Vadlīnijas sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanai

1
Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko
lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par
publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis.
Vadlīnijas sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanai
uzņēmumā.
I. Dzimumu līdzsvara uzņēmumos nodrošināšana
Dzimumu līdzsvara nodrošināšanas nepieciešamība
Abu dzimumu iesaiste lēmumu pieņemšanā dažādos uzņēmuma līmeņos ir viens no labas
pārvaldības vērtīgiem elementiem. Tādejādi tiek nodrošināta viedokļu dažādība, atšķirīgs
skatījums un tiek ņemtas vērā gan sieviešu, gan vīriešu intereses un vajadzības. Turklāt
dzimumu līdzsvars uzņēmumos un to augstākajā vadībā padara elastīgāku uzņēmumu sociālo
vidi un veicina pieņemto lēmumu kvalitāti.
Dzimumu līdztiesība ir ne tikai taisnīguma, bet arī uzņēmuma ilgtspējas jautājums. Daudzās
Eiropas valstīs viens no ilgtspējas stūrakmeņiem ir dzimumu līdztiesība jeb vienādu iespēju
nodrošināšana sievietēm un vīriešiem.
Dzimumu disproporcijas darbinieku vidū iemesli
Dzimumu disproporcija darbinieku vidū parasti tiek skaidrota ar darba tirgus horizontālo
segregāciju.
Darba tirgus horizontālo segregāciju veicina sabiedrībā valdošie aizspriedumi par tā
saucamajām ‘sieviešu’ un ‘vīriešu’ profesijām. Sekas darba tirgus segregācijai pēc dzimuma var
būt šādas:
 aizspriedumu rezultātā katrs no dzimumiem izvēlas apgūt, nevis to profesionālo izglītību,
kurā viņam ir spējas un vēlme strādāt, bet gan lielā mērā vadās no sabiedrības
priekšstatiem, kuras profesijas ir piemērotas vīriešiem un kuras sievietēm. Rezultātā
darba tirgū nav pieejami attiecīgās kvalifikācijas darbinieki atbilstoši normālai dzimumu
proporcijai un darba tirgus ir neelastīgs;
 potenciālie darbinieki neuzdrošinās pieteikties uz vakancēm sabiedrībā valdošo
aizspriedumu par ‘sieviešu’ un ‘vīriešu’ profesijām dēļ;

2
 darba devējs rekrutēšanas procesā balstās uz stereotipiem par pretendentu piemērotību
amatam atkarībā no dzimuma.1
 nozares, kurās dominē sieviešu īpatsvars, pārsvarā ir zemāk apmaksātas, tas veicina
sociālo nevienlīdzību un lielāku nabadzības risku sievietēm visa mūža garumā.
Pasākumi dzimumu līdzsvara nodrošināšanai darbinieku un vadošo darbinieku vidū
Līdzīgs skaits sieviešu un vīriešu jebkurā darba kolektīvā ir pozitīvs faktors un veicina
mikroklimata uzlabošanos darba vietā. Eiropas Savienības tiesības ļauj un politikas dokumenti
iesaka dod priekšroku tā dzimuma pretendentam, kurš ir mazāk pārstāvēts attiecīgajā
uzņēmumā vai starp attiecīgā līmeņa darbiniekiem. Šāda rīcība tiek saukta par pozitīvām
darbībām (positive action)2
un tai ir pagaidu raksturs - līdz tiek sasniegts abu dzimumu līdzsvars
konkrētajā jomā. Pozitīvo darbību pienākums un/vai veicināšana ir noteikta vairākuma ES
dalībvalstu normatīvajos aktos.3
2012.gadā Eiropas Komisija nāca klajā ar priekšlikumu direktīvai, kura paredz ieviest dzimumu
kvotas publiski kotētu uzņēmumu padomēs. Šīs iniciatīvas izstrādāšanai tika veltīti gadi un veikti
daudzi pētījumi, kuri pierādīja, ka jo līdzvērtīgāka abu dzimumu pārstāvniecība uzņēmuma
augstākajā un vidējā lēmumu pieņemšanas līmenī, jo labāki ir uzņēmuma organizatoriskie un
finanšu rādītāji.4
Tas nepārprotami norāda uz dzimumu līdzsvara uzņēmuma lēmējinstitūcijās kā vienu no
uzņēmuma izaugsmes priekšnoteikumiem.
1
Skatīt Eiropas Savienības Komisijas mājas lapu http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/index_en.htm .
2
Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women including on Company
Boards, European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, European Commission, 2013.
3
Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women including on Company
Boards, European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, European Commission, 2013.
4
Directive of the European Parliament and of the Council on improving the gender balance among non-executive
directors of companies listed on stock exchanges and related measures, COM(2012) 614 final, pieejams
http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/news/121114_en.htm.

3
II. Vienlīdzīgu nodarbinātības noteikumu nodrošināšana
Eiropas Savienības Direktīva 2006/54/EK5
uzliek par pienākumu nodrošināt gan vienlīdzīgas
iespējas, gan vienlīdzīgas tiesības nodarbinātībā. Minētā direktīvā noteiktie pienākumi un
tiesības ir ieviesti Darba likumā. Šīs Eiropas Savienības tiesību normas uzliek virkni pienākumu.
Pienākumu izpilde ir nodrošināma pēc būtības, t.i., identificējot nevienlīdzības iemeslus.
Nevienlīdzīgas darba samaksas iemesli
Darba samaksas atšķirības sieviešu un vīriešu starpā ir kompleksa problēma, kuru ietekmē
vairāki savstarpēji saistīti faktori. Tā eksistē tādēļ, ka dzimumu nelīdztiesība eksistē gan
ekonomikā, gan visā sabiedrībā kopumā.6
Viens no iemesliem ir nevienlīdzība darbvietā. Nereti sievietēm un vīriešiem par to pašu vai
līdzīgu darbu netiek nodrošinātā vienlīdzīga darba samaksa. Tāpat bieži uzņēmumos netiek
izvērtēts, kas ir vienādas vērtības darbs, t.i., dažādi darbi, kuru vērtība ir vienāda, vadoties no
objektīviem kritērijiem – tādiem kā nepieciešamās izglītības līmenis, darba apstākļi utt.
Neievērojot šīs tiesības, tiek pieļauta tiešā diskriminācija dzimuma dēļ, ko aizliedz gan Eiropas
Savienības (Līguma par Eiropas Savienības darbību 157.pants, Direktīva 2006/54/EK), gan
Latvijas normatīvie akti (Darba likums).
Ir uzņēmumi, kuros vispār nav noteikta vienota darba samaksas sistēma jeb kopēji kritēriji, pēc
kuriem jāvadās, nosakot darba samaksu. Eiropas Savienības tiesību akti (Direktīva 2006/54/EK)
uzliek par pienākumu nodrošināt vienotu darba samaksas sistēmu, jo bez tās objektīva algas
noteikšana būtībā nav iespējama.
Tāpat darba samaksas noteikšanai bieži tiek izmantoti tādi darba samaksas kritēriji, kuri ir
netieši diskriminējoši uz dzimuma pamata, jo bieži darba samaksas kritēriji ir veidojušies
5
Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2006/54/EK ( 2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas
paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos
(pārstrādāta versija), OV L 204, 26/07/2006., 23./36. lpp.
6
Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm

4
vēsturisku un kultūras faktoru ietekmē.7
Par tādiem Eiropas Savienības tiesa ir atzinusi,
piemēram, fiziskā spēka pielietošanas darbā nepieciešamību8
, darba stāžu9
, mobilitāti.10
Tie var
būt diskriminējoši pret sievietēm. Piemēram, vēsturiski par vērtīgāku ir ticis uzskatīts fiziski
smags darbs, nekā darbs, kurā nepieciešama veiklība un precizitāte. Šāda darba vērtības
mērīšana noved pie tā, ka sieviete kasiere lielveikalā saņem mazāku atalgojumu, nekā krāvējs
vīrietis lielveikala noliktavā.11
Šādus kritērijus darba samaksas noteikšanā drīkst piemērot tikai
gadījumā, ja tiem ir būtiska nozīmē darba veikšanā, un ja tie tiek piemēroti ievērojot
samērīguma principu12
.
Svarīgi ir identificēt un novērtēt tās spējas, kuras sociālās lomas dēļ sievietēm tiek piedēvētas kā
dabiskas un līdz ar to netiek saskatītas un novērtētas kā profesionālās prasmes, piemēram,
darbs uzkopšanas sektorā, kur parasti ir zema darba samaksa. Šāds darbs tiek vērtēts kā
sievietes ‘dabiskās’ spējas aprūpēt un uzkopt, nevis īpašas, iegūtas profesionālās prasmes, lai
paveiktu minēto darbu.13
Vēl viens no faktoriem, kas ietekmē nevienlīdzību darba samaksā ir darba tirgus horizontālā
segregācija, proti, izteiktas ‘sieviešu’ un ‘vīriešu’ profesijas. Tā rezultātā, piemēram, veselības
aprūpes sektorā Eiropas Savienības kopumā strādā 80% sieviešu. Tradicionāli, ka sektoros, kuros
pamatā strādā vīrieši, darba alga ir augstāka, nekā sektoros, kuros ir nodarbinātas sievietes.14
Darba tirgū ir vērojama arī vertikālā segregācija, proti, segregācija pēc amatiem - sievietes retāk
ieņem vadošos amatus uzņēmumos u.c. institūcijās, kas veido darba samaksas atšķirības
sievietēm un vīriešiem (vertikālā segregācija, stikla griesti sievietēm u.c.). Par vienu no šādas
7
8
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 237/85 Gisela Rummler v Dato-Druck GmbH. , European Court reports
1986 Page 02101
9
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā C-184/89, Helga Nimz v Freie und Hansestadt Hamburg, European
Court reports 1991 Page I-00297
10
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v
Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behaf of Danfoss, European Court reports 1989 Page 03199
11
12
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v
Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behaf of Danfoss, European Court reports 1989 Page 031
13
14

5
situācijas iemesliem tiek uzskatīts fakts, ka sievietes parasti uzņemas lielāko daļu ģimenes rūpju.
Rezultātā summējot laiku, kuru sievietes pavada peļņas darbā un ģimenes aprūpes darbā, viņas
strādā krietni garākas stundas.15
Šāda pienākumu nasta nereti traucē sievietēm uzņemties
nopietnākus (augstākus) amata pienākumus, kā arī viņas labāk izvēlas strādāt mazāk atalgotā,
bet stabilā darbā.16
Viens no risinājumiem situācijas mainīšanai ir lielāka vīriešu iesaistīšanās
ģimenes pienākumu veikšanā un bērnu audzināšanā, tostarp veicinot tēvu iespējas doties
bērna kopšanas atvaļinājumā un dalīt šo atvaļinājumu ar māti.
Darbinieku ar bērniem atbalsts
Darbinieku ar bērniem atbalsts pamatā ir nepieciešams viena iemesla dēļ, lai darbinieks varētu
pēc iespējas efektīvāk savienot darba un ģimenes dzīvi un būt labs darbinieks.
Ar normatīvajiem aktiem tiek nošķirtas divu tiesību grupas.
Pirmā grupa attiecas uz katram dzimumam specifiskām tiesībām. Tās ir īpašās tiesības sievietei,
kas tiek piešķirtas grūtniecības vai maternitātes (pēcdzemdību) periodā (Direktīva 92/85/EK17
).
Šīs tiesības ir noteiktas, ņemot vērā dzimumu bioloģiskās atšķirības. Tagad īpašas tiesības ir
noteiktas arī bērna tēvam, t.i., tiesības uz paternitātes atvaļinājumu.
Saskaņā ar Eiropas Savienības tiesībām (Direktīva 2006/54/EK) īpašo katram dzimuma atsevišķo
tiesību nenodrošināšana vai sliktāka attieksme šo tiesību izmantošanas dēļ būs tiešās
diskriminācijas aizlieguma pārkāpums.18
Piemēram, grūtniecei nevar atteikt paaugstinājumu,
tādēļ, ka attiecīgais amats ietver darba pienākumus, kuru sieviete nevarēs veikt grūtniecības
15
Latvijā vēl 2008.gada dati norādīja, ka sievietes peļņas darbā un ģimenes parūpē nedēļā kopumā pavada par 12
stundām ilgāku laiku, nekā vīrieši. Sievietes un vīrieši Latvijā, LR Centrālā statistikas pārvalde, 2008, Rīga. Arī
16
17
Padomes Direktīva 92/85/EEK ( 1992. gada 19. oktobris ) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un
veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai
strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1.
punkta nozīmē), OV L 348, 28.11.1992, p.1.
18
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 177/88, Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v Stichtig Vormingscentrum
voor Jong Volwassen (VJV-Centrum) Plus, (1990) ECR page I-03941, C-207/98, Silke-Karin Mahlburg and Land
Meklenburg-Vorpommern, ECR 2000 I-549.

6
laikā.19
Tāpat tieši diskriminējošs būs gadījums, kur vērtējot, vai darbiniecei pienākas
paaugstinājums darbā, netiktu ņemts vērā periods, kas pavadīts pirmsdzemdību un
pēcdzemdību atvaļinājumā, kā reāli nostrādāts.20
Otrā grupa attiecas uz tiesībām, kuras piešķirtas personai neatkarīgi no dzimuma saistībā ar
ģimenes pienākumu veikšanas nepieciešamību (Direktīva 2010/18/ES21
), konkrēti tiesības uz
bērna kopšanas atvaļinājumu, tiesības atgriezties tajā pašā vai ekvivalentā darbā pēc šī
atvaļinājuma un tiesības uz darba kavējumu neparedzamu ģimenes apstākļu dēļ.
Tā kā visbiežāk tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu izmanto un rūpes par ģimeni uzņemas
sievietes, tad šo tiesību nodrošināšana ir skatāma netiešās diskriminācijas aizlieguma kontekstā
(Direktīva 2006/54/EK).
Tai pat laikā īpašu tiesību piešķiršana tikai sievietēm saistībā ar bērna kopšanu, ārpus speciālām
grūtniecības un maternitātes tiesībām, tiks uzskatīta par tiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, jo
abi vecāki ir vienādās pozīcijās attiecībā uz pienākumu rūpēties un audzināt bērnu, tādēļ abu
dzimumu darbiniekiem ir jāpiešķir vienādas tiesības saistībā ar bērna audzināšanu, piemēram,
- apmaksāta brīvdiena bērnam uzsākot skolas gaitas vai papildatvaļinājuma dienas pienākas kā
sievietēm, tā vīriešiem. Eiropas Savienības tiesa ir atzinusi par tieši diskriminējošu darba
koplīguma nosacījumu, kas piešķir papildu brīvdienas tikai sievietēm saistībā ar to, ka viņām ir
nepilngadīgi bērni.22
Papildus šīm obligāti nodrošināmām tiesībām darba devēji tiek aicināti veikt vēl citus atbalsta
pasākumus, lai atvieglotu darbinieku rūpes par ģimeni (bērni, vecāka gada gājuma radinieki).
Piemēram, darba devējs var popularizēt darbinieku vīriešu vidū tiesības ņemt gan
paternitātes, gan bērna kopšanas atvaļinājumu. Tāpat darba devējs, ņemot vērā darba
specifiku, var sekmēt elastīgu darba laiku, t.i., sniegt iespēju darbiniekam pašam plānot savu
19
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā C-207/98, Silke-Karin Mahlburg and Land Meklenburg-Vorpommern,
ECR 2000 I-549
20
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā C-136/95, Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs
salaries (CNAVTS) v Evelyne Thibault, European Court reports 1998 Page I-02011
21
Padomes Direktīva 2010/18/ES ( 2010. gada 8. marts ), ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME,
CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (Dokuments attiecas uz
EEZ), OV L 068, 18.3.2010, p.13.
22
Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 312/86, Commission of the European Communities French Republic,
European Court reports 1988 Page 06315 (nav pieejams latviešu val.)

7
darba laiku, vai veicināt darba veikšanu attālināti, t.i., no mājām vai citās vietās ārpus parastās
darbavietas.
Vadlīniju ieteikumi:
 Uzņēmuma interesēs ir veicināt sieviešu un vīriešu līdzsvaru gan vadošo darbinieku, gan
citu līmeņu darbinieku vidū, jo tas nodrošina labāku darba vidi, pilnīgāku darbinieku
potenciāla izmantošanu, dažādības nodrošināšanu, kas kopumā veicina uzņēmuma
attīstību un uzlabo finansiālos rādītājus.
 Ņemot vērā sabiedrībā pastāvošos aizspiedumus par atšķirīgām sieviešu un vīriešu
spējām, nepieciešams izveidot tādus pretendentu atlases kritērijus, kuri praksē ir
vienlīdz labvēlīgi gan sievietēm, gan vīriešiem.
 Uzņēmumā labvēlīgu darba vidi nodrošina arī vienlīdzīgi darba apstākļi, t.sk. vienlīdzīga
darba samaksa par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, kā arī atbalsta pasākumi
darbiniekiem - gan sievietēm, gan vīriešiem ar bērniem, kas ļauj sekmīgāk apvienot
darba un ģimenes pienākumus.
 Uzņēmuma interesēs, jo īpaši „tradicionālo” darba tirgus sektoru interesēs, piesaistot
darbiniekus, ir rūpēties, lai darba vide ir draudzīga un pielāgota abiem dzimumiem - kā
sievietēm, tā vīriešiem (bērnu pārtinamie galdiņi arī vīriešu tualetēs, ergonomiski
piemērots darba galds arī vidējam sievietes augumam, atpūtas telpas piemērotas abiem
dzimumiem u.c.).
Par diskriminācijas aizlieguma normu piemērošanu nodarbinātībā skatīt arī:
Darba likums ar komentāriem, Zvērinātu advokātu birojs “BDO Zelmenis & Liberte”, Latvijas
Brīvo arodbiedrību savienība, 2010.gads, Rīga, pieejams
http://www.lbas.lv/upload/stuff/201102/dl_ar_kom.pdf
Eiropas Savienības tiesas prakse darba tiesībās, Dupate K., Latvijas Brīvo arodbiedrību
savienība, 2011.gads, Rīga, pieejams

8
http://www.lbas.lv/upload/stuff/201112/es_tiesas_prakse_darba_tiesibas.pdf
Latvijas tiesu prakse diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma lietās darba tiesiskajās attiecībās,
Dupate K., LR Tiesībsargs, 2007.
Eiropas Savienības Komisijas mājas lapa http://ec.europa.eu/justice/gender-
equality/index_en.htm.

Vadlīnijas sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanai

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais de Institute for Corporate Sustainability and Responsibility

Mais de Institute for Corporate Sustainability and Responsibility (20)

Vadlīnijas sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanai