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Diretoria de RH Fernanda Brum Rodrigues

  1. 1. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br Proposta para a Gestão 2012 Diretoria de Recursos HumanosNome: Fernanda Brum RodriguesIdade: 22 anosTempo de Empresa: 1 ano e 2 meses efetivadaDiretoria Atual/ Cargo: Recursos Humanos/ MembroCargo a que se está candidatando: Diretora de Recursos HumanosBreve Histórico de Realizações Quando estava na época de colégio, no segundo ano do Ensino Médio (Ano 2005) participeide um programa mini-empresa que tem como objetivo ensinar os princípios da livre iniciativa aosjovens, através de uma experiência prática, na qual os estudantes administram sua própria mini-empresa estudantil, sob a orientação de voluntários de uma empresa que atuam como conselheiros.Foi uma experiência muito interessante, pois a partir de um capital inicial que foi adquirido atravésda venda de “ações” para os próprios alunos participantes do projeto. A empresa que montamos erade bijuterias, logo, com o dinheiro que tínhamos, compramos toda a matéria prima e nós mesmos,fizemos todos os nossos produtos para vender. Na última semana, tivemos um stand no ShoppingNova América para passar o dia vendendo. Ao final dos dois meses de projeto, conseguimos obterlucro com a nossa mini-empresa. Depois entrei para a faculdade de psicologia, passei muito tempo sem me encontrar ládentro, sem saber realmente se estava no curso certo, numa profissão, que acima de tudo, me fariafeliz. Passei os quatro primeiros períodos assim, lidando com essa frustração e sem saber muito bemo que dentro da psicologia eu poderia gostar, pois não via a faculdade me proporcionar isso. Dessemodo, resolvi que testaria várias áreas, e assim, fiz um curso de Introdução à Psicologia Hospitalarna Santa Casa de Misericórdia. Foi a primeira vez que algo dentro da psicologia me encantou deverdade. Do quarto para o quinto período da faculdade resolvi fazer o processo seletivo da InsightConsultoria com o objetivo de fazer algo de útil dos meus dias, e achei que lá seria um bom lugarpara isso. Desse modo, ingressei na empresa no processo seletivo de 2010.2, e passei a buscar todasas formas possíveis de aprendizado que a empresa poderia me proporcionar além de umaidentificação pessoal com a psicologia. Ao longo desse meu tempo na Insight fiquei dois semestres na diretoria de projetos na qualgostei e me identifiquei com a dinâmica interna e ações. Agora estou a três meses na diretoria deRecursos Humanos. Num primeiro momento, senti muita diferença entre as duas diretorias.Principalmente em relação ao ritmo interno e organização. Mas o potencial que vejo na Diretoria eo seu mau aproveitamento, que me motivaram a estar concorrendo a Diretoria. Acredito muito que aDiretoria de RH pode ser uma força efetiva da Insight, já que o MEJ nos vê como referência emRH. O desafio dessa diretoria me motiva.Experiência na Insight1- Serviços Prestados: O primeiro projeto que realizei na Insight foi o APS cujo o objetivo era realizar uma seleçãode alunos de Medicina da UFRJ para o Ambulatório de Promoção e Saúde da UFRJ. O projetocomo um todo foi excelente para mim. Pude observar uma dinâmica de grupo, além de realizaralgumas entrevistas com candidatos, debater e analisar com a equipe quem seriam os aprovados ereprovados para, posteriormente, elaborar os pareceres. Foi muito importante para mim participar Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  2. 2. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brdo processo como um todo junto com a equipe, pois adquiri vários conhecimentos, tais como: saberme posicionar”... – como?em quais momentos? - , do que fazer e não fazer – em relação a que?Considero com um dos projetos que mais aprendi dentro da Insight. O meu segundo projeto foi o ESPM Jr. R&S, no qual, faríamos a seleção dos novosmembros da ESPM Jr. Neste projeto pela primeira vez facilitei uma dinâmica de grupo, o queparticularmente achei muito bom e agregador para o meu desenvolvimento. Realizamos asentrevistas individuais, discutimos e elaboramos os pareceres de cada candidato. O mais importantedesse projeto era que ele fazia parte da primeira etapa do serviço que faríamos para eles em umaparceria totalmente estratégica e necessária para a Insight: Plano de Marketing. Por conta disso,tínhamos que estabelecer bons vínculos com a EJ em questão, e acho que por fim, conseguimos. O terceiro projeto que participei foi o Mapeamento de competências para a ESPM jr, comoparte da parceria que tínhamos estabelecido. No entanto, nesse projeto só realizamos até a fase deconsolidação de Indicadores já que durante esta etapa a EJ começou uma reestruturação interna emrelação aos membros - diretores e ao seu M.V.V.E. (missão, visão, valores e estratégia.), o queimpossibilitou que a equipe prosseguisse com o trabalho que estava em realização até então. Naépoca foi frustrante, pois estávamos todos muito empolgados com o projeto e com o aprendizadoque estávamos tendo, já que não é comum a Insight realizar este serviço. Entretanto, conversamosmuito sobre isso em equipe e na diretoria de Projetos e superamos. Nosso intuito é darprosseguimento ao serviço assim que a EJ estiver pronta para ser submetida ao método utilizadopela Insight. O meu quarto projeto foi o SEJA, o qual fui gerente durante seis meses. Foi um projetomuito complicado para mim, e o aprendizado maior que tive com ele foi admitir para mim mesma,que nem sempre conseguimos levar tudo até a final, e que é necessário assumir que não deu certo epassar aquilo para alguém que talvez faça algo melhor por ele. Porque fazer algo pela Insight -principalmente gerenciar- sem realmente gostar do que é feito, não funciona. No processo seletivo 2011.2 participei sendo orientadora do projeto “Ferramenta deGerenciamento”. Pelos feedbacks recebidos dos trainees, fui uma boa orientadora.2- Diretoria de Projetos Dentro da diretoria de Projetos tive a oportunidade de negociar alguns serviços; acompanharalguns outros; Auxiliar o máximo que pude as equipe que acompanhei; Elaborei junto com adiretoria os padrões de execução dentro dos prazos e sempre tive ótimo relacionamento com todosda diretoria.3- Diretoria de RH Na diretora de RH apesar do pouco tempo de vivência, participei da elaboração daAvaliação de Desempenho semestral da empresa, além das atividades continuas da diretoria.Por que você está se candidatando a este cargo? Como esta experiência se alinha aos seusobjetivos pessoais e profissionais? Primeiramente, pelo crescimento e desenvolvimento pessoal. Acredito que ser diretora vaime ajudar a desenvolver pontos como visão estratégica, visão crítica e liderança. E estes serãoaprendizados que poderei levar para a minha vida profissional independente da área da Psicologiaque eu resolva seguir posteriormente. Trabalhar na Insight foi o que mais me proporcionousatisfação e alegria desde que entrei na faculdade. E é por esse brilho no olhar que quero ficar maisum ano na Insight e me desenvolver e ajudar aos demais para que quando eu saia da empresa, o meuknow-how seja bem maior. E hoje sendo membro do RH, convivo com as suas dificuldades e aomesmo tempo, vejo o seu potencial. Mas a minha motivação é maior do que ser apenas Diretora deRH, estou muito motivada para ser Diretora da Insight. Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  3. 3. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brFaça uma breve descrição das principais responsabilidades e competências comportamentaisnecessárias para o cargo pretendido. Hoje na minha visão, as principais responsabilidades de um diretor dentro da Insight vaialém de reger a própria diretoria a se desenvolver e a gerar resultados. Cabe a ele, ajudar a Insightcomo um todo, a ter uma visão mais estratégica e crítica de dentro e de fora da empresa, estimularuma aproximação cada vez maior dos membros da empresa com o MEJ e não só com os eventosMEJ, ser claro/transparente com a empresa quanto às forças e fraquezas – oportunidades e ameaças.Cabe a ele também estimular a produção da gestão do conhecimento, do querer conhecer cada vezmelhor aquilo que se faz ou que se pode vir a fazer. Para isso, é necessário, adquirir ou desenvolver uma visão estratégica e crítica boa, saberlidar com frustrações pois nem sempre os outros respondem do jeito que esperamos, empatia paraentender que cada um tem o seu momento/tempo, comprometimento para fazer a sua diretoriaandar e assim a empresa, e liderança. Na verdade, eu colocaria mais, como comunicação ehabilidade no trato. Competências que estão como fundamentais para qualquer um ser membro daInsight.Aponte suas principais forças e fraquezas para assumir o cargo pretendido (no mínimoquatro forças e quatro fraquezas) Uma primeira força seria o meu dinamismo na hora de lidar com as atividades do dia-a-diatanto na faculdade quanto nos meus dois estágios. Gosto dos movimentos que geram mudanças e deter atividades para serem feitas constantemente. Ficar parada muito tempo me gera incomodo einquietude. Além disso, não sou uma pessoa tímida ou inibida conseguindo desse modo mecomunicar bem com as pessoas. Considero-me uma pessoa com iniciativa, pois de forma geral, meofereço/ coloco a disposição para fazer algumas tarefas/ atividades sem que tenham me pedido. Consigo lidar com as frustrações de maneira satisfatória, pelo menos a meu ver. Não finjoque o problema não aconteceu, mas também, não deixo que ele me consuma por muitos dias. Porconta disso, sou perseverante com o que acredito e desejo para a minha vida. Não costumo medeixar abalar diante das dificuldades que aparecem, impedindo a execução. Procuro buscar todas assoluções até conseguir, mesmo que demore. E acredito ter também uma boa habilidade no trato. Como uma primeira fraqueza, identifico a minha oscilação na paciência, por exemplo, nemtodos os dias estou paciente para explicar várias vezes a mesma coisa para alguém. Outra fraqueza seria o meu pouco conhecimento com a ferramenta do EXCEL, sendo umafraqueza pois na Diretoria de RH usamos muitas planilhas e saber manuseá-las é fundamental. Considero ainda a minha ansiedade como uma fraqueza. Pois muitas vezes me preocupocom coisas que nem aconteceram e que podem vir a nem acontecer. Costumo quero saber o fim,sem ter vivido nem o inicio e o meio da história. E ainda não sou uma pessoa muito organizada.Como você pretende superar as fraquezas listadas acima? Há 1 ano faço análise, o que tem me ajudado a desenvolver e discutir as duas primeirasfraquezas. Em relação à terceira pretendo pedir para alguém da Insight que saiba que me ensine ausar o EXCEL. Para superar a minha pouca organização, pretendo usar mais freqüentemente aminha agenda e cadernos de anotações para não deixar algumas atividades para cima da hora.Qual o seu planejamento pessoal para dedicação ao cargo? Atualmente tenho algumas atividades. Faço 8 matérias na faculdade, a Insight e o estágio deAvaliação Neuropsicológica com a Rosinda. Para o próximo semestre estarei no 8ª período dafaculdade e pretendo colar Bacharel. O que não considero como um problema, pois precisarei cursar4 disciplinas. Em relação ao estágio de Av. Neuropsicológica, o meu contrato acaba em novembro Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  4. 4. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brde 2011, podendo ser renovado. Entretanto ainda não decidi se continuarei ou não. De qualquerforma, esse estágio tem horário bem flexível.Como você avalia a gestão de 2011 para a Insight? Além de uma avaliação geral, desenvolvauma análise de cada diretoria com ênfase na pretendida, levantando suas forças e fraquezas. Ingressei na Insight em 2010.2 e por conta disso, vivenciei duas gestões diferentes. Eacredito que 2011 foi um ano muito melhor para a Insight do que o anterior. Primeiro, por termoscomeçado o ano com membros muito desmotivados e que não estavam cooperando muito para odesenvolvimento da empresa como um todo. Hoje, vejo o oposto, tanto que temos 4 “trainees” secandidatando para a gestão 2012. Em segundo lugar, começamos o ano com o caixa da empresa praticamente zerado. O quefoi revertido para um caixa médio de R$ 5000,00 depois de políticas de prospecção eficientes e focoem gestão externa. Atrelado a isso, tivemos um aumento de clientes que chegaram a empresa econtratos assinados. Em terceiro, o aumento de visibilidade que a Insight teve nesse ano. Esta em relação aosprofessores que hoje estão um pouco mais próximos da empresa, o aumento número de orientadoresarmazenados no banco para os projetos e a visibilidade no MEJ. Tivemos cases aprovados no EFEJe no ENEJ e fomos convidados pela Rio Jr para dar treinamentos de R&S e Feedback para as outrasEjs do RJ por sermos considerados referência no assunto. Um quarto ponto positivo foram às deliberações importantes que ocorreram nesse ano.Aprovamos as novas normas da política de realinhamento, estabelecemos a vice-presidência eabertura dos projetos para a participação dos alunos do Instituto de Psicologia. Este que tem umaimportância enorme para a nossa aproximação com os alunos. O Conselho da Insight também foi muito positivo neste ano. Fez-se sempre presente econseguiu mobilizar a empresa para discutir os seus problemas. No entanto, vejo como uma fraqueza dessa gestão o fato de não termos conseguido melhorara nossa visibilidade e credibilidade com os alunos do IP. A nossa infraestrutura para a realizaçãodos projetos e reuniões da empresa foi ruim esse ano. Já que tivemos algumas vezes que nãotivemos salas para essas realizações. Outro ponto, seriam em relação ao desenvolvimento de cadamembro da Insight. Não considero que tivemos um bom acompanhamento do desenvolvimento ededicação de cada membro. Muito pelo Feedback ainda não funcionar. A comunicação da empresacomo um todo também não foi solucionada, temos muitos problemas devido a isso, como nodesenvolvimento dos projetos. O desenvolvimento do PEP também não foi bom neste ano. Elepassou a maior parte do ano “esquecido” e sem ações para ajudar a diretorias a alcançarem suasmetas. Muito disso foi pela ausência de membros nessa assessoria. O cumprimento de prazos naempresa como um todo foi ruim. Acho que todos os prazos foram atrasados, como dos padrões deexecução. A Diretoria de RH contou com algumas novidades nessa gestão. Houve o desenvolvimentodo PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que ainda precisa ser mais bem estruturado antes decomeçar a ser usado. Outro ponto foi a reformulação do PSI acrescentando a redação e o projetosocial. Este precisa ser mais bem estudado e elaborado para o próximo processo seletivo, poisocorreram algumas falhas, como na organização e aplicação prática dos projetos sociais. Acreditoque faltou um melhor planejamento para as atividades da diretoria como um todo. Vejo como forçada Diretoria o acesso a todo desenvolvimento dos membros dentro da Insight e o reconhecimentoque a Diretoria tem frente ao MEJ. Só temos que saber tirar mais proveito das duas situações. Se aDiretoria souber/usar as suas ferramentas, podemos acompanhar melhor os membros da Insight eassim, desenvolver a empresa como um todo. Pois a Diretoria também tem como fraqueza o baixoreconhecimento da empresa em relação as suas funções. Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  5. 5. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br Em relação ao Marketing suas forças estão atreladas a uma visão muito mais estratégica dassuas atividades nesse ano. Incluo nisso as pesquisas de opinião dos alunos e professores. Aunificação de todos os questionários de satisfação no marketing o que permite uma análise maiscompleta desse quesito e sem perda de informações. No entanto, a falta de conhecimento das mídiase dos programas por todos do marketing acaba sobrecarregando alguns poucos membros dadiretoria. Destacaria também as estratégias usadas pelo marketing para aumento ou conhecimentoda Insight pelo membros do IP. Considero que poderia ser melhor, incluindo – mural, site e blog. Na Diretoria de ADM/FIN destacaria como positivo nesse ano a reformulação doplanejamento financeiro, pois não via muito utilização no anterior e a precificação que passou a serfeita de uma nova forma e que passará agora para projetos. O que a meu ver, resolverá um dosproblemas da negociação. A criação e participação de um membro da diretoria no núcleo da UFRJr.Garante maior visibilidade e participação da empresa no MEJ. E a elaboração de alguns termosnovos, como o de Homologação e o de pedido de desligamento. No entanto, senti muito demora porparte da diretoria para executar algumas dessas reformulações que foram anunciadas no inicio doano. Na Vice-Presidência vejo como muito positivo neste ano a qualidade e como ponto quedeixou a desejar o PEP. A qualidade se implementou na Insight. Foram criadas as planilhas deacompanhamento dos projetos e supervisão da elaboração dos padrões de execução de cadadiretoria. As planilhas contribuíram para uma melhor organização dos acompanhantes de formageral, e para uma melhor execução dos acompanhamentos. E os padrões de execução estãonormatizando as atividades da Insight. Em relação ao PEP, ele não foi bem executado a maior partedo ano. Primeiro devido aos planos de ações que foram elaborados por cada diretoria que são poucoestratégicos. Em segundo lugar pela ausência de um membro assessoria a maior parte do ano, o queacabou sobrecarregando a Diretoria da Presidência (na época) como um todo. Considero como amaior fraqueza dessa diretoria na maior parte desse ano, a evasão dos membros, que culminou nomeio do ano, em ficar sem membros. Na Diretoria da Presidência como uma maior força foi a aproximação da Empresa tanto como IP (alunos e professores) como com a Rio Jr e o MEJ. Neste ano conseguimos melhorar a nossavisibilidade com os professores através de apresentações nos departamentos, cartões de aniversário,convites para orientação etc. Hoje podemos dizer que os professores conhecem bem mais a Insightdo que no ano de 2010. No entanto, ainda não está ideal. Em relação a Rio Jr e ao MEJ tivemos trêscases aprovados em eventos, sendo um deles, o ENEJ. Fomos convidados para dar treinamento naRio Jr. sobre Recrutamento e Seleção e sobre Feedback por sermos considerados referência nessestemas. Outra força foi o aumento no número de possíveis orientadores no nosso banco, o quepermitiu que todos os projetos realizados tivessem orientação. Na Assessoria de parcerias,considero que foi um ano bastante estratégico, pois mantivemos parcerias estratégicas como com aONG – Eu penso no Futuro e adquirimos novas como com a República do Marketing e com oIPUB. As duas muito estratégicas. A primeira pelo auxilio na elaboração da identidade visual daInsight e de alguns projetos e o segundo por nos ajudar a empreender em psicologia. Comofraqueza a diretoria teve o baixo incentivo à empresa para elaboração de Cases. E a captação depatrocínios que não foi efetiva. Outro ponto importante que prejudicou, foi a evasão de membros naDiretoria no meio do ano. Ficando vazia até a entrada dos trainees. Em relação à Diretoria de Projetos, vejo muito melhor as fraquezas agora que eu sai e tiveum olhar de fora. Projetos muitas vezes se acha a diretoria mais importante da Insight, e não é.Precisa entender que todos os seus processos dependem das outras diretorias e que nem todos têm omesmo ritmo, e por conta disso, cada um tem que fazer o seu para no final, tudo dar certo e ele, porexemplo, não ouvir reclamações do cliente. Pensando nas forças e fraquezas da diretoria deProjetos, percebo como força a gestão do conhecimento que é muito bem feita hoje em dia, mas quenão é perfeita e precisa ser estimulada sempre para que todos façam. Acho que quando você entra Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  6. 6. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.brna diretoria você é muito bem acolhido e tem bastante material e pessoas dispostas a te explicarcada passo que você precisa dar e como dar a quem procurara onde achar etc. Não acho que aspessoas fiquem tão perdidas. Considero a motivação e o relacionamento interno (incluindo, união,respeito, confiança etc) muito bom dentro da diretoria. Conseguimos realizar os padrões deexecução dentro dos prazos. E por fim, acho que somos bem dinâmicos, provavelmente a diretoriamais dinâmica da Insight. Pensando nas fraquezas, acho que não temos muito foco no cliente, e muitas vezesvendemos errado por não saber vender; Os acompanhamentos dos projetos não são bons; Temosmuitas planilhas o que confunde muitas vezes e causa esquecimento; não temos muita habilidade nahora de nos colocar no lugar das pessoas das outras diretorias; Tudo em projetos é muitoburocrático, ou seja, para ir para o cliente, tudo vai e volta muitas vezes antes de ir. Não produzimoscases e não incentivamos os gerentes a produzir. Não preparamos bem os gerentes. Não utilizamosresultados gerados nas outras diretorias para tentar melhorar alguns processos, como osquestionários de satisfação. Temos pouco conhecimento sobre o que fazemos, por negociarmosdeveríamos saber bem mais do que sabemos para passar essa confiança. E talvez o maisimportante, a falta de feedback tanto positivo quanto negativo dentro da diretoria, não só por partedo diretor, pois isso deveria ser de todos.Avalie a sua participação e conhecimento sobre o MEJ. Desde que entrei na Insight não adquiri grandes conhecimentos de MEJ. Nesse 1 ano deempresa, procurei me fazer presente sempre que foi possível, com isso, já participei de três eventos:2 EFEJ e 1 ENEJ. Neles tive uma experiência muito rica pois pude estar com outras pessoas deoutras empresas que possuem as mesmas preocupações que você no que diz respeito à sua empresae à sua Diretoria. Saber como são os processos nas outras empresas, falar sobre a sua, saber o queeles pensam da sua empresa. Pude perceber também, o quanto é importante se mostrar presente paraas outras empresas, mostrar o seu trabalho, a sua seriedade e o quanto isso pode gerar frutos para aInsight e para o MEJ. Até hoje mantenho alguns contatos com algumas pessoas de outras EJs comquem busco trocar o máximo possível. Muitas das coisas que sei do MEJ, foram através da CamillaMoreira quando ela fala algo que foi discutido ou decidido, e procuro sempre estar atenta. Ouquando a Camila Olaya separava alguns momento da reunião de Projetos para contar pontos dasreuniões da Rio Jr.Estabeleça planos de ação ou diretrizes frente às seguintes situações:a) O Caixa da Insight no ano de 2011 tem se mantido na faixa de R$ 5000 a R$ 7000 reais,tendo em vista as despesas fixas da Insight, quais seriam as suas prioridades no caso:a. Do caixa se manter estável - Continuaria reembolsando algumas coisas, compraria o datashowque se faz muito importante para a Insight em momentos como O PSI, compraria um roteador, queseria muito útil para se trabalhar dentro da Insight, pagaria alguns treinamentos ou cursos como degerenciamento e negociação e compraria um arquivo para organizar os arquivos da Insight.b. Do caixa apresentar um aumento de pelo menos 50% - Caso tenha um aumento investirianum reembolso completo dos membros pois acho que isso os estimularia a participar mais de certosprojetos, além de, ser uma conquista para a Insight; A Insight pagaria treinamentos mais constantespara os membros como de gerenciamento, negociação, treinamentos estratégicos, treinamentos degestão, treinamentos de excel, photoshop etc; Compraria computadores novos, um netbook e umdatashow. Compraria um roteador e compraria alguma arquivo ou pequeno ou armário paraarmazenar documentos da Insight que não estão mais cabendo naquela sala.c. Do caixa apresentar um declínio superior a 50% - Primeira coisa, cortaria o reembolso, nãocompraria nenhuma desses eletroportáteis, ficaria só no básico que é o material de escritório básico, Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  7. 7. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.bradvogado, contadora, servidor dos e-mails, atas quando preciso e dando, pagaria algunstreinamentos caso não os conseguisse de graça.Melhorias/Desenvolvimento para a Diretoria de Recursos Humanos • Desenvolvimento do PDI – Na atual gestão foi criado o Plano de Desenvolvimento Individual, que tinha como objetivo ter um acompanhamento mais próximo de cada membro da empresa. Para que fosse possível desenvolver suas forças e fraquezas. A ferramenta chegou a ser criada. No entanto, ela não é funcional e por conta disso, não é usada. O que ocorre é que ninguém na diretoria sabe usar ou modificar a planilha. Por conta disso, ela está precisando sofrer uns ajustes e as pessoas não sabem como fazer. A idéia é torná-la mais funcional, com o auxílio de um membro da Insight que entenda de Excel e promover capacitação para a diretoria de como usá-la e modificá-la. Posterior a isso, colocá-la efetivamente para funcionar. Todas as avaliações de desempenho de um membro seriam colocadas/armazenadas no PDI. Cada membro da diretoria ficará responsável por um grupo de membros e terá que acompanhar o seu desenvolvimento através do PDI. E comunicar a diretoria frente a algum problema. O PDI seria uma forma de visualizar e promover o desenvolvimento do membro na empresa, logo seria pertinente buscar realizar um acompanhamento junto ao membro trimestralmente, mostrando a ele como o seu desempenho tem sido avaliado na empresa em decorrência das atividades que o mesmo realizou. E nesses acompanhamentos buscar expectativas desse membro a serem alcançadas na Insight e também quais são as expectativas desse membro “fora” da Insight, e através disso traçar metas dentro da Insight que o façam pontuar essas expectativas. • Processo Seletivo Interno – PSI – Este ano houve a reformulação do processo seletivo. No entanto, devido ao curto tempo de planejamento, alguns pontos não foram bem desenvolvidos. Com isso, o planejamento do PSI começará dois meses antes. Uma das etapas que serão reestruturadas será da ambientação dos trainees com o projeto social. A estruturação servirá para definir os critérios de avaliação nesse período; Como será o projeto social, quais os seus objetivos e aplicabilidade. Será feita também uma apresentação para os trainees e para a empresa explicando como vai ocorrer. Será determinada a presença das diretoras na avaliação dos trainees, de formar a pontuar dias e horários das reuniões de avaliações e ter esse procedimento como padrão de todo processo seletivo interno. Ao final, será elaborado um manual do PSI. • Avaliação de Desempenho da Empresa – Nesse ano conseguimos terminar a planilha de avaliação de desempenho. Pretendo estruturar os critérios para seleção das competências usadas, além de, colocá-la para funcionar semestralmente. Para que assim, possamos acompanhar o desenvolvimento e rendimento de cada membro dentro da sua diretoria. E posterior a isso, criar planos de ações para desenvolver os pontos fracos. Cada membro da Diretoria de RH ficaria responsável pela aplicação em uma diretoria. • Avaliação de Desempenho de cada Projeto – Hoje na empresa enfrentamos muitos problemas com essas avaliações. Primeiro por que muitos membros da empresa não respondem as avaliações. E segundo, pois os próprios membros do RH atrasam na confecção dos feedbacks. E um feedback dado muito tempo depois, não tem eficácia. Com isso, proponho uma reformulação dessa avaliação. Ela teria duas etapas. A AD de cada projeto seria realizada juntamente com a avaliação final dos projetos realizada pelo acompanhante de projetos. Poderia ser uma reunião conjunta com toda a equipe, poderia ser a última reunião de equipe para não haver atrasos, com a participação dos dois acompanhantes. O acompanhante de RH elaboraria um roteiro de perguntas pertinentes baseado nas competências que fossem levantadas no início dos projetos e faria uma Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  8. 8. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br “conversa informal” com essa equipe, baseando-se no seu roteiro. E partir disso o acompanhante de RH faria um relatório do Desempenho das Equipes em cada projeto. Acredito que dessa forma, iríamos conseguir reter as informações importantes e o feedback também seria dado nesse momento da conversa, entre a própria equipe, como uma forma de feedback formal; porém também podemos formular um feedback estruturado como fazemos atualmente e creio que se a AD for feita dessa forma, os feedbacks irão aparecer espontaneamente. No entanto, pelo menos no início, não excluiria completamente a avaliação baseada nos indicadores de cada competência como é feito atualmente. Essa avaliação poderá ser impressa pelo acompanhante de RH e levada na reunião presencial ou enviada por e-mail. E a equipe teria um prazo de 2 semanas para enviá-la ao acompanhante. Depois desse prazo, as análises serão realizadas e os feedbacks dados reunindo as duas etapas. Quem não responder a AD (planilha), não receberá feedback, e isso entrará como observação no PDI. E contará para a seleção de outras equipes de projetos. Em relação a confecção dos feedbacks pelos membros do RH, se terá uma política mais rigorosa de cobranças.• Acompanhante de RH nos projetos – Ele tem a função de ajudar no desenvolvimento de cada um dentro do projeto e solucionar possíveis problemas de relacionamento e desempenho. Com isso ele terá que ter uma presença mais ativa, além da presença nos e- mails. O acompanhante terá que freqüentar pelo menos uma reunião por mês da equipe para acompanhar o andamento e isso inclui a primeira reunião, além de, ter encontros com o gerente para saber do andamento de cada um dentro do projeto. Estes encontros servirão para observar como anda a motivação dos membros entre outras coisas. Tendo algum problema, ele terá que marcar uma reunião com o membro para conversar e ouvi-lo. E solucionar o eventual problema. Além disso, o acompanhante de RH deve promover treinamentos que tenham a ver com aquele projeto (temática).• Incluir na AD do Projeto a avaliação do acompanhante de Projetos – Na AD dos projetos, será acrescentada, a avaliação do acompanhante de Projetos. Este receberá no fim, um feedback do acompanhante de RH que incluirá o feedback da AD (planilha) e o feedback oral coletado na reunião com a equipe e o relatório desse feedback será encaminhado para o Diretor de Projetos. O objetivo é ajudar na melhoria da qualidade dos acompanhamentos.• Reestruturar a Semana RH – Serão revistas todas as capacitações dadas, com o objetivo de esmiuçar mais cada função desempenhada dentro do RH, levando em consideração que a maioria das pessoas que estarão recebendo aquelas capacitações nunca vira aquilo. Serão feitas simulações também, para que os membros consigam colocar um pouco em prática o que estão aprendendo. Además, será pedido a Diretoria de Marketing que dê uma capacitação de photoshop (etc) para ensinar ao RH como elaborar Endomarketing. O objetivo é que essa ferramenta seja usada pela diretoria como forma de motivação e informação da empresa sob as atividades a serem realizadas pelo RH – Aniversários, treinamentos, ADs, eventos e outros.• Controle dos Eventos - Proponho que a Diretoria de ADM/FIN comunique todo mês a Diretoria de RH, a presença de cada membro nos eventos obrigatórios da empresa. Creio que é imprescindível a Diretoria de RH saber dessas informações, pois isso está atrelado diretamente à motivação do membro dentro da empresa. E por conta disso, tem que ser acompanhando, para que possíveis problemas possam ser solucionados.• Pedidos de Desligamento – Conversar com a Diretoria de ADM/FIN uma forma de agilizar e desburocratizar o processo de desligamento dos membros. Hoje, quando um membro quer se desligar, ele manda um e-mail para a Diretora de RH. Esta tem que avisar ADM/FIN para Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  9. 9. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br que confeccionem o termo de desligamento e enviam para o RH. O RH leva na entrevista de desligamento para o membro assinar e depois devolve o termo para ADM/FIN. Proponho que já que o termo é padrão para todos, fique de responsabilidade da Diretoria de RH confeccionar esse termo e depois só entregar para ADM/FIN já assinado.• Criação do Manual da Diretoria – Será elaborado o manual da Diretoria de RH. Nele constará cada uma das funções exercidas pela Diretoria, e como realizar como uma delas. Isto servirá de auxílio para os novos membros que entrarem na diretoria, e para os antigos, em caso de alguma dúvida. Nela também constará cada documento, ferramenta usada para executar cada função e atividade.• Estudos dos Projetos da Insight – Serão realizados grupos de estudos para discutir os projetos já realizados pela Insight e também os possíveis projetos (ex: os que estão em negociação). Terá como objetivo aprimorar o conhecimento da diretoria. E o porquê disso? Em primeiro lugar, pela importância de todos da empresa saberem vender a empresa. Em segundo, a Diretoria de RH recebe muitos pedidos de benchmarking de outras empresas juniores. Isto mostra o reconhecimento da Diretoria no MEJ, sendo uma força nossa. Com isso, é importante que todos saibam explicar muito bem todos os nossos serviços, para que os benchs tenham cada vez mais qualidade. Atrelado a isso, proponho que a Diretoria de RH faça um controle desses benchs, para que possamos mensurar quantos foram dados em 1 anos. Seria também elaborado um questionário de satisfação do bench para que possamos mensurar o nosso desempenho e melhorar cada vez mais.• Gestão do Conhecimento – Considero que os documentos referentes ao RH ficam muito fora de ordem, tanto no armário da Insight quanto no Dropbox. Serão criadas pastas para separar todos os documentos referentes ao PSI de cada semestre; Serão criadas pastas no Dropbox para armazenar todos os documentos referentes a cada projeto realizado na Insight; Outra pasta para os documentos referentes ao PDI; Entre outras. Todos os feedbacks e os demais documentos serão armazenados no Dropbox. E a cada ano, será feito um backup num CD.• Marcar apresentações dos projetos da Insight para os alunos do IP. Com a possibilidade de participação dos alunos do IP nos projetos da Insight, considero interessante apresentar os projetos que foram realizados ou que estão sendo par estimular o interesse dele. Serão apresentações mostrando as etapas, como foi o andamento, o que foi realizado, os problemas e o aprendizado que tivemos. Será uma apresentação geral. Ocorreriam no IP, sendo divulgadas pelo Marketing e ministradas por algum membro da equipe do projeto. Caso não tenha, será dada por algum membro do RH. Acredito que essa ação pode aproximar e aumentar o interesse dos alunos nos projetos e na Insight como um todo. A idéia que tenha pelo menos uma apresentação por mês. Ao final das apresentações, coletaremos feedbacks e sugestões para as próximas apresentações.• LNT e Treinamentos – No início do ano será realizado o LNT na Insight, a fim de, levantar as necessidades de treinamento dos membros. Posterior a essa etapa, a equipe do RH irá realizar uma pesquisa com os membros para levantar as preferências de dia da semana e local para a realização dos mesmos. Feito isso, o RH irá buscar pessoas especializadas para a realização dos treinamentos e montar um calendário para o ano. A presença em uma porcentagem desses treinamentos será obrigatória.• Elaboração de um Calendário para o Ano – A Diretoria de RH irá elaborar um calendário para o ano de 2012, que contará com todas as datas dos eventos, início e término das atividades. Assim, poderemos controlar os atrasos das atividades, além de, já efetuar as reservas de salas e auditórios que sejam necessárias. Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19
  10. 10. Insight – Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ www.insight.psicologia.ufrj.br • Banco de Talentos – A idéia é estruturar melhor o seu funcionamento pois ainda está muito abstrato para os membros da empresa como um todo, incluindo o RH. Na seleção de uma equipe, o membro da empresa deverá enviar uma carta de intenção para o RH. Este analizará a carta de intenção juntamente com o banco de talentos e assim, selecionar a equipe. Mas o que fazer caso seja uma seleção para um R&S e todos os inscritos tenham no banco de talentos interesse em R&S? Por isso, proponho estruturar melhor esse novo formato de seleção. • Descrição de Cargos – Serão revisadas todas as descrições de Cargos das seis Diretorias, a fim de, atualizá-las e padronizá-las e assim alinhar com o mapeamento de processos da Empresa. • Feedback nas atividades da Diretoria – Atualmente a Diretoria de RH não tem o costuma dar feedback nos documentos confeccionados pela diretoria. Entendo o feedback como essencial para a realização de um trabalho com a maior qualidade possível. Por conta disso, todos os documentos elaborados na Diretoria, terão que passar pelo feedback de todos antes de sair.Considerações Finais Mediante tudo que foi dito, tenho consciência que terei um longo caminho e difícil, porvezes, mas também, muito prazeroso. E sei que poderei contar com toda a diretoria executiva e comos membros da empresa. Gostaria muito de agradecer as meninas da diretoria de projetos que sempre estiveramcomigo, me ajudando e me apoiando. Com vocês aprendi muito o que a Insight me proporcionouaté hoje. Junto com vocês passei por momentos muito difíceis da Diretoria e por momentos bonscomo esse ano. Tenho que agradecer a Diretoria de RH que me acolheu com tanto carinho e que me apoioumuito nessa minha decisão de ser diretora. Quero agradecer aos membros do Projeto SEJA, pois acho que aprendemos muito juntos. Enunca vou esquecer as dificuldades que passamos e o que aprendi com elas. Por fim, quero agradecer a todas as pessoas que me ajudaram de alguma forma naelaboração da minha proposta. E as minhas amigas que sempre me apoiaram e apóiam nesse tempoque estou na Insight. Muito Obrigada a TODOS! Avenida Pasteur, 250 Pavilhão Nilton Campos - Urca, RJ. CEP: 22290-240 Telefone: (21) 3873-5337 CNPJ: 07.538.397/0001-19

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