Het kan aantrekkelijk zijn om verschillende stadia van het recruitment proces uit te besteden aan een gespecialiseerde partij. Niet alle bedrijven zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote) conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden. Het Recruitment Process Outsourcing (RPO) model maakt gebruik van schaalvoordelen om administratieve kosten te beperken in combinatie met een uitstekend strategisch, tactisch als operationeel proces. RPO is een alternatief waarvoor ook inmiddels steeds meer interessante hybride opties beschikbaar zijn.

1.
Recruitment Process Outsourcing
Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing
Auteur : Jacco Valkenburg
www.recruit2.nl

2.
X RPO: Recruitment Process Outsourcing
Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk zijn om verschillende stadia
van het recruitment proces uit te besteden aan een gespecialiseerde partij. Niet alle bedrijven
zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote)
conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden. Het Recruitment
Process Outsourcing (RPO) model maakt gebruik van schaalvoordelen om administratieve kosten
te beperken in combinatie met een uitstekend strategisch, tactisch als operationeel proces.
RPO is een alternatief waarvoor ook inmiddels steeds meer interessante hybride opties
beschikbaar zijn.
Wat is RPO?
RPO staat voor "Recruitment Process Outsourcing". De situatie waarbij de opdrachtgever enkele
of alle wervingsactiviteiten uitbesteedt aan een externe dienstverlener. Deze opereert als een
intern recruitmentbureau. RPO dienstverlening kan zowel op kleine als op grote schaal
plaatsvinden. Van enkel het afhandelen van sollicitaties tot en met het opstellen van de complete
recruitmentstrategie, waarbij zowel de wervingstechnologie als de methodes en rapportages van
de werkgever worden overgenomen. [bron: OTYS]
De Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA) hanteert een iets nauwere definitie
waarbij een RPO leverancier het gehele interne recruitment proces, van vacature intake tot
onboarding, overneemt.
Soms word ook wel de term Managed Recruitment Service gebruikt. Persoonlijk gebruik ik deze
term exclusief voor het insourcen van een complete recruitment afdeling bij een bedrijf.
Ofwel waarbij het personeel en de gehele uitvoer onder verantwoordelijkheid van een externe
leverancier valt. Het verschil met RPO is dat recruiters ook op een andere locatie dan de
opdrachtgever kunnen zitten. In beide gevallen echter denken kandidaten met iemand van het
bedrijf, de vacaturehouder, te spreken.
De voordelen van RPO zijn:
• Snellere doorlooptijden door het stroomlijnen van het recruitment proces
• Verbeteren kwaliteit instroom nieuw personeel, met name door snelle opvolging en effectieve
(web)marketing
• Kostenreductie omdat gebruikt wordt gemaakt van schaalvoordelen, flexibele contracten en
jarenlange recruitment expertise van de RPO leverancier
• Beschikbaarheid van management rapportages door meer gebruik te maken van technologie
Waar moet je op letten bij RPO?
De kwaliteit van RPO wordt, zoals altijd in recruitment, bepaalt door de Recruiter(s) die er uitvoer
aan geven. Organisaties doen er daarom verstandig aan om bij de selectie van de RPO
leverancier factoren als kosten, kwaliteit, doorlooptijd, technologie en het selectieproces met elkaar
te vergelijken.
www.recruit2.nl

3.
Uit onderzoek van de Corporate Executive Board blijkt dat er 6 redenen zijn aan te wijzen wanneer
RPO niet aan de verwachtingen voldeed of onvoldoende resultaten oplevert:
1. Geen betrouwbare ROI calculatie vooraf
2. Onvoldoende betrokkenheid van organisatie
3. Selectie van RPO leverancier is gebrekkig
4. Slechte planning en uitvoer naar de nieuwe situatie (verandermanagement)
5. Onvoldoende kennis en ervaring om RPO te beheren: de leverancier heeft onvoldoende
resources of de organisatie heeft niet de capaciteit om de leverancier goed te managen.
6. Ontoereikend beoordelen welke stadia van recruitment het meeste potentieel hebben uit te
besteden om zo de meeste waarde te genereren.
Steeds meer bedrijven overwegen recruitment (gedeeltelijk) uit te besteden vanwege de
voordelen. Essentieel is dat men weet wat de knelpunten zijn in het recruitment proces zodat de
doelstellingen van RPO duidelijk geformuleerd kunnen worden. Bijvoorbeeld is het doel een
kostenbesparing? Weet dan wat de huidige kosten zijn. Snellere doorlooptijd? Idem. De lessen die
men kan leren van organisaties die ervaring hebben met RPO is dat alleen een goed doordachte
strategie en plan kan succesvol zijn op de langetermijn.
Voor wie is RPO geschikt?
Recruitment is een vak apart. Organisaties, met name in het MKB, merken dat het steeds lastiger
wordt om te concurreren op de arbeidsmarkt om schaars talent. De redenen hiervoor zijn divers
maar het komt er meestal op neer dat men de expertise niet in huis heeft of aan recruitment te
weinig tijd en aandacht geeft. Het uitbesteden van werving en selectie aan Werving- en
Selectiebureaus is dan een prima optie als je een ad-hoc functie hebt.
Bij een structurele wervingsbehoefte van gekwalificeerde instroom van personeel loont het de
moeite, vanwege de eerder genoemde voordelen, om naar een, hybride of full-service, recruitment
process outsourcing (RPO) partner over te stappen.
www.recruit2.nl

4.
Mogelijkheden van (gedeeltelijke) Recruitment Process Outsourcing:
Recruitment en doelgroep Doelstelling van een recruitment audit is te komen tot een helder beeld
analyse van de huidige situatie zodat eventuele discrepanties met de gewenste
situatie inzichtelijk gemaakt worden.
Web- en De eigen vacaturesectie van een corporate of werkenbij-site
vacaturemarketing uitbesteden. Van het opzetten hiervan tot (her)schrijven van
vacatureteksten en doorplaatsen naar jobboards en social media.
Alle kandidaten komen in een recruitment systeem (Applicant Tracking
Systeem) waarmee de verdere afhandeling plaats vind.
CV database
Het actueel houden van een CV database of talent pool.
management
Search & e-recruitment Het proactief zoeken en benaderen van geschikte kandidaten voor
vacatures is een vak apart. Een bureaus kan in externe CV databases,
online sociale netwerken en andere internetbronnen naar interessante
profielen zoeken en benaderen deze rechtstreeks benaderen.
Selectie Door ook het selectieproces uit te besteden wordt tijd bespaard en
verbeterd de kwaliteit van instroom door middel van (telefonische) pre-
screening, het presenteren van een shortlist van kandidaten tot
referenties natrekken.
Assessments Om verzekerd te zijn van instroom van kwalitatief goed personeel zijn
assessments onontbeerlijk. Het uitbesteden van het testen van
vaardigheden en competenties is een interessante optie.
Leveranciers Verhoog de kwaliteit van instroom personeel en reduceer kosten van
management recruitment leveranciers, zoals W&-bureaus en detacheringbureaus,
met behulp van een leveranciersportaal.
www.recruit2.nl

5.
X Tenslotte
Met het aanbieden van bovenstaande ‘menukaart’ voor uitbesteden kunnen de knelpunten in het
recruitment proces geoptimaliseerd worden. Bedrijven en organisaties halen op deze manier een
volwaardige business partner binnen die expertise biedt waaraan echt behoefte is.
Bron afbeelding: OTYS
www.recruit2.nl

6.
X Recruit2 Over ons
U wilt het resultaat van uw recruitmentinspanningen verbeteren. Wij kunnen u daar bij helpen:
onze recruiters lopen voorop in de ontwikkelingen, bovendien maken ze gebruik van de nieuwste
methoden en technologieën. Zo haalt u meer uit uw personeelwerving, met minder moeite..
Enkele van onze initiatieven:
• Refer2: een totaal oplossing voor referral recruitment
• Recruiter University: trainingen, workshops en presentaties
• Boeken: ‘Recruitment via LinkedIn’ & ‘Solliciteren via LinkedIn’
X Blog: Recruiting Roundtable
Op www.RecruitingRoundtable.nl lees je het laatste nieuws, vacatures, trainingen en tips voor
recruiters. Een kennisblog over arbeidsmarktcommunicatie, werving en selectie. De berichten
komen van alle bekende recruitment blogs en nieuws websites.
www.recruit2.nl

7.
Recruit2
© 2009-2011 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd
gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enig
andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Recruit2. Het is toegestaan overeenkomstig artikel 15a Auteurswet 1912
gegevens uit deze uitgave te citeren in artikelen, scripties en boeken, mits de bron op duidelijke wijze wordt vermeld, alsmede de aanduiding van
de auteurs. Ondanks al de aan de samenstelling van de tekst bestede zorg, kan noch de auteur noch de uitgever aansprakelijkheid aanvaarden
voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit enige fout die in deze uitgave zou kunnen voorkomen.
www.recruit2.nl