1. Diagnóstico Organizacional
“un intento de orientar eficaz el trabajo”
„ ... Se hace camino al andar ...“ (A. Machado)
Serie: Workshop-papers

2. Análisis de la organización
El “QUÉ” , el “POR QUÉ y el “PARA QUÉ”
 Ejercicio grupal
(primer acercamiento)

3. El ciclo de vida de una organización ...
... es comparable com la diferentes fases de la
vida personal:
Vida personal
Organización (ej. WEM)
Nacimiento
Fundación
Infancia
Construcción
Adolescencia
...
Vida adulta
Consolidación
Madurez
...
...
Aristocracia
...
Burocracia
Muerte
Disolución

4. Como en el ciclo de vida personal
El ambiente de cambio es omnipresente y los
permanentes procesos de cambio que
atravesamos nos van
marcando, llegando a
lo que somos – y nos
dirige a lo que vamos
a ser ... hasta la muerte.

5. Se trata siempre de un proceso de
diferenciación y crecimiento

7. Por lo tanto, las Organizaciones son
también CUERPOS “VIVIENTES”
PERO diferente a nosotros...
... porque pueden avanzar, retroceder o
quedarse en un momento estático.

8. Ciclo de vida (?) de una organización
• Si bien hay un inicio y un presunto final
• no hay ni un eje de tiempo ni una fecha de
caducidad
• Pero sí hay fases que nos indican en qué momento
del “ciclo de vida” se encuentra la organización

9. Caracteristicas de las fases
① Se pueden diferenciar claramente con respecto
a elementos definidos
② Los elementos tienen diferente importancia /
expresión en las fases
③ El fin de cada fase se caracteriza por síntomas
de crisis*
* Lleva a declive o transformación

10. Los 4 Elementos
①
Emprendimien
to
②
Prestaciones
③ Integración
④
Administració
n

11. Definiciones
①
Emprendimien
to
E/e
②
Prestaciones
P/p
La capacidad de la organización de impulsar nuevas
ideas y emprender nuevos proyectos, adaptandose
a los cambios del medio ambiente con creatividad y
sabiendo tomar riesgos
③ Integración
I/i
Significa cohesión, el sentimiento colectivo dentro
de una organización
④
Administració
n A/a
Se refiere a la regulación y coordinación de los
procesos de acción, a la atribución de
responsabilidades y la organización óptima del
proceso de trabajo
Visión y misión

12. El Ciclo de Vida
Vida
adulta
Adolescencia
EPIa
EPIA
Madurez
ePIA
Aristocrácia
epIA
Infancia
Burocrácia
EpIa
epiA
Nacimiento
EPia
Muerte
t

13. 1. Nacimiento/Fundación
① Seguimiento al fundador carismático
② La visión es programa
Puntos fuertes:
Puntos débiles:
• energía / visión / entusiasmo • pequeño tamaño
• pocos miembros
Ojo: No se puede aprovechar la “Energía”

14. 2. Infancia/Construcción
① Desarrollar productos y programas
② Falta de estructura e identidad
Puntos fuertes:
Puntos débiles:
• sentimiento colectivo /
motivación / entusiasmo
• carácter incompleto e
impreciso de los programas
• ansia de experimentar
• escaso aseguramiento de los
logros
• falta de personal y fondos
Ojo: la organización es muy vulnerable

15. 3. Adolescencia/...
① Se establecen reglas y estructuras internas de
procedimiento
② Presión hacia la eficiencia
③ Fluctuación entre “consolidación” y expandir
y emprender
Puntos fuertes:
• muy productiva
Puntos débiles:
• conflictos interpersonales
afloran
Ojo: ◦ establecer una visión a largo plazo
◦ despersonalizar la toma de decisiones

16. 4. Vida Adulta/Consolidación
① Fase productiva tratando de asegurar sus
logros
② Conflictos no ponen en peligro la
organización
Puntos fuertes:
Puntos débiles:
• Creatividad orientada
• Sentimiento de un entorno
limitante
• Relaciones entre los miembros
es neutral
• Nostalgia al pasado
Ojo: Puede ser el momento pertinente para crear
nuevos centros de acción

17. 5. Madurez/Decadencia 1...
① La organización es sólida, con estructuras,
reglamentos, rituales y es un sistema
administrativo con rendimientos elevados.
Puntos fuertes:
• solidez
Puntos débiles:
• cambio de visión por
“factor de poder”
Ojo: Peligro de que la organización se constituya
como un fin en si mismo.
(Momento oportuno para introducir
cambios mayores con apoyo externo)

18. 6. Aristocracia/Decadencia 2
① Dominación de la organización por los rangos
y las reglas
Puntos fuertes:
• Rendimiento elevado
Puntos débiles:
• ya no se contextualiza el
trabajo
• se vive de los logros del
pasado
Ojo: Cambios son percibidos como “amenazas”

19. 7. Burocracia/Decadencia 3
① Predominan formularios, procedimientos,
papeles
③ Comunicación “por escrito”
② Relaciones rígidas entre los miembros y
llenas de sospecha y enemistad
Puntos fuertes:
Puntos débiles:
• personificación de los
problemas
• se perdió el contacto con
la realidad
Ojo: Es dificil “salvar” una organización en esta fase
???

20. 8. Muerte/Disolución
① Solo la fachada administrativa existe
Puntos fuertes:
Puntos débiles:
• “zero” productividad
• “zero” energia
Ojo: única actividad posible es disolver la
organización

21. ¿En qué fase estamos?
¿Por qué fases hemos pasado?

22. Instituto WEM
Vida
adulta
Adolescencia
EPIa
EPIA
Madurez
ePIA
Aristocrácia
epIA
Infancia
Burocrácia
EpIa
epiA
Nacimiento
EPia
Muerte

23. Justificación de un diagnóstico
organizacional
•
•
•
•
“ubicarnos”
Prepararnos para retos actuales y del futúro
Definir potenciales e identificar debilidades
...

24. Propuesta metodológica
Objetivo:
“Hacer visible de la dinámica y los potenciales de
desarrollo de lo organización y de su disposición a
introducir cambios.”
Los 5 Pasos (ejercicios):
Paso 1: Los Hechos
Paso 2: Relaciones de cooperación
Paso 3: Vista de pájaro
Paso 4: Perfil de organización
Paso 5: Experiencias de cambio

25. ¡Ojo!
① El planteamiento propuesto se basa em el
“Diagnóstico Organizacional Participativo”
(DOP) que es um proceso de análisis y
discusión entre los diferentes actores de la
organización.
La dirección debe decidir qué nivel
de participación desea admitir

26. ¡Ojo!
②El diagnóstico NO resulve las problemáticas
que se puedan identificar a lo largo del
proceso, pero da una buena base para
profundizar e iniciar un proceso de cambio
en la organización.
La dirección debe decidir si está
dispuesta a entrar en un proceso
que exija cambios y em caso pedir
apoyo profesional para esto.

27. ¡Ojo!
③El proceso de cambio implica ser muy cuidadoso
con cualquier implementación de cambio. Lo
inmediato tiende al fracaso! Hay que considerar
posibles resistencias al cambio, por lo que se
requiere un procedimiento que incluya “fase
introductoria” y una “fase de estabilización” del
cambio.
La dirección no puede imponer el
cambio si quiere lograrlo.

28. jose.blanco@institutowemcr.org
Retroalimentación
Positivo
Indicaciones
Negativo
Qué me llevo
Qué me faltó

29. ¡Gracias!
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