TGV DISTRIBUTION - Préparer la relève pour assurer la pérénnité de l'entreprise
Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015
1. MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX,
NOUVELLES PRATIQUES
DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS
À LA MISE EN MOUVEMENT DES
ORGANISATIONS ET DES PERSONNES
LAMATINALEALTEDIAMARS2015
LA MATINALE ALTEDIA
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François Moreau
Directeur Commercial
Tél +33 (0)1 44 91 50 90
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2. MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX,
NOUVELLES PRATIQUES
DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS
À LA MISE EN MOUVEMENT DES
ORGANISATIONS ET DES PERSONNES
LA MATINALE ALTEDIA
3. 2 3
PRÉAMBULE
Nouveaux enjeux
Dans un contexte où la transformation de l’entreprise comme réponse
aux contraintes et enjeux de l’environnement devient permanente et
que l’allongement de la durée de la vie professionnelle réinterroge l’idée
même de projet professionnel, le développement de la mobilité est clé.
L’adéquation besoins/ressources dans ces circonstances ne peut se pas-
ser d’un pilotage renforcé de l’employabilité à moyen terme des salariés
et donc de leurs parcours professionnels. Elle ne peux plus se gérer par
rupture (PSE/PDV) mais en continue car les tensions qui en résultent
pèsent sur la performance à court terme de l’entreprise.
L’attractivité de l’entreprise comme maintien de la motivation des colla-
borateurs sur la durée dépend de sa capacité à proposer des parcours
de carrière ouverts et variés. Ainsi, développer la mobilité au sens large
et en continue devient alors une réponse aux besoins d’adaptation des
compétences auxquels l’entreprise est confrontée.
Nouvelles pratiques
Cette nouvelle donne n’est pas sans conséquences car, pour obtenir le
résultat escompté, il faut « révolutionner » les pratiques : évoluer d’une
mobilité « promotionnelle » à une mobilité « régulatrice et promotion-
nelle », passer d’une « mobilité réactive » à une mobilité « pro-active »,
c’est-à-dire tirée par les besoins de l’entreprise et les aspirations des
salariés. La mobilité doit s’ouvrir sur l’externe au delà de l’interne et élar-
gir la notion de parcours. Elle doit surtout passer d’une « mobilité collec-
tive de rupture » à une « mobilité collective en continue ».
D’un point de vue pratique, cela nécessite la mise en place de dispositifs
de pilotage de l’emploi et de l’employabilité renouvelés qui par l’anti-
cipation favorise les prises de conscience le volontariat et permettent
une gestion sécurisée des mobilités internes et externes. Une articu-
lation plus grande de l’entreprise avec son écosystème maximise les
opportunités de mobilité et permet de proposer des parcours externes
et internes. Une mobilisation et un engagement renforcé des collabora-
teurs, des RH et des managers aide au développement d’une culture de
la mobilité. Ces changements de paradigme supposent aussi de dépas-
ser différents freins qui peuvent être institutionnels, organisationnels,
managériaux ou sociaux…
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
4. « MOBILITÉ :
NOUVEAUX ENJEUX,
NOUVELLES PRATIQUES »
DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS
À LA MISE EN MOUVEMENT
DES ORGANISATIONS ET
DES PERSONNES
Programme de la Matinale page 6
Présentation des intervenants
Les intervenants de la Table Ronde page 8
Atelier n°1
Repenser la GPEC : une solution pour
développer des mobilités « pilotées » ? page 11
Atelier n°2
L’écosystème territorial comme réponse
aux enjeux de mobilité des entreprises ? page 21
Atelier n°3
Engagement et mise en mouvement,
les clés d’une mobilité dynamique page 31
Annexes
La Newsletter Mobilité page 43
Présentation Altedia-LHH page 47
Enquête de satisfaction page 49
4 5
SOMMAIRE
5. LA MATINALE
Mobilité : nouveaux enjeux,
nouvelles pratiques
8h30 Accueil café
8h45 Introduction en plénière
9h00 ATELIERS
Ateliers tournants de 45’ chacun, animés par des
consultants Altedia et des DRH partenaires.
Repenser la GPEC : une solution pour développer
des mobilités « pilotées » ?
Atelier animé par Anne Carrizo et Nawall Mrani Alaoui.
Témoignage de Philippe Russo, Directeur des Ressources
Humaines, Alcatel-Lucent International.
L’écosystème territorial comme réponse aux
enjeux de mobilité des entreprises ?
Atelier animé par Khaleda Zeghli-Cherif, Jérémie Bonin
et Nicolas Mazet.
Témoignage de Didier Réthoré, Chef de service Emploi
Formation Compétences et Recrutements, Renault.
Engagement et mise en mouvement, les clés
d’une mobilité dynamique .
Atelier animé par Nathalie Michel et Catherine d’Aufresne.
Témoignage de Michel Sesques, Executive Vice President
Human Resources, Airbus.
12h00 TABLE RONDE CONCLUSIVE
animée par le journaliste Fréderic Ferrer
et en présence de :
• Jean Agulhon
Directeur des Ressources Humaines France,
Renault
• Stéphane Randretsa
Directeur Général Adjoint, Ressources Humaines,
Cofely Ineo – GDF SUEZ
• Pierre Ramain
Sous-directeur mutations économiques et sécurisation
de l’emploi à la Délégation générale à l’emploi et
à la formation professionnelle
• Pierre Beretti
Président d’Altedia-LHH
13h00 COCKTAIL DÉJEUNATOIRE
6 7
PROGRAMME DU VENDREDI 6 MARS 2015
6. 8 9
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
TABLE RONDE
Pierre Ramain
Sous-directeur mutations économiques
et sécurisation de l’emploi à la
Délégation générale à l’emploi
et à la formation professionnelle
Ancien élève de l’ENA,
diplômé de Sciences-Po
Paris et de l’ESSEC, il
débute sa carrière en 2004
à la Délégation générale à
l’emploi et à la formation
professionnelle où il est adjoint puis
chef de la mission du Fonds national de
l’emploi en charge notamment des
questions d’encadrement juridique des
licenciements collectifs et des disposi-
tifs publics d’accompagnement des
restructurations. De 2008 à 2010, il
rejoint un cabinet de conseil en Res-
sources humaines où il accompagne
des entreprises notamment dans leurs
projets de réorganisation et les appuie
dans certains processus de renégocia-
tion. En 2010, il retourne au ministère
du Travail et de l’Emploi où il exerce
successivement les responsabilités de
Directeur régional adjoint du travail, de
l’emploi et de la formation profession-
nelle en Île-de-France, et depuis 2012,
celles de sous-directeur mutations
économiques et sécurisation de l’em-
ploi. À ce titre, il est notamment chargé
des politiques d’accompagnement des
restructurations et du développement
des démarches d’anticipation secto-
rielle et territoriale des conséquences
des mutations économiques sur l’em-
ploi et les compétences.
LES INTERVENANTS DES TABLE RONDE
Jean Agulhon
Directeur des Ressources Humaines
France – Renault SAS
Directeur des Ressources
Humaines France, depuis
novembre 2007, Jean
Agulhon a réalisé la
majeure partie de sa car-
rière chez Renault dans la
fonction RH. Entré dans le Groupe en
1989 comme juriste social, il occupe
rapidement des postes d’encadrement
d’équipes RH sur plusieurs sites indus-
triels.
1997 marque une étape. Il choisit de
mettre son expertise RH au profit d’un
métier de conseil. Il rejoint alors D.O.
Conseil comme Consultant Associé, en
charge de la conduite du changement
et du développement organisationnel.
L’année 2000 est celle de son retour
chez Renault où il prend le poste de
DRH de l’usine de Cléon (5 000 per-
sonnes) avant d’être nommé, en 2006,
DRH du Manufacturing de Renault (40
usines implantées dans 12 pays). Il est
titulaire d’un DESS de Droit et Pratique
des Relations de Travail (Université de
Montpellier).
Pierre Beretti
Président d’Altedia-LHH
Pierre Beretti a passé
20 ans au sein du groupe
Thales où il a exercé des
fonctions de DRH dans
plusieurs divisions et
filiales. Il a rejoint le siège
du groupe comme DRH de Branches
d’activités et Directeur des Relations
Sociales. En 1998, il rejoint le groupe
Alcatel-Lucent en tant que DRH de la
division spatiale.
II est ensuite nommé Directeur des
Relations Sociales Groupe. En 2003,
il devient le DRH de l’Europe du Sud,
de l’Amérique Latine et de l’Inde puis
le DRH de toute l’Europe, de l’Afrique
et du Moyen-Orient. En 2010, il rejoint
Altedia.
Pierre Beretti a une longue expérience
dans de nombreux domaines des res-
sources humaines tels que les rela-
tions sociales, les réorganisations, les
fusions-acquisitions, le recrutement et
le développement de dirigeants et de
hauts potentiels.
Stéphane Randretsa
Directeur Général Adjoint des Ressources
Humaines – COFELY INEO/ GDF SUEZ
Stéphane Randretsa a une
expérience de généraliste
de la fonction Ressources
Humaines acquise dans le
secteur de l’installation
électrique, de la mainte-
nance et des services associés. À la
tête d’un réseau RH composé d’une
centaine de personnes, ses différentes
expertises sont principalement, le
conseil dans la conduite du change-
ment auprès de la direction, la signa-
ture d’accords collectifs innovants, la
définition et déploiement des poli-
tiques s’inscrivant dans le cadre de la
RSE. Son expertise en relations sociales
dans des organisations complexes
(CCE UES Cofely Ineo avec 34 CE) est
également reconnue.
Pour Stéphane Randretsa, la perfor-
mance d’une entreprise repose sur le
respect des Hommes et sur la capa-
cité de ses dirigeants à générer de la
confiance.
Table ronde animée par
Fréderic Ferrer
Journaliste et professeur à l’ESCP
Europe
Frédéric Ferrer, journaliste,
conseille de nombreuses
entreprises et institutions,
et intervient comme
consultant dans les
domaines de la communi-
cation et des ressources humaines.
Après un début de parcours dans l’au-
diovisuel (radio et télévision), il poursuit
dans celui de la presse et plus particuliè-
rement au sein de la rédaction de Paris
Match. Son double profil, management
et médias, renforcé par son expérience
d’enseignant à l’ESCP Europe, lui confère
une posture dynamique et un champ
d’action étendu, appréciés des organi-
sations. Frédéric Ferrer est diplômé de
Sup de Co Paris (ESCP Europe).
7. 10 11
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
ATELIER N°1
REPENSER LA GPEC :
UNE SOLUTION POUR
DÉVELOPPER DES
MOBILITÉS « PILOTÉES » ?
Quel dispositif mettre en place pour développer en
continu des mobilités ?
Pour favoriser l’adaptation de ses ressources à ces
besoins, l’entreprise a besoin d’un flux de mobilité
volontaire interne et externe permanent.
La GPEC dite « In Out », en articulant anticipation
et mesure de gestion des parcours professionnels
individuels en interne comme en externe, est une
réponse adaptée à cette problématique.
Détailler les composantes de cette approche et ses
conditions de déploiement est l’objet de cet atelier.
8. 12 13
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
LES INTERVENANTS
Anne Carrizo
Directeur de projet, Performance RH – Altedia-LHH
Anne Carrizo a rejoint Altedia en 2013, après avoir travaillé
au sein des cabinets BPI et Mercer. Spécialisée dans
l’ingénierie des mobilités, de la GPEC In Out et du pilotage
des compétences, elle enseigne à Sciences Po Paris les
politiques sociales depuis 2010.
Nawal Mrani Alaoui
Consultante senior, Ingénierie Sociale – Altedia-LHH
Nawal Mrani Alaoui conseille et accompagne les entreprises
dans leurs opérations de réorganisation/restructuration,
afin de minimiser les risques juridiques, économiques,
médiatiques et sociaux. Avant de rejoindre Altedia, elle a
été, au sein de la sous-direction des mutations économiques
à la DGEFP, en charge des dispositifs chômage partiel et
formation. Depuis 2 ans, Nawal Mrani Alaoui est également
intervenante dans le Master Anticipation et Gestion de
l’Emploi de la Sorbonne (Paris I).
Témoignage de Philippe Russo
Directeur des Ressources Humaines, Alcatel-Lucent International
Philippe Russo est le directeur des ressources humaines au
sein d’Alcatel-Lucent International (France), à la tête des
équipes et des activités RH pour l’ensemble des sites
d’Alcatel-Lucent International et des secteurs d’activités en
France (plus de 6 000 collaborateurs). Avant de rejoindre
Alcatel-Lucent, Philippe passe la plus grande partie de sa
carrière RH dans le secteur IT. Il a passé 13 ans chez Dell, où il a occupé
des postes de responsabilités RH sur le plan national et EMEA. Plus
récemment, entre 2010 et 2014, il a été Directeur RH chez Hewlett-
Packard France. Son parcours passe également par des entreprises
telles qu’Atos, American Express et Logica.
Il est diplômé d’un Master en psychologie industrielle et gestion RH
(Université de Provence - Aix-Marseille I).
ATELIER N°1
12. 20 21
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
ATELIER N°2
L’ÉCOSYSTÈME TERRITORIAL
COMME RÉPONSE AUX
ENJEUX DE MOBILITÉ DES
ENTREPRISES ?
Quels partenariats mettre en place avec son
« écosystème » pour un jeu gagnant sur la
mobilité ?
Cet atelier a pour objet d’expliquer comment la mise
en place de dynamiques territoriales permet de
répondre aux trois enjeux suivants :
Piloter et sécuriser les parcours professionnels des
salariés en prenant en compte leurs aspirations
individuelles.
Inscrire les stratégies de mobilité sur le temps long
en évitant les gestions de rupture coûteuses
socialement et financièrement.
Faire évoluer l’entreprise et ses compétences de
manière permanente, en favorisant une
performance globale de l’écosystème territorial.
13. 22 23
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
LES INTERVENANTS
Khaleda Zeghli-Cherif
Chef de projet, Ingénierie sociale – Altedia-LHH
Khaleda Zeghli-Cherif intervient aussi bien dans la définition de
stratégies et politiques sociales que dans le pilotage et la mise
en œuvre de solutions RH opérationnelles. Avant de rejoindre
Altedia, elle a occupé, entre 2007 et 2014, les fonctions de Délé-
guée Affaires sociales formation de Syntec Études Conseil
et de Déléguée générale de Syntec Conseil en évolution profes-
sionnelle. À ce titre, elle a préparé et accompagné les négocia-
tions sociales de la Branche SYNTEC et piloté des projets RH.
Elle a en parallèle assuré, entre 2004 et 2013, des cours de
Management de projet et Projet professionnel à l’Université
Paris-Nord Sorbonne Cité.
Nicolas Mazet
Directeur de projet, Performance RH – Altedia-LHH
Nicolas Mazet est spécialisé dans la conception et le déploie-
ment des politiques sociales et de management RH des entre-
prises. Il intervient plus particulièrement sur les probléma-
tiques en lien avec l’emploi et la gestion des compétences. Au
cours de ces différentes expériences de consulting, il a été
amené à piloter des dispositifs innovants d’accompagnement
des transitions de carrières et mobilités professionnelles.
Jérémie Bonin
Consultant, Développement territorial et Reconversion
d’entreprises – Altedia-LHH
Jérémie Bonin a rejoint Altedia en 2010, après avoir travaillé au
sein du bureau Business France de Dubai.
Spécialisé dans l’approche des dynamiques territoriales mobi-
lisant acteurs privés et institutionnels, il accompagne les entre-
prises dans leurs opérations de reconversion de sites, de revi-
talisation de bassins d’emploi et de transferts de compétences.
Témoignage de Didier Réthoré
Chef de service Emploi Formation Compétences et Recrutements,
Renault
Didier Réthoré est en charge des politiques emploi, formation,
recrutement, compétences et relations écoles au sein de la
DRH France de Renault. Il est intervenu ces dernières années
sur le plan de départ volontaire de 2009, l’accord GPEC de
2011 et l’accord pour une nouvelle dynamique de croissance de
mars 2013 dans leurs phases d’ingénierie et de mise en œuvre.
Il pilote à ce titre les dispositifs de mobilité externe depuis 2011.
ATELIER N°2
17. 30 31
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
ATELIER N°3
ENGAGEMENT ET
MISE EN MOUVEMENT,
LES CLÉS D’UNE
MOBILITÉ DYNAMIQUE
Comment engager l’ensemble des acteurs dans une
représentation positive de la mobilité ?
La mobilité est un projet stratégique d’entreprise.
La décréter ne suffit pas, il faut la construire.
Cela passe par la mobilisation de toutes les parties
prenantes : COMEX, management, DRH, IRP,
collaborateurs, écosystème, avec l’objectif de faire
évoluer les représentations et gagner la confiance
du salarié pour une mise en mouvement réussie.
La communication et l’accompagnement du
changement sont deux leviers incontournables
pour engager et mettre en mouvement tous les
acteurs au service d’une mobilité dynamique,
positive et durable.
18. 32 33
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
LES INTERVENANTS
Nathalie Michel
Directrice de projet, Accompagnement Managérial du
Changement - Altedia-LHH
Nathalie Michel intervient sur des problématiques d’accom-
pagnement du changement, mettant en jeu le levier humain
au sein des organisations (pilotage des projets de transfor-
mation, communication managériale et stratégique, accom-
pagnement de la ligne managériale,…) mais également sur la
mobilisation des acteurs dans le cadre de l’offre « Mobilité
active : engagement et mise en mouvement des acteurs clés
». Dans ce cadre, Nathalie soutient l’idée d’un changement
nécessaire de paradigme en matière de mobilité et accom-
pagne les entreprises dans leur (r)évolution culturelle pour
une représentation positive et dynamique de la mobilité.
Catherine d’Aufresnes
Consultante senior, Conseil en Communication – Altedia-LHH
Catherine d’Aufresne, a rejoint Altedia en 2011 après une
expérience diversifiée dans l’entreprise dont 10 ans de DRH,
puis 4 ans dans le conseil. Elle accompagne aujourd’hui les
Directions des Ressources Humaines des entreprises dans
leur stratégie de communication, notamment digitale, pour
innover et dynamiser la mobilité des collaborateurs. Pour
réussir cette évolution culturelle profonde, la communica-
tion au service de la mobilisation et l’engagement de tous
les acteurs sont des facteurs de réussite incontournables.
Témoignage de Michel Sesques
Directeur des ressources humaines d’Airbus Defence and Space
en France et de la division Airbus Space Systems
Il était précédemment DRH d’Astrium, filiale spatiale d’Air-
bus et d’Eurocopter filiale hélicoptère. Membre des Comi-
tés Exécutifs de ces sociétés, Michel Sesques a également
exercé des responsabilités de directeur de sites, de la qua-
lité centrale et de la conduite du changement et occupé la
fonction de Chairman de la filiale Group Airbus des services
partagés RH. Avocat de formation, diplômé de la faculté de l’Institut du
Droit des Affaires d’Aix en Provence et de l’INSEAD, il a commencé sa
carrière dans les ressources humaines du groupe BP CHEMICALS pour
rejoindre ensuite le Groupe Aérospatiale. Michel est par ailleurs Vice-
Président Industrie d’une Chambre de Commerce ainsi que membre
exécutif régional de l’UIM.
ATELIER N°3
23. 42
De la mobilité des salariés à la mise en mouvement des organisations et des personnes :
NOUVEAUX ENJEUX ET NOUVELLES
PRATIQUES
Le point de vue d'Altedia
Dans un contexte économique incertain, l’ambition de porter un nou-
veau modèle économique et social, de nature à concilier les exigences
de compétitivité des entreprises et celles tout aussi impératives de
sécurisation des parcours professionnels des salariés est-elle réelle-
ment atteignable ?
Face à une situation de très faible croissance, cette ambition ne se-
rait-elle, au mieux, qu’un vœu pieu, et au pire, qu’une illusion trompeuse ?
Faute d’une visibilité suffisante, les entreprises seraient-elles condam-
nées à des stratégies de court terme et les salariés à des adaptations
contraintes, peu respectueuses de leurs aspirations et de leurs atta-
chements à leur métier, leur collectif de travail, leur territoire de vie ?
Si le droit et les pratiques ont depuis longtemps permis d’identifier
le rôle clef de la formation pour réaliser cette conciliation entre les
intérêts de l’entreprise et celui des salariés, celui de la mobilité est en
revanche encore mal compris.
Enbref,toutsepassecommes’iln’yavaitrienoupasgrand-choseentreune
mobilité interne valorisante pour les cadres et une mobilité externe
subie et souvent douloureuse pour les autres catégories de salariés.
Le faible succès des accords de mobilité interne en 2013 n’a pas per-
mis de combler ce vide anxiogène. Il serait pourtant excessif d’en tirer
la conclusion que dans un pays où la culture du métier, solidement
arrimée à celle du diplôme, est tout aussi enracinée et où un salarié
sur deux travaille à moins de 8 kilomètres de chez lui, la mobilité serait
un combat perdu d’avance.
En effet, si les effets vertueux du couple « GPEC/formation »
sont désormais bien identifiés, ceux du trio « partage des orien-
tations stratégiques de l’entreprise/GPEC/mobilité » le sont
beaucoup moins clairement. Ils méritent d’être explicités car les
« jeux de taquins » réguliers, que permet une politique de mobilité
bien conçue et bien mise en oeuvre contribuent tout autant que la
formation professionnelle à la pérennité de l’entreprise et au dévelop-
pement des compétences des salariés.
Isabelle
EYNAUD-
CHEVALIER
DG Adjointe
Stratégie et
Innovation Sociale
Éric
LHOMME
Directeur
des activités
Performance RH
Altedia fait partie de Lee Hecht Harrison, la ligne d’activités mondiale
de conseil en ressources humaines du groupe Adecco. altedia.fr
Dans un contexte économique incertain, l’ambition de porter un
nouveau modèle économique et social, de nature à concilier les
exigences de compétitivité des entreprises et celles tout aussi
impératives de sécurisation des parcours professionnels des
salariés est-elle réellement atteignable ?
Face à une situation de très faible croissance, cette ambition ne serait-
elle, au mieux, qu’un vœu pieux, et au pire, qu’une illusion trompeuse ?
Faute d’une visibilité suffisante, les entreprises seraient-elles
condamnées à des stratégies de court terme et les salariés à des
adaptations contraintes, peu respectueuses de leurs aspirations et
de leur attachement à leur métier, leur collectif de travail, leur
territoire de vie ?
Si le droit et les pratiques ont depuis longtemps permis d’identifier
le rôle clef de la formation pour réaliser cette conciliation entre les
intérêts de l’entreprise et celui des salariés, celui de la mobilité est
en revanche encore mal compris.
En bref, tout se passe comme s’il n’y avait rien ou pas grand-chose
entre une mobilité interne valorisante pour les cadres et une
mobilité externe subie et souvent douloureuse pour les autres
catégories de salariés. Le faible succès des accords de mobilité
interne en 2013 n’a pas permis de combler ce vide anxiogène. Il
serait pourtant excessif d’en tirer la conclusion que dans un pays où
la culture du métier, solidement arrimée à celle du diplôme, est tout
aussi enracinée et où un salarié sur deux travaille à moins de
8 kilomètres de chez lui, la mobilité serait un combat perdu d’avance.
En effet, si les effets vertueux du couple « GPEC/formation » sont
désormais bien identifiés, ceux du trio « partage des orientations
stratégiques de l’entreprise/GPEC/mobilité » le sont beaucoup
moins clairement. Ils méritent d’être explicités car les « jeux de
taquins » réguliers, que permet une politique de mobilité bien
conçue et bien mise en oeuvre contribuent tout autant que la
formation professionnelle à la pérennité de l’entreprise et au
développement des compétences des salariés.
24. Cet élargissement des objectifs de la mobilité pour faire converger les besoins de
l’entreprise et les aspirations individuelles d’évolution professionnelle, favoriser
la gestion des ressources par redéploiement, développer l’employabilité par des
parcours riches d’expériences et d’apprentissages nouveaux, emporte de nombreuses
conséquences. Faire de la mobilité un « levier de régulation stratégique » inverse,
en effet, les approches classiques en la matière.
La mobilité ne peut plus être « pilotée » uniquement par les aspirations individuelles
ou par les seuls enjeux de court terme de l’entreprise. Dans le même temps et afin
de proposer des parcours attractifs pour l’ensemble de ses salariés, l’entreprise doit
se donner les moyens de dépasser les limites de son marché du travail interne et
être capable de proposer à ses salariés des solutions pertinentes sur leur territoire
de vie.
Pour être crédible, cette approche doit pouvoir combiner perspectives d’évolution
interne et solutions de mobilité externe, en continu et sur la base du volontariat, en
utilisant tous les leviers récemment créés par les partenaires sociaux et retranscrits
dans la loi. Sécuriser ces différents types de mobilité en les rendant possibles
et en accompagnant chacune de leurs étapes constitue un nouveau défi car
« la notion de parcours professionnel » s’élargit au-delà du périmètre de l’entreprise
et implique d’autres acteurs.
Organiser les conditions d’un partenariat fécond avec les acteurs de l’écosystème
territorial pour sécuriser la mise en mouvement des entreprises et de leurs salariés
devient l’expression de la responsabilité sociale de l’entreprise. Cette compréhension
globale des enjeux de la mobilité nous semble plus adaptée aux enjeux actuels
que celle portée par les accords de mobilité interne, créés par l’accord national
interprofessionnel de janvier 2013 et transposés par la loi de sécurisation de l’emploi
de juin 2013.
Ces derniers avaient pourtant pour ambition de contribuer à un changement profond
de paradigme : favoriser la flexibilité interne, négociée en amont de problèmes
de sureffectifs, et rompre ainsi avec une indéniable préférence française pour le
licenciement. Or, plus d’un an après l’adoption de la loi, force est de constater que
les accords de mobilité interne n’ont pas rencontré le succès escompté. Si quelques
exemples existent dans des entreprises bénéficiant d’un dialogue social apaisé, ils
restent singuliers et aucun bilan global du dispositif n’est actuellement disponible.
Cet échec constitue selon nous une incitation supplémentaire à un renouveau plus
profond des approches de la mobilité au profit d’une véritable transformation
culturelle.
Une transformation profonde à opérer
Aspirations individuelles
Enjeux de court terme
APPROCHE RÉACTIVE
Collective
Stratégique
APPROCHE PRO-ACTIVE
LES MODÈLES DE GESTION DES MOBILITÉS
Dans les entreprises
marquées par une forte
culture métiers et une
faible transversalité,
la mobilité relève d’une
démarche exclusivement
individuelle et elle est
souvent limitée aux
cadres. Elle ne s’inscrit
pas dans une démarche
d’ensemble réellement
portée par la DRH.
1
Au sein de grandes entreprises
bénéficiant de moyens
importants et d’un dialogue
social apaisé et construit autour
des orientations stratégiques de
l’entreprise et de leurs
conséquences sur l’emploi et les
compétences, la mobilité
concerne toutes les catégories
de salariés et repose sur un cadre
négocié avec les organisations
syndicales. Elle fait l’objet d’un
pilotage à la fois stratégique et
opérationnel fondé sur un fort
investissement de la DRH et
des managers opérationnels.
4
Dans les entreprises souvent récentes et qui
connaissent une croissance appréciable grâce à
un positionnement marché/produit porteur,
la culture de l’autonomie individuelle est très forte
et s’exerce d’autant plus facilement pour les
salariés les plus qualifiés. À ce titre, les souhaits de
mobilité individuelle peuvent être accompagnés
par une DRH qui se positionne alors en prestataire
de services.
2
Chez les grandes ou moyennes entreprises
subissant de fortes évolutions technologiques,
la fidélisation des salariés porteurs de compétences
spécifiques et à forte valeur ajoutée est une
condition même de la survie de l’entreprise dans
un univers très concurrentiel.
La mobilité est donc encouragée et même
organisée par la DRH, dans un cadre d’anticipation
de l’évolution des compétences fondé sur
une analyse partagée des enjeux business.
3
1
2
3
4
Grandes ou moyennes
entreprises subissant de
fortes évolutions
technologiques
Entreprises souvent
récentes
Grandes entreprises
bénéficiant de moyens
importants
Entreprises marquées
par une forte culture
métiers
Ainsi, du point de vue du salarié, une mobilité bien préparée peut constituer un ingrédient incontour-
nable d’une sécurisation à moyen et long terme de son parcours professionnel, à l’intérieur de l’entre-
prise ou plus largement de son territoire de vie.
Au-delà d’une visée promotionnelle traditionnellement associée à la mobilité, vient donc s’ajouter, à
ce domaine de la gestion des ressources humaines, une finalité stratégique et « régulatrice ». Cette
convergence des approches au profit d’une mise en mouvement pensée et ordonnée des organisations
et des personnes amène à considérer d’un œil neuf les modèles actuels de gestion des mobilités, afin
de les faire évoluer vers une plus grande maturité.
25. Notre conseil pour l’action
CADRAGE
DU DISPOSITIF
Diagnostic de l’existant et
co-construction de la cible
avec l’équipe dédiée
Négociation d’un accord ou
formalisation
d’une charte de mobilité
Formation du management
1 ACCOMPAGNEMENT
DES COLLABORATEURS
EN MOBILITÉ
Aide à la définition du
projet professionnel
Organisation du soutien
tout au long de la démarche
3
DÉVELOPPEMENT
DU VOLONTARIAT
À LA MOBILITÉ
DÉVELOPPEMENT
DES OPPORTUNITÉS
DE MOBILITÉ
Mise en place d’un
portail dédié et
organisation d’une
animation ad hoc
sur les métiers
Organisation
d’approches
« volontaristes »
pour disposer de
viviers de candidats
Mise en place et
animation de comités
de mobilité métiers
ou bassins d’emploi
Mise en place de
« partenariats
emplois » avec
l’écosystème
territorial
2 2
Altedia fait partie de Lee Hecht Harrison, la ligne d’activités mondiale
de conseil en ressources humaines du groupe Adecco.
altedia.fr
Accompagnement
des
transformations
Performance RH
Communication Stratégie
sociale
Développement
des talents
Transition
professionnelle
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UNE APPROCHE GLOBALE ET SUR MESURE
Nous assemblons le meilleur mix de compétences pour proposer les solutions
les plus adaptées.
Nous accompagnons les directions des ressources humaines dans
leur stratégie et leur politique de ressources humaines.
Nous sommes aux côtés des hommes et des femmes tout au long de leur
vie professionnelle.
Nous conseillons les entreprises et les dirigeants dans leurs projets
de changement et d’évolution d’organisation.
UNE AGILITÉ SANS FRONTIÈRE
Pour servir près de 2000 clients représentant tous les secteurs économiques,
nous nous adaptons avec réactivité aux besoins d’entreprises de taille très variée.
Le seul acteur du marché à pouvoir mobiliser et combiner, selon les projets de
nos clients, toutes les compétences RH aux différents échelons d’action, du
bassin d’emploi au niveau national et international.
Un ancrage local sans équivalent
Depuisplusde20ans,nousdévelopponsuneexpériencedeterrainuniqueque
relaient, partout en France, 750 collaborateurs dans plus de 80 bureaux.
Un acteur national de référence
Connectés aux grands acteurs économiques, à l’administration et aux parte-
naires sociaux, nous contribuons à éclairer les grands enjeux de l’évolution
des entreprises, du travail, de l’emploi et du dialogue social.
Une présence mondiale
Notre appartenance à Lee Hecht Harrison, l’activité mondiale de conseil en
ressources humaines du groupe Adecco, nous confère des atouts uniques :
un réseau dans plus de 65 pays, la fiabilité de méthodes éprouvées globa-
lement, des contacts avec des entreprises du monde entier, la connaissance
des priorités et des pratiques RH dans les différents marchés.
ALTEDIA
le partenaire de référence
de vos ressources humaines
VOTRE AVIS NOUS INTÉRESSE
Afin d’améliorer nos échanges et pour mieux répondre à vos attentes, nous
vous remercions de prendre quelques instants pour nous donner votre avis.
Vos nom et prénom : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Société : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
E-mail : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. Dans le programme d’aujourd’hui, quel thème a le plus suscité
votre intérêt ?
Repenser la GPEC, développer des mobilités « pilotées »
L’écosystème territorial comme réponse aux enjeux
Engagement et mise en mouvement, les clés d’une mobilité dynamique
2. Cette présentation a-t-elle répondu à vos souhaits d’information ?
Oui Non
Si non, pourquoi : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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3. Aujourd’hui, en tant que dirigeant, manager ou expert, quelles
sont vos trois principales préoccupations dans le domaine de la
mobilité ?
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Saviez-vous que vous avez la possibilité de suivre le Live de la
Matinale sur internet et de participer à distance ?
Oui Non
5. Quelles thématiques souhaiteriez-vous nous voir développer lors
de prochaines rencontres ?
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6. Souhaitez-vous un RDV pour approfondir la question
du développement de la mobilité avec l’un de nos experts ?
Oui Non
MOBILITÉ : NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLES PRATIQUES
