Relations de Travail - acquis des droits humains

UNIVERSITE DE KINSHASA
Faculté de Droit
Centre de Recherche Interdisciplinaire pour les Droits de l’Homme en Afrique Centrale
CRIDHAC
Relations de Travail :
Un partenariat social, acquis des
droits humains, au service de
l’entreprise et des employés
2015
Me. Jean-Sébastien MASIALA THEKO
Avocat et Professionnel de la Gestion des Ressources Humaines
Chercheur à la Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa

Relations de Travail : Partenariat social
1
Université de Kinshasa / Faculté de Droit / CRIDHAC – 2015
TABLE DE MATIERES :
 Introduction
 La représentation des Travailleurs
 Le Syndicalisme
 Les Représentants du Personnel ou le Comité d’Entreprise
 Le Syndicat dans une Entreprise
 Négociation collective
 Quels salariés pour négocier ?
 Négociations obligatoires
 Négociations libres
 Les conditions de validité des accords
 Formalités
 Les conflits collectifs
 Sources
 Formes
 Règlements
 Conclusion
 Bibliographie
 L’Auteur

2
INTRODUCTION : PARTENARIAT SOCIAL
Au-delà du contrat de travail constituant un lien entre employeur et employé, unis par un lien de
subordination en vue de la production d’un travail contre une rémunération, les relations
sociales dans le monde professionnel comprennent aussi des rapports qui s’établissent entre
les salariés et leurs représentants, d’une part, les employeurs et leurs représentants de l’autre.
Dans les Pays du système de Droit dit « Romano-germanique », l’Etat est également un acteur
à part entière puisqu’il encadre le dialogue social. Les relations professionnelles s’inscrivent au
niveau interprofessionnel, au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. Les statistiques
présentées ici portent essentiellement sur les relations professionnelles qui s’établissent dans
les entreprises entre la direction, les salariés et leurs représentants. Il s’agit de décrire les
institutions représentatives du personnel, le rôle des syndicats et les pratiques en matière de
discussion, de négociation et de conflit.
L’affirmation et la reconnaissance des droits de l’homme a accru la considération
particulière des libertés syndicales1 comme étant un acquis marquant une évolution
irréversible des conditions humaines gratifiées aux employés, acteurs du monde
économique dont la précarité n’est guère plus l’occasion d’une circonstance fragilisante,
mais au contraire s’est mue en établissement d’un statut de « partenaire » social aux
prérogatives reconnues et garanties et dont la contribution marginalisée peut s’avérer
contre-productive en cas d’usage de ce qui désormais constitue un moyen de pression
redoutable : le droit de grève.
En vue de réglementer ces relations, la négociation d’une convention ou d’un accord
d’entreprise permet dès lors d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins
de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur.
Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués
syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du
personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence
de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être
obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords
d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités
spécifiques.
La plupart des entreprises (et même de Pays) ont connu ou failli connaître une grève. Il est
donc utile de connaître les sources, formes et moyens de règlement de conflit collectifs de
Travail.
Fort de notre expérience professionnelle, nous tenterons de présenter les contextes des
Relations collectifs de travail avec pour but principal d’identifier les droits conférés au titulaire
des mandats représentatifs des salariés, les modes d’élaboration de la norme collective et les
conduites à tenir face aux conflits collectifs du travail.
1
Article 23 de la Déclaration des Nations Unies de 1948.

3
I. LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS
A. Le Syndicalisme
Les travailleurs (et les employeurs) ont le droit de se constituer en organisations ayant pour
objet l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi que le
progrès social, économique et moral de leurs membres.
En remplissant les formalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et/ou
conventionnelles, aucune autorisation préalable n’est normalement requise pour constituer une
organisation professionnelle. Les organisations de travailleurs (et d’employeurs) s’organisent
librement.
Les syndicats enregistrés conformément à la Loi peuvent librement se concerter pour
promouvoir et défendre les intérêts des travailleurs et des employeurs. Ils peuvent se constituer
en union, en confédération ou en fédération. Celles-ci dûment enregistrées jouissent de mêmes
droits et sont tenues aux mêmes obligations que les syndicats qui les composent.
Tout travailleur (ou employeur), sans distinction aucune, a le droit de s’affilier à une organisation
professionnelle de son choix ou de s’en désaffilier à tout moment, tout membre d’une
organisation professionnelle peut s’en retirer, nonobstant toute clause contraire des statuts.
Toute personne qui s’est retirée d’une organisation professionnelle conserve le droit d’être
membre des sociétés de secours mutuel ou de retraite à l’actif desquelles elle a contribué par
des cotisations ou versements de fonds.
Les travailleurs bénéficient d’une protection appropriée contre tous les actes de discrimination
tendant à porter préjudice à la liberté syndicale en matière d’emploi. Il est donc interdit, par
exemple, à tout employeur de subordonner l’emploi d’un travailleur à son affiliation ou à sa non
affiliation à une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation professionnelle
déterminée ; le licencier un travailleur ou lui porter préjudice par tous les autres moyens, en
raison de son affiliation à une organisation professionnelle et de sa participation à des activités
syndicales.
B. Les Représentants du Personnel : Délégation Syndicale ou Comité d’Entreprise
La représentation des travailleurs dans les entreprises ou les établissements de toute nature est
assurée par une délégation élue. Les membres de la délégation (syndicale) sont encadrés,
formés et suivis dans leurs activités syndicales au sein de l’entreprise par leurs organisations
professionnelles respectives auxquelles ils adhèrent au préalable.
La compétence de la délégation s’étend à l’ensemble des conditions de travail dans l’entreprise
ou l’établissement. La délégation participe également à la gestion des œuvres sociales créées
par l’employeur en faveur de son personnel.

4
La délégation s’occupe particulièrement des mesures propres à assurer la sécurité technique,
l’hygiène et la salubrité sur les lieux de travail ainsi qu’à sauvegarder la santé de toute personne
dans l’entreprise ou l’établissement.
Il est demandé aux Employeurs d’informer régulièrement la délégation sur les données
concernant la marche et la situation économique et sociale de l’entreprise ou de l’établissement
(le chiffre d’affaires ou une donnée équivalente, l’indice général de la productivité, le bénéfice
global, l’évolution du niveau des prix à la vente, les grandes lignes du programme de
développement, les perspectives d’avenir…) pour ce faire, il convient que es délégués ne
puissent divulguer les informations confidentielles dont ils auraient eu connaissance dans
l’exercice de leurs fonctions.
Les heures minimum dont doivent disposer les représentants des travailleurs pour
l’accomplissement de leurs fonctions sont fixées par la Loi et sont considérées et rémunérées
comme temps de travail.
C. Le Syndicat dans une Entreprise
Dans une Entreprise, le Syndicat est organisé dans la limite des Circonstances et conditions
imparties par la Loi, les conventions collectives ou les règlements d’entreprise… La
règlementation de l’Autorité ayant le Travail dans ses attributions fixe donc les modalités
d’organisation et de fonctionnement de la Représentation des Travailleurs (le nombre de
travailleurs à partir duquel et les catégories d’entreprises ou d’établissements dans lesquels
l’institution d’une délégation est obligatoire; le nombre des délégués et leur répartition sur le
plan professionnel; les conditions d’électorat et d’éligibilité des travailleurs et les modalités de
l’élection; les moyens mis à la disposition des délégués; les conditions dans lesquelles la
délégation est reçue par l’employeur ou son représentant; la composition du bureau de la
délégation syndicale…).Le socle majeur permettant tout le développement de cette branche
juridique est le Contrat de Travail.

5
II. NEGOCIATION COLLECTIVE
A. Quels salariés pour négocier ?
La négociation est un droit des salariés qui se traduit par un processus de discussion collective
entre des acteurs organisés dans la perspective d’un accord collectif. Ces discussions ou
négociations sont formelles ou informelles, elles peuvent aboutir à un accord collectif ou non.
Une discussion ou négociation collective aboutit à un accord lorsqu’elle recueille la signature de
la Direction et/ou plusieurs signatures du côté des Représentants des salariés, selon les règles
prévues par le Droit du Travail (Délégation Syndicale assistée par l’Intersyndicale2).
B. Négociations obligatoires
Des matières spécifiques sont considérées comme relevant du domaine obligatoire de
concertation entre partenaires sociaux3. Il s’agit notamment:
- des horaires de travail;
- des critères généraux en matière d’embauchage, de licenciement et de transfert des
travailleurs;
- des systèmes de rémunération et de prime en vigueur dans l’entreprise ou
établissement dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ou des
conventions collectives en vigueur;
- de l’élaboration et les modifications du règlement d’entreprise…
C. Négociations libres
D’autres matières ne requièrent point l’assentiment du syndicat quoique pouvant faire l’objet de
leur action. Ainsi, la délégation participe-t-elle au règlement des problèmes que pose le
maintien de la discipline du travail et peut proposer toute mesure qu’elle juge nécessaire
lorsque les manquements à celle-ci risquent de troubler gravement le bon fonctionnement de
l’entreprise ou de l’établissement. Elle est associée à l’élaboration et à la mise en application
des programmes collectifs de formation professionnelle. Elle peut proposer toutes mesures de
nature à assurer l’application sur les lieux de travail des dispositions légales et réglementaires
concernant la sécurité et la salubrité du travail. Elle propose également toutes mesures qu’elle
juge nécessaires pour remédier aux causes de danger ou d’insalubrité constatées ou signalées.
Il lui revient de prodiguer aux travailleurs des conseils nécessaires pour l’application des
mesures d’hygiène et de sécurité, de promouvoir le développement de l’esprit de prévention
des travailleurs contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.
2
L’Intersyndical est le Cadre qui réunit les Syndicats élus dans une entreprise suivant le mode de scrutins
légalement établi. Il est composé d’un Représentant de chacune de ces Centrales et est dirigé par le
Responsable du Syndicat majoritaire qui détient dans la délégation qu’elle encadre le plus de siège.
3
Art. 279 du Code du Travail, Codes Larcier de la République démocratique du Congo ; Tome IV, Droit du
Travail et de la Sécurité Sociale, De Boeck & Larcier, Bruxelles 2003

6
Il est reconnu, en outre, à chaque délégué, en dehors des réunions, la compétence de
présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement
satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des
conventions collectives et de la classification professionnelle; de veiller à l’application des
prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et de proposer toutes mesures
utiles à ce sujet; de veiller également à la discipline du travail.
Les délégués Syndicaux peuvent saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation
concernant les prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d’assurer
l’application et que la délégation n’a pu régler. Les délégués pourront ainsi être reçus par
l’inspecteur du travail chaque fois qu’il effectuera une visite d’inspection dans l’entreprise ou
l’établissement.
Le travailleur a bien évidemment la faculté de présenter lui-même les réclamations ou
suggestions à l’employeur ou à son représentant ou à l’inspecteur du travail. Il va donc de soi
que dans les entreprises où il n’existe pas de délégation syndicale, le travailleur garde cette
faculté de présenter lui-même ses réclamations à l’employeur ou à son représentant ou à
l’inspecteur du Travail. Il peut, le cas échéant, se faire directement assister par le syndicat de
son affiliation.
D. Les conditions de validité des accords
La convention collective est un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail
conclu entre, d’une part un ou plusieurs employeurs, une ou plusieurs organisations
professionnelles d’employeurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations professionnelles
de travailleurs. Les syndicats doivent être constitués et enregistrés conformément aux
dispositions légales. Leurs représentants doivent justifier avant l’ouverture des négociations de
leur pouvoir de contracter au nom du syndicat ou de l’organisation professionnelle qu’ils
représentent.
La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de
fixation de la durée de la convention, celle-ci est réputée indéterminée. La convention à durée
déterminée ne peut être dénoncée avant l’expiration de son terme. À défaut de dispositions
contraires, la convention collective à durée déterminée qui arrive à l’expiration, est tacitement
reconduite; elle est, dès ce moment, sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée.
Toute convention collective doit être rédigée en langue officielle.
Elle comporte obligatoirement:
- le lieu et la date de sa conclusion;
- les noms et la qualité des contractants et des signataires;
- son champ d’application professionnel et territorial;
- son objet;
- sa date d’entrée en vigueur;
- la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits
collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention;

7
- les règles applicables en cas d’incapacité temporaire et involontaire de l’employeur
d’assurer aux travailleurs les conditions normales à la suite notamment des difficultés
d’approvisionnement ou d’évacuation des produits finis;
- les modalités de perception et de versement par les travailleurs des cotisations
syndicales à l’organisation professionnelle intéressée.
Elle peut comporter, sans que cette énumération soit limitative, des dispositions concernant:
- le libre exercice du droit syndical;
- les salaires applicables par catégories professionnelles;
- les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs;
- la durée de la période d’essai et celle du préavis;
- les congés payés;
- les modalités d’exécution des heures supplémentaires et leurs taux;
- les indemnités de déplacement;
- les primes d’ancienneté et d’assiduité;
- les conditions générales de la rémunération au rendement, lorsqu’un tel mode de
rémunération est reconnu possible;
- la majoration de salaires pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres;
- l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle
dans le cadre de la branche d’activité considérée;
- l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux;
- Les modalités de paiement éventuel d’une indemnité forfaitaire en cas de force majeure
débouchant sur une résiliation du contrat de travail;
- et, en général, toutes dispositions ayant pour objet de régler les rapports entre
employeurs et travailleurs d’une branche d’activité déterminée.
E. Formalités
La convention est établie en autant d’originaux qu’il y a des parties et signée par tous les
contractants.
Au Congo, il est requis, six (6) originaux supplémentaires qui sont soumis au visa de
l’Inspecteur du Travail du ressort qui peut demander la modification des clauses contraires à la
législation ou à la réglementation.
L’inspecteur du travail dépose, sans frais, si le texte est conforme, un exemplaire de la
convention, revêtu de son visa, au greffe du tribunal du travail. Il adresse au ministère du
Travail et de la Prévoyance sociale au moins un exemplaire aux fins de publication de la
convention au «Journal officiel». Cette publication est faite sans frais.
Dans toute entreprise à laquelle la convention s’applique, l’employeur doit, dès son entrée en
vigueur, afficher la convention et le cas échéant, sa traduction en langue usuelle de la région en
un endroit réservé à cet effet, très visible et facilement accessible aux travailleurs.
L’employeur porte la convention collective et éventuellement sa traduction dans la langue
usuelle de la région à la connaissance de tout travailleur préalablement à l’engagement dans
son entreprise.

8
Toute organisation professionnelle ayant conclu une convention collective veillera à ce que ses
membres visés par celle-ci puissent, dès que possible, avoir connaissance de son texte et de la
note explicative jointe à la convention, si les parties en établissent une.
Toute convention peut être révisée dans les formes et les conditions qu’elle prévoit.
La convention collective a force obligatoire pour:
1) tous les contractants;
2) les personnes physiques ou morales qu’ils représentent;
3) les personnes physiques ou morales qui sont ou deviennent membres des organisations
professionnelles contractantes.
Les dispositions d’une convention collective sont applicables à tous les travailleurs des
catégories intéressées, employés dans la ou les entreprises visées par la convention, sauf
disposition contraire de celle-ci.
Les dispositions de la convention collective sont applicables nonobstant les dispositions
contraires des contrats individuels de travail et des règlements d’entreprise ou toutes autres
dispositions contraires convenues entre employeurs et travailleurs. Ces dispositions sont
réputées remplacées par les dispositions de la convention collective.
Ne sont pas réputées contraires aux dispositions de la convention collective, celles qui sont
considérées comme plus favorables pour les travailleurs qui en sont bénéficiaires.
Les dispositions d’une convention collective ne peuvent restreindre les avantages résultant pour
les travailleurs des conventions collectives dont le champ d’application est plus large.
La convention collective détermine dans quelle mesure les conventions collectives déjà
existantes entre les parties ou certaines d’entre elles et d’application plus limitée restent en
vigueur.
Dans le cas de substitution d’employeur, le nouvel employeur est subrogé aux droits et
obligations de l’employeur précédent. Solution identique lors des scissions ou de fusion des
Organisation Syndicales…
Les employeurs, les organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs, ainsi que
ceux qui les représentent, parties à une convention collective sont tenus d’exécuter de bonne
foi les engagements qui en résultent et de s’abstenir de tout ce qui est de nature à en
compromettre la loyale exécution. Les organisations professionnelles d’employeurs et de
travailleurs sont, en outre, tenues de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la
convention collective. Elles en sont garantes dans la mesure où la convention la détermine.

9
III. LES CONFLITS COLLECTIFS
A. Sources
Les Conflits de Travail résultent de la détérioration, pour une raison ou une autre, des
conditions de Travail dans une entreprise ou un secteur et offrant à l’une des Partie
l’opportunité de réclamer une révision de celles-ci. La divergence d’intérêts dans le dialogue
social engendre une situation peu favorable à l’harmonie souhaitée dans les rapports entre
Employeurs et employés.
B. Formes
Les Conflits de Travail sont des cas manifestes de manque d’accord entre les Partenaires
Sociaux (Patronat et Syndicat) et qui crée une rupture de dialogue entre les deux camps. La
radicalisation des conflits peuvent entrainer des perturbations dans le fonctionnement de
l’entreprise du fait des grèves ou débrayages. La grève est un arrêt collectif de travail
manifestant un désaccord suite aux conditions de Travail dans une entreprise ou un Secteur.
C. Règlements
Il va de soi que les Conflits de Travail qui sont la manifestation d’une rupture de dialogue social
puissent principalement trouver leur règlement par la reprise (satisfaisante) de celle-ci. Cela
peut être à l’initiative des Parties seules ou à celle de l’Autorité ayant le Travail dans ses
attributions (Inspection du Travail ou toute autre Autorité Administrative et parfois politique
suivant la gravité de l’objet du conflit social).
Le Principe de Conciliation préalable est considéré. La médiation est souvent dévolue à
l’Inspection du Travail.
Il se peut qu’un conflit de Travail se caractérise par de violation(s) flagrante(s) des droits par
l’une des Parties. Si les préjudices sont majeurs et que la Partie lésée veut s’en prévaloir, il lui
revient de procéder aux actes que lui confère les circonstances de fautes lourdes, sans
préjudice à toute autre action légale ou judiciaire (civile ou même pénale…).

10
CONCLUSION :
Il est effectivement essentiel que les droits de l'homme soient protégés par un régime de droit
pour que l'homme ne soit pas contraint, en suprême recours, à la révolte contre la tyrannie et
l'oppression
Les relations entre employeurs et Syndicats ont évolué au cours des ans offrent de nos jours un
équilibre propice à un contrat social consacrant un partenariat utile au développement
économique et social, au mieux des intérêts des Etats, des acteurs économiques et des
hommes-travailleurs de manière générale.
Cet exposé sur les relations professionnelles au-delà du caractère individualiste des
Contrats de travail, permet aux praticiens du droit et des relations socio-professionnelles
d’appréhender les connaissances importantes requises dans la mise en œuvre des
normes cadrant leurs relations aux intérêts pas toujours convergents mais
nécessairement liés.
Ainsi, en dépit des mutations diverses du monde économico-professionnelle, l’importance de
l’équilibre des rapports dans le cadre de ce partenariat social, renforcerait la nécessité de
maintenir et promouvoir un dialogue utile à la préservation des intérêts et considérations variées
illustrant ces convergences-parallèles…

11
BIBLIOGRAPHIE
 Déclaration universelle des droits de l'homme, 10 décembre 1948,
http://www.un.org/fr/documents/udhr/
 Journal Officiel de la République Démocratique du Congo; Loi N°015/2002 du 16
octobre 2002 portant Code du Travail
 Codes Larcier de la République démocratique du Congo ; Tome IV, Droit du
Travail et de la Sécurité Sociale, De Boeck & Larcier, Bruxelles 2003
 Pr. MUKADI BONYI, Droit du Travail, CRDS, Bruxelles 2008.
 Site du Ministère Français du Travail http://travail-emploi.gouv.fr

12
L’AUTEUR
Jean-Sébastien MASIALA THEKO
| O : (+243) 99 100 8010 | M : (+243) 100 8001
http://jsmlawfirm.canalblog.com/
| 728, Av. Tombalbaye, Appt. 4 | Gombe - Kinshasa
République Démocratique du Congo
Chercheur au CRIDHAC / Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa
& Professionnel Certifié en Gestion des Ressources Humaines
Expériences
Juin 2014 à ce jour : Directeur des Ressources Humaines de la Banque International pour l’Afrique au Congo
2008 à ce jour : - Avocat à la Cour
- Fondateur et Consultant/JSM Law Firm – Cabinet Juridique (Conseil de CILU, Interlacs,
Access Bank RDC, Alcatel-Lucent RDC, Groupe SAPRO…)
Février 2012 à ce jour : - Assistant de Recherche à la Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa (RDC)
- Chargé de cours bénévole à l’Ecole Supérieure de Management de Kinshasa (opérant
sous Licence de l’Université Professionnelle d’Afrique Centrale & Science-Po Aix-en-
Provence)
Mai à Juin 2014 : Directeur Juridique et des Ressources Humaines de Zain / Sud Soudan
Février à Mai 2014 : Directeur des Ressources Humaines de la Banque International des Crédits
Avril 2009 à Mai 2013 : Vice-Président / Directeur en charge de l’Administration et des Ressources Humaines de
Celtel Congo (RDC) opérant sous la marque airtel
2007-2008 : Conseiller en Gestion des Ressources Humaines de Celtel Congo (RDC)
2004-2007 : - Conseiller Juridique de Citibank Congo
- Directeur des Ressources Humaines, Citigroup Congo
1996 à ce jour: Manager Associé à MASCA (Centre de Formation en Aviation Civile).
Connaissances informatiques
Maîtrise les logiciels Windows Office (Word, Excel, Access, et PowerPoint) et autres applications informatiques (People
Soft, Sage, Oracle…).
Connaissances linguistiques
Excellent niveau en Français (oral et Ecrit), Anglais (oral et écrit), rudiments de LINGALA et KIKONGO
Loisirs
Amateur de Musique Chorale :
- Organiste et Directeur Honoraire du Chœur Mgr Luc Gillon de la Paroisse Notre-Dame de la Sagesse (1994)
- Président de la Fédération Congolaise de Musique Chorale (2004)
- Vice-Président d’A Cœur Joie International – Mouvement Choral, Membre Associé de ‘OIF (2011)
- Membre du Conseil d’Administration de la Fédération Internationale de Musique Chorale (2014)

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