Ambito laboral del pedagogo

EL PERFIL PROFESIONAL DEL
PEDAGOGO EN LA FORMACIÓN:
Una mirada desde las salidas profesionales1
.
1. Introducción ....................................................................................................................................... 2
2. El contexto sociolaboral y profesional (salidas profesionales) como referente del perfil
profesional del pedagogo ................................................................................................................. 3
3. El pedagogo en la formación: funciones y contextos específicos..................................................... 12
4. Los técnicos de formación.-.............................................................................................................. 17
a) Tipología y características generales: ..........................................................................................18
b) Funciones, tareas y competencias:...............................................................................................19
5. El futuro de la cualificación profesional.......................................................................................... 23
6. Bibliografía ...................................................................................................................................... 28
José Tejada Fernández
Catedrático de Didáctica y Organización Escolar
Departamento de Pedagogía Aplicada
Universidad Autónoma de Barcelona
1
Capítulo de libro publicado en VICENTE, P. Y MOLINA, E. (Coords.) (2001) Salidas profesionales de los estudiantes de
Pedagogía, Grupo Editorial Universitario, Granada.

El perfil del pedagogo en la formación: una mirada desde las salidas profesionales.
José Tejada Fernández, UAB, 2001 2
1. Introducción
Plantearse el perfil profesional del pedagogo en el ámbito de la formación profesional y
ocupacional no es una tarea fácil ni sencilla, por cuanto en este campo de actuación
profesional proliferan todo un conjunto de profesionales con funciones y tareas
definidas dentro del quehacer pedagógico-organizativo. Es más, incluso podría hablarse
de subperfiles profesionales que, de una u otra forma, pueden incluir en su seno al
pedagogo como profesional y, a la vez, podrían ser referente tanto para la formación
inicial y continua de este profesional.
Aunque no es el momento en una introducción de entrar en la problemática inherente al
estudio de un perfil profesional, baste como botón de muestra de nuestra anterior
alusión al pedagogo en la empresa como el pedagogo para la empresa. La repercusión
en la formación de la misma es obvia por la importancia que tiene el contexto y, por
tanto, su conocimiento en la articulación de cualquier acción formativa. Desde esta
lógica podríamos hasta cuestionarnos el modelo de formación actual, el diseño
curricular puesto en juego, el papel de las prácticas o practicum, el papel de los
formadores de “pedagogos”, etc. pero todo ello escapa a los propósitos de nuestro
trabajo.
Nuestro reto y nuestro objetivo, a la vez, no pasa por incidir en tal problemática, mas
bien queremos analizar a estos profesionales desde las salidas profesionales, al
ubicarnos en un planteamiento de formación inicial y desde la universidad.
De ahí la necesidad, en primer lugar, de aludir mínimamente a los posibles campos de
actuación profesional (salidas profesionales) de nuestros licenciados. Aunque estamos
inmersos en una realidad de formación inicial, no desdeñamos la formación continua a
través de cursos, postgrados o masters, etc. de dichos profesionales.
En segundo lugar, queremos centrar nuestro análisis en un ámbito específico de la
actuación profesional cual es la formación, tanto profesional como ocupacional,
acotando funciones y contextos de actuación específicos.
En tercer lugar, centrado el contexto de actuación, se torna necesario plantear algunas
características del perfil profesional desde la asunción de los roles profesionales de
técnicos de formación.
Por último, no podemos dejar de apuntar algunas implicaciones del futuro sobre la
cualificación profesional de nuestros “pedagogos” en este contexto de intervención.

2. El contexto sociolaboral y profesional (salidas profesionales) como
referente del perfil profesional del pedagogo
En principio, consideramos el perfil profesional no sólo como el referente de la
formación a realizar, sino también como la resultante de las necesidades que hay que
satisfacer. Desde esta óptica, partimos de un estudio de necesidades normativas,
potenciales y comparadas establecido por diferentes expertos y documentos existentes al
respecto, aunque no despreciamos las necesidades sentidas o percibidas que habrá que
considerar en el análisis del grupo de incidencia. La consideración del perfil será clave
en la formulación de los objetivos, así como en la selección y secuenciación de los
contenidos de dicha formación.
Una primera referencia, aunque lejana en el tiempo, la podemos encontrar en las
funciones del pedagogo que se recogen en el Estatuto Profesional del Pedagogo,
aprobado en el III Congreso estatal de Pedagogos de Valdepeñas (Ciudad Real, 1986),
donde se incluyen 16 ámbitos de trabajo profesional:
• Intervención en el centro educativo, llevando a cabo funciones de dirección,
orientación educativa, diagnóstico, elaboración de materiales de instrucción,
diseño de proyectos curriculares e innovación educativa;
• como miembro de los servicios psicopedagógicos;
• en el ámbito de la justicia, en centros de rehabilitación;
• en educación permanente de adultos, diseñando y asesorando el desarrollo de
programas;
• en educación compensatoria y centros de recursos;
• en la formación en la empresa, realizando asesoramiento didáctico, diseño,
orientación de programas formativos;
• en la supervisión del sistema educativo, mediante la evaluación y control de los
diferentes elementos;
• en la docencia universitaria en las materias específicas;
• en tecnología educativa y medios de comunicación, diseñando material
educativo, gestionando centros de recursos;
• en la investigación, renovación e innovación educativa;
• en la animación sociocultural;
• la escuela rural y escuelas unitarias;
• en la formación permanente del profesorado, asumiendo responsabilidades de
diseño, desarrollo y evaluación de programas de formación;
• en el ámbito de la Administración educativa;
• en las escuelas infantiles;
• en educación especial (tomado de Torre, 1992:842-845).
Por otra parte, Millán (1992), continuando con una línea de investigación sobre el futuro
profesional del pedagogo del Departamento de Didáctica y Organización Escolar
(Benedito et alt., 1986) analiza las salidas profesionales reales del pedagogo con las
finalidades de obtener una relación de puestos de trabajo apropiados para pedagogos,

verificar la relación de las ocupaciones con la especialidad cursada y proponer áreas de
actuación para el pedagogo. En su análisis, amén de otras consideraciones, verifican las
funciones desempeñadas en relación con los puestos de trabajo. La siguiente tabla es
una muestra de ello:
PUESTO DE TRABAJO FUNCIONES
Asesor Pedagógico Entidad cultural • Asesoramiento pedagógico.
• Elaboración de recursos didácticos.
Asesor pedagógico en Editorial • Coordinar y participar en la elaboración de libros de texto.
• Elaborar comentarios didáctico-pedagógicos de libros educativos.
• Asesorar al personal técnico de maquetismo en el diseño de libros de texto.
• Evaluar libros de texto.
Jefe de estudios centro enseñanza por
correspondencia
• Informar de los cursos disponibles.
• Orientar a los alumnos según las necesidades.
• Supervisar los programas de enseñanza por correspondencia.
• Coordinar la relación profesor-alumno.
Jefe de Estudios de centro de Informática • Planificar cursos.
• Regular la actuación del profesorado.
• Asesorar a los alumnos.
• Coordinar la relación profesor-alumno.
Director de formación empresa de
consulting
• Promocionar la formación.
• Asesorar las empresas en el ámbito de las relaciones humanas.
• Formar formadores de empresa.
• Formar personal de empresa en dirección, relaciones humanas,
comunicación, etc.
• Diseñar programas específicos de formación de empresa.
Director de planes de formación
ocupacional
• Diseñar planes de formación ocupacional y profesional.
• Programar cursos de formación de formadores.
• Evaluar resultados de los planes de formación.
• Difundir programas.
• Seleccionar profesorado.
Diseñador de recursos tecnológicos • Detectar la necesidad de recursos tecnológicos.
• Elaborar programas educativos informáticos.
• Colaborar con los diferentes profesionales que intervienen en la realización
de un programa.
• Participar en la evaluación del programa.
• Participar en la difusión del programa.
Formador de formadores en centro
hospitalario
• Diseñar programas de educación diabetológica.
• Impartir formación psicopedagógica a los formadores de diabéticos.
• Seguimiento del desarrollo del programa.
• Evaluar el programa.
Formador del personal de empresa • Elaborar programas de formación.
• Impartir cursos.
• Evaluar resultados.
Responsable de formación del personal
de empresa de servicios informáticos
• Sondear necesidades de mercado
• Diseñar cursos de formación.
• Seleccionar y coordinar el profesorado.
• Organizar y supervisar los cursos
Tabla 1.- Puestos de trabajo y funciones desempeñadas en empresas privadas
(Millán, 1990).
Por su parte, Viladot (1992) nos presenta un estudio de investigación, excelente en
claves de tesis doctoral, sobre la Proyección Profesional del Pedagogo en la Empresa.
Si bien lo circunscribe en el ámbito empresarial, no cabe duda de la importancia del
mismo dadas las pocas posibilidades profesionales en el ámbito formal. En consonancia
con los estudios anteriores sobre las salidas profesionales, nos evidencia también que el
pedagogo es un profesional poco conocido y parcialmente valorado, apostando por que
salga de la actual timidez y se dé a conocer, aunque para ello habría que incidir más en
su formación inicial y no dejarlo todo a expensas de las ofertas formativas de
especialización de postgrado o master. Desde esta lógica plantea la necesidad de mayor
presencia de contenidos en torno a las salidas profesionales y específicamente de

empresa; destaca la necesidad de que el pedagogo complemente su formación con
nociones generales de empresa, a fin de facilitar su acceso a la misma (Viladot,
1992:244) e incluso insinúa una especialidad en la Licenciatura de Pedagogía
Empresarial dentro del conjunto de los estudios de Ciencias de la Educación. Con ello,
además, se acercaría la Universidad a la realidad social y las nuevas exigencias
formativas del futuro, donde la demanda de formación va a estar centrada más allá del
sistema educativo. Se resalta, pues, el valor del contexto empresarial, que es quien
perfila la cultura de empresa, como requisito previo para ejercer profesionalmente en él
(Ferrández, 1993:37).
En otra dirección, también puede resultar relevante la alusión a Marcelo (1993, 1997).
Dicho autor nos presenta una propuesta de posibles campos de acción del pedagogo (y
del psicopedagogo), considerando el ámbito de la educación formal y el ámbito de la
educación no formal, particularmente referido a la formación ocupacional.
En el primer caso, dichos profesionales pueden desempeñar funciones como
especialistas y técnicos en formación, actuando en diferentes contextos (el seno de los
propios centros educativos, en la inspección, en centros de recursos y de formación del
profesorado, como asesor de centros, etc.). En el ideograma siguiente se especifican las
diversas funciones que pueden acometer en dichos contextos de actuación.
Figura 1.- Campos de acción del pedagogo –ámbito formal- (a partir de Marcelo
1993: 572)
EL PEDAGOGO EN LA
PLANIFICACIÓN Y
EVALUACIÓN DE LA
FORMACIÓN EN EL ÁMBITO
REGIONAL O PROVINCIAL
• Diagnóstico de Necesidades
• Elaboración de Planes de
Formación
• Evaluación de la Formación.
EL PEDAGOGO COMO
MIEMBRO DEL EQUIPO
DOCENTE DE LA
ESCUELA
• Coordina y promueve la
elaboración del PEC y PCC.
• Diagnóstico de necesidades de
formación a nivel de escuela.
• Diseño de planes de formación
individual, de grupo y de
centro.
• Promueve la autoevaluación
del centro.
• Facilita la evaluación
formativa de los profesores.
• Desarrolla programas de
formación a nivel individual o
grupal.
• Gestiona la formación:
tiempos, espacios, recursos...
• Proporciona recursos
tecnológicos y didácticos.
• Propicia la reflexión.
• Promociona la innovación.
• Establece relaciones con otros
centros.
• Establece relaciones con
CEPs.
• Propicia la investigación sobre
la práctica
EL PEDAGOGO
REALIZANDO
FUNCIONES EN UN
CENTRO DE FORMACIÓN
• Diagnóstico de necesidades
formativas del profesorado.
• Planifica actividades
formación adaptadas a l
necesidades individuales
colectivas.
• Desarrolla actividades
formación.
• Participa en la evaluación de
formación impartida.
• Participa en la evaluación d
centro de formación.
• Diseña medios y recurs
didácticos y tecnológicos
• Promueve la investigación sob
la práctica.
• Apoya y difunde la innovación.
EL PEDAGOGO
EN LA
INSPECCIÓN Y
CONTROL DEL
SISTEMA
EDUCATIVO
• Evaluación externa
de los centros.
• Evaluación del PEC
y PCC.
• Evaluación de
profesores
EL PEDAGOGO
REALIZANDO
FUNCIONES DE
ASESORAMIENTO
EXTERNO A LA
ESCUELA
• Realiza funciones
similares, pero con
menor dedicación,
extensión y
compromiso
EL PEDAGOGO
COMO
ESPECIALISTA
EN FORMACIÓN
DE FORMADORE
EN EL S.E.

En el segundo caso, las funciones las circunscribe a contextos como son la empresa,
centro de formación, observatorio ocupacional, asesoramiento externo, tal y como
puede contemplarse en el siguiente ideograma.
Figura 2.- Campos de acción del pedagogo –formación ocupacional- (a partir de
Marcelo 1993:574)
Otra referencia también ilustrativa en este quehacer nos remite al trabajo coordinado por
Bordas, Cabrera, Fortuny y Rodríguez-Lajo (1995) de la Universidad de Barcelona
sobre “Las salidas profesionales del licenciado en Pedagogía”. Dicho trabajo afronta
los diferentes ámbitos de actuación profesional que se aglutinan en torno a: 1) el mundo
de la empresa, 2) la producción de materiales didácticos, 3) la enseñanza reglada, 4) la
educación especial, 5) el tiempo libre y la educación sociocultural, 6) en la formación de
formadores, 7) la pedagogía de ayer y de hoy. En cada uno de ellos se concreta la
actuación profesional, se analizan las necesidades de formación que se plantean, las
competencias necesarias, los problemas más comunes que debe afrontar, las formas de
acceso al lugar de trabajo y la perspectiva de futuro profesional.
Aunque no se trata ahora de pormenorizar en relación con el contenido de dicho trabajo,
no cabe duda que el mismo es un buen referente para la articulación de los planes de
estudio dada la minuciosidad con la que se tratan los temas y los resultados que se
obtienen.
EL PEDAGOGO EN LA
EMPRESA COMO
FORMADOR
• Diagnóstico de necesidades a
nivel de empresa.
• Diseño de planes de
formación individual y de
grupos.
• Desarrollo de programas de
formación a nivel individual o
grupal.
• Gestión de la formación:
tiempos, espacios, recursos..
• Proporciona recursos
tecnológicos y didácticos.
• Propicia la reflexión y el
trabajo en equipo.
• Promociona la innovación.
• Establece relaciones con otros
departamentos de formación.
• Gestiona las prácticas
profesionales
EL PEDAGOGO EN UN
CENTRO DE EMPLEO:
INEM, OBSERVATORIO
OCUPACIONAL.
• Análisis de necesidades de
formación para las nuevas
profesiones: análisis de tareas.
• Planificación de actividades
de formación.
• Desarrollo de materiales de
formación.
• Formación de formadores.
• Evaluación de la formación.
• Seguimiento de la formación
en el puesto de trabajo..
EL PEDAGOGO
REALIZANDO
FUNCIONES DE
FORMACIÓN
EXTERNA A LA
EMPRESA
• Realiza funciones
similares, pero con
menor dedicación,
extensión y
compromiso
EL PEDAGOGO
EN FORMACIÓN
OCUPACIONAL

FUNCIONES ACTIVIDADES ESPECÍFICAS
El/la pedagogo/a en la EDUCACIÓN ESPECIALIZADA
Dirección-coordinación • Coordinar programas de intervención educativa
• Planificar, diseñar y ejecutar programas o tratamientos educativos.
• Diseñar propuestas y actividades de intervención.
• Orientar y coordinar la acción educativa de otros agentes educativos directos
(maestros, educadores, etc,) como grupo o individualmente en cuestiones de
contenidos y estructura de programaciones, estrategias didácticas, organización del
trabajo, evaluación.
• ........
Formación • Formar profesionales i agentes educativos
• Desarrollar acciones de formación educativa directa.
• Evaluar la formación.
• Formar y orientar escolarmente a los educandos.
• .........
Asesoramiento • Asesorar a los órganos directivos en relación a la planificación institucional.
• Aconsejar y proponer soluciones para los diferentes tipos de problemas que puedan
surgir.
• Explorar niveles de aprendizaje y potencialidades de los educandos.
• .........
El/la pedagogo/a del TIEMPO LIBRE Y LA ANIMACIÓN
SOCIOCULTURAL
Dirección-coordinación • Diseñar y evaluar programas y proyectos educativos de centros (ludotecas, “esplais”,
centros cívicos) relacionados con el tiempo libre.
• Organizar y gestionar instituciones
• Planificar y elaborar proyectos socioeducativos y culturales.
• Organizar y coordinar actividades educativas de vacaciones
• ..........
Formación • Desarrollar actividades de formaciones de formadores (monitores, padres,
animadores).
• Realizar intervención educativa directa, en grupos o individualmente.
• Crear actividades (talleres, juegos, etc.) para niños con problemas o con deficiencias
específicas.
• ...........
Asesoramiento • Asesorar las diversas instituciones en la elaboración de programas, proyectos o
actividades y en su evaluación.
• Asesorar a los creadores de recursos y materiales e investigar sus posibilidades.
• Dinamizar e idear recursos y actividades para grupos específicos de la población.
• ............
El/la pedagogo/a en la ENSEÑANZA REGLADA
Dirección-coordinación • Dirigir y coordinar todas las actividades del centro de acuerdo con las disposiciones
vigentes.
• Ejercer la jefatura de personal adscrito al centro.
• Aprobar y evaluar la programación general del centro.
• Colaborar en la planificación de todos los recursos.
• Ejecutar los acuerdos de los órganos colegiados del centro
• Coordinar y/o dirigir seminarios.
• .........
Formación • Formar tanto al alumnado como al profesorado.
• Participar en el diseño o plan de formación.
• ..........
Asesoramiento • Asesorar y motivar al profesorado.
• Ayudar y conducir al profesorado en relación al diseño y la ejecución del curriculum.
• Asesorar en la elaboración de materiales didácticos, en el diseño y la planificación de
los programas y en las actividades.
• Fijar y coordinar criterios de evaluación.
• .........
El/la pedagogo/a en LA EDITORIAL
Dirección-coordinación • Supervisar y evaluar los textos y los materiales específicos tanto de la misma editorial
como de la competencia.
• Colaborar en la confección de publicaciones dirigidas al estamento educativo,
confeccionar y preparar libros y otros materiales pedagógicos.
• Organizar cursos de formación, coloquios y conferencias dirigidas a padres,
profesores....sobre temas pedagógicos.
• ..........
Formación • Realizar coloquios y conferencias para el profesorado, los padres y los interesados en
aspectos didáctios y pedagógicos.

• Organizar la formación y el reciclaje para los compañeros y los equipos de la
empresa.
• .........
Asesoramiento • Asesorar a los centros de enseñanza en aquellos aspectos de los libros y/o materiales
que edita y se le piden.
• Conducir y guiar en la creación de materiales curriculares.
• .........
El/la pedagogo/a en el AYUNTAMIENTO
Dirección-coordinación • Organizar programas de garantía social.
• Coordinar la formación reglada y ocupacional.
• Establecer convenios con las corporaciones locales sobre temas educativos.
• Velar por la mejora de la calidad de la enseñanza.
• Gestionar recursos humanos y materiales.
• Optimizar recursos.
• ...........
Formación • Colaborar en la formación de quien se dedica al ámbito educativo.
• Colaborar en el desarrollo de políticas compensatorias.
• Diseñar estrategias efectivas de información para los destinatarios de los servicios y
programas.
• ..........
Asesoramiento • Participar en la programación general de la enseñanza.
• Colaborar con los órganos de gestión de centros educativos públicos a través de los
representantes municipales.
• Detectar y valorar las necesidades de los ciudadanos.
• Realizar propuestas de actuación.
• Evaluar los servicios y las actuaciones municipales.
• ...........
El/la pedagogo/a en la FORMACIÓN EN LA TERCERA EDAD
Dirección-coordinación • Crear Y organizar programas.
• Coordinar, gestionar y dirigir centros.
• .........
Formación • Formar los profesionales interesados en este campo.
• Realizar coloquios, conferencias y cursos de formación.
• Impartir atención individualizada o en grupos.
• Utilizar terapia educacional.
• ..........
Asesoramiento • Asesorar y orientar ancianos.
• Asesorar y orientar a familiares de ancianos.
• Colaborar con profesionales de geriátricos.
• Asesorar y sensibilizar a los centros de enseñanza sobre el tema.
• .........
El/la pedagogo/a en la EMPRESA
Dirección-coordinación • Definir la política de formación y elaborar los planes de formación integrados en la
política y planes generales de la empresa.
• Establecer itinerarios profesionales
• Realizar análisis y determinar necesidades de formación en la empresa.
• Gestionar el departamento de formación en la empresa: realizar estudios de costes de
formación, análisis de costes-beneficios de la formación, costes-utilidad, etc.
• Realizar estudios de seguimiento de la formación.
• Evaluar los resultados de la formación: inmediatos, a término medio y a largo
término, así como estudios de impacto.
• Desarrollar y buscar tecnología educativa aplicada a las necesidades formativas de la
empresa.
• Generar entre el personal de la empresa mecanismos de motivación en general y
hacia la formación en particular.
• .........
Formación • Diseñar programas de formación.
• Realizar coloquios, conferencias, cursos de formación de temas como la motivación,
el liderazgo, dinámica de grupos, etc.
• Ofrecer atención individualizada o en grupos.
• Formar y orientar en tecnología educativa a los formadores internos de la empresa.
• ..........
Asesoramiento • Asesorar personas del mundo de la empresa.
• Asesorar sobre la política de personal y de recursos humanos.
• Colaborar en la realización de perfiles profesionales.
• ........
El/la pedagogo/a en la PRODUCCIÓN DE RECURSOS TECNOLÓGICOS
Dirección-coordinación • Dirigir y gestionar centros de recursos.
• Diseñar y producir materiales y recursos para la enseñanza formal, especial, a

distancia, ....
• Producir recursos para los departamentos de formación de organizaciones.
• Crear sistemas de aprendizaje por ordenador.
• Coordinar y supervisar programas de enseñanza abierta.
• Colaborar en la dirección de programas educativos para diversas edades y en diversos
medios (radio, TV, etc.).
• Analizar y valorar ofertas educativas tecnológicas.
• Realizar estudios sobre la utilización óptima de los recursos.
• Dirigir programas de formación en este campo.
• .....
Formación • Planificar y realizar programas de formación.
• Realizar el seguimiento y evaluación de programas formativos.
• Realizar coloquios, conferencias, cursos de formación.
• Impartir atención individualizada o en grupos de creación de recursos y a miembros
de la misma empresa.
• Colaborar en los programas de formación de formadores.
• Realizar escritos (guías) de información sobre la utilización didáctica de los medios
tecnológicos.
• ........
Asesoramiento • Asesorar sobre la utilización de recursos tecnológicos.
• Colaborar en la realización de guiones de programas educativos.
• ........
Tabla 2.- Síntesis de las funciones y tareas específicas en los distintos campos
laborales del pedagogo (Bordas, Cabrera, Fortuny y Rodríguez-Lajo, 1995:179-
183).
Por último, creemos oportuno en el acotamiento que estamos realizando sobre el perfil
profesional, aludir al trabajo que se ha realizado en el seno de nuestra Facultad de
Ciencias de la Educación UAB, como paso previo a la revisión de los planes de estudio
actuales2
que están en proceso en este momento.
Por lo que se refiere al perfil del Pedagogo se define a partir de las funciones que éste
desarrolla en los diferentes ámbitos educativos (de dirección: de centro escolar, de
centros de régimen especial, de centros de formación de adultos; de formación: la
docencia, la formación de formadores y como responsable de formación; de
asesoramiento: organización de servicios y organización de la producción. El cruce de
ambas dimensiones permite definir las tareas de este profesional.
2 Por encargo del Equipo de Decanato-Junta de Facultad se constituyeron en 1996 varias Comisiones, coordinadas por el
Coordinador de Titulación y con representantes de todas la Áreas de Conocimiento y Departamentos, con el encargo de
elaborar los perfiles profesionales de todas las Titulaciones y que fueron presentados en 1997.

Respecto a la función didáctica:
• En la docencia, desarrollo curricular, diseño de materiales y recursos y alfabetización.
• En la formación de formadores, diseño curricular, detección de necesidades de
formación, diseño de materiales y recursos y alfabetización.
• Como responsables de formación, diseño curricular, detección de necesidades de
formación, planificación de actividades extraescolares, diseño de materiales y recursos
y establecimiento de perfiles profesionales.
• En la organización de servicios, diseño curricular, planificación de niveles educativos,
planificación de actividades extraescolares, planificación de detección de necesidades
de formación y diseño de materiales y recursos.
• En la organización de producción, diseño curricular, detección de necesidades de
formación y diseño de materiales y recursos.
Respecto a la función evaluadora:
• En la formación de formadores, detección de necesidades de formación. Así como en
los ámbitos de organización de servicios, organización de producción y como
responsables de formación.
Respecto a la función organizativa:
• En el centro escolar, el pedagogo desarrolla tareas de coordinación de recursos
docentes, asesorar en la definición y elaboración del proyecto educativo, organizar
escuelas de padres, ofrecer soporte pedagógico a los padres, dirección de centros y
coordinación de estudios.
• En los centros de enseñanza de régimen especial, de formación de adultos u otros,
serían la coordinación de los recursos docentes, asesorar en la definición del proyecto
educativo, dirección de centros y coordinación de estudios.
• Como responsables de formación, la coordinación de recursos docente, definir
programas de actualización y de formación continua y reciclaje, planificación de
actividades extraescolares, asesorar en la definición y elaboración del proyecto
educativo y la coordinación de estudios.
• En la organización de servicios, definir programas de actualización y de formación
continua y reciclaje, planificación de actividades extraescolares, organización de
escuelas de padres, soporte pedagógico a los padres.
Respecto a la función orientadora:
• En el centro escolar, asesorar en la definición y elaboración del proyecto educativo,
organización de escuelas de padres y soporte pedagógico a los padres.
• En la docencia, tutorizar.
• En la formación de formadores, asesorar en la definición y elaboración del proyecto
educativo, definir y seleccionar grupos de aprendizaje y tutorizar.
• En la organización de servicios, el establecimiento de perfiles profesionales,
organización de escuelas de padres y soporte pedagógico a los padres.
Tabla 3.- Funciones y tareas del pedagogo

Por lo que se refiere al psicopedagogo, sus funciones y tareas quedan recogidas en la
tabla siguiente, su actuación tanto en el ámbito formal como en no formal:
AMBITO FUNCIONES CRITERIOS DE OPTIMIZACIÓN TAREAS
1.Orientación y
asesoramiento
• Unifica la orientación escolar con la orientación
profesional.
• Intervención por programas Integrada al aula.
• Orientación permanente, preventiva, grupal e
institucional..
• Fomenta la educación global del alumno, desde
la perspectiva de la profesión y de las
necesidades del mercado laboral.
• Favorece experiencias educativas, académicas y
profesionales
• Enseñar a cambiar de profesión y favorecer el
aprendizaje comprensivo, transferencial y
creativo.
• Elaborar, diseñar y ayudar a aplicar
programas relacionados con la mejora del
rendimiento y las experiencias
profesionales.
• Analizar las ofertas de trabajo y de
formación del entorno, las exigencias de
cambio de la cualidad laborar, realizar el
seguimiento de transición de los alumnos
Enseñar a aplicar programas de
adaptación al cambio y a las NNTT.
• Diagnóstico, evaluación e intervención
con dificultades de aprendizaje.
F
O
R
M
A
L
2.Educación
personal
• Crear un clima preventivo al centro y al aula.
• Utilizar: agentes padres, profesores y alumnos.
• Situar la educación personal en el contexto de la
educación social y laboral.
• Favorecer las estrategias y autonomía de
aprendizaje.
• Elaborar, diseñar y ayudar a aplicar
programas educativos. Asesorar en el
ideario del centro.
• Formar padres, profesores para la
prevención e intervención de los
problemas emotivos.
• Ayudar a aplicar programas de
habilidades sociales para el desarrollo de
la autonomía.
• Mejorar las habilidades metacognitivas.
Enseñar a aprender.
3.Atención
diversidad
• Han de favorecer la integración educativa y
sociolaboral de todos los alumnos.
• Enfoques y programas interdisciplinares
• Valorar la diversidad cultural e integrarla en el
aula y en el centro.
• Clasificar los valores en función de la
detección de necesidades para la
integración educativa.
• Colaborar con otros agentes educativos y
sociales en la elaboración de programas
para el tratamiento de la diversidad.
• Mejorar la organización del centro en
función de la diversidad.
• Realizar adecuaciones curriculares.
4.Soporte a la
docencia
• Mejorar la forma de enseñar, adaptar los
contenidos y considerar las estrategias de los
alumnos.
• Integrarlo en la interacción del aula.
• Detectar las insuficiencias curriculares.
• Detectar necesidades para la
diversificación curricular.
• Asesorar en el qué (proyecto curricular),
el cuándo (secuencias didácticas) y el
cómo (metodología didáctica).
N
O
5.Asesoramiento
para la formación
y el trabajo
• Interpretar los factores de inicio de formación o
de inserción sociolaboral
• Fomentar la formación permanente como el
mejor medio para no perder el trabajo
• Detectar necesidades de formación
• Elaborar, organizar y supervisar cursos de
formación
• Desarrollar cursos de formación
• Asesorar en los procesos de detección de
ofertas y demandas de trabajo.
• Asesorar a los centros de formación
F
O
R
M
A
L
6.Otras funciones • Utilización del tiempo libre para una realización
personal, mejora social y calidad de vida
• Asesorar en la confección de diseños E-A.
aplicados a las NNTT.
• Asesoramiento en la c confección,
aplicación y seguimiento de programas
para la tercera edad, esplai, educación
para la salud, formación de voluntariado,
intervención en centros penitencias o
tutelar de menores, etc.
7.Investigación
para la
intervención.
• Adaptar la investigación a la mejora de la
práctica educativa.
• Integrar la evaluación y el diagnóstico en la
intervención
• Dominio de diseños de investigación
evaluativa, participativa, etc.
• Ayudar a los agentes a aplicar estos
diseños con soporte tutorizado
Tabla 4.- Funciones y tareas del psicopedagogo

3. El pedagogo en la formación: funciones y contextos específicos
La problemática actual sobre el profesional de la formación, nos indica que no existe
univocidad en torno a su conceptualización. Leclercq (1991:32), nos indica que este
profesional lleva asociadas toda una serie de macrofunciones que tienen que ver con:
Objetivos de la formación: considerando las aptitudes funcionales (modalidades de
saber-hacer que sean útiles y tengan demanda social y que han de desarrollar los
formados), considerando los procesos mentales que el participante ha de asimilar y
dominar para demostrar dichas aptitudes en procesos de formación y considerando los
contenidos de formación que han de dominarse (selección, secuenciación y ubicación en
del soporte material tradicional o multimedia).
Contexto: considerando la variedad de destinatarios y proyectos, recursos y
limitaciones; así como los agentes y sus funciones.
Estrategias y actividades de aprendizaje: considerando las teorías de aprendizaje del
adulto, estilos cognitivos, perfiles individuales, aplicando estrategias de intervención o
los métodos más propicios y evaluando la acción y los resultados.
Este primer intento, loable si se quiere desde el punto de vista de la integración
funcional, no nos aporta mucha luz sobre la función del pedagogo, aunque delimita los
campos de acción. Por su parte, Schulz (1988) nos especifica un poco más sobre el
particular, partiendo del modelo dual alemán, cuando nos refiere que las tareas
explícitas del personal de formación pueden ser indicativas de su función:
• Reclutamiento-Captación. Supone una toma de decisiones en relación con el
desarrollo personal y las necesidades de la empresa. Se concreta en determinar los
criterios de selección y el número de aprendices o trabajadores que deben ser
considerados como posibles participantes en procesos de formación.
• Selección. Tras la determinación anterior, esta función permite escoger de forma
individualizada o más generalizada a los participantes en la formación. Requiere
examinar las aptitudes personales y profesionales, las características sociales o
sociológicas, las actitudes, la motivación de los candidatos para una plaza en la
formación. Implica, además, el establecimiento del proceso de selección
(cuestionarios, entrevistas, tests, pequeños ensayos de trabajo, etc.).
• Planificación y organización de la formación. Se distinguen dos niveles de
macroplanificación, que implican la planificación de los recursos financieros,
agrupación de participantes, selección de formadores, coordinación de acciones y
microplanificación, que supone la elaboración de un plan de formación, la
elección de los puestos de trabajo para la formación, los objetivos, los contenidos,
los materiales....y la elaboración de planes de cambio-ajuste durante la formación.
• Negociación y contactos. Debe ser consciente de que su tarea no se realiza de
forma aislada sino que debe iniciar, mantener y consolidar unas relaciones
externas: corporaciones, sindicatos, consejerías de trabajo o de formación, centros
de orientación, de formación, universidades, etc. asociaciones empresariales y
Cámara de Comercio, como mínimo
• Asistencia-Orientación-Consejo. Esta función indudablemente tendrá mayor
importancia cuanto menor sea la edad del participante en procesos de formación y
mejora. Dos serían los ámbitos: el personal y el profesional. Supondría actividades
en relación a la introducción en la empresa, posibilidades de trabajo, ayuda en
caso de incertidumbre, solución de problemas personales, reinserción,
autobúsqueda de empleo y aprender a emprender

• Instrucción /transmisión. Lo cual significa aportar información teórica y actividad
práctica que ayuden a conseguir los objetivos propios de una formación
profesional relacionada con una rama o con determinados puestos de trabajo.
• Evaluación. Referida tanto a determinar el grado de consecución de los objetivos
propuestos como el desarrollo del plan de formación, las responsabilidades de los
formadores, la adecuación de las actividades, los recursos, la infraestructura, etc.
También cabe considerar en este sentido las aportaciones de la conferencia flamenca
sobre el tema “El formador, un consultor en una organización de trabajo en evolución”
(1992), donde se especifica que las tareas del formador deberían ser las siguientes:
• integrar la política de formación en la gestión del personal y de la organización.
• detectar las necesidades para el estudio de las demandas de formación, en
concertación con los departamentos concernientes y analizar si otras soluciones no
formativas son susceptibles de ser aprobadas como eficaces.
• ayudar a la concepción de métodos de aprendizaje abiertos que apoyen al
aprendizaje funcional y a la formación al aprendizaje.
• crear un ambiente de aprendizaje favorable optimizando el medio de trabajo
(sistemas de documentación, descripción del trabajo, asistencia al trabajo,
simulaciones, formación durante el trabajo) y organizando las formaciones sobre
la medida de “justo a tiempo”.
• asistir a los trabajadores con el fin de permitirles mejorar su propia organización
de trabajo.
• evaluar los efectos de la formación y del acompañamiento del aprendizaje durante
el trabajo en términos de eficacia a largo plazo y de la influencia sobre la
organización.
Estos tres acotamientos iniciales sobre la función del formador-pedagogo son claros
exponentes de la dificultad que venimos exponiendo cuando se trata de analizar el perfil
profesional. Pero además, hay que tener presente que bajo la denominación “formación”
se integran un conjunto de personas que ejercen su actividad profesional asalariada en
este ámbito y no siempre realizan la formación propiamente dicha, sino que se mueven
en tareas periféricas -necesarias- para la realización de la formación, ocupando un lugar
cada vez más importante, con un perfil profesional propio (“management” de la
formación, por ejemplo). Con ello queremos indicar que existe una “extensión” del rol
de formador.
Baste, como síntesis de esta caracterización inicial, las tablas que adjuntamos, donde se
especifican los diferentes agentes según la función de la formación para llegar a los
diferentes roles que se pueden desempeñar.
FUNCIÓN Agentes donde la función
dominante es la función de
formación
Agentes donde la función
dominante es una función de
producción
Concepción y organización de
la formación
Responsables de formación “Corresponsal” de
formación
Formación fuera del trabajo Formadores Formadores ocasionales
Formación en ejercicio (en el
trabajo)
Instructores Tutores
Tabla 5: Roles del personal de formación (elaborada a partir de Tugal, 1993)

MADIF
(Formation de formateurs)
Estudio de mercado
(Solicitudes en prensa)
Rubio J.
(Tesis Doctoral)
Responsable de formación Director de formación Responsable /
Director de Formación
Animador de la formación Técnico de formación
Coordinador de formación
Coordinación /
Técnico en formación
Formador Formador Formador
Asesor / Consultor de
formación
Consultor Consultor
Tabla 6: Roles del personal de formación (elaborada por Jiménez, 1998:1118)
Asumimos, pues, la tendencia a la división del trabajo en el seno de la función del
formador, que implica la emergencia de verdaderos profesionales, por un lado, hasta la
presencia cada vez más numerosa de formadores ocasionales, por otro. A ello habría
que añadir también el propio confusionismo o falta de precisión de algunos términos, de
manera que los enseñantes-profesores se asocian generalmente al ámbito formal
(escuela técnica o profesional), mientras que los formadores lo son a la empresa o a las
instituciones de formación no formal. No entraremos tanto en el análisis semántico
como en el funcional.
De ahí que cualquier tipo de clasificación, catalogación o identificación tenga sus
riesgos y defectos. Pero asumimos, de salida, que no puede abordarse de manera
unificada, por cuanto tampoco los contextos económicos, laborales, políticos y
culturales lo son.
Podríamos considerar una catalogación lo suficientemente amplia para incluir los
distintos roles profesionales del formador. En este sentido, optamos por una
clasificación, que de acuerdo a funciones y competencias, nos aboca a diferentes tipos:
1. Técnicos de formación
2. El formador como instructor-enseñante-profesor
3. Otros roles asociados a los anteriores.
Esta clasificación inicial deviene de la consideración de los diferentes ámbitos de
actuación y funciones profesionales a desarrollar. En consecuencia, los roles (perfiles
profesionales) derivados en formación presentan matices marcadamente diferenciales a
partir de dichos ámbitos y funciones, que como es obvio van más allá de la mera
descripción de perfil profesional, incidiendo tanto en la formación inicial y continua de
estos profesionales y en el diseño curricular de la misma.
Partimos, como se ilustra en el ideograma siguiente, de tres ámbitos de actuación
profesional diferenciales, pero íntimamente interconectados en formación, obviando en
este momento su caracterización y las implicaciones de su interconexión. Nos estamos
refiriendo a: a) el contexto general (entorno sociolaboral), b) el contexto institucional
(centro de formación-centro de trabajo, según sea el caso), y c) el contexto aula-taller.
De otra parte, pueden articularse las diferentes funciones de actuación profesional en
formación en torno a dos ejes, siendo el punto de conexión o encuentro el propio

desarrollo de la formación. Nos referimos concretamente a: a) planificación, b)
desarrollo, c) evaluación, d) gestión-coordinación, y e) investigación-innovación.
Del cruce de contextos de actuación y funciones a desempeñar, tal como se ilustra en los
gráficos, emergen diferentes perfiles profesionales, que en nuestro caso los hemos
aglutinado precisamente en torno al predominio de una de las funciones en un contexto
específico, sin que por ello no queden afectados por el resto, como comentaremos.
Figura 3: Los actores de la formación en los diferentes contextos y funciones
(elaboración propia)
INVESTIGACIÓN-
INNOVACIÓNPLANIFICACIÓN
GESTIÓN-
COORDINACIÓN
EVALUACIÓN
DESARROLLO
Estrategias
Medios-Recursos-Organiz
Necesidades-Objetivos-
Contenidos
Resultados

Figura 4: Los perfiles específicos de la formación en los diferentes contextos y
funciones (elaboración propia)
Como ha hemos indicado, en nuestra clasificación existe una gran diferencia entre el
profesional que opera en el aula-taller (el formador propiamente dicho) como contexto
de actuación y el resto de profesionales –técnicos de formación- cuyo contexto de
actuación se circunscribe a la institución conectada con el entorno sociolaboral, sin
tener relación con los grupos de aprendizaje.
En todo caso, baste de momento la advertencia de que aunque el formador pueda
circunscribirse al aula-taller, y por tanto a la función de desarrollo de la formación
(docencia: impartir cursos de formación). Su competencia profesional no queda
circunscrita, como tal, a dicho contexto, por cuanto para que la función de desarrollo
(docente) sea efectiva necesita de aditamentos competenciales del resto de las funciones
y relaciones con el resto de los contextos en los que queda inscrita el aula-taller. De tal
EVALUACIÓN
INVESTIGACIÓN-
INNOVACIÓN
PLANIFICACIÓN
GESTIÓN-
COORDINACIÓN
DESARROLLO

forma, que el formador es también un profesional que integra el resto de las funciones.
De manera que podemos verificar que el formador queda afectado por la función de
planificación, en la medida en que ha de diseñar y ajustar cursos de formación de
acuerdo a grupos de aprendizaje; por la función de evaluación, en cuanto que debe
evaluar la formación impartida y verificar consecuentemente los aprendizajes (logros)
adquiridos por el grupo de aprendizaje; por la función de gestión-coordinación en
cuanto que ha de participar en la dinámica-política organizativa en pro del desarrollo
organizacional y la mejora de la formación, además de crear y mantener relaciones con
el entorno profesional; y por último, por la función investigación-innovación, ya que ha
de analizar el propio desempeño y los programas desarrollados, incorporando los
cambios en los procesos de formación según las exigencias del entorno, contribuyendo
con ello a la mejora de la calidad de la formación.
Ni que decir tiene que estas competencias profesionales entrañarán toda una red de
saberes (capacidades, actitudes, conocimientos, etc.) .Algo parecido acontece con el
resto de roles (perfiles) profesionales, de ahí que ahora nos detengamos, aunque sea
mínimamente, en su descripción.
4. Los técnicos de formación.-
En este colectivo se integran aquellos profesionales de distinta procedencia (antiguos
formadores, directivos que han adquirido competencias en materia de formación,
pedagogos, psicólogos, etc.) y, aunque el marco de referencia no está perfectamente
definido, se caracterizarían fundamentalmente por elaborar planes de formación, su
gestión y evaluación.
Suelen actuar, al menos, en dos campos de intervención diferenciales como lo son el
pedagógico-didáctico y el organizativo. En el primero, se ocupan de actividades
orientadas a la elaboración de planes de formación tales como la detección de
necesidades, la formulación de objetivos, el diseño de estrategias metodológicas, la
elaboración de la temporalización y el diseño de evaluación. En el segundo, concretado
en la gestión, realizan acciones tales como la negociación con agentes sociales, las
relaciones con las fuentes de financiación, el establecimiento y control de las
condiciones conducentes a la certificación y a la validación de la formación, la asesoría
y la orientación.
La nota distintiva, pues, del resto de las categorías señaladas es la no interacción directa
con los grupos de aprendizaje.
En el ámbito no formal, por ejemplo, no siempre existe o está presente esta función,
sobre todo en empresas o instituciones de formación de tamaño pequeño o medio,
donde esta función es desarrollada por organismos externos (asesores). Cuando existe
como tal, no siempre se le reconoce, por cuanto se le asocian otras funciones, de manera
que fácilmente es asimilable la función de responsable de formación a la de responsable
de personal, verificándose situaciones muy diversas y variopintas, desde un ingeniero
que accede al Departamento de formación, hasta un directivo (gerente, por ejemplo),
clásico gestor de la función personal, ocupando la plaza en espera de jubilación.

a) Tipología y características generales:
La falta de definición de competencias de los técnicos de formación y de los
responsables de personal, más allá de responder a una lógica productiva dominante,
posibilita también algún confusionismo en torno a su función, sobre todo en el seno de
las empresas.
En este estado de cosas, además de la deficiente formalización de las acciones, dada la
diversidad contextual, lo que constatamos es una proliferación de nuevos perfiles
profesionales de acuerdo a los roles que se pueden desempeñar en la función general de
elaboración y gestión de programas de formación, según se sature el aspecto de la
detección-análisis de necesidades, la organización de la formación, la concepción y
elaboración de programas, el diseño de medios y recursos pedagógicos para la
formación, la coordinación de programas, etc.
A todo ello hay que añadir la función de la formación en el contexto laboral y su
articulación en la dinámica organizativa de las instituciones tanto laborales (centro de
trabajo) como formativas (centro de formación). Este referente puede justificar y dar
sentido a las nuevas especializaciones y su jerarquización en el contexto aludido, a la
par que entraña nuevas problemáticas. Baste ahora el ejemplo de que asumir la
formación como un recurso estratégico en el ámbito laboral posibilita una articulación
de roles muy diferente que cuando la misma se vive sencillamente como un simple
reciclaje o cualificación profesional para una demanda específica. En uno y otro caso, el
papel de los técnicos de formación y su articulación interna-externa, así como su
dinámica relacional con otros actores de la formación y sus competencias serán
necesariamente distintas.
En la tabla siguiente se sintetizan algunas características generales de los técnicos de
formación. Como puede apreciarse, si bien existen diferencias en algunas variables
personales de edad y antigüedad entre los distintos países, debido a diferentes criterios
de reclutamiento (caso francés e inglés, donde predominan la antigüedad en la empresa
y la carrera profesional frente a la cualificación en la función, caso italiano y español),
se evidencia una gran igualdad en cuanto a la función en la empresa (dirigentes o
técnicos de cuadros superiores), función principal, dedicación (tiempo completo), origen
profesional (otros roles de la formación) y el nivel de estudios (superiores).

TÉCNICOS-
RESPONSABLE
DE FORMACIÓN
ESPAÑA FRANCIA GRAN BRETAÑA ITALIA
Edad media 36 Próxima a la
jubilación
Jóvenes gerentes o
ingenieros muy
antiguos
36
Antigüedad 7 años en la función Baja-alta Medio-baja
Función en la
institución
Técnico Dirigente o cuadro
superior
Gerentes o
ingenieros
Técnicos tiempo
parcial o gerentes
tiempo completo
Función principal Elaborar y
coordinar
programas de
formación
Responsable global
de la formación
(coordinación y
delegación)
Elaborar y
coordinar
programas
formación.
Contactos externos
Asegurar la
función del
responsable de
formación
Roles asociados Técnico formación
Coordinador form
Expertos en
ingeniería form.
Asistentes form.
Animador form.
Manager
Organizador
Programador
Dedicación Tiempo completo Tiempo completo Tiempo completo Tiempo completo
(70%)
Futuro profesional En formación En formación En formación En formación
Origen profesional otros roles de
formación
Otros roles de
formación
Otros roles de
formación
Otros roles de
formación
Nivel de estudios Nivel Universitari
(94%)
Diploma nivel 2
(mínimo)
Nivel universitario Nivel superior
(50%)
Tabla 7: Características de los responsables de la formación
b) Funciones, tareas y competencias:
Difícil es reflejar el conjunto de funciones y competencias que podemos encontrar en
este conjunto de profesionales, ya que oscilamos a la hora de caracterizar esta función
desde una cierta inexistencia a una relativa oficialización, tanto en el ámbito formal
como en el no formal.
Sin pretender en este momento recaer en todos los implícitos que ello comporta,
interesa, más bien, caracterizar las funciones y competencias de estos profesionales,
porque además, con independencia de la dificultad de concreción, representa este
colectivo nuevas perspectivas y oportunidades para el desarrollo y promoción de otros
profesionales (instructores, enseñantes, profesores, tutores, etc.).
Con carácter general, podemos apuntar que en la medida que estos profesionales son los
mediadores entre los objetivos de la institución y la formación, entre el medio y la
formación, deben asegurar el encuentro entre los objetivos generales de tal institución, y
la puesta en marcha de la formación.
En este sentido, en primer lugar, en palabras de Germe (1991), contribuyen a la
definición de las necesidades de formación. Esta definición supone no sólo una buena
comprensión de la política institucional, de los objetivos generales, de su evolución,
Elaborada a partir de Quere (1989), Germe (1991), Pietre et alt (1991), Rigg (1991), Videira (1991), Villa y Marchetti
(1991), AEDIPE-Catalunya (1992), EUROTECNET (1992), ICE-UAB-CEDEFOP (1992) Font, (1995), COMMISSION
EUROPEENNE (1995), CEDEFOP (1996),

sino también un conocimiento profundo de las técnicas de análisis del empleo y del
trabajo.
En segundo lugar, deben contribuir igualmente a la concepción de la formación que será
realizada dentro y fuera de la institución laboral o formativa. Esta función conlleva la
selección de la mejor oferta de formación que responda a las necesidades previamente
establecidas.
En tercer lugar, han de contribuir a la evaluación de la formación, aunque esta función
sea menos frecuente porque las metodologías de evaluación están menos desarrolladas.
Por último, y simultáneamente a todo lo anterior, hay que considerar la gestión de la
formación. De hecho ellos han de organizar la formación y velar por su correcto
desarrollo.
Las tareas y competencias puestas en juego por los responsables de la formación
profesional son de dos tipos: el primero, tendría que ver con las técnicas propias de la
definición, concepción y puesta en marcha de la formación, y el segundo, más ligado a
la gestión y particularmente a la gestión de recursos humanos.
Desde este último planteamiento de la gestión de formación pueden concretarse las
tareas siguientes:
• inventariar las necesidades formuladas por la dirección y considerarlas en
términos de formación;
• comparar la formación con otras medidas (tales como la selección, el plan
de carrera, los sistemas de gratificación, la reconversión, etc.) para lo que
hay que encontrar soluciones a ciertos problemas;
• elaborar un plan de formación que tenga en cuenta las características de los
destinatarios de la formación;
• definir la relación que existe entre las situaciones de formación en el puesto
de trabajo y fuera del trabajo;
• si la opción elegida es la formación durante el trabajo: ofrecer las
condiciones organizacionales, personales y los recursos necesarios para tal
cometido; si la opción elegida es la formación fuera del trabajo: analizar el
mercado de trabajo permitiendo ofrecer una solución óptima implicando un
análisis de coste-beneficio, y la elección de actividades de formación claves
para el objetivo perseguido;
• determinar el valor intrínseco de la formación en relación con el valor para
la práctica del trabajo.
Cabe, por último, en el planteamiento que estamos realizando en este apartado, reparar
en lo que nos propone el INEM (1996:81) cuando aborda las competencias
profesionales de la familia profesional de Docencia e investigación, y específicamente
nos indica en relación con el gestor de formación que…
“…organiza y coordina el dispositivo de formación, utilizando técnicas de
planificación, asignación de objetivos y control; garantizando la
consonancia de las actividades de formación con la estrategia global y la
política de formación de la empresa. Estando al día de los progresos y
evolución del mercado de trabajo, manteniéndose en contacto con las
organizaciones y entidades externas y negociando con proveedores y
usuarios de la información para adecuar e integrar el servicio de formación
de la entidad a la evolución, cambios y demandas del entorno. Analiza los

resultados de la gestión de los recursos y actividades de formación para la
optimización de la oferta formativa”.
De manera más escueta se pormenoriza todo lo anterior tal y como sigue en la tabla que
presentamos a continuación:
UNIDADES DE COMPETENCIA REALIZACIONES PROFESIONALES
1. Participar en la planificación y
organización del dispositivo de
formación.
• Participar en el proceso de determinación de las necesidades
de formación, colaborando con los profesionales que realizan
el diagnóstico, informando sobre las demandas de formación
para asegurar el posterior ajuste de la planificación a las
características de la organización.
• Participar en el diseño de los programas de formación
aportando la información para el cumplimiento de los
requisitos organizativos y previendo los recursos y su
idoneidad con otros profesionales para garantizar la óptima
implementación de las acciones de formación.
2. Gestionar la infraestructura, dotación
y distribución de actividades de
formación.
• Gestionar los recursos propios de la organización,
organizando la infraestructura, supervisando la asignación de
dotaciones y recursos para garantizar su adecuación a las
necesidades del plan de formación.
• Coordinar los programas de formación a través del
seguimiento necesario, previendo y reaccionando ante las
demandas imprevistas para garantizar el cumplimiento del
programa previsto.
• Gestionar la captación, contratación e incorporación de
recursos externos, analizando las diferentes posibilidades de
mercado y negociando las condiciones para cubrir los
requerimientos de las distintas actividades de formación.
• Realizar la gestión de las acciones de formación y
certificación de los participantes y ejecutando los
procedimientos oportunos para su implementación.
3. Evaluar la efectividad de las
actividades de formación.
• Evaluar los resultados de las actividades de gestión y
formación, junto con otros profesionales comparando los
resultados obtenidos con los deseados y analizando los
desajustes detectado para la toma de decisiones relativas a la
optimización del dispositivo de formación.
• Realizar las propuestas de mejora a partir de las
evaluaciones realizadas a lo largo del proceso por los
distintos profesionales implicados, para la optimización de la
inversión y el desarrollo de la calidad de la formación
4. Contribuir activamente al desarrollo
del sistema de promoción de la
formación
• Gestionar la promoción de las actividades y cursos de la
organización, identificando los potenciales destinatarios y los
canales de difusión más adecuados para garantizar la mejor
difusión de las actividades formativas.
• Dinamizar el intercambio y actualización entre el equipo de
profesionales de la organización, potenciando la
comunicación en las reuniones de coordinación, coordinando
equipos de trabajo, difundiendo información sobre actividades
de formación para contribuir al desarrollo y buen
funcionamiento de la organización.
Tabla 8: Unidades de competencia del responsable de formación

Para todo ello debe contar con las siguientes capacidades:
Capacidad de coordinación, supervisión y dinamización de equipos.
Capacidad de organización y planificación de su propio trabajo y
otros.
Capacidad de comunicación para argumentar propuestas a otros
profesionales de la organización.
Capacidad de análisis.
Capacidad de negociación.
Capacidad de relación para crear canales y redes internas y externas.
Capacidad para la toma de decisiones y solución de problemas.
Capacidad de iniciativa y autonomía.
Capacidad de adaptación a diferentes situaciones.
Capacidad de previsión y anticipación.
Capacidad de reacción ante situaciones conflictivas, novedosas e
imprevistas
Capacidad de supervisar y controlar el cumplimiento de los
requerimientos establecidas.
Capacidad para la adopción de innovaciones relativas a su entorno
profesional.
Capacidad para realizar valoraciones objetivas.
Tabla 9: Listado de capacidades del responsable de formación
En la línea que venimos desarrollando, cabe igualmente precisar las funciones y
competencias de los roles asociados a los responsables-técnicos de formación.
• Los “managers”: Son responsables de formación en la empresa, con un nivel
de formación universitaria normalmente (desde letras, filosofía, sociología,
pedagogía, predominan los ingenieros) y cuya función principal es la relación
con el exterior( sobre todo en lo relativo a la marcación de los recursos
humanos necesarios), pero también, en los grandes grupos, de las relaciones
con la dirección de la empresa.
• Los organizadores de la formación: Constituyen el elemento de ligazón entre
la función de formación y los diversos servicios de la institución; deben
conocer, por tanto, bien la organización y su ambiente. Mantienen, por
delegación del responsable de formación, la relaciones con las sociedades de
asesoramiento externo y participan en las diferentes fases de la organización
del servicio de formación en colaboración con otras personas internas y
externas a la institución.
• Expertos en ingeniería de formación: son profesionales que se centran en el
desarrollo de nuevos productos (individualización, evaluación) y utilización de
nuevas tecnologías (concepción de dispositivos de formación complejos:
multimedia, EAO, etc.), con lo cual se apuesta en la formación por el polo de
la didáctica de la materia. Con ello se subraya el proceso de enseñanza-
aprendizaje y todas las claves para que éste sea el más eficaz y efectivo
posible.

• Los programadores: Estos profesionales tienen la misión de diseñar la
formación a partir de una evaluación de necesidades y de los recursos
disponibles. La función específica del programador consiste en definir las
fases y módulos de formación teniendo en cuenta la posibilidad de presentar
diversos contenidos en la forma más adecuada, recurriendo a los métodos y
técnicas apropiadas.
• Los “asistentes” de formación: Apoyan a los gestores de formación. Sus
competencias, por tanto, están ligadas al conocimiento las actividades y al
dominio de las disciplinas institucionales, a la par que son expertos en las
técnicas de formación profesional y de gestión de personal. Deben poseer
buenos conocimientos en la animación de equipos (de animadores de
formación y de formadores).
• Los animadores de formación: Ligados a las direcciones generales y a los
grupos de explotación, deben poseer competencias en las técnicas de
reclutamiento, pedagogía de adultos, concepción de las acciones de formación
contextualizada y gestión de la formación (organización y seguimiento
administrativo, fundamentalmente).
• Los técnicos de formación: Esta categoría de profesionales de la formación
está muy ligada a la de los programadores, organizadores y expertos en
formación. De hecho su competencia general se centra en que, a partir del
diagnóstico de necesidades, elabora propuestas formativas encaminadas a
proporcionar la cualificación profesional a individuos o a grupos en el marco
de la política de formación de la organización; diseña, adapta y proporciona
formación en metodologías, materiales didácticos e instrumentos de
evaluación, estableciendo estándares de calidad para la optimización del
proceso de enseñanza-aprendizaje, asesorando y supervisando su aplicación;
participa con otros profesionales en el diseño del sistema de aseguramiento de
la calidad de la formación.
5. El futuro de la cualificación profesional
No es fácil apuntar algo sensato respecto al futuro de la cualificación profesional de los
profesionales de la formación si no se tiene conciencia previa de la evolución
acontecida en su devenir profesional.
De manera que pasado y presente son claves para entender y acometer el problema de la
formación de formadores en el futuro. Tampoco se trata ahora de realizar un estudio
histórico sobre el particular, sino sencillamente mostrar algunos hitos significativos que
apuntalan los nuevos retos de la cualificación.
El estudio de los paradigmas sobre la función docente serían el primer referente
evolutivo, pero, aún más, los mismos modelos de formación de formadores igualmente
nos muestran la línea evolutiva sobre el papel de los formadores y sus necesidades
formativas (ámbitos, modalidades, contenidos,…).
Conviene tener presente que a la hora de considerar dicha evolución ésta se encuentra
en consonancia con las evoluciones que están operando en otros ámbitos (económicos,
sociales, culturales, tecnológicos, organizativos, etc.) y de los que no puede desligarse.
Tres fases, como hitos históricos, podemos destacar en la línea de Dupont (1991): En
primer lugar, las primeras formas de aprendizaje, allá por la Edad Media, pertenecientes

al modelo artesanal; el maestro tenían un papel central en la formación del aprendiz, al
que formaba en el trabajo práctico, capacitándole en lo esencial del oficio dentro de una
relación laboral extensiva de las relaciones familiares. Este tipo de aprendizaje gremial,
no asimilable a un sistema de formación profesional tal y como hoy lo entendemos,
pretendía adquirir los conocimientos prácticos, trabajando a partir de la imitación.
Habría que añadir que dada la relación maestro-aprendiz se engendraban además toda
una serie de aprendizajes sociales y éticos que permitían un desarrollo individual
integral.
Se puede hablar de una segunda fase con la llegada de la industrialización. En ésta
cambiaron las características, roles y perfiles de los formadores, de manera que, con un
enfoque más funcionalista, aparecen nuevos roles, nuevos lugares, nuevos
profesionales, nuevos momentos, nuevos contenidos, etc.
La característica más destacable, entre otras, de la formación profesional es el abordaje
de las competencias prácticas de la ejecución. Este cometido es una consecuencia lógica
del sistema industrial de división de las fases dentro del proceso productivo. Al quedar
el trabajo organizado, se formalizaron los conocimientos y la formación profesional se
desplaza de los centros de formación (aulas y talleres).
El formador pasa a ser un detentador de conocimientos más o menos estables que debía
transmitir según la lógica de la disciplina y mediante metodologías de índole escolar. Su
papel se centraba en la concepción de programas que implicasen los conocimientos
necesarios para ejecutar tareas precisas y evaluar de la misma forma su adquisición. La
proliferación de modelos de corte tecnológico-práctico fue un hecho.
Por último, aparecen nuevas modificaciones en el mundo del trabajo, sobre todo a causa
de la introducción de las nuevas tecnologías, de manera que el centro de formación y el
aula se muestran impotentes para la satisfacción de las necesidades formativas. Más allá
de las reformas habidas y su insuficiencia por la continua demanda sociolaboral, ante el
acelerado y progresivo cambio, se observa como las propias empresas pasan a
constituirse en instituciones formativas, productoras de cualificaciones concretas e
inmediatas.
El papel del profesor, en la lógica funcionalista, queda superado y hace que hoy día no
exista un perfil o estén mal definidos. En todo caso, surge una nueva necesidad de
modelo cultural e integrador en la formación de estos profesionales en la línea apuntada
del modelo contextual crítico (Ferrández, 1989a y b, 1995, 1996). Este modelo apunta a
nuevas relaciones entre formación y trabajo con el fin de crear identidades profesionales
evolutivas. La inversión en el desarrollo de capacidades de innovación, de concepción,
reflexión, de iniciativa de trabajo en equipo, etc. se convierte en esencial para gestionar
la previsión de las nuevas competencias profesionales.
La tabla siguiente (Dupont 1991), además de ilustrar la evolución no necesariamente
lineal, es un claro exponente de la dirección que están tomando las acciones formativas

Fase I Fase II Fase III
Unidad, complejidad:
integración
trabajo/educación/formación/soc
ialización
Disociación, simplificada;
funcionalismo, especialización
Unidad, complejidad,
rearticulación de lugares, papeles
de los agentes de formación,
contenidos de la
formación/contenidos del trabajo
Impartición de conocimientos
prácticos (empirismo)
Impartición de conocimientos
prácticos de ejecución
Organización de situaciones de
aprendizaje; vaivén permanente
entre teoría y práctica
Desarrollo de las competencias
de realización
Desarrollo de las competencias de
ejecución
Desarrollo de las competencias de
concepción y de acción mediante
la integración de competencias
técnicas, sociales y
metodológicas
Formación en el centro de
trabajo
Formación en aulas Aproximación del centro de
formación al centro de trabajo y
paralelamente formaciones a
distancia, dispositivos
multimediales y multirecursos
LENGUAJES SIMBÓLICOS
Aprendizaje individualizado (en
un marco social estricto)
Aprendizajes colectivos Articulación entre lo individual y
lo colectivo, personalización de la
formación, autoformación
Tampoco podemos olvidar en el ámbito de la Formación Profesional y Ocupacional, a
la hora de aludir al futuro de la cualificación profesional de sus formadores, que al estar
insertos en el mundo de la formación de adultos, es necesario tener presente que el
futuro de la misma, está sujeto o mediatizado por los desarrollos sociales y
tecnológicos, que a corto-medio plazo se caracterizarán por : (Kugemann, 1992):
1. Mantenimiento de la educación en el ámbito formal e incremento de la
demanda de formación ocupacional y de educación continua.
2. El discente adulto tendrá una media de edad superior a la actual y en
consecuencia más experiencia vital, profesional y formación de base.
3. La incorporación de las nuevas tecnologías incrementará la especialización,
así como la individualización de los intereses.
4. La movilidad profesional continuará aumentando, aunque despunta más la
movilidad en las especializaciones profesionales de la electrónica que de la
física.
5. El cambio será una constante, máxime en el ámbito de desarrollo
profesional.
Todo ello significa en pocas palabras un incremento significativo de la educación y de
la formación profesional, a la vez que comporta en relación con los formadores:
a) Una creciente presión para que se adapten a un ambiente sociolaboral en
transformación.

b) Una integración más estrecha de la formación en las estructuras de dirección
y gestión.
Es este el momento de detenerse y concretar algunas ideas sobre la formación del
pedagogo desde la óptica de la universidad como institución de formación inicial de
dicho profesional. Óptica que necesariamente, en relación con nuestra alusión
introductoria, se vertebra en consonancia con el pedagogo para la empresa, dejando
conscientemente la otra óptica del pedagogo en la empresa, si se quiere, para la
formación continua. En cualquier caso, no se trata tanto de una dicotomía, sino más bien
de una modalidad de formación, que a veces apunta a una falsa disyuntiva. Si como ya
hemos apuntado, el contexto se ha hecho imprescindible e ineludible, el problema puede
residir sencillamente en la distancia que se puede establecer entre la universidad y dicho
contexto de actuación profesional. La solución pasa, pues, por acortar dicha distancia.
Sin embargo, el problema no es tan simple si se analiza desde la óptica de la formación
inicial universitaria de hoy. En el mismo se incardinan nuevas problemáticas derivadas
de la propia cultura formativa y sus entresijos (planes de estudio, competencia
profesional de los formadores universitarios, organización, prácticas, etc.). Si queremos
acortar dicha distancia se torna necesario tener muy claro las demandas competenciales
de los profesionales futuros y la contextualización de la oferta formativa. Y esto no es
fácil por la propia idiosincrasia universitaria, donde teoría y práctica no están del todo
resueltas y obviamos los ejemplos y el amplio anecdotario del practicum universitario,
puesto que caeríamos en el pesimismo de la saturación escolar en la formación de
nuestros profesionales.
Se torna necesario retomar el discurso en positivo y centrar nuestros apuntes finales en
la demanda competencial como referente de articulación de la formación. Desde esta
lógica, saturada de contexto, observamos que el pedagogo, como profesional de la
formación, esta inserto en una red de exigencias nada desdeñable que pasa por
establecer su roles en el entramado del mismo, a modo de exigencias competenciales y
referente para su formación. Para ello, recurriremos de nuevo a Viladot (1990) y
Ferrández (1993).
El primer autor ya nos indicaba que “la gran empresa encierra en si mismo todo un
mundo, con normas y costumbres. Un mundo que debido a su complejidad, requeriría
para un individuo aislado varios meses de aprendizaje, antes de que llegara a
conocerlo con suficiencia...por esta razón, en algunas empresas (especialmente en
multinacionales) suele establecerse un periodo de toma de contacto antes de
incorporarse al puesto de trabajo, donde se conoce la organización...su historia, sus
productos, su cultura, etc.” (Viladot, 1990:90). Esta referencia, aunque lejana en el
tiempo sigue siendo vigente, y es muy importante para el practicum.
El segundo autor, con mayor precisión nos refleja el espejo donde mirarse y lo concreta
en torno a diferentes roles, dentro de un modelo contextual de formación.. Con ello
quiere añadir racionalidad interna al proceso de enseñanza-aprendizaje universitario en
la formación de estos profesionales. Obviando los grandes contenidos de formación que
pasan por macrodidáctica, evaluación de programas y centros, cultura empresarial,
marketing de formación, gestión de recursos humanos, etc., el siguiente ideograma es
fiel exponente de su pensamiento

Figura 5: Demandas competenciales al pedagogo dentro de contexto actual y
prospectiva (Ferrández, 1993:38)
Pero además, el futuro indica que en términos de competencias hay que aludir a unos
roles, funciones y tareas nuevas (Belisle y Linard, 1996, Arnoud, 1996; Tejada, 1999c;
etc.), ligadas a la evolución tecnológica y socioeconómica de las condiciones de trabajo
y de la formación, y no necesariamente exclusivas del mundo de la empresa. En este
sentido, cabe apuntar como necesidad de futuro:
• Las cualificaciones correspondientes a nuevos oficios de la formación
(técnicos en multimedia, director de centros de recursos, enseñante o tutor a
distancia).
• El dominio práctico de diversas tecnologías de la información y la
comunicación y su aplicación racional a la formación (cultura informática de
base, multimedia, redes).
• Capacidad de adaptación a los cambios permanentes inherentes a los nuevos
ambientes de producción y de formación.
Además, no debemos olvidar que en todo ello están incluidos “viejas” competencias
(metacompetencias de tipo reflexivo global, sintético).
Sirva como ejemplo, para concluir en la dirección apuntada, los cambios que señalan
Tatch y Murphy (1995:62):
a) Once nuevos roles: instructor, tutor, ingeniero pedagógico, experto
tecnológico, técnico, administrador, animador, documentalista, evaluador,
grafista, editor de documentos.
b) Diez competencias esenciales: competencias de comunicación (relaciones
interpersonales, colaboración, feed-back, escritura-redacción de documentos
pedagógicos mediáticos) y competencias técnicas (planificación, organización,
conocimientos técnicos de base, maestría en uso de herramientas).
Otros Recursos
Humanos
Pedagogo
Empresarial
Organización
Formación
Planificador
Formador
Formadores
Evaluador Contratista
Planificación
Prospectiva
Contexto
Empresarial

c) Más una competencia de alto nivel: pensamiento “amplio” que implica una
capacidad particular de reflexionar críticamente acerca de la formación como
un sistema global complejo .
Todo ello estaría en la línea de las funciones discursiva, adaptativa, interactiva,
reflexiva e innovadora.
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