1. Muster
für eine
antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung
Version 1.5
(unterzeichnete Fassung).
Bearbeitet von:
Andreas Görg, Araba Evelyn Johnston Arthur, Ursula Hermann, Hakan Gürses, Franjo
Schruiff, Ildiko Naetar-Bakcsi, Claudia Krieglsteiner, Gerd Valchars und Peter Grusch.
im Auftrag der Initiative Minderheiten, Gumpendorferstr. 15/13, 1060 Wien
T.: 01 586 12 49/ 12, e-mail: office@initiative.minderheiten.at
http://www.initiative.minderheiten.at
Koordination der Arbeitsgruppe: Araba Evelyn Johnston Arthur,
e-mail: a.e.johnstonarthur@gmx.net
Für die zahlreichen Anregungen, die im Laufe des Bearbeitungsprozesses in den Text
eingeflossen sind, dankt die Arbeitsgruppe insbesondere folgenden Personen:
Zohreh Ali Pahlavani, René Schindler, Anna Musger-Krieger, Martina Thomasberger,
Gerlinde Taschtl, Volker Frey, Philipp Sonderegger, Krisztina Der, Michael Kern, Mevludin
Aliskanovic und Azem Olcay, Beatrice Achaleke, Maria Vatanzadeh, Genevieve Mayala, den
Mitarbeiterinnen und dem Vorstand der Initiative Minderheiten (hier insb. Alev Korun, Helga
Pankratz, Uschi Hemetek und Mirko Wakounig), Doris Hattenberger sowie den
Mitarbeiterinnen von open up.
Stadium der Implementierung:
Im Zuge der Ausarbeitung der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung hat die Initiative Minderheiten am
09.06.04 einen Betriebsrat gewählt. Auf mehreren Klausuren der Initiative Minderheiten wurde die
Betriebsvereinbarung besprochen. Auf der Vorstandssitzung vom 05.12.2005 wurde dem Obmann grünes Licht
für eine Unterzeichnung im Jänner 2006 erteilt.

2. Inhaltsverzeichnis (2) Verfahrensaufwand
(3) Anrufung einer Stelle
Präambel (4) Erste Verfahrensschritte
Allgemeine Ziele (5) Handlungspflicht der verantwortlichen Stelle
Geltung
Grundlage in der Organisationsentwicklung § 12 Varianten des Verfahrens
Leitbild der Initiative Minderheiten (1) Qualifizierung als ähnliches Phänomen
(2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag
I. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen (3) Aussetzung des Verfahrens
§ 1 Diskriminierungsbegriff (4) Kontradiktorisches Verfahren
(1) Diskriminierungsdefinition
(2) Gesellschaftlich systematische Diskr. §13 Klärungsvarianten
(3) Diskr. auf Basis formaler Hierarchie (1) Klärung aufgrund der Gegendarstellung
(4) Mobbing (2) Verweigerung der Gegendarstellung
(5) Übergriff (3) Klärung anhand d. gesammelten Faktenlage
(6) Ungleichbehandlung
(7) Viktimisierung § 14 Vorgangsweise bei Feststellung einer Disk.
(8) Anweisung zur Diskriminieung (1) Bestätigung der Diskriminierung
(9) Mittelbare Diskriminierung (2) Verhandlung über Ausgleichsmaßnahmen
(10) Affirmation von Diskriminierung (3) Schadenersatz
(4) Evaluierung der Maßnahmen
§ 2 Diskriminierungsverbot (5) Wiederholte Diskriminierung
(1) Allgemeines Diskriminierungsverbot (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung
(2) Ökonomische Machbarkeit (7) Verweigerung der Konsequenzen
(3) Tendenzbetriebe
V. Abschnitt: Außenbeziehungen
§ 3 Geltungsbereich § 15 Implementierung gegenüber anderen
(1) Persönlicher und örtlicher Geltungsbereich Organisationen
(2) Sachlicher Geltungsbereich § 16 Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht-
Betriebsangehörige
(1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Betrieb
II. Abschnitt: Antidiskriminierungsstrategien (2) Beschwerdeverfahren gegenüber
§ 4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskr. Außenstehenden
(1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen (3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt
(2) Antidiskriminator. Organisationsentwicklung (4) Schutz gegen anonyme Diskriminierungen
(3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge
(4) equality targets (Gleichstellungszielsetzungen) VI. Abschnitt: Schlussbestimmungen
(5) Faktische Gleichstellungsmaßnahmen § 17 Bekanntmachung und Umsetzung der
Vereinbarung
III. Abschnitt: Organisation (1) Bekanntmachung
§ 5 Zuständigkeit (2) Fortbildungsmaßnahmen
(1) Betroffene Stellen (3) Betriebliches Berichtswesen
(2) Verantwortliche Stellen (4) Diskriminierungs-Analyse
§ 6 Vertrauenspersonen (5) Evaluierung
§ 7 Gleichstellungsbeauftragte
(1) Wahlen der Gleichstellungsbeauftragten § 18 Vorrang allgemeiner Normen
(2) Nominierung v. Gleichstellungsbeauftragten § 19 Inkrafttreten und Beendigung
(3) Weisungsfreiheit / Freistellung/
Kündigungsschutz
§ 8 Gleichstellungskommission
(1) Zusammensetzung und Verfahren
(2) Aufgaben der Gleichstellungskommission
(3) Auskunfstpflicht
IV. Abschnitt: Verfahren
§ 9 Beschwerde
(1) Beschwerde von Diskriminierten
(2) Beschwerde von ZeugInnen
(3) Anonyme Beschwerden
(4) Viktimisierungsschutz
(5) Außerbetrieblicher Rechtsweg
§ 10 Vertraulichkeit
§ 11 Einleitung des Anti-Diskriminierungs-
Verfahrens
(1) Zielsetzungen des Verfahrens

3. Vereinbarung - verschiedene Lebensentwürfe
zur Förderung der Gleichstellung gleichmäßig und gerecht ermöglichen und
fördern,
der ArbeitnehmerInnen im
- die EU-Richtlinien gemäß Art. 13 des
Betrieb Amsterdamer Vertrages und des
Bundesgleichbehandlungsgesetzes
abgeschlossen zwischen: umsetzen.
Verein zur Förderung des Grundlage in der
Zusammenlebens von Minderheiten und Organisationsentwicklung
Mehrheiten Diese Betriebsvereinbarung ist Teil der
Gumpendorferstr. 15/13 betrieblichen Organisationsentwicklung.
1060 Wien Zu ihrer weiteren Umsetzung sind
notwendig:
vertreten durch: - eine Strukturanalyse der Organisation zur
Vladimir Wakounig (Obmann) und Peter Feststellung der realen Machtverhältnisse
Grusch (Kassier) im Betrieb,
- die Schaffung eines gewaltenteiligen
und Instanzengefüges, (Betriebsrat,
Geschäftsführung, Vorstand,
dem Betriebsrat des genannten Vereins, Generalversammlung,
vertreten durch: Gleichstellungsbeauftragte bzw. -
Araba Evelyn Johnston Arthur und Hakan kommission), das Diskriminierungen
Gürses hintanhalten bzw. notfalls effektiv
sanktionieren kann,
((Falls kein Betriebsrat vorhanden ist, - die Festlegung von equality targets
können die Regelungen dieser (Gleichstellungszielsetzungen) für den
Vereinbarung Inhalt der einzelnen Betrieb für das kommende Jahr,
Dienstverträge werden.)) - die Festlegung eines Wahlverfahrens für
die Gleichstellungsbeauftragten durch den
Betriebsrat.
Präambel Leitbild der Initiative Minderheiten
- Minderheitengerechte Gesellschaft
Allgemeine Ziele Die Initiative Minderheiten tritt ein für
Diese Betriebsvereinbarung soll eine minderheitengerechte Gesellschaft, in
- ein öffentliches Bekenntnis zum der individuelle Lebensentwürfe
Grundsatz der Nicht-Diskriminierung unabhängig von Merkmalen wie
darstellen, ethnischer, sozialer oder religiöser
- ein wesentlicher Schritt zu dessen Zugehörigkeit, sexueller Orientierung,
praktischer Umsetzung sein, Behinderung als gleichberechtigt und
- ein strukturelles Gegengewicht zu gleichwertig anerkannt sind. Eine
Diskriminierungsmechanismen im Betrieb Gesellschaft ist nur dann
schaffen, minderheitengerecht, wenn sie die
- die angenehme Gestaltung des zentralen verschiedenen Lebensentwürfe
Lebensraums Arbeitswelt ermöglichen, gleichmäßig und gerecht ermöglicht und
- Identifikation, Freude und Interesse an fördert.
der Arbeit fördern,
- ein positives Betriebsklima und positive - Definition des Begriffes Minderheit
Außenkontakte schaffen, Eine Minderheit sind Menschen, die
aufgrund ihrer ethnischen, sozialen oder

4. religiösen Zugehörigkeit oder sexueller
Orientierung Diskriminierung erfahren.
Diskriminierung ist politisch als Ausschluß
von bestimmten Rechten zu sehen, sozial
als die Erfahrung von Vorurteilen und
Ausgrenzungen. Dazu gehören in
Österreich unter anderen die gesetzlich
anerkannten Volksgruppen ebenso wie die
MigrantInnen und Flüchtlinge, Lesben und
Schwule, Menschen mit Behinderung. Die
Grundlage für diese Definition ist nicht die
geringere Zahl der Gruppenmitglieder,
sondern ihre geringere Macht gegenüber
einer hegemonialen Mehrheit. Diese
Betonung der gemeinsamen Anliegen
blendet die Unterschiede, die
verschiedenen Anliegen, Probleme und
Bedürfnisse der einzelnen Gruppen nicht
aus.
- Zusammenarbeit und Vernetzung
Das Ziel der Initiative Minderheiten ist es,
"minoritäre Allianzen" zu bilden, um
gesellschaftspolitische Anliegen
durchzusetzen. Sie kooperiert eng mit
Vereinen, Organisationen und
Einzelpersonen aus dem
Minderheitenbereich und orientiert sich an
deren Bedürfnissen.
Die Initiative Minderheiten hat aufgrund
ihrer Struktur, ihrer Ressourcen und ihrer
Erfahrung die Kompetenz und somit die
Verantwortung als Plattform, Netzwerk
und Vermittler in das gesellschaftliche und
politische Geschehen in Österreich
einzugreifen, um dem Ziel einer
minderheitengerechten Gesellschaft
näherzukommen.

5. I. Abschnitt Eine effektive Schlechterstellung durch
Allgemeine Bestimmungen Vorgesetzte bzw. Arbeitgebende (formale
Machtasymmetrie) liegt dann vor, wenn
§1 einzelne Untergebene bzw.
Diskriminierungsbegriff Arbeitnehmende im Vergleich zu formell
gleichgestellten KollegInnen schlechter
(1) Diskriminierung behandelt oder Übergriffen ausgesetzt
Diskriminierung bedeutet effektive werden (Bossing).
Schlechterstellung. Eine Schlechterstellung
ist gegeben, wenn eine Person oder Gruppe (4) Mobbing
in eine schlechtere Position gebracht wird, Eine effektive Schlechterstellung unter
oder in einer solchen gehalten wird. Damit formell Gleichgestellten (Mobbing, oft in
dies gelingt, muss Effektivität im Sinne Verbindung mit Bossing) oder auch von
von Dauerhaftigkeit bzw. Wiederholtheit formell Untergebenen gegenüber
vorliegen. Effektivität basiert auf Vorgesetzten (Staffing) liegt dann vor,
Machtasymmetrien, die eine dauerhafte wenn
Durchsetzung der Schlechterstellung a. sich eine Gruppe gegen eine Person oder
ermöglichen. Anhand der Minderheit zusammenschließt (faktische
Durchsetzungsmöglichkeiten lassen sich Machtasymmetrie) und
verschiedene Formen der Diskriminierung b. diese Person oder Minderheit fortan
unterscheiden: Die gesellschaftlich wiederholt bzw. dauerhaft
systematische (Abs. 2) die c. in Bezug auf die Arbeitsinhalte und die
hierarchiebasierte Diskriminierung (Abs. mit dem Arbeitsprozess verbundenen
3) und Mobbing (Abs. 4). Auf dieser Basis sozialen Kontakte
erfolgt der Akt der Schlechterstellung in d. ausgegrenzt, Übergriffen ausgesetzt und
Form von Übergriff (Abs. 5), ungleich behandelt wird.
Ungleichbehandlung (Abs. 6),
Viktimisierung (Abs. 7) und Anweisung (5) Übergriff
zur Diskriminierung (Abs. 8) sowie Eine offensive Handlung gegen eine
mittelbar durch Aufstellung Person, insbesondere
pseudoneutraler Normen und Verfahren a. Belästigung, Verletzung der Integrität,
(Abs. 9) oder in Form des Haltens in der Schikanierung, Drangsalierung,
schlechteren Position (Abs. 10). b. Einschüchterung/ Bedrohung/
Anfeindung/ Beschimpfung/ Angriff,
(2) Gesellschaftlich systematische c. Beleidigung/ Entwürdigung/
Diskriminierung Erniedrigung/ aktive Ausgrenzung,
liegt vor, wenn eine Schlechterstellung d. Bevormundung/ Abwertung,
bewirkt wird auf der Basis ist diskriminierend, wenn sie auf Basis
gesellschaftlicher Machtasymmetrien einer gesellschaftlich systematischen (Abs.
zwischen Bevölkerungsgruppen, die als 5) oder in einer bereichsspezifischen (Abs.
unterschiedlich definiert werden nach 4) Machtasymmetrie erfolgt.
Hautfarbe, (vermeintlicher) ethnischer
Herkunft, Nationalität, (6) Ungleichbehandlung
Religionszugehörigkeit, Geschlecht, Unterschiedliche Behandlung von
Gesundheitszustand, Behinderung, Personen ist diskriminierend, wenn sie auf
sexueller Orientierung, Abweichung von Basis einer gesellschaftlich systematischen
der strikten Geschlechterpolarität oder (Abs. 3) oder einer bereichsspezifischen
Alter. (Abs. 4) Machtasymmetrie erfolgt,
ausgenommen wenn diese
(3) Diskriminierung auf Basis formaler
Hierarchie

6. a. aufgrund besonderer (gegebenenfalls Verweigerung des Eingehens auf
selbstbestimmter) Bedürfnisse der Person besondere Bedürfnisse.
und/oder
b. als Maßnahme zur Besserstellung von
Personen erfolgt, die sich gesellschaftlich
in einer systematisch diskriminierten §2
Position befinden. Diskriminierungsverbot
(7) Viktimisierung (1) Allgemeines Diskriminierungsverbot
liegt vor, wenn eine effektive Diskriminierungen im Sinne der
Schlechterstellung als Reaktion auf eine Definitionen des § 1 sind verboten.
Beschwerde, deren Unterstützung, oder die
Einleitung eines Verfahrens zur (2) Ökonomische Machbarkeit
Durchsetzung der Ansprüche aus dieser Wenn die Behebung von gesellschaftlich
Betriebsvereinbarung (bzw. darüber systematischen Diskriminierungen
hinausgehend) erfolgt. bedeutendere Investitionen
(Umorganisation, Ausbildungen,
(8) Anweisung zur Diskriminieung Umbauten) erfordert, eine ökonomische
Auch die Anweisung zur effektiven Machbarkeitsprüfung jedoch ergibt, dass
Schlechterstellung gilt als eine unmittelbare Umsetzung der
Diskriminierung. entsprechenden Maßnahmen die Initiative
Minderheiten ökonomisch gefährden
(9) Mittelbare Diskriminierung würde, so ist einerseits eine provisorische
Im Gegensatz zu unmittelbar an bestimmte Lösung zu erarbeiten und andererseits auf
Personen/ Gruppen gerichteten einen schrittweisen, längerfristig geplanten
Diskriminierungen liegt mittelbare und an die ökonomischen Verhältnisse
Diskriminierung vor, wenn eine dem angepassten Abbau der entsprechenden
Anschein nach neutrale allgemeine Regel Diskriminierungen hinzuwirken. Besteht
(Vorschriften, Kriterien oder Verfahren) die Möglichkeit, für die entsprechenden
aufgestellt wird, die de fakto aber Maßnahmen Förderungen aus öffentlichen
besonders einzelne Personen oder Gruppen Mitteln in Anspruch zu nehmen, ist dies
benachteiligen kann. bei der Beurteilung der Zumutbarkeit in
Betracht zu ziehen.
(10) Affirmation von Diskriminierung
Ebenso gilt die effektive Bestärkung (3) Tendenzbetriebe
diskriminierender Verhältnisse als Sich zu einer bestimmten Weltanschauung
Diskriminierung. In einer schlechteren öffentlich deklarierende Tendenzbetriebe
Position gehalten werden Personen (z.B. religiöser Natur,
und/oder Gruppen Selbstorganisationen) dürfen dann nicht
a. durch Affirmation bestehender sozialer wegen ihrer Weltanschauung
Positionen und der damit einhergehenden diskriminieren, soweit sie öffentliche
Ungleichheiten und Privilegien inkl. Aufträge und entsprechende Subventionen
Reproduktion entsprechender Vorurteile, erhalten, um in Richtung einer über ihre
b. durch passiv-defensive Ausgrenzung, Weltanschauung hinausgehenden
Verhinderung des Aufstiegs, Erschwerung Zielgruppe (z.B. Flüchtlingsheime) zu
von empowerment (z.B. durch arbeiten.
Ressourcenentzug), Fehl- und
Nichtinformation sowie, Die Initiative Minderheiten versteht sich
c. durch Unterlassung von positiver als Tendenzbetrieb. Positive
Diskriminierung, Nicht-Kooperation sowie Diskriminierung von
Minderheitsangehörigen durch die IM ist

7. gestattet und erwünscht, soferne nicht
einseitig eine oder wenige Minderheiten
besonders bevorzugt werden. Die II. Abschnitt
Aufnahme von besonders qualifizierten Antidiskriminierungsstrategien
Mehrheitsangehörigen ist nicht
ausgeschlossen. §4
Allgemeine Maßnahmen gegen
Diskriminierung
§3
Geltungsbereich (1) Bewusstseinsbildung über
Diskriminierungen und
(1) Persönlicher und örtlicher Ermächtigungsstrategien
Geltungsbereich Mindestens 100.- EUR insgesamt sowie 5
a. Überall dort, wo Arbeit für die Initiative % der Ausbildungsmaßnahmen sollen
Minderheiten verrichtet wird, erwächst jährlich für Gleichstellungsfortbildungen
folgenden Personengruppen aus dieser der MitarbeiterInnen aufgewendet werden.
Vereinbarung ein umfassendes
individuelles Recht auf (2) Antidiskriminatorische
Nichtdiskriminierung: Organisationsentwicklung
MitarbeiterInnen (in einem Bei allen Maßnahmen der
Vertragsverhältnis) einschließlich der im Organisationsentwicklung (insb.
Rahmen einer Ausbildung tätigen Personen Supervisionen, Intervisionen und
und der Fremdfirmenangehörigen Mediationen) soll den Schwerpunktthemen
(LeiharbeiterInnen); Diskriminierung und Gleichstellung
besonderer Raum gegeben werden.
b. Folgenden Personengruppen, die nicht Gleichstellung soll als
mehr, noch nicht oder ohne Querschnittszielsetzung zu einem
Vertragsverhältnis für die Initiative wesentlichen Bestandteil der
Minderheiten arbeiten bzw. im Rahmen Betriebskultur, (Selbst)Evaluierung,
der Arbeit kontaktiert werden, erwächst Arbeitsqualitätssicherung,
aus dieser Betriebsvereinbarung ein Personalentwicklung und der
eingeschränkter Diskriminierungsschutz (§ innerbetrieblichen Fortbildung werden.
12 (2)): Verbesserungsvorschläge für eine
1. Ehrenamtliche MitarbeiterInnen, antidiskriminatorische Praxis sind auch
2. BewerberInnen, ohne Anlassfall jederzeit einzubringen.
3. Ehemalige MitarbeiterInnen Diese Vorschläge sowie die Beschwerde
(Ausgeschiedene, Gekündigte und gegen Diskriminierungen sind für eine
Entlassene), antidiskriminatorische
4. Personen im Nahbereich des Betriebes Organisationsentwicklung essentiell und
(GeschäftspartnerInnen, NutzerInnen, daher besonders wünschenswert und zu
KooperationspartnerInnen, KlientInnen, fördern.
KundInnen, eingeladenen BesucherInnen
sowie Personen, die im Rahmen der (3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge
Öffentlichkeitsarbeit der Initiative Bis es zur Bildung einer
Minderheiten angesprochen werden). Gleichstellungskommission kommt, stellt
die vom Vorstand einberufene
(2) Sachlicher Geltungsbereich Strukturarbeitsgruppe in Diskussion mit
Diese Vereinbarung wendet sich gegen anderen Gremien jährlich die realen
Diskriminierungen in allen Bereichen des Machtverhältnisse im Betrieb fest. Diese
betrieblichen Handelns. Strukturanalysen der Organisation sind die
Voraussetzung für die Installation von

8. effektiver gegenseitiger Kontrolle des Bei der Erstellung ihrer Ausbildungs- und
betrieblichen Instanzengefüges Förderpläne ist darauf zu achten, dass die
(Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand, Personen aus systematisch diskriminierten
und Gleichstellungskommission). Gruppen sich insbesondere jene
Qualifikationen aneignen, die nicht nur für
(4) equality targets die Erledigung ihrer gegenwärtigen
(Gleichstellungszielsetzungen) Funktion sondern auch für die
Durch Festlegung von maßgeschneiderten Wahrnehmung ihrer konkreten
Gleichstellungszielen (insbesondere im innerbetrieblichen Aufstiegschancen
Rahmen von Budgetplanungen, wichtig sind.
anknüpfend an Strukturanalysen) soll
Gleichstellung auf allen Hierarchieebenen f. Teamzusammensetzung
des Betriebs (insbesondere bei Abteilungen, Arbeitsgruppen und Gremien
Neuaufnahmen und Aufstieg) des Betriebes sollen nicht nur im
vorangetrieben werden. kundennahen Bereich je nach Zielgruppe
im Hinblick auf die Verbesserung des
(5) Faktische Service sondern generell und auf allen
Gleichstellungsmaßnahmen Hierarchieebenen so zusammengesetzt
a. Informelle Nostrifikation werden, dass sie die Vielfalt der
Vergleichbare Qualifikationen sowie Gesellschaft repräsentieren.
Berufserfahrungen sind - soweit rechtlich
zulässig - unabhängig von formellen g. Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen
Nostrifikationen zu berücksichtigen. Je nach der Zusammensetzung der
Belegschaft und je nach ökonomischen
b. Antidiskriminatorische Gestaltung der Möglichkeiten des Betriebes sind weitere
Bewerbungssituation Maßnahmen zu implementieren (z.B.
Die Einstellungstests und persönlichen Betriebskindergarten, rollstuhlgerechte
Vorstellungsgespräche sind nach Planung von Arbeitsräumen, etc.).
nichtdiskriminatorischen Prinzipien zu
gestalten. Auf equality targets
(Gleichstellungszielsetzungen) wird in
allen Bewerbungssituationen und III. Abschnitt
Ausschreibungen besonders hingewiesen. Organisation
c. Vorrang bei annähernd gleicher §5
Qualifikation Zuständigkeit
Bei annähernd gleicher Qualifikation und
sozialer Situation sind nach Möglichkeit (1) Betroffene Stellen
Personen aus im Betrieb (bzw. in dieser Wenn eine Stelle Kenntnis davon erlangt,
Position) noch nicht gut vertretenen dass sich in ihrem unmittelbaren
systematisch diskriminierten Gruppen Einflussbereich ein Diskriminierungsfall
vorrangig zu behandeln. ereignet hat, so hat sie auf klärende
Gespräche zwischen den Beteiligten
d. Vorrang bei begrenzten Mitteln hinzuwirken.
Bei Begrenztheit der Mittel (z.B. für
externe Fortbildung) sind aus der (2) Verantwortliche Stellen
Zielgruppe der Fortbildung Personen aus a. Ein Diskriminierungsfall kann einer
systematisch diskriminierten Gruppen verantwortlichen Stelle vorgelegt werden,
vorrangig zu behandeln. wenn
- die unmittelbaren Klärungsversuche
e. Aufstiegsorientierte Förderpläne durch die betroffene Stelle scheitern oder

9. - die betroffene Stelle ihre Zuständigkeit §7
nicht bzw. nicht ausreichend wahrnimmt Gleichstellungsbeauftragte
oder
- die sich als diskriminiert erachtende (1) Wahlen der
Person einen informellen Gleichstellungsbeauftragten
Schlichtungsversuch für nicht zumutbar Die Gleichstellungsbeauftragten werden
oder zielführend hält, gemäß dem im
b. Verantwortliche Stellen können sein: Organisationsentwicklungsprozess
- der Betriebsrat unter Beiziehung des/der entwickelten Verfahren von den
je nach Diskriminierungsart zuständigen gesellschaftlich systematisch
Gleichstellungsbeauftragten (§ 7), diskriminierten MitarbeiterInnen gewählt
- die Personalabteilung unter Beiziehung bzw. bestimmt. Eine Kandidatur kann auch
des/der je nach Diskriminierungsart für mehrere Diskriminierungsformen und
zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§ unabhängig von der persönlichen
7), Diskriminierungserfahrung erfolgen. Auch
- die Geschäftsleitung bzw. das Mitglieder des Betriebsrates können in
Management oder die Abteilungs- diese Position gewählt werden.
Projektleitung unter Beiziehung des/der je
nach Diskriminierungsart zuständigen (2) Nominierung von
Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). Gleichstellungsbeauftragten
- der Vorstand unter Beiziehung des/der je Für jene Diskriminierungsformen, für die
nach Diskriminierungsart zuständigen (noch) keine Wahl stattgefunden hat, sind
Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). bis zur nächsten Betriebsversammlung
- die betriebliche Gleichstellungsbeauftragte vom Betriebsrat
Gleichstellungskommission (§ 8), (bzw. zu nominieren.
alleinige Gleichstellungsbeauftragte § 7)
(3) Weisungsfreiheit/ Freistellung/
Kündigungsschutz
Die Gleichstellungsbeauftragten sind in der
§6 Ausübung ihres Auftrages frei und an
Vertrauenspersonen keine Weisungen gebunden. Die
Regelungen für die BetriebsrätInnen
Die sich als diskriminiert erachtende bezüglich Freizeitgewährung und
Person hat auch die Möglichkeit, sich an Freistellung zur Ausübung ihrer
eine oder zwei Vertrauenspersonen ihrer Tätigkeiten sowie Bildungsfreistellung,
Wahl zu wenden bzw. sind diese zu gelten analog auch für die
Gesprächen auf allen Ebenen Gleichstellungsbeantragten. Den gewählten
hinzuzuziehen. Die Vertrauenspersonen Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1)
müssen Betriebsangehörige sein, kommt ein besonderer Kündigungs- und
ausgenommen Entsandte der Entlassungsschutz zu. Dieser besteht darin,
kollektivvertragsfähigen Körperschaften dass alle Betriebsratsmitglieder sowie alle
(Gewerkschaft und Arbeitskammer). anderen Gleichstellungsbeauftragten der
Andere Ausnahmen können vereinbart begründeten Kündigung oder Entlassung
werden. Im Verfahren hat die schriftlich zustimmen müssen.
Vertrauensperson die Aufgabe, zu den Maßnahmen, die darauf abzielen, die
Gesprächen mitzugehen, zu beobachten Gleichstellungsbeauftragten faktisch an der
und die Person zu beraten, von der sie Ausübung ihrer Agenden zu hindern (z.B.
zugezogen wurde. durch besondere Arbeitsbelastung), gelten
als Diskriminierung. Den gewählten
Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1)

10. kommt derselbe Kündigungsschutz zu wie Diskriminierungs-Aufträge (sofern als
BetriebsrätInnen. verantwortliche Stelle angerufen),
i) Organisation von innerbetrieblichen und
externen Fortbildungsmaßnahmen im
Bereich Antidiskriminierung.
§8
Betriebliche Gleichstellungskommission (3) Auskunftspflicht
Alle betrieblichen Stellen haben der
(1) Zusammensetzung und Verfahren Gleichstellungskommission die zur
Die Gleichstellungskommission besteht Erfüllung ihrer Aufgaben (Abs. 2)
aus notwendige Unterstützung und
a. den gewählten und nominierten erforderlichen Auskünfte zu gewähren.
Gleichstellungsbeauftragten,
b. den von der Geschäftsleitung vom
Vorstand nominierten MitarbeiterInnen
(oder Vorstandsmitgliedern) (max. 50 % IV. Abschnitt
der Kommissionsmitglieder) Verfahren
Die Gleichstellungskommission
entscheidet mit einfacher Mehrheit. §9
Beschwerde
(2) Aufgaben der
Gleichstellungskommission (1) Beschwerde von Diskriminierten
a) Beratung und Unterstützung Personen gem. § 3 (1), die sich als
diskriminierter, sich als diskriminiert diskriminiert erachten, haben das Recht,
erachtender Personen sowie ZeugInnen sich an eine der in § 5 genannten
von Diskriminierung durch einzelne (betroffenen bzw. verantwortlichen)
Mitglieder der Kommission Stellen zu wenden.
(Vertraulichkeit),
b) Information über die Verfahrens-, (2) Beschwerde von ZeugInnen
Ausgleichs-, Sanktions- und Personen, die nicht selbst diskriminiert
Schadenersatzmöglichkeiten, wurden, aber ZeugInnen einer
c) Monitoring und Evaluierung von Diskriminierung geworden sind, können
betrieblichen Gleichstellungsmaßnahmen, sich mit einer Beschwerde an die in § 5
Abgabe von Empfehlungen, beratendes genannten Stellen wenden. Um
Gremium für Management und Bevormundungen hintanzuhalten, können
Personalentwicklung sie allerdings nur einen Anti-
d) Beratung bei Auftragsvergabe für Diskriminierungs-Auftrag gem. § 12 (2)
wissenschaftliche Studien im Bereich erteilen.
Antidiskriminierung,
e) Entwicklung und Implementierung von (3) Anonyme Beschwerden
best practice in Sachen Gleichstellung a. Anonyme Beschwerden (von
f) Jährliche Berichterstattung über den Unbekannt) gegen vermeintliche
Stand der Gleichstellung (Erreichung der Diskriminierungen sind nur zulässig, wenn
equality targets sie sich gegen eine kollektive Praxis im
(Gleichstellungszielsetzungen)) im Betrieb, Betrieb wenden. Sie sind diesfalls als Anti-
Strukturanalyse Diskriminierungs-Auftrag im Sinne des §
g) Arbeit an antidiskriminatorischer 12 (2) zu werten.
Organisationsentwicklung und anderen b. Verleumdungsschutz: Anonyme
Präventionsmaßnahmen Beschwerden gegen eine bestimmte Person
h) Durchführung der Anti- (von Unbekannt gegen Bekannt) sind nur
Diskriminierungs-Verfahren und der Anti- in Ausnahmefällen mit Beschluss der

11. Gleichstellungskommision weiter zu Gleichstellungskommission (bezüglich der
behandeln. Personen anonymisiert) veröffentlicht
werden. Eine (bezüglich der Personen
(4) Viktimisierungsschutz anonymisierte) Veröffentlichung über den
Die Artikulation oder Unterstützung einer Betrieb hinaus bleibt den Parteien
Beschwerde wegen Diskriminierung darf vorbehalten.
nicht zu einer Benachteiligung führen.
Arbeitsrechtliche Schritte,
innerbetriebliche Umstrukturierungen oder
sonstige gravierende Maßnahmen, die § 11
speziell die Person betreffen, die eine Einleitung des Anti-Diskriminierungs-
Diskriminierung artikuliert hat, sind vom Verfahrens
Betriebsrat unter Beiziehung der
Gleichstellungskommission (bzw. der (1) Zielsetzungen des Verfahrens
Gleichbehandlungskommission nach dem sind
Bundesgesetz über die Gleichbehandlung a) die nachhaltige Beendigung der
bzw. der Gleichbehandlungsanwaltschaft) Diskriminierung, Schutz vor
einer besonderen Prüfung zu unterziehen Diskriminierung und Wahrung des Rechtes
und bedürfen zu ihrer Wirksamkeit seiner auf Nichtdiskriminierung
Zustimmung. b) die Wiederherstellung eines guten
Betriebsklimas und der
(5) Außerbetrieblicher Rechtsweg Kooperationsbereitschaft,
Das allgemeine Beschwerderecht (Weg c) Ausgleich für die erlittene
zum Zivil- oder Strafgericht bzw. zu Diskriminierung,
Verwaltungsbehörden) bleibt unberührt. d) benennen und analysieren von
Die Durchführung eines innerbetrieblichen Diskriminierungen verursachenden oder
Anti-Diskriminierungs-Verfahrens stellt begünstigenden Praktiken; Nutzbarmachen
keine "angemessene Abhilfe" im Sinne des des Know Hows über betriebsinterne
Gesetzes dar. Gerichte und Diskriminierungsmechanismen für die
Verwaltungsbehörden haben vielmehr über Entwicklung von positiven gegebenenfalls
die Qualität eines tatsächlich strukturellen Maßnahmen und von best
durchgeführten Verfahrens und seiner practice angesichts von Diskriminierungen
Resultate zu entscheiden, sowie andere im Betrieb,
Möglichkeiten der angemessenen Abhilfe e) Förderung des Unrechtsbewusstseins
durch die/den ArbeitgeberIn im Einzelfall bezüglich Diskriminierungen innerhalb des
zu prüfen. Geltungsbereiches der
Betriebsvereinbarung,
f) verhältnismäßige und wirksame
Sanktionierung von Diskriminierung bis
§ 10 zur Wegweisung, Kündigung oder
Vertraulichkeit Entlassung von Personen aus dem Betrieb,
die auf ihrem diskriminierenden Verhalten
Über die Informationen und beharren.
Vorkommnisse, persönliche Daten und
Gespräche ist prinzipiell Stillschweigen (2) Verfahrensaufwand
gegenüber am Verfahren nichtbeteiligten Alle am Anti-Diskriminierungs-Verfahren
Dritten zu bewahren. Wenn allerdings eine beteiligten Personen haben das Recht,
der beteiligten Parteien dies wünscht, dann ihren mit dem Verfahren verbundenen
sollen die Ergebnisse des Anti- Zeitaufwand als für die Initiative
Diskriminierungs-Verfahrens Minderheiten geleistete Arbeitszeit zu
betriebsintern von der deklarieren. Die Zeiten für betriebsexterne

12. Beratungen sind, soferne eine gravierenden Diskriminierungsfällen ist
Zeitbestätigung vorgelegt wird, ebenfalls eine sofortige (ev. bis zur Klärung des
als Arbeitszeit zu werten. Die Vorwurfs nur provisorische) Versetzung,
ArbeitgeberInnen können diese Rechte oder Beurlaubung angezeigt, Kündigung
nach schriftlicher Ankündigung gegenüber und Entlassung sind möglich.
dem Betriebsrat für eine bestimmte Zeit
(maximal 6 Monate in einem Kalenderjahr)
einschänken oder aussetzen, falls der
übermäßige Gebrauch dieser Rechte zu § 12
deutlich spürbaren Einbußen bei der Varianten des Verfahrens
Arbeitsleistung von Gruppen oder
Abteilungen im Betrieb führt. (1) Qualifizierung als ähnliches
Phänomen
(3) Anrufung der betroffenen bzw. Wenn die involvierte verantwortliche
verantwortlichen Stelle Stelle zu der Auffassung gelangt, dass
Die beschwerdeführende Person gem. § 9 keine Diskriminierung im Sinne des § 1
kann sich jene Stelle gem § 5 auswählen, vorliegt, so ist sie verpflichtet, der sich
die ihr für die Durchführung des Anti- diskriminiert erachtenden Person
Diskriminierungs-Verfahrens in ihrem Fall schriftlich zu begründen,
am geeignetsten erscheint. Durch die - erstens warum sie im vorliegenden Fall
Anrufung wird die Zuständigkeit der keine Diskriminierung im Sinne des § 1
angerufenen Stelle exklusiv. erkennen kann und
- zweitens, worum es sich im vorliegenden
(4) Erste Verfahrensschritte Fall handelt, wenn nicht um eine
Die verantwortliche Stelle hat Diskriminierung im Sinne des § 1 und
a. die eigene Befangenheit zu prüfen, - drittens, welche Maßnahmen die
b. falls gewünscht, für Übersetzung zu verantwortliche Stelle setzen wird, damit
sorgen sich das diskriminierungsähnlich
c. falls nicht unmittelbar ersichtlich, die Vorgefallene nicht wiederholt.
vermeintliche Diskriminierungshandlung
oder Unterlassung einer Person oder einem (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag
Gremium zuzurechnen, Beschwerdeberechtigte Personen gem. § 9
d. den/die zuständigeN können jeder verantwortlichen Stelle gem
GleichstellungsbeauftragteN beizuziehen, § 5 (2) den Auftrag erteilen, dafür zu
e. den Sachverhalt schriftlich zu sorgen, dass bestimmte diskriminierende
dokumentieren (ev. übersetzen zu lassen), Praxen unterbunden werden. Wenn die
f. die Diskriminierungsvermutung angesprochene Stelle den Auftrag nicht
festzustellen (oder gem Abs. (5) weiter zu wahrnimmt, kann die sich als diskriminiert
verfahren) und erachtende Person gegen die beauftragte
g. mit der sich als diskriminiert Stelle ein kontradiktorisches Anti-
erachtenden Person die möglichen Diskriminierungs-Verfahren gemäß Abs.
Verfahrensschritte zu erörtern und das (4) anstrengen.
weitere Vorgehen abzustimmen.
(3) Aussetzung des Verfahrens
(5) Handlungspflicht der Falls begründet vermutet werden kann,
verantwortlichen Stelle dass eine Diskriminierung vorliegt, die
besteht im Regelfall unverzüglich, strafrechtliche Konsequenzen nach sich
spätestens jedoch innerhalb von zwei zieht, z.B. im Sinne des § 283 StGB
Wochen nach Kenntnis des Vorfalls. Das (Verhetzung), gefährliche Drohung,
Verfahren muss binnen 2 Monaten zu Körperverletzung oder Nötigung, so kann
einem ersten Bericht führen. In die verantwortliche Stelle

13. a. unverzüglich die vorbereitet und die Angelegenheit in
Strafverfolgungsbehörden einschalten, diesem Stadium zur Zufriedenheit der sich
b. die vorgesetzte Stelle der als diskriminiert erachtenden Person
möglicherweise diskriminierenden Person bereinigt werden kann, dann soll sie nicht
informieren, in den Personalakten aufscheinen. Ein
c. das betriebsinterne Verfahren bis zum besonders einsichtiges und konstruktives
Ende des Strafverfahrens aussetzen. Verhalten seitens der diskriminierenden
Wenn es nach dem Strafverfahren zu Person im nachfolgenden
keiner Kündigung oder Entlassung kommt, Ausgleichsverfahren ist zu belobigen.
so ist ein unterbrochenes innerbetriebliches
Anti-Diskriminierungs-Verfahren (2) Verweigerung der Gegendarstellung
fortzusetzen. Wenn sich die möglicherweise
Die zuständige vorgesetzte Stelle hat in diskriminierende Person weigert, die
einem solchen Fall in Absprache mit dem Diskriminierungsvermutung binnen der
Betriebsrat die unmittelbare Versetzung Frist von 14 Tagen zu beantworten, oder
oder Beurlaubung der möglicherweise das Zustandekommen des Gesprächs aktiv
diskriminierenden Person zu veranlassen oder passiv vereitelt oder nicht auf die
(§ 14 (7)), soferne sie nicht ohnehin eine Vorhaltungen eingeht, so liegt es an der
Entlassung ausspricht. verantwortlichen Stellle, anhand der
verfügbaren Sachverhaltsdarstellungen und
(4) Kontradiktorisches Verfahren sonstigen Hinweise festzustellen, ob eine
Die möglicherweise diskriminierende Diskriminierung wie vermutet
Person oder das möglicherweise stattgefunden hat.
diskriminierende Gremium ist mit der
begründeten Diskriminierungsvermutung (3) Klärung anhand der gesammelten
von der verantwortlichen Stelle, mit Faktenlage
Zustimmung der sich als diskriminiert Wenn keine rasche Klärung in Aussicht
erachtenden Person, schriftlich zu steht, weil sich Sachverhalts- und
konfrontieren. Auf Wunsch der sich als Gegendarstellung deutlich widersprechen,
diskriminiert erachtenden Person kann besteht auf Wunsch der sich als
alternativ auch ein Gesprächstermin diskriminiert erachteten Person die
vereinbart werden. Sollte es nicht Möglichkeit eines mediationsmethodisch
unmittelbar zu einer Aussprache kommen, unterstützten, die mögliche
so hat die möglicherweise Diskriminierung nicht verharmlosenden
diskriminierende Person zu den Gespräches (ev. unter Beibringung von
Ereignissen binnen 14 Tagen schriftlich ZeugInnen). Das Gespräch ist zu
(oder mündlich gegenüber der protokollieren. Ausgehend von der in der
verantwortlichen Stelle) Stellung zu Sachverhaltsdarstellung glaubhaft
beziehen. gemachten Diskriminierung hat die
vermeintlich diskriminierende Person
darzulegen, wie es zu der (vermeintlichen)
Diskriminierung gekommen ist und welche
§ 13 positiven Schritte gesetzt werden, um diese
Klärungsvarianten in Zukunft zu verhindern bzw.
auszugleichen.
(1) Klärung aufgrund der Wird das Gespräch von der sich als
Gegendarstellung diskriminiert erachtenden Person nicht
Wenn die Gegendarstellung selbst eine gewünscht, so hat die veranwortliche Stelle
Klärung (z.B. Einsicht und neben der Sachverhalts- und
Ausgleichsangebot) bringt oder eine rasche Gegendarstellung zusätzlich mit beiden
Klärung in einem nachfolgenden Gespräch beteiligten Parteien klärende, protokollierte

14. Gespräche zu führen. Die verantwortliche Mit dem Ziel
Stelle hat anhand der gesammelten - Ausgleich zu gewährleisten,
Faktenlage zu beurteilen und schriftlich zu - eine neue Basis für einen respektvollen
begründen, warum eine Diskriminierung Umgang miteinander zu schaffen,
bzw. ein diskriminierungsähnliches - Einsicht beim diskriminierenden Teil zu
Phänomen stattgefunden hat. festigen und Wiederholung zu verhindern,
Je nach Ausgeprägtheit der der haben die verantwortliche Stelle und die
behaupteten Diskriminierung diskriminierte Person die Möglichkeit,
zugrundeliegenden Machtasymmetrie Ausgleichsmaßnahmen vorzuschlagen. Das
zwischen den beteiligten Personen (bzw. können z.B. sein:
Gremien) hat die verantwortliche Stelle die a. mediationsmethodisch unterstützte, die
Beweislast v.a. der mächtigeren Seite Diskriminierung nicht verharmlosende
aufzubürden. Bei relativ ähnlicher Gespräche
gesellschaftlicher und betriebsinterner b. gemeinsame Analyse der
Positionierung der Beteiligten (z.B. wenn Teamstrukturen zur Aufhebung der
Angehörige verschiedener diskriminierter Diskriminierungsmechanismen. Hierzu ist
Gruppen sich gegenseitig Diskriminierung auf Wunsch der diskriminierten Person
vorwerfen) soll hingegen von einer einE Experte/in im Bereich Anti-
Beweislastumkehr Abstand genommen Diskriminierung hinzuzuziehen,
werden, weil sonst diejenige Seite, die c. Teilnahme an
schneller das Verfahren anstrengt, einen Weiterbildungsveranstaltungen zum
unverhältnismäßigen Vorteil im Verfahren Thema Diskriminierung
erwirbt. Die Maßnahmen (a-c) sind nach
Rücksprache von der Initiative
Minderheiten zu finanzieren; bei
gemeinnützigen Organisationen nach
§ 14 Maßgabe des frei verfügbaren (z.B.
Vorgangsweise bei Feststellung einer Spenden und Mitgliedsbeiträge) bzw. für
Diskriminierung solche Maßnahmen verwendbaren Budgets
(z.B. von subventionsgebenden
(1) Bestätigung der Diskriminierung genehmigtes Weiterbildungsbudget).
Im Fall der Bestätigung der d. Herstellung eines Zustands, wie er ohne
Diskriminierung ist die diskriminierende die Diskriminierung zustandegekommen
Person schriftlich darüber zu belehren, wäre (z.B. Bezahlung der Entgeltdifferenz,
warum im vorliegenden Fall eine Gewährung einer Beförderung).
Diskriminierung bestätigt wurde. Falls sich e. Implementierung von Maßnahmen der
eine strafrechtlich relevante positiven Diskriminierung, bis es zu einem
Diskriminierung herausstellt, ist gem. Abs angemessenen Ausgleich der erlittenen
(7) vorzugehen. Die diskriminierende Diskriminierung gekommen ist. (Dies kann
Person ist hinsichtlich der unmittelbaren auch eine relative Schlechterstellung der
Konsequenzen einer Fortsetzung des nicht diskriminierten KollegInnen zur
diskriminierenden Verhaltens Folge haben).
(Beurlaubung, Versetzung, Entlassung) zu f. Aufhebung etwaiger diskriminierender
verwarnen. Vor einer eventuellen Verfahren, Arbeitsaufträge oder
Benachrichtigung der anderen Vereinbarungen
verantwortlichen Stellen von der Die diskriminierende Person hat sich
Bestätigung sind die nächsten Schritte mit binnen 14 Tagen zu den
der diskriminierten Person zu beraten. Ausgleichsvorschlägen zu deklarieren.
Gegenvorschläge sind möglich, da es um
(2) Verhandlung über die Herstellung eines Einvernehmens geht.
Ausgleichsmaßnahmen Verweigerung des Ausgleichs ist ein

15. Grund für Versetzung, Kündigung oder (5) Wiederholte Diskriminierung
Entlassung. Wenn die verantwortliche Stelle feststellt,
dass sich die diskriminierenden
(3) Schadenersatz Verhaltensweisen trotz Verwarnung
a. Wenn durch die in Abs (2) genannten wiederholen, so ist die diskriminierende
Maßnahmen kein Ausgleich der erlittenen Person sofort zu beurlauben oder aus dem
Diskriminierung hergestellt werden kann, Arbeitsbereich der diskriminierten Person
so ist die Initiative Minderheiten zum wegzuversetzen. Die Wiederholung der
Ersatz des entstandenen Schadens Diskriminierung kann auch als
verpflichtet, kann jedoch im Rahmen der Entlassungsgrund gewertet werden.
gesetzlichen Regelungen Regress bei der
diskriminierenden Person nehmen. Auch (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung
ein Ersatz der immateriellen Schäden ist Falls aufgrund der Schwere des
im Sinne einer Entschädigung für die Diskriminierungsfalles nicht schon früher
erlittene persönliche Beeinträchtigung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen
(mindestens 700.- EUR) vorgesehen. Gebrauch gemacht werden muss und nach
b. Zur Geltendmachung von einem Verweis sowie einer Probezeit von
Schadenersatzansprüchen sind mit drei bis maximal sechs Monaten kein
Zustimmung der diskriminierten Person Ausgleich zwischen diskriminierter und
und in ihrem Namen auch die sachlich in diskriminierender Person gefunden wird,
Betracht kommenden beruflichen dann hat die verantwortliche Stelle die
Interessenvertretungen sowie solche Möglichkeiten der Versetzung, Kündigung
Vereinigungen berechtigt, die nach ihren oder Entlassung mit der dafür zuständigen
satzungsgemäßen Zielen ein berechtigtes Stelle zu beraten. Bezüglich einer
Interesse an der Einhaltung des Entlassung ist zu prüfen, ob durch die
Diskriminierungsverbots haben. Diskriminierung einer der Fälle des § 27
Angestelltengesetz verwirklicht wird (insb.
(4) Evaluierung der Maßnahmen Vertrausensunwürdigkeit, Tätlichkeit,
Die verantwortliche Stelle hat die Effekte Ehrverletzung und unsittliches Verhalten).
der Ausgleichs- und anderen Maßnahmen Die für die arbeitsrechtlichen Maßnahmen
in Bezug auf das Betriebsklima und das zuständige Stelle hat diese der
Kooperationsverhalten gemeinsam mit der diskriminierenden Person anzudrohen.
diskriminierten Person und der Falls die diskriminierende Person dann
Gleichstellungskommission sowie immer noch keine Bereitschaft zeigt, sich
eventueller Einbeziehung betroffener mit der Diskriminierung konstruktiv
Abteilungen zu evaluieren. Spätestens 6 auseinanderzusetzen und zur
Monate nach Einleitung des Anti- Wiederherstellung eines kooperativen
Diskriminierungs-Verfahrens hat die Betriebsklimas das Ihre beizutragen, so ist
verantwortliche Stelle gemeinsam mit der die angedrohte Versetzung, Kündigung
Gleichstellungskommission einen oder Entlassung von der zuständigen Stelle
schriftlichen Evaluierungs-Bericht an die vorzunehmen.
anderen verantwortlichen Stellen und an
die am Diskriminierungsverfahren (7) Verweigerung der Konsequenzen
beteiligten Personen zu versenden. Dieser Das Verhindern von Konsequenzen gegen
Bericht hat auch ein feedback seitens der Diskriminerungen gilt ebenfalls als
sich als diskriminiert erachteten Person zu Diskriminierung. Der/die Vorgesetzte der
beinhalten, die das Verfahren angestrebt diskriminierenden Person ist zum Verweis,
hat. Hier ist die Zufriedenheit mit der zur Versetzung, Kündigung oder
Arbeit der verantwortlichen Stelle zu Entlassung unmittelbar nach erfolgter
beurteilen. Aufforderung durch die verantwortliche
Stelle (die auch ohne Einvernehmen mit

16. der diskriminierten Person erfolgen kann) Betriebsangehörigen unmittelbar die
verpflichtet, andernfalls er/sie denselben Pflicht jene Person zu informieren, die
Konsequenzen unterworfen wird wie die vom Hausrecht Gebrauch machen kann.
unmittelbar diskriminierende Person. Diese hat einzuschreiten und die
betriebsfremde Person umgehend der
Betriebsräumlichkeiten bzw. des
Betriebsgeländes zu verweisen. ZeugInnen
V. Abschnitt der diskriminierenden Handlung sollen
Außenbeziehungen ihre Wahrnehmungen sofort protokollieren
und diese Protokolle der diskriminierten
Person für weitere rechtliche Schritte zur
§ 15 Verfügung stellen.
Implementierung gegenüber anderen
Organisationen
(2) Beschwerdeverfahren gegenüber
Außenstehenden
Die Grundsätze dieser Vereinbarung sind
Im Fall einer Beschwerde wegen einer (nur
in die allgemeinen Ausschreibungs- und
unter 4 Augen oder auf fremdem
Vertragsbedingungen der Initiative
Betriebsgelände bzw. im öffentlichen
Minderheiten aufzunehmen. Bei externer
Raum getätigten) Diskriminierung durch
Auftragsvergabe bzw. Eintritt in
MitarbeiterInnen einer anderen NGO bzw.
Geschäftsbeziehungen werden jene
eines anderen Unternehmens, mit dem
WerkvertragsnehmerInnen,
Kooperations- oder Geschäftsbeziehungen
Subunternehmen oder sonstigen
bestehen, oder gegen bestimmte
KooperationspartnerInnen bevorzugt, die
BewerberInnen, sowie NutzerInnen,
sich ebenfalls eine antidiskriminatorische
KlientInnen oder KundInnen, die
Betriebsvereinbarung gegeben haben oder
regelmäßigen Kontakt mit den
sonst Gewähr für die Einhaltung der in der
Betriebsangehörigen haben, hat die
antidiskriminatorischen
vorgesetzte Stelle der diskriminierten
Betriebsvereinbarung festgelegten
Person (auf Wunsch in Zusammenarbeit
Grundsätze bieten, sofern es sich nicht um
mit dem/der für diese Diskriminierunsform
eine öffentliche Ausschreibung handelt, bei
Gleichstellungsbeauftragten) das Vorliegen
der die angeführten Kriterien als
eines glaubhaften
vergabefremd zu werten sind.
Diskriminierungsvorwurfes festzustellen
und zu dokumentieren. Diese
Dokumentation ist der möglicherweise
diskriminierenden Person zu übermitteln
§ 16 zusammen mit dem Vorschlag, einen
Schutz vor Diskriminierungen durch Termin für ein klärendes Gespräch
Nicht-Betriebsangehörige zwischen den beteiligten Personen (unter
Zuziehung von Vertrauenspersonen auf
(1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Wunsch) zu vereinbaren. In gravierenden
Betrieb Fällen ist der diskriminierenden Person das
Gegen öffentliche Diskriminierungen (einE
Betreten der Betriebsräumlichkeiten bis
Zeuge/in genügt) durch betriebsfremde
zum klärenden Gespräch zu untersagen.
Personen (BewerberInnen, Geschäfts- und
Sollte das Zustandekommen des klärenden
KooperationspartnerInnen, NutzerInnen,
Gesprächs durch die möglicherweise
KlientInnen, KundInnen und
diskriminierende Person versäumt oder
BesucherInnen) ist sofort von allen
vereitelt werden, so ist die Dokumentation
Betriebsangehörigen einzuschreiten. Bei
an die vorgesetzte Stelle der
trotz Ermahnung fortgesetzt
möglicherweise diskriminierenden Person
diskriminierendem Verhalten haben alle
in der anderen NGO bzw. im anderen

17. Unternehmen zu übermitteln. Falls die Diskriminierungen gegen
Diskriminierenden NutzerInnen, MitarbeiterInnen wegen ihrer Tätigkeit
KlientInnen, KundInnen oder erfolgen, hat die
BesucherInnen ist das Betreten der Gleichstellungskommission die Aufgabe,
Betriebsräumlichkeiten zu untersagen. Maßnahmen zum Schutz der
Wenn auch die vorgesetzte Stelle in der MitarbeiterInnen zu entwickeln, welche die
anderen NGO bzw. im anderen Initiative Minderheiten im Rahmen der
Unternehmen binnen angemessener Frist ökonomischen Machbarkeit zu finanzieren
(Richtwert 14 Tage) nicht reagiert, so sind hat (z.B. Sonderfinanzierung für geheime
die Geschäfts- bzw. private Telephonnummern, Installierung
Kooperationsbeziehungen zu dieser NGO einer Fangschaltung).
bzw. diesem Unternehmen zu überdenken
und eventuell einzustellen, soferne nicht
eine andere angemessene Form der
Reaktion gefunden wird. VI. Abschnitt
Schlussbestimmungen
(3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt
Wenn die Initiative Minderheiten in Fällen
gemäß Abs. (2) die Kooperations- und § 17
Geschäftbeziehungen mit den Bekanntmachung und Umsetzung der
Vereinbarung
außenstehenden Diskriminierenden nicht
bis einer Klärung einstellt (oder eine
andere angemessene Form gem Abs. 2 (1) Bekanntmachung
Die Information über Inhalt und
letzter Satz findet), so hat die Initiative
Umsetzung dieser Vereinbarung erfolgt
Minderheiten bei einer Wiederholung oder
laufend über Betriebs- bzw.
weiteren Diskriminierungen den
Abteilungsversammlungen sowie die
diskriminierten MitarbeiterInnen - soferne
organisationseigenen Medien (homepage,
nicht ohnehin ein privater Rechtsschutz,
Zeitung). Ev. dargestellte
ein Rechtsschutz aufgrund der
Diskriminierungsfälle sind dabei zu
Zugehörigkit zu einer Kammer (insb. AK)
anonymisieren.
oder eine sonstige Verfahrenshilfe zum
Die Betriebsvereinbarung ist den
Tragen kommt - die Kosten einer
Beschäftigten auch schriftlich in
professionellen rechtlichen Beratung
übersetzter Form zugänglich zu machen.
vorzufinanzieren, wenn sie bei staatlichen
Diese gesonderte Broschüre, die den
Instanzen gegen die Diskriminierungen
gesamten Inhalt der Betriebsvereinbarung
vorgehen wollen. Die Initiative
wiedergibt, kann bei allen verantwortlichen
Minderheiten trägt in einem solchen Fall
Stellen angefordert werden.
im Rahmen der ökonomischen
Machbarkeit das Prozessrisiko für die
vorfinanzierten Anwaltskosten (nicht (2) Fortbildungsmaßnahmen
Die Auseinandersetzung mit den Inhalten
jedoch für die gegnerischen
dieser Vereinbarung wird auf allen
Anwaltskosten). Außerdem hat die
Hierarchieebenen des Betriebes,
Initiative Minderheiten der diskriminierten
insbesondere jedoch für Vorgesetzte,
Person in solchen Fällen die Kosten der
BetriebsrätInnen, AusbildnerInnen,
psychologischen Betreuung im Rahmen
Beschäftigte der Personalabteilung und
der ökonomischen Machbarkeit zu
Gleichstellungsbeauftragte, in die
erstatten.
Maßnahmen der beruflichen Fort- und
Weiterbildung aufgenommen. Für
(4) Schutz gegen Diskriminierungen
MitarbeiterInnen mit Einstellungs- und
durch Dritte
Leistungsbeurteilungs-kompetenzen sollten

18. gesonderte Fortbildungsbausteine ............................... ((Frist für den ersten
entwickelt und eingeführt werden. Erfahrungsbericht berücksichtigen))
gekündigt werden.
(3) Betriebliches Berichtswesen
Im Rahmen des Jahresberichts wird die
Öffentlichkeit über die Umsetzung der
Vereinbarung informiert.
(4) Diskriminierungs-Analyse
Die Leitung der Initiative Minderheiten,
der Betriebsrat und die
Gleichstellungskommission werden alle
Verfahren und Vereinbarungen im Betrieb
in gemeinsamen Sitzungen im Hinblick auf
das Ziel der Gleichstellung in jährlichen
Abständen oder aus gegebenem Anlass
überprüfen und ggf. verändern.
(5) Evaluierung
Nach Ablauf von einem Jahr wird von der
Gleichstellungskommission unter Mithilfe
des Betriebsrates und der
Geschäftsführung ein Erfahrungsbericht
erstellt, mit dem die Wirkung dieser
Vereinbarung überprüft wird. Auf
Grundlage des Erfahrungsberichtes werden
weitere Gleichstellungsmaßnahmen
vereinbart.
§ 18
Vorrang allgemeiner Normen
Überall dort, wo nationales oder EU-Recht
die MitarbeiterInnen (u.a. Personen) besser
stellt als diese Betriebsvereinbarung, gilt
nationales oder EU-Recht, auch wenn es
sich um keine zwingenden Regeln handelt.
§ 19
Inkrafttreten und Beendigung
Die Betriebsvereinbarung tritt am
............................. in Kraft.
Diese Vereinbarung kann mit einer Frist
von sechs Monaten zum Schluss eines
Kalenderjahres, frühestens zum