites ao ser
humano, dada a sua fragilidade e suas necessidades fisiológicas.
Entretanto, é somente por meio dele que o homem pode conviver
no mundo com os seus semelhantes.
Dimensão espácio-temporal – a existência humana funde-se em
um espaço, relativo ao local onde desenvolve sua experiência de
vida, e em uma temporalidade que inclui o passado, o presente e a
expectativa do futuro. Mariotti (1999) afirma que quando se diz
que o homem é um ser temporal, pretende-se realçar a condição de
que ele sabe que sua vida pode terminar a qualquer momento. O
ser sempre volta para o nada, de onde torna a nascer, numa
circularidade interminável. O espaço e a temporalidade marcam a
dimensão histórica e antropológica do ser humano, tanto no plano
individual como no coletivo. A trajetória de vida de uma pessoa é
muito importante para que ela se coloque, na prática, em relação a
si mesma, à comunidade em que se vive e à organização em que
trabalha.
2 O homem que sente (dimensão do sentir)
Dimensão social – o homem é um ser social, gregário. Como os
outros animais irracionais, possui essa característica do bando, da
vida em agrupamentos. Não há como se pensá-lo vivendo
isoladamente, mas em permanente estado de interdependência com
os seus semelhantes. A vida em isolamento, portanto, foge às
características mais naturais do ser humano. O indivíduo que se
isola, ou que procura excluir-se de seu grupo, perde o sentimento
de interpessoalidade, passando a ser tratado como pessoa
“anormal”.
Nas organizações de trabalho essa dimensão é mais vivenciada
durante a vida adulta, estágio em que o homem passa maior parte
do seu dia em um ambiente produtivo. Verifica-se hoje, no
universo dos negócios, em decorrência inclusive do nível elevado

[[[[ 9 ]]]]
de conhecimento e informações a que é submetido, que
dificilmente um profissional faz algo sozinho e que é cada vez
maior a exigência pelo trabalho em equipe. No ambiente de
trabalho que as pessoas que não desenvolvem boas relações
interpessoais acabam por ter problemas sérios de produtividade.
Dimensão das necessidades – o ser humano tem valores, opiniões,
objetivos e metas em relação ao mundo que o rodeia, envolvendo
percepções, pensamentos e aprendizagem e, assim, são levadas a
agir por impulsos internos, visando a satisfazer suas necessidades.
As necessidades humanas são basicamente biológicas,
psicossociais, destacando-se a alimentação, abrigo, sexo,
segurança, afeto, autonomia, reconhecimento e auto-realização.
Todas elas motivam o ser humano. É inconcebível pensar uma
pessoa sem necessidades, sem vontade e, quando isso acontece
remete a uma situação de alienação. Na literatura sobre negócios
um dos temas mais estudados é a motivação do trabalhador e a
satisfação de suas necessidades, o que leva as organizações a
estarem permanentemente procurando formas e incentivos capazes
de produzir um reforço externo para suprir a deficiência
motivacional dos seus colaboradores.
Dimensão afetiva – segundo Mariotti (1999), o homem existe no
mundo de forma tríplice: por meio da senso-percepção, da
afetividade e da prática. Mediante a prática intervém na realidade
podendo, inclusive, modificá-la. A senso-percepção dá-lhe
informação suficiente para sua orientação no mundo. Pela
afetividade, as informações que recebe atingem suas emoções,
sentimentos, estado de humor e suas paixões. Examinadas essas
instâncias, verifica-se que elas estão sempre em interação, embora
em dado momento possa haver o predomínio de uma ou outra.
Esse entrelaçamento traduz nosso estado de consciência em
determinado instante. A dimensão afetiva, responsável pelas
nossas sensações e paixões, depende do corpo e do ambiente e
conclama a valorização de todos os aspectos essenciais para a
saúde e o bem-estar físico do homem como a boa alimentação, a
prática de exercícios físicos, o afastamento dos vícios e o cuidado

[[[[ 10 ]]]]
com o meio ambiente. As organizações responsáveis começam a
adotar práticas que visam à saúde do corpo e da mente e à
preservação ambiental como parte de sua função social, adotando
diante do mundo um papel relevante que transcende ao seu
objetivo de obter lucro.
3 O homem que pensa (dimensão racional)
Dimensão dos valores e da razão – já foi estudado neste caderno
que os valores são inerentes à existência humana, são próprios do
ser humano e são individuais. Isto não impede que tenham um
caráter social quando são comungados, aceitos e vividos por um
grupo maior como uma comunidade, uma organização ou uma
sociedade. Nesse caso, os valores assumem o caráter de ideologia.
Em outras palavras, a ideologia está para o grupo como os valores
estão para os indivíduos.
Mariotti (1999) afirma que por trás de todo juízo de valor há
sempre um ponto de vista, que é relativo à circunstância humana
em dado momento. Por mais que se tente livrar-se deles, ou que se
amplie a consciência de sua relatividade, os valores continuam
entre as dimensões que orientam a vida humana, formando uma
espécie de classificação da realidade e compõem todo um sistema
de motivações e significações.
O filósofo Nietzsche defendeu em toda a sua obra que os valores
não existem por si próprios: são sempre uma criação humana,
referente a um momento histórico e a um contexto específico da
existência humana. Isto que dizer que os valores são relativos e
respondem, sempre, a uma dada circunstância. E os valores
aderem às coisas, são atribuídos a elas de acordo com nosso
julgamento. Então, tudo que se faz no mundo está impregnado
pelos valores em um grau menor ou maior, pois os valores têm
uma hierarquia que decorre de seu atributo da não-indiferença.
Quando se vê, em uma organização de trabalho, gerentes com
posições e decisões diferentes diante de uma mesma situação,
pode-se estar certo que seus valores em muito influenciaram a
escolha que fizeram. Isso só ajuda a entender que os valores são,

[[[[ 11 ]]]]
de fato, essencialmente humanos e interferem na conduta de
gerentes e subordinados.
4 O homem que faz (dimensão da prática)
Dimensão da prática ou da ação - pela dimensão da prática o
homem age, decide e executa uma ação, intervindo no mundo, na
sociedade e nas organizações. A dimensão da prática abarca todas
as outras dimensões e caracteriza a vivência humana no mundo.
Ao agir, o homem deixa a sua marca, constrói a sua história,
transforma o mundo e as pessoas. A dimensão da prática abarca
todas as outras dimensões, o quer dizer que a ação humana pode
vir sustentada por uma carga de racionalidade, de emoção e de
sentimento, isoladamente, ou em conjunto. Então, ao esperar de
um gestor uma decisão unicamente racional, pode-se estar
excluindo uma característica típica do humano que habita nele, por
isso que as pessoas, não só nas organizações de trabalho, mas
também fora dela, tomam decisões baseadas nos seus sentimentos
e nas suas emoções.
5 Dimensão da espiritualidade
Nesta dimensão, faz-se necessário um exercício inicial de
esclarecimento com base em Leonardo Boff (2008) que começa
pelo desenvolvimento de uma concepção de ser humano que seja
mais fecunda do que aquela convencional, transmitida pela cultura
dominante. Esta afirma que o ser humano é composto de corpo e
alma ou de matéria e espírito. Ao invés de entender essa afirmação
de uma forma integrada e globalizante, entendeu-a de forma
dualista, fragmentada e justaposta. Assim surgiram os muitos
saberes ligados ao corpo e à matéria (ciências da natureza) e os
vinculados ao espírito e à alma (ciências do humano). Perdeu-se a
unidade sagrada do ser humano que é a convivência dinâmica da
matéria e do espírito, entrelaçados e inter-retro-conectados.
Boff (2008) fala, então, de profundidade, esta capacidade de captar
o que está além das aparências, daquilo que se vê, se escuta, se
pensa e se ama. Apreende o outro lado das coisas, sua

[[[[ 12 ]]]]
profundidade. As coisas todas não são apenas coisas. Todas elas
possuem outra margem. São símbolos e metáforas de outra
realidade que as ultrapassa e que elas recordam, trazem presente e
a ela sempre remetem. Captar, desta forma, a profundidade do
mundo, de si mesmo e de cada coisa constitui o que se chamou de
espírito. Espírito não é uma parte do ser humano. É aquele
momento da consciência mediante o qual se capta o significado e o
valor das coisas. Mais ainda, é aquele estado de consciência pelo
qual se apreende o todo e a nós mesmos como parte e parcela deste
todo. O espírito nos permite fazer uma experiência de não-
dualidade. Essa profundidade representa a condição humana
espiritual, aquilo que se designa espiritualidade.
A espiritualidade é um modo de ser, uma atitude de base a ser
vivida em cada momento e em todas as circunstâncias. Mesmo
dentro das tarefas diárias da casa, trabalhando na fábrica, andando
de carro, conversando com os amigos, vivendo a intimidade com a
pessoa amada, a pessoa que criou espaço para a profundidade e
para o espiritual está centrada, serena em paz.
Nas organizações de trabalho a espiritualidade é a busca de um
significado para tudo aquilo que se faz, de estados mais elevados
de consciência e o alinhamento das ações das pessoas, das equipes
seus propósitos e missões de vida.
A adoção da visão holística nas organizações em muito tem
contribuído para a vivência da espiritualidade, pois ela abrange
todas as áreas inexploradas da ciência e do espírito. Na concepção
holística, não só as partes de cada sistema se encontram no todo,
mas os princípios e leis que regem o todo se encontram em cada
uma das partes e todos os fenômenos ou eventos se interligam e se
interpenetram, de forma global. Verifica-se o encontro entre o
extrovertido e analítico Ocidente, com seu legado científico e
tecnológico, e o introvertido e sintético Oriente, com sua herança
mística e espiritual, destinada à autotransformação e autodomínio.
Em contraposição aos modelos tradicionais de homem – o homem
operacional, dos clássicos e o homem reativo, de humanistas e
comportamentalistas – que mantêm o mesmo paradigma funcional-

[[[[ 13 ]]]]
racionalista, a visão holística defende uma abordagem do homem
que possui consciência crítica e faz uso da razão e da emoção para
enfrentar as questões que provocam tensões nas organizações, e
uma abordagem do trabalho como fonte de satisfação humana,
felicidade e bem-estar.
Não há dúvidas que, ao trabalhar a espiritualidade nas
organizações, teremos organizações melhores, com melhor
qualidade de vida, com responsabilidade ambiental, com ética,
enfim, com um alcance de produtividade que não prejudique tanto
seu tecido psicossocial.
6 O Homem que só faz, que só sente e que só é
Mariotti (1999) estabelece as implicações, as consequências
práticas que uma visão estanque e isolada das faculdades e das
dimensões humanas podem trazer para a nossa vida e para a vida
das organizações.
Iniciando pela dimensão do fazer, lembra o taylorismo ou gerência
científica, prática, típica da era industrial, que se propunha a
racionalizar o trabalho, de tal modo que um máximo de
procedimentos poderia ser executado num mínimo de tempo e com
a maior economia possível de movimentos. Entretanto, para que o
taylorismo seja posto em prática, é preciso fincar pé no fazer e
ignorar todas as demais dimensões do ser humano. O corpo,
transformado em máquina, justificaria a definição do homem como
“uma coisa que faz”. Todavia, essa definição exige que a
corporeidade seja esquartejada. Ao reduzir o corpo a seus gestos, o
taylorismo tira do trabalho a criatividade e, portanto, o sentido.
A avaliação de uma pessoa somente pelo que ela sente,
segundo Mariotti (1999), resulta em uma visão dionisíaca e
romântica da vida. Como a anterior, é unilateralizada. É como se
as pessoas não passassem de sensores, que meramente
registrassem o que acontece. Essa avaliação simplista é muito
comum em teorias em que se argumenta que o objetivo exclusivo
de nossas vidas é evitar a dor e buscar o prazer. Ora, sabe-se que a
vida é também isso, mas não somente.

[[[[ 14 ]]]]
Finalmente, Mariotti (1999) refere-se ao homem que só é,
afirmando-se tratar-se de um conceito ainda mais abstrato, que não
é corpo nem mente. O ser, que seria a síntese das demais
concepções, quando considerado isoladamente, leva a um tipo de
especulação que exclui o homem. Em outros termos, o homem que
somente é não é nada.
Sintetizando tudo o que foi exposto, convém retomar o significado
de ser humano (ou de homem total, homem integral): o homem é
um ser único, indivisível. O significado de corpo não é unicamente
físico, corpo é um só, é matéria, é espírito, é razão, é moção, é
sensação, nada se pode dele separar. Pensando o ser humano pelo
que ele é, pensa, sente e faz, tem-se uma sinergia entre estas
dimensões. Não existe inteligência emocional separada da
inteligência racional. A inteligência é uma só, é um atributo do
humano. Não existem valores fora do humano, e o valor maior é a
vida, como diria Nietzsche. A espiritualidade faz parte da vida,
ainda que entendida pelo seu lado obscuro, negá-la é o mesmo que
contradizer a natureza humana. Isso é o homem, isso é cada um de
nós.

[[[[ 15 ]]]]
Unidade 3 – As competências da inteligência emocional; razão e
emoção
TEXTO 1 – O CÉREBRO EM QUADRANTES
Por Maria Amalia Bernardi
Em primeiro lugar, um aviso: é favor não se impressionar com o
nome “mapeamento cerebral”. Claro, parece mais um desses
achados com sotaque psicológico que costumam invadir os
departamentos de recursos humanos das empresas de tempos em
tempos, desde o remoto dia em que inventaram o primeiro teste
psicotécnico. Abstraindo-se o nome o que se tem na realidade é o
ressurgimento de técnicas destinadas a enfrentar problemas reais
na seleção de executivos e em seu posicionamento nos diversos
escalões e postos de organograma de uma empresa.
“Mapeamento cerebral” – o que seria isso? No fundo, trata-se de
uma nova tentativa de utilizar a investigação sobre a personalidade
dos indivíduos para enfrentar um velho problema: a empresa
despende esforços enormes tentando atrair executivos com grandes
currículos, MBA no exterior, excelentes habilidades técnicas,
experiência nisso e aquilo e, frequentemente, se frustra com os
resultados. Em geral isso acontece por duas razões: a pessoa certa
foi colocada no lugar errado ou não pode exercer suas funções à
sua maneira. “Qualquer um que esteja fazendo o que gosta, vai
render muito mais se puder fazer da forma que gosta”, diz o
consultor Simon Franco, diretor da Simon Franco Recursos
Humanos, de São Paulo. Em ambos casos, um conhecimento mais
preciso de como funciona, os circuitos mentais do executivo são de
grande valia para ele e para a empresa. Serve para evitar, por
exemplo, sua designação para tarefas ou áreas onde seus defeitos e
limitações tendem a sobressair, em vez daquilo que têm de melhor
a dar.
Baseada nesse raciocínio, a empresa americana
Braintechnologies desenvolveu o que está sendo chamado de
mapeamento cerebral, ou brainmap, que funciona como uma

[[[[ 16 ]]]]
ferramenta de diagnóstico para “dissecar” a personalidade
profissional das pessoas. O brainmap permite que cada indivíduo
possa saber com mais clareza de que maneira pensa, age e reage –
e, a partir daí, descubra em que área atua melhor. Possibilita,
também, que cada empresa conheça quem são as pessoas que a
formam. “Só se consegue a radiografia mais precisa de uma
organização a partir do momento em que se sabe como pensam as
pessoas que a compõem”, diz Simon Franco. “Com isso, pode-se
saber se a empresa está muito desequilibrada em algum lado e
reverter a situação”, diz José Carlos Misiara, diretor de recursos
humanos da Asea Brown Boveri, uma das pioneiras na utilização
do mapeamento cerebral no país.
O mapeamento cerebral é feito por intermédio de um questionário-
teste no qual as pessoas fazem opções de comportamento diante de
situações verdadeiras ou não. Sua base é a descoberta, há algumas
décadas, de que o cérebro do homem é dividido em partes com
funções diferentes entre si, e que cada pessoa utiliza mais uma
parte que outra. O mapeamento simplifica essa divisão e a resume
a quatro áreas cerebrais: anterior direita, anterior esquerda,
posterior direita e posterior esquerda. Com a aplicação do
questionário, identifica-se qual desses quadrantes é mais utilizado
pela pessoa testada: a partir daí, pode-se antecipar com mais
segurança qual será o seu padrão de conduta na vida profissional.
“EU CONTROLO” – O executivo que utiliza mais o cérebro
anterior esquerdo, de acordo com o mapeamento, é uma pessoa
orientada para dados, para organização e planejamento, tem
padrões exigentes, facilita em seguir procedimentos e uma grande
tendência para focar os detalhes. É chamado de “eu controlo” e
quer estar no comando. A melhor maneira de lidar com esse tipo é
dar-lhe oportunidade de conduzir pessoas e mostrar aquilo que
sabe fazer. Os “eu controlo” têm a oferecer à empresa as metas a
seguir e o mapa do percurso. De quem os lidera, esperam que
tenham firmes expectativas a seu respeito, que lhes dêem estrutura
e uma trajetória a seguir.

[[[[ 17 ]]]]
Os que utilizam predominantemente o quadrante anterior direito
são orientados para mudanças e ideias. São definidos como
visionários, nunca estão totalmente satisfeitos, são inovadores e
sonhadores, insistem na variedade, têm o dom da síntese e são
futuristas. São os chamados “eu exploro”. Querem experimentar
mudanças e sentir que estão sempre crescendo dentro da
organização. Para lidar bem com os “eu exploro” é preciso colocá-
los em posições em que tenham possibilidade de exercer sua
criatividade, oferecendo-lhes variedade e apoio à vontade de
explorar. Dos seus chefes eles esperam todo o espaço que puderam
ter e os recursos necessários para fazer experiências.
As características mais fortes das pessoas situadas no quadrante
posterior esquerdo são competição e realização. Elas são práticas,
produtivas, fazem as coisas acontecerem. São entusiasmadas e
pragmáticas. Conhecidas como “eu persigo”, são os chamados
“tocadores”. O que mais querem é estar visíveis, sentir-se em
movimento e executar tarefas concretas. Para fazê-las feliz é
necessário colocá-las em posições nas quais o que conta é a
execução prática de projetos e permitam que seu desempenho
possa ser medido de acordo com a obtenção de resultados
objetivos.
Finalmente, quem utiliza mais o último quadrante, o posterior
direito, tende a ser estável e orientado para os precedentes,
agregador, leal, associativo. Trata-se de personalidades emotivas e
que levam a sério escalas de valores e princípios. São chamados de
“eu preservo” e o que mais querem é ser considerados e gozar
estabilidade. A forma certa de lidar com eles é dar-lhes atribuições
que requeiram disciplina mental, o cumprimento rigoroso de regras
e o respeito a procedimentos. “Tudo isso pode parecer um
amontoado de teorias, mas na prática profissional, faz uma enorme
diferença”, afirma Simon Franco.
“Incestuosos e repetitivos” - A diferença a que se refere o
consultor Simon Franco aparece quando é necessário lidar com a
questão crucial de fazer corretamente a alocação dos recursos
humanos críticos dentro de uma empresa. Frequentemente, lembra

[[[[ 18 ]]]]
ele, as empresas têm o projeto, os recursos, os parceiros, as
possibilidades de mercado e a estratégia de negócios, mas caem no
problema de sempre: quem vai realizar o que se decidiu fazer?
Hoje em dia, é mais fácil ter ideias brilhantes do que ter gente para
executá-las – e a falta de gente, muitas vezes, nada mais é do que a
incapacidade de encontrar as pessoas certas para os lugares certos.
Outro ponto-chave é a necessidade, também cada vez maior, de
fortalecer o quadro gerencial. Esse fortalecimento não precisa ser
obtido obrigatoriamente com uma contínua busca de gente que está
fora da empresa, nem com os caríssimos programas de
treinamento. Ele pode ser feito mediante a redistribuição dos
executivos que já estão dentro da empresa. Esse trabalho nem
sempre é fácil de ser executado. “A gente tende a valorizar pessoas
que são parecidas conosco, que pensam e agem como pensamos e
agimos, e com isso estamos nos tornando cada vez mais
incestuosos, repetindo-nos uns aos outros”, afirma Simon Franco.
“Para montar uma equipe boa é preciso valorizar gente que não é
como a gente”. Talvez esteja aí o fio da meada: será que a
dificuldade de muitas empresas em achar o “executivo certo” não é
apenas uma forma disfarçada de dizerem que não estão
conseguindo encontrar alguém igual aos que a empresa já tem?
Nesse caso, do ponto de vista de quem prega a diversidade, pode-
se dizer: bendita dificuldade.

[[[[ 19 ]]]]
O CÉREBRO EM QUADRANTES
HEMISFÉRIO ESQUERDO (Racional)
HEMISFÉRIO DIREITO (Emocional)
EU CONTROLO EU EXPLORO
Organizador, Visionário,
Analítico, Inovador,
Detalhista. Pesquisador
Sequencial, equilibrado, Orientado para mudança,
planejador, previsível, para ideias, busca variedade,
metódico, racional, reorganizador, experimental
realista e lógico. imaginativo, sonhador
e sintético.
EU PERSIGO EU PRESERVO
Competidor, Associativo, Agregador,
Realizador. Guardião.
Prático, decisivo, Direto, estável, emotivo,
produtivo, entusiasta, idealista, defensor,
adaptativo, energético, sentimental, espontâneo
pragmático e anseia por e tradicionalista.
resultados.

[[[[ 20 ]]]]
TEXTO 2 – COMO VOCÊ UTILIZA OS HEMISFÉRIOS DO
CÉREBRO
Instruções: os itens são arranjados aos pares (a e b) e cada membro
do par representante uma preferência. Avalie sua preferência para
cada item, dando-lhe um escore de 0 a 5. Zero significa que você
se sente contrário a ele ou muito inclinado ao oposto. Cinco
significa que você prefere fortemente o item ou rejeita o outro
membro do par. Os escores em cada item devem somar cinco.
1 a ( )pensar sozinho.
1 b ( )interagir e passar meu tempo com pessoas.
2 a ( )que me vejam como um sujeito imaginoso e intuitivo.
2 b ( )que me considerem objetivo, preciso e voltado para os
fatos.
3 a ( )tirar conclusões através da lógica, e da análise cuidadosa do
problema.
3 b ( ) examinar as situações a partir do que sinto e acredito
sobre as pessoas.
4 a ( )planejar na medida das necessidades, pouco antes da
implementação.
4 b ( )programar, em detalhes e com antecedência, baseado em
previsões feitas.
5 a ( )obter os dados das pessoas e dos registros feitos, pensar e
decidir imediatamente.
5 b ( )conversar livre e demoradamente com as pessoas, para
refletir e resolver o problema.
6 a ( )tornar efetivo os planos detalhados e elaborados com
precisão.
6 b ( )imaginar e desenvolver planos sem necessariamente
executá-los.
7 a ( )aplicar minha habilidade na análise de situações-problema.
7 b ( )vivenciar situações e discussões em grupo, envolvendo-se
com outras pessoas.
8 a ( )evitar prazos fatais e compromissos rígidos.
8 b ( ) estabelecer uma programação e ater-me a ela.

[[[[ 21 ]]]]
9 a ( ) discutir um novo problema com o grupo de pessoas
envolvidas no assunto.
9 b ( ) julgar ter a opinião ou solução correta.
10 a ( ) questões abstratas e teóricas.
10 b ( ) questões concretas, reais e objetivas.
11 a ( ) pessoas lógicas, articuladas e sensatas.
11 b ( ) pessoas sensíveis, emotivas, inusitadas e até originais.
12 a ( ) iniciar reuniões quando todos tiverem chegado e
estiverem confortavelmente instalados.
12 b ( ) iniciar reuniões no horário estabelecido.
13 a ( ) usar métodos já testados e efetivos na realização de
tarefas.
13 b ( )pensar em criar um novo método para realizar as tarefas.
14 a ( ) ajudar os outros a usarem seus sentimentos.
14 b ( )auxiliar as pessoas a tomarem decisões lógicas e sensatas.
15 a ( ) imaginar possibilidades, fantasiar alternativas, mesmo que
não funcionem.
15 b ( )lidar com realidades, fixar-me nos fatos.
16 a ( ) ser livre para fazer as coisas no impulso do momento.
16 b ( )conhecer bem e antecipadamente o que é esperado da
minha pessoa.

[[[[ 22 ]]]]
Transcreva os escores do seu teste para as colunas abaixo. Os
totais HE e HD têm somar 80
Hemisfério Esquerdo Hemisfério Direito
1 a _____ 1 b _____
2 b _____ 2 a _____
3 a _____ 3 b _____
4 b _____ 4 a _____
5 a _____ 5 b _____
6 a _____ 6 b _____
7 a _____ 7 b _____
8 b _____ 8 a _____
9 a _____ 9 b _____
10 b ____ 10 a _____
11 a_____ 11 b_____
12 b_____ 12 a_____
13 a_____ 13 b_____
14 b_____ 14 a_____
15 b_____ 15 a_____
16 b_____ 16 a_____
TOTAIS______ ______

[[[[ 23 ]]]]
HEMISF
ÉRIO
DIREITO
HEMISF
ÉRIO
ESQUER
DO
INTERPRETAÇÃO
De 0 a 19 De 80 a
61
Você utiliza predominantemente seu hemisfério
esquerdo, abordando lógica e racionalmente os
problemas que enfrenta. A visão criativa é
sensivelmente pouco aplicada.
De 20 a
34
De 60 a
46
Ligeira predominância da abordagem racional. A
criatividade encontra-se presente, porém bloqueada.
De 35a 45 De 45 a
35
Você provavelmente utiliza com equilíbrio seus dois
hemisférios cerebrais, procurando o lado lógico e as
alternativas criativas e originais do problema.
De 46 a
60
De 34 a
20
Ligeira predominância da abordagem criativa,
sensorial, intuitiva. A lógica, o conceito e a
racionalidade estão em segundo plano.
De 61 a
80
De 19 a 0 Você utiliza predominantemente seu hemisfério
direito. Seus amigos provavelmente o consideram
uma pessoa de ideias originais. A criatividade
predomina, com sacrifício da racionalidade das
decisões.

[[[[ 24 ]]]]
Texto 3 - O AUTOCONHECIMENTO E O
AUTODESENVOLVIMENTO
Conhecer a si próprio não é tarefa trivial, nem produto acabado; é
um processo que não termina nunca. O que vale aí é a atitude, a
predisposição para a busca. Resgatando o Oráculo de Delfos,
“conhece-te a ti mesmo”. Como? Há mil e uma maneiras, mas
todas elas partem de um ponto; a vontade de conhecer-se. E mais:
a humildade reconhecer que pouco conhece a si mesmo. Que
relação tem isso com motivação?
Veja se sua resposta coincide com a minha: você descobriria o que
é o motivo e avaliaria se o que o trabalho representa para você é
compatível com essa motivação. Por outro lado, encontrando
significado no trabalho, você se sentirá motivado a realizá-lo.
Lucra você e lucra a empresa, num contrato psicológico que, em
essência, é um conjunto de expectativas. Você espera da empresa
uma série de recompensas que irão satisfazer suas necessidades e a
empresa espera de você que despenda sua energia para satisfazer
aos objetivos dela.
Quais são suas necessidades? Serão iguais às de seus chefes, de
seus pares, das pessoas que estão sob sua gestão, dos seus clientes,
de seus fornecedores? Como você avalia esse conjunto? Observe e
entreviste pessoas a seu redor. Busque descobrir o que lhes
provoca motivação para o trabalho. Tente chegar a uma conclusão.
Somos a “régua” com a qual avaliamos tudo e todos. Dito de outra
maneira, somos a referência para avaliar o outro e chegar a
conclusões. Como podemos fazer isso se não conhecemos essa
régua? Esse conhecimento é subjetivo, diferente daqueles que
podem ser avaliados em programas formais. Não há como
descobri-lo por meio de teste de múltipla escolha e outros
similares. É um conhecimento sentido, vivenciado, encoberto,
mais que se pode descobrir e essa descoberta se faz pela vida
afora.
A busca do autoconhecimento, certamente, conduz ao auto
desenvolvimento. Ambos, provavelmente, lhe permitirão entender

[[[[ 25 ]]]]
suas motivações e a dos outros (acione suas funções psíquicas) e, a
partir daí, contribuir, via estímulos, para que tal motivação,
realmente, conduza à ação que a empresa espera.
Gestores de empresas, porque dependem da capacidade de
perceber mudanças no ambiente e, deste modo, obterem conteúdo
para suas decisões, dependem, também, da capacidade de ter a
mente aberta a reflexões. Mudanças no ambiente, como você viu,
estão referidas a tecnologias, ecologia, fluxo de informações,
movimentos de cooperação e de competição e estão também
referidas a valores individuais e coletivos que alimentam processo
motivacional. Refletir sobre ela ajudará o gestor no processo
permanente de oferecer condições para que as pessoas possam
sentir-se motivadas a se comprometerem com a empresa e
contribuir para o alcance de seus objetivos.
Bem, você sabe que motivação é um processo intrínseco, ou seja,
está no interior de cada pessoa. Mas sabe também que você pode
provocar essa motivação por meio de estímulos (veja que não
estou falando de aplicação de técnicas, pura e simplesmente).
Assim, fiz um exercício de reflexão e listei algumas coisas que
considero que um gestor pode fazer para provocar a motivação das
pessoas. Vejamos:
Desafie as pessoas a alcançarem seu padrão de
excelência. Afinal, todos nós temos potencial, ponto a
desabrochar.
Explicite os padrões empresariais desejados. Se eles
não forem comunicados, que rumo as pessoas poderão
tomar?
Comunique. Como dizia o velho Chacrinha, “quem
não se comunica, se trumbica”.
Estimule as pessoas a sentirem orgulho do que fazem.
A auto-estima precisa ser “massageada”.
Explicite as recompensas individuais e as grupais
oferecidas pela empresa, em um processo de
reconhecimento pelo esforço despendido.

[[[[ 26 ]]]]
Reconheça, você mesmo, o trabalho realizado e
explicite esse reconhecimento. Às vezes, basta um
parabéns!
Elogie, incentive, confie, aposte nas pessoas.
Aceite as possibilidades e os limites das pessoas.
Todos nós indistintamente, temos forças e fraquezas.
Invista nas forças.
Compartilhe autoridade. Temos a tendência a delegar
tarefas sem compartilhar a autoridade necessária para
realizá-las, desprezando, assim, a força do
comprometimento embutida na autoridade.
Comprometimento funciona como cumplicidade na
busca e na realização dos objetivos empresariais.
Permita que as pessoas errem e incentive-as a
aprenderem com o erro. A questão crucial não é errar,
mais insistir no erro. Você me dirá que um erro em
um investimento financeiro pode levar uma empresa à
bancarrota ou um erro de cálculo na estrutura de um
prédio pode levá-lo a desabar. É verdade. Temos de
evitar esses grandes erros pela aceitação dos
pequenos, desde que deles se possa tirar lição.
Seja solidário com as pessoas. Reafirme-lhes o valor
como seres humanos que são.
Respeito o tempo das pessoas. Tem gente que, quando
você vai com a farinha, ela já está vindo com o bolo.
Tem gente que, quando você vai com a farinha ela
ainda está matutando sobre o porquê levar a farinha.
Repare que uma não necessariamente é mais
inteligente que a outra. Apenas os ritmos são
diferentes. Não se irrite com isso.
Eduque, sobretudo, pelo exemplo. O exemplo é.
Indubitavelmente, a forma mais eficaz de se educar e
você, gerente, quer queira quer não, é um educador.
Nunca constranja uma pessoa na frente de outra. Isso
dói muito, humilha, fere a auto-estima.

[[[[ 27 ]]]]
Dê às pessoas o direito de expressarem seus
sentimentos.
Faça com que a seu discurso corresponda a sua ação.
Quando suas palavras correm para um lado e suas
ações para outro, o que você ensina é isso:
incoerência, desconfiança, insegurança.
(*) VERGARA, Sylvia C. Gestão de Pessoas. São Paulo:
Atlas,1999 (pag. 41-72).

[[[[ 28 ]]]]
Unidade 3 – Higiene e Segurança no Trabalho
TEXTO I - HIGIENE NO TRABALHO
Takeshy Tachizawa; Victor C. P. Ferreira; Antônio A. Mello
Fortuna1
A higiene e segurança no trabalho visam basicamente a garantir
condições adequadas à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores, tanto no
que se refere à observância dos preceitos legais quanto à aplicação dos
novos conceitos de gestão ambiental e gerenciamento ecológico.
A higiene no trabalho, também denominada higiene industrial, é
uma ciência voltada para o conhecimento, a avaliação e o controle dos
riscos para a saúde dos empregados, visando à prevenção das doenças
ocupacionais, ou seja, aquelas relacionadas à profissão. Trata-se de um
conjunto de normas e procedimentos que têm por objetivo proteger a
integridade física e mental do trabalhador, procurando resguardá-lo dos
riscos de saúde relacionados com o exercício de suas funções e o ambiente
físico do trabalho.
Criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável é
fundamental para as empresas que zelam pela sua imagem e preocupam-se
com os crescentes custos decorrentes dos acidentes de trabalho e das
doenças profissionais. Não resta dúvida de que o investimento aplicado à

[[[[ 29 ]]]]
área do ambiente de trabalho resulta em maior produtividade e melhor
qualidade de vida para os empregados.
No Brasil, até recentemente a cultura empresarial não privilegiava
a segurança e a saúde dos empregados, sendo eles próprios responsáveis
por sua conduta no trabalho. Considerada paternalista, a legislação de
proteção ao trabalhador esteve voltada principalmente para os aspectos
pecuniários e de benefícios, sem se preocupar em criar e manter um
ambiente de trabalho sadio e seguro, fator indispensável para as boas
relações entre empregado e empregador.
Por outro lado, a falta de escolaridade e qualificação profissional
dos trabalhadores no Brasil tem dificultado uma conscientização maior das
partes no que se refere à necessidade de melhorar o atual quadro. Cerca de
16% da mão-de-obra ocupada não têm instrução ou não completaram um
ano de escola, e 68% não concluíram o 1º grau, o que vem agravar ainda
mais o problema.
Apesar disso, novos padrões tecnológicos vêm exigindo que o
trabalhador domine conhecimentos e habilidades que lhe permitam
integrar-se ao ambiente de trabalho em rápida mudança, e novas atitudes de
empregados e empregadores estão possibilitando melhorar a segurança e a
saúde no trabalho. O debate de algumas questões tem levado a consensos
da mais alta relevância, como é o caso da Norma Regulamentadora nº 18
(NR-18), que garante aos trabalhadores da construção civil do país uma das
mais avançadas legislações no que se refere às condições de trabalho.

[[[[ 30 ]]]]
Preceitos legais
A higiene no trabalho é, antes de mais nada, uma obrigação
moral das organizações. A preservação da saúde dos empregados é
requisito básico das relações entre o capital e o trabalho, como atesta a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ainda em vigor, embora a
maioria de seus capítulos esteja desatualizada:
"Art. 157 - Cabe às empresas:
I. Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e
medicina do trabalho;
II. Instruir os empregados, através de ordens de serviço,
quanto às preocupações a tomar no sentido de evitar
acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III. Adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão
regional competente;
IV. Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade
competente."
Objetivos da higiene no trabalho
São objetivos de uma boa política de higiene no trabalho:
a) eliminar ou minimizar os fatores que propiciem o
surgimento das doenças profissionais;
b) reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho;
c) prevenir o agravamento de doenças, lesões ou deficiências

[[[[ 31 ]]]]
apresentadas pelos empregados;
d) favorecer a execução da produtividade.
A higiene no trabalho atua em três áreas:
Medicina preventiva
Visa a prevenir e controlar as doenças que mais frequentemente
acometem os empregados da organização. São exemplos de ações nessa
área:
a) imunização obrigatória contra o tétano e a varíola;
b) exame radiológico de tórax, para controle das doenças
pulmonares;
c) diagnósticos de doenças degenerativas e crônicas;
d) divulgação de noções de higiene.
Prevenção sanitária
Visa a manter condições adequadas de higiene no ambiente de
trabalho, combatendo possíveis focos de contaminação. São exemplos de
ações nesse sentido:
a) tratamento da água e do esgoto;
b) controle de animais transmissores de doenças (ratos,
mosquitos etc.);
c) inspeção dos refeitórios e cozinhas industriais;
d) inspeção da qualidade da faxina realizada nos locais de
trabalho.
Medicina ocupacional

[[[[ 32 ]]]]
Visa a adaptar o empregado à sua função, enquadrando-o em
cargo adequado às suas aptidões fisiológicas, e a prevenir contra riscos
resultantes da presença de agentes prejudiciais à saúde. Por exemplo:
a) relação de exames médicos de admissão e periódicos;
b) estudo das causas do absenteísmo por doenças;
c) desenvolvimento de programas de reabilitação e readaptação
profissional;
d) treinamento dos empregados para a prestação de primeiros
socorros.
Principais fatores de risco
Os fatores que acarretam riscos para a saúde dos empregados
podem ser agrupados nas seguintes categorias:
Riscos químicos
São aqueles relacionados à manipulação de materiais nocivos à
saúde. Cumpre realizar estudos para detectar a presença de substâncias
tóxicas no ambiente de trabalho, a fim de eliminá-las, ou, caso isso não seja
possível, dotar os trabalhadores de equipamentos de proteção.
Riscos físicos
Ruídos. Os sons possuem duas características principais: a
frequência e a intensidade. A frequência é o número de vibrações emitidas
pela fonte de ruído num determinado espaço de tempo e costuma ser
medida em ciclos por segundo (CPS). A intensidade do som é o seu
volume, medido em decibéis (db). Legalmente, consideram-se insalubres

[[[[ 33 ]]]]
(prejudiciais à saúde) os ruídos acima de 85db, pois provocam a perda
paulatina da capacidade auditiva. A partir de 75db tem início a fadiga
causada pelo barulho. As medidas para controlar os ruídos incluem: a
substituição de máquinas barulhentas ou seu isolamento do ambiente de
trabalho; a utilização de abafadores; o tratamento acústico das instalações; e
a utilização de equipamentos como os protetores auriculares.
Temperaturas extremas. A exposição constante a temperaturas
muito elevadas ou muito baixas acarreta sérios danos à saúde dos
empregados. Pode-se resolver o problema das temperaturas elevadas
melhorando as condições de ventilação natural ou utilizando ventiladores e
condicionadores de ar. No caso das baixas temperaturas (por exemplo, em
frigoríficos), a solução mais prática é fornecer agasalhos especiais aos
empregados.
Iluminação. Para o bom desempenho das tarefas, é preciso haver
condições adequadas de iluminação no local de trabalho. A luz deve ser
constante e uniformemente distribuída, para evitar a fadiga dos olhos.
Quanto mais a tarefa exigir acuidade visual, melhor deverá ser a iluminação.
Riscos biológicos.
São aqueles relacionados à ação de agentes como bactérias, vírus
e outros microrganismos. A prevenção dos riscos dessa natureza pode ser
feita através da manutenção do asseio nas instalações, da detecção de
portadores de doenças infecto-contagiosas e da vacinação preventiva contra
as moléstias endêmicas.

[[[[ 34 ]]]]
TEXTO II - SEGURANÇA NO TRABALHO
Principais causas dos acidentes de trabalho
Segurança no trabalho é o conjunto de medidas que visam a
prevenir acidentes. Constitui, pois, um dos fatores decisivos para o
aumento da produtividade, na medida em que reduz o número de faltas
decorrentes de condições de trabalho inadequadas.
Obviamente, o primeiro passo para prevenir os acidentes de
trabalho é identificar as suas causas. As principais causas de acidentes são:
a) características pessoais inadequadas, devido a problemas
relacionados a personalidade, inteligência, motivação, aptidões
sensoriais e motoras, experiência etc.;
b) comportamentos disfuncionais, como desatenção,
esquecimento, negligência e imprudência;
c) degradação do ambiente de trabalho, devido a fatores
potencialmente causadores de acidentes, como equipamentos
mal projetados ou em precário estado de conservação. lay-out
(arranjo físico) mal definido etc.;
Todas essas causas podem ser controladas pela direção da
organização. Evidentemente, os esforços nesse sentido não garantem um
índice zero de acidentes, pois há sempre a possibilidade de falhas humanas,
defeitos nos equipamentos e outras contingências desfavoráveis. Porém,
qualquer negligência em relação às causas básicas de acidentes poderá elevar
a sua incidência.

[[[[ 35 ]]]]
Mapeamento dos acidentes
É fundamental proceder a um mapeamento dos acidentes de
trabalho, tanto prospectivamente quanto retrospectivamente. Os principais
pontos a considerar são os seguintes:
a) o agente - é o objeto diretamente relacionado com o acidente
(máquinas e equipamentos);
b) a parte do agente - é o componente mais diretamente
relacionado ao acidente;
c) a condição insegura - é a condição física ou mecânica
encontrada no local do acidente, como piso escorregadio,
equipamentos elétricos sem aterramento, iluminação
deficiente, posição inadequada do trabalhador etc.;
d) o ato inseguro - é a violação das normas de segurança; por
exemplo, deixar de utilizar equipamento de proteção,
distrair-se em meio à tarefa ou lubrificar uma máquina em
movimento;
e) o fator pessoal de insegurança - quaisquer alterações no estado
físico ou psicológico e mesmo o desconhecimento das
normas de segurança.
Medidas para prevenir acidentes
A adoção das seguintes medidas é fundamental para prevenir os
acidentes de trabalho:
a) manter uma equipe especializada na prevenção de acidentes;

[[[[ 36 ]]]]
b) engajar todos os membros da organização num esforço
comum para prevenir acidentes;
c) afixação de cartazes advertindo sobre os cuidados a tomar no
local de trabalho;
d) fornecer equipamentos de proteção individual e exigir a
correta utilização dos mesmos;
e) manter um ambiente de trabalho limpo, iluminado, com
temperatura adequada e sem ruídos excessivos;
f) verificar regularmente as condições físicas das instalações e dos
equipamentos e corrigir as eventuais deficiências;
g) instalar equipamento contra incêndio;
h) manter corredores, portas e escadas desobstruídos;
i) ter um planejamento físico (lay-out) adequado, que evite
aglomerações e permita a livre circulação das pessoas.
Fórmulas de controle e avaliação de acidentes
Coeficiente de frequência
n2 de acidentes registrados em CATVano
CFq = —————————————————————
Quantidade de empregados
Coeficiente de gravidade
∑horas de afastamento por acidentes
CG= ——————————————-———————
n° de horas/homem trabalhadas

[[[[ 37 ]]]]
Simbolismo das cores
Uma medida comumente adotada na área de segurança no
trabalho é a utilização de um sistema padronizado de cores para permitir a
pronta identificação de eventuais situações de risco e de meios para
combater acidentes.
São os seguintes os símbolos cromáticos adotados:
a) vermelho: indica aparelhos de proteção contra incêndio;
b) laranja: indica partes móveis ou perigosas de máquinas e
equipamentos;
c) amarelo: significa "cuidado", usado em corrimões, parapeitos,
vigas baixas etc.;
d) verde: indica equipamentos de segurança (caixas de socorro,
quadros de avisos, chuveiros de segurança e outros);
e) azul: adverte contra o uso e a movimentação de equipamentos
fora de serviço;
f) púrpura: indica perigos provenientes de radiação;
g) branco: indica áreas de circulação e áreas em volta de
equipamentos de urgência;
h) preto: indica coletores de resíduos.
Pode-se dizer, enfim, que as ações na área de higiene e segurança
no trabalho são de fundamental importância no contexto das políticas
voltadas para as relações da organização com as pessoas. Deixar de investir
nessa área é uma desconsideração para com os funcionários e pode
comprometer até mesmo a imagem da empresa. Infelizmente, o índice de

[[[[ 38 ]]]]
acidentes de trabalho e doenças profissionais é bastante elevado no Brasil,
problema que poderia ser sanado com uma ação efetiva de prevenção.
Exercícios:
1) Cite quatro componentes/requisitos importantes para o
desenvolvimento da inteligência Emocional. Como podemos diminuir
os déficits emocionais.
2) São objetos de estudo da Psicologia: ___________________,
_________________________.
3) O que você entendeu por subjetividade?
________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
____________________________________
4) Como é formada a personalidade das pessoas?
________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________

[[[[ 39 ]]]]
5) Quais as dimensões do ser integral?
________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
_______________
6) Defina Domínio Pessoal
________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
_______________
7) São itens observados nos programas de higiene do trabalho no que
se refere a Ambiente Físico de trabalho. EXCETO:
a) Restaurante – ambiente limpo e arejado para alimentação dos
colaboradores.
b) Iluminação – luminosidade adequada a cada tipo de atividade.
c) Ventilação – remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis.
d) Temperatura – manutenção de níveis adequados de temperatura.
e) Ruídos – remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares.
8) Acerca da segurança no trabalho julgue os itens que se segue e
marque a opção correta:

[[[[ 40 ]]]]
a) Segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas,
educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir
acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente,
quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de
práticas preventivas.
b) Os órgãos de segurança das organizações chama-se CIPA
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
c) A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de
doenças infecto- contagiosas.
d) A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de
doenças crônicas, agudas, e roubos (vigilância).
e) A Segurança no trabalho procura acompanhar e solucionar os
desvios de conduta no âmbito das organizações, a fim de
minimizar conflitos internos.
9) A higiene e a segurança no trabalho é, antes de mais nada, uma
obrigação moral das organizações. A preservação da saúde dos
empregados é requisito básico das relações entre o capital e o
trabalho. Qual a legislação brasileira que trata destes aspectos:
a) Consolidação das Leis do Trabalho.
b) Código Tributário Brasileiro.
c) Código Brasileiro do Trabalho e do Consumidor.
d) Código dos Direitos e Deveres dos Trabalhadores.
e) Lei de Proteção ao Trabalho (8.113/90).
10) No que se refere as principais causas de acidentes de trabalho,
escolha a resposta correta.
a) Características pessoais inadequadas, devido a problemas
relacionados a personalidade, inteligência, motivação, aptidões
sensoriais e motoras, experiência etc. Comportamentos
disfuncionais, como desatenção, esquecimento, negligência e
imprudência. Degradação do ambiente de trabalho, devido a
fatores potencialmente causadores de acidentes, como

[[[[ 41 ]]]]
equipamentos mal projetados ou em precário estado de
conservação, lay-aut (arranjo físico) mal definido.
b) Baixos salários, distância de casa para o trabalho e do trabalho para
casa, equipamentos mal projetados ou em precário estado de
conservação, lay-aut (arranjo físico) mal definido.
c) Falar ao celular enquanto dirige, não usar protetor de corpo,
doenças psico-somáticas.
d) Falar ao celular enquanto dirige, dividas acumuladas, doenças
psico-somáticas.
e) As letras B e C encontram-se corretas.
11) Acidente no trabalho é um fato não premeditado do qual resulta
dano considerável. Os acidentes no trabalho são classificados
em:
a) Acidente sem afastamento, Acidente com afastamento,
Incapacidade permanente total e Morte.
b) Perigosos, Arriscados, Leves e Simples.
c) De alta periculosidade, Alta insalubridade e Perigoso.
d) De alta periculosidade, Alta insalubridade e Arriscado.
e) Acidentes leves, Acidentes médios e Alta periculosidade.
12) Acerca da segurança no trabalho julgue os itens que se segue e
marque a opção mais adequada:
a) A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de
acidentes e com a administração de riscos ocupacionais.
b) A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de
incêndios.
c) A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de
roubos.
d) Apenas as letras A e B e estão corretas.
e) As letras A, B e C estão corretas.
13) Escreva C para Certo e E para Errado nas alternativas a seguir:

[[[[ 42 ]]]]
a) _______ EPIs - Equipamento de Proteção Individual.
b) _______ Os acidentes no trabalho são causados exclusivamente
por ato inseguro do trabalhador.
c) _______ Com a utilização dos EPIs não é necessário efetuar o
mapeamento dos acidentes.
d) _______ São fatores químicos de risco para a saúde dos
empregados: Ruídos, Temperaturas extremas e Iluminação.
e) _______ A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina
o cumprimento das normas de segurança e medicina no trabalho.
f) _______ dependência de álcool, drogas e fumo são problemas
que preocupa grande parte das organizações.
Responda as Questões Sobre Segurança e Saúde do Trabalho
1 . Q u e é S e g u r a n ç a d o T r a b a l h o ?
2. Apresente o histórico da regulamentação da Segurança
do Trabalho no Brasil?
3. As convenções da Organização Internacional do
Trabalho tem força de lei no Brasil? Por quê?
4 . D e f i n a a c i d e n t e d e t r a b a l h o ?
5 . D e f i n a d o e n ç a o c u p a c i o n a l ?
6 . D e f i n a d o e n ç a d o t r a b a l h o ?
7 . O q u e é a c i d e n t e d e t r a j e t o ?
8 . O q u e é a c i d e n t e f a t a l ?
9. D e f i n a adicional de periculosidade?
10. A quem é devido o adicional de periculosidade?

[[[[ 43 ]]]]
11. D e f i n a adicional de insalubridade?
12. A quem é devido adicional de insalubridade?
13. Quais os graus de insalubridade?
14. Trabalho em altura dá direito a adicional de periculosidade. Por
quê?
15. Pode um trabalhador receber os adicionais de insalubridade e de
periculosidade ao mesmo tempo?
16. O adicional de periculosidade está regulamentado?
17. Qual o conceito de SESMT?
18. Que é grau de risco (GR)?
19. Como se compõe o SESMT de uma empresa de GR 3, com 520
empregados?
20. Que é CIPA?
21. Pode uma empresa ter engenheiro de segurança sem ter técnico
de segurança?
22. É ético o técnico de segurança ser presidente da CIPA?
23. Que é SIPAT?
24. Qual o papel da CIPA?
25. Como deve ser convocada a eleição da CIPA?
26. O presidente da CIPA goza de estabilidade no emprego?
27. O presidente da CIPA pode ter seu cargo vitalício?
28. O vice-presidente da CIPA pode ser indicado pelo empregador?
29. O cipeiro pode ser demitido arbitrariamente? Por quê?
30. O Equilíbrio Emocional pode ajudar a diminuir os acidentes de
trabalho? Por quê?

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