Autore: Sigita Kravale, BORENIUS vecākā juriste, Ilgtspējas indeksa darba tiesību eksperte

1. Darbinieku pārstāvji, informēšana
un konsultēšanās
Sigita Kravale
Ilgtspējas indeksa seminārs
15.maijs, 2012
1

2. Darbinieku pārstāvji, sociālais dialogs
• Darba devēja ieguvumi no sociālā dialoga:
- efektīvāka informācijas apmaiņa; precīzāka un
saprotamāka informācijas nodošana darbiniekiem;
- iespēja saņemt objektīvu informāciju;
- efektīvāka rezultāta sasniegšana;
- uz informētību un izpratni balstīta lēmumu pieņemšana;
- sociālās spriedzes mazināšana;
- sekmīgāka “nepopulāru” pārmaiņu ieviešana;
- negatīvas reputācijas un tiesisko seku mazināšana
2

3. Darbinieku pārstāvji uzņēmumā
• Darbinieku pilnvarotie pārstāvji/ arodbiedrība uzņēmumā- kāds ir
darba devēja ieguvums?
DL 10.pants:
(3) Ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba
devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru
skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar darba devēju
izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli.
(4) Ja ir viena darbinieku arodbiedrība vai vairākas šādas arodbiedrības un
darbinieku pilnvaroti pārstāvji, tie kopīgām sarunām ar darba devēju
pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli pārstāvēto darbinieku skaitam, bet
ne mazāk kā vienu pārstāvi katrs. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti
vienas darbinieku arodbiedrības vai vairāku šādu arodbiedrību pārstāvji un
darbinieku pilnvaroti pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli.
3

4. Informēšana un konsultēšanās
Eiropas Parlamenta un Eiropas Padomes 11.03.2002. Direktīva
2002/14/EK ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku
informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā
23.apsvērums:
Šīs direktīvas mērķis ir izveidot vispārēju sistēmu, kas ietver principus,
definīcijas un pasākumus attiecībā uz darbinieku informēšanu un
uzklausīšanu un kas dalībvalstīm būs jāievēro un jāpielāgo savas valsts
situācijai, attiecīgā gadījumā nodrošinot to, ka darba devējiem un
darbiniekiem ir vadošā loma, ļaujot tiem brīvi un saskaņā ar savstarpēju
nolīgumu noteikt tādus pasākumus darbinieku informēšanai un
uzklausīšanai, kādus tie uzskata par visvairāk piemērotiem savām
vajadzībām un vēlmēm.
4

5. Informēšana
DL 11.p.2.d. Informēšana šā Eiropas Parlamenta un
likuma izpratnē ir process, kurā Padomes 11.03.2002. Direktīva
darba devējs nodod informāciju 2002/14/EK
darbinieku pārstāvjiem, ļaujot tiem 2.p.(f) “Informēšana” ir process,
iepazīties ar attiecīgo jautājumu un kurā darba devējs nodod
to izpētīt. Informācija darbinieku informāciju darbinieku pārstāvjiem,
pārstāvjiem sniedzama savlaicīgi, lai ļautu tiem iepazīties ar attiecīgo
kā arī pienācīgā veidā un apjomā. jautājumu un to izpētīt
4.p.3.d. Informēšanu veic tādā
laikā, veidā un saturiskajā apjomā,
kāds ir atbilstīgs, lai ļautu
darbinieku pārstāvjiem to pienācīgi
izpētīt un vajadzības gadījumā
sagatavoties uzklausīšanai
[konsultēšanās procesam]

6. Konsultēšanās
DL 11.p.3.d. Konsultēšanās Eiropas Parlamenta un Padomes
šā likuma izpratnē ir viedokļu 11.03.2002. Direktīva 2002/14/EK
apmaiņa un dialogs starp 2.p.(g) “Uzklausīšana” ir viedokļu
apmaiņa un dialoga veidošana darbinieku
darbinieku pārstāvjiem un pārstāvju un darba devēja starpā.
darba devēju ar mērķi panākt 4.p.4.d. Uzklausīšana notiek:
vienošanos. Konsultēšanās - nodrošinot, ka tās laiks, veids un saturs ir
veicama atbilstošā līmenī, pienācīgs;
savlaicīgi, kā arī pienācīgā - attiecīgajā vadības un pārstāvības līmenī
atbilstīgi apspriežamajam jautājumam;
veidā un apjomā, lai darbinieku
- pamatojoties uz informāciju, ko darba
pārstāvji varētu saņemt devējs sniedzis saskaņā ar 2.p.f) pkt., un
pamatotas atbildes. viedokli, ko darbinieku pārstāvji ir tiesīgi
formulēt;
- tā, lai darbinieku pārstāvji varētu tikties
ar darba devēju un gūt atbildi par jebkuru
savu viedokli, kā arī šādas atbildes
pamatojumu;
- lai panāktu vienošanos par lēmumiem, kas
ietilpst darba devēja pilnvarās
6

7. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā
DL 105.p.:
(1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo
darbinieku skaits 30 dienu laikā ir:
1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina
vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus;
2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina
vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus;
3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā
parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus;
4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300
un vairāk darbinieku.
7

8. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (II)
• DL 5.p.: “Uzņēmums” šā likuma izpratnē ir jebkura organizatoriska vienība,
kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus.
• EST 15.02.2007. Spriedums lietā C-270/05 Athinaiki Chartopoiia AE pret
L.Panagiotidis u.c.:
- “Uzņēmuma” jēdziens, kas nav definēts šajā direktīvā [98/59/EK], ir Kopienu
tiesību jēdziens, un to nevar definēt, atsaucoties uz dalībvalstu tiesību aktiem.
Tāpēc Kopienu tiesību sistēmā šis jēdziens ir jāinterpretē autonomi un
vienveidīgi.
- “Uzņēmums” ir [galvenā] uzņēmuma atsevišķa vienība, kas ir zināmā mērā
pastāvīga un stabila, kurai ir uzticēts veikt vienu vai vairākus noteiktus
uzdevumus, kurā tiek nodarbināti darba ņēmēji, kuras rīcībā ir tehniskie līdzekļi
un ir noteikta organizatoriska struktūra, kas ļauj veikt šos uzdevumus.
- Ņemot vērā apsvērumu, ka Direktīvas 98/59 mērķis attiecas uz sociāli
ekonomiskām sekām, kuras var radīt kolektīvā atlaišana vietējā kontekstā un
noteiktā sociālā vidē, attiecīgajai vienībai nav obligāti jābūt ne juridiski
autonomai, ne arī ekonomiski, finansiāli, administratīvi vai tehnoloģiski
neatkarīgai, lai to varētu uzskatīt par “uzņēmumu”.
8

9. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (III)
DL 105.p.2.d.
Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba
tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav
uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz
citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām
un ko ir veicinājis darba devējs.
9

10. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IV)
• DL 106.p.2.d. Lai darbinieku • Padomes 20.07.1998. direktīva
pārstāvjiem nodrošinātu iespēju 98/59/EK par dalībvalstu tiesību
iesniegt priekšlikumus, darba aktu tuvināšanu attiecībā uz
kolektīvo atlaišanu
devējs laikus informē darbinieku
pārstāvjus par kolektīvo atlaišanu 2.p.3.d.: Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu
sagatavot konstruktīvus priekšlikumus,
un rakstveidā paziņo par kolektīvās
darba devēji konsultēšanās laikā laicīgi
atlaišanas iemesliem, atlaižamo sniedz visu attiecīgo informāciju un
darbinieku skaitu, minot šo katrā gadījumā rakstiski paziņo par to:
darbinieku profesiju un kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli; to
kvalifikāciju, uzņēmumā parasti darba ņēmēju kategoriju skaits, ko
nodarbināto darbinieku skaitu, plānots atlaist; to darba ņēmēju skaits
laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu un kategorija, ko parasti nodarbina; cik
ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
paredzēts veikt, un atlaišanas
kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei
pabalsta aprēķināšanas kārtību, ja piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību
tā atšķiras no šā likuma 112.pantā akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju
noteiktās kārtības. par to lemt; pēc kādas metodes tiks
aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie
atšķiras no tiem, kas izriet no valsts
tiesību aktiem un/vai prakses
10

11. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (V)
• DL 106.p.1.d.: Darba devējs, kas Padomes 20.07.1998. direktīva
paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, 98/59/EK par dalībvalstu tiesību
laikus uzsāk konsultēšanos ar aktu tuvināšanu attiecībā uz
darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos kolektīvo atlaišanu
par kolektīvajai atlaišanai pakļauto
2.p. (1) Ja darba devējs nolēmis veikt
darbinieku skaitu, kolektīvās
kolektīvo atlaišanu, tas laikus uzsāk
atlaišanas norisi un atlaižamo
konsultācijas ar darba ņēmēju
darbinieku sociālajām garantijām.
pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.
Konsultēšanās laikā darba devējs un
darbinieku pārstāvji izskata visas (2) Šīs konsultācijas aptver vismaz
iespējas, kā izvairīties no uzņēmumā veidus un līdzekļus, kā izvairīties no
nodarbināto darbinieku kolektīvās kolektīvās atlaišanas vai samazināt
atlaišanas vai samazināt tai pakļauto atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā
darbinieku skaitu un kā mīkstināt mazināt atlaišanas sekas, izmantojot
šādas atlaišanas sekas, veicot sociālās garantijas, kas, inter alia,
sociālos pasākumus, kas rada iespēju vērstas uz palīdzību jauna darba
turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju
atlaistos darbiniekus. pārkvalificēšanos
11

12. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VI)
• EST 10.09.2009.Spriedums lietā C-44/08 Akavan Erityisalojen Keskusliitto
AEK ry u.c.pret Fujitsu Siemens Computers Oy:
- Kopienu likumdevējs ir vēlējies attiecīgā konsultēšanās pienākuma rašanos saistīt ar
darba devēja nodomu veikt kolektīvo atlaišanu.
- Konsultāciju ar darba ņēmēju pārstāvjiem būtība un efektivitāte ir saistīta ar to, ka ir
jānosaka faktori, kas ir jāņem vērā to laikā, jo konsultācijas nav iespējams pienācīgi
īstenot saskaņā ar to mērķiem, ja nav noteikti atbilstošie apstākļi, kas attiecas uz
paredzēto kolektīvo atlaišanu. Mērķis ir izvairīties no darba līgumu izbeigšanas un
samazināt izbeidzamo darba līgumu skaitu, kā arī mazināt darbinieku atlaišanas sekas.
Ja lēmumu, kura rezultātā notiks kolektīvā atlaišana, ir tikai paredzēts pieņemt un ja
tādējādi šāda atlaišana ir tikai iespējama un atbilstošie faktori konsultāciju īstenošanai
nav zināmi, minētie mērķi nevar tikt sasniegti.
- Konsultācijās, kas uzsāktas tad, kad jau ir pieņemts lēmums, kura rezultātā ir
jāīsteno šāda kolektīvā atlaišana, vairs nevarētu lietderīgi pārbaudīt paredzamās
alternatīvas, lai mēģinātu izvairīties no kolektīvās atlaišanas
- Darba devējam konsultāciju procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad ir pieņemts
stratēģisks vai komerciāla rakstura lēmums, kā rezultātā tam ir jāparedz vai
jāplāno kolektīvā atlaišana
12

13. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VII)
[turpinājums EST Spriedums C-44/08]
- Informāciju var paziņot konsultēšanās gaitā, nevis obligāti to uzsākšanas
brīdī.
- Darba devējs darba ņēmēju pārstāvjiem sniedz atbilstošu informāciju visā
konsultāciju laikā. Noteikti ir jāņem vērā viena nianse, jo, pirmkārt, šī
informācija var kļūt pieejama arī atšķirīgos apspriežu procesa posmos, kas
nozīmē, ka darba devējam ir iespēja un pienākums to papildināt šī procesa
gaitā. Otrkārt, šī darba devēja pienākuma mērķis ir ļaut darba ņēmēju
pārstāvjiem piedalīties konsultēšanās procesā cik vien iespējams pilnīgi un
efektīvi, un šajā nolūkā visa attiecīgā jaunā informācija ir jāsniedz līdz pat
minētā procesa norises pēdējam brīdim.
- Konsultāciju uzsākšana nevar būt atkarīga no tā, vai darba devējs jau var
darba ņēmēju pārstāvjiem sniegt visu informāciju.
13

14. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VIII)
DL 107.p.:
(1) Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 45
dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts
aģentūrai, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies
par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu.
(2) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var
pagarināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu līdz 60 dienām.
Par termiņa pagarināšanu un tās iemesliem Nodarbinātības valsts
aģentūra rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku
pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta pirmajā daļā minētā
termiņa izbeigšanās.
14

15. I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IX)
• EST 27.01.2005.Spriedums lietā C-188/03 Irmtraud Junk pret Wolfgang
Kuhnel:
- Direktīvas [98/59/EK] 1.p.1.pkt. (a) apakšpunkts definē “kolektīvo atlaišanu”, bet
nesatur norādi nedz uz elementu, kas uzskatāms par atlaišanu, nedz uz dalībvalstu
likumdošanu šajā jautājumā.
- “Atlaišana” ir jāinterpretē autonomi un vienoti Kopienu tiesību sistēmā.
- Apstāklis, ka darba devējs “ir nolēmis” vai “plāno” kolektīvo atlaišanu, šajā nozīmē
atbilst situācijai, kurā vēl nav pieņemts nekāds lēmums. Toties ar paziņojumu darba
ņēmējam par darba līguma izbeigšanu tiek izteikts lēmums par darba attiecību
pārtraukšanu; šo attiecību faktiska izbeigšana pēc brīdinājumā noteiktā termiņa
beigām ir tikai minētā lēmuma sekas.
- Tādējādi Kopienas likumdevēja izmantotie jēdzieni norāda, ka konsultēšanās un
paziņošanas pienākums rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus.
- To apstiprina Direktīvas 2.p.2.pkt. Izteiktais mērķis izvairītie no darba līguma
izbeigšanas vai to skaita samazināšanas. Šī mērķa izpilde būtu apdraudēta, ja
konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem tiktu veiktas pēc darba devēja lēmuma.
- Direktīvas 2.-4.p.ir jāinterpretē tādējādi, ka par atlaišanu uzskatāmais notikums
ir darba devēja gribas izpausme izbeigt darba līgumu.
15

16. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā
DL 117.p.1.d.:
Uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā
patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības)
nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā
akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp
pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību
apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana.
16

17. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (II)
DL 120.p.1.d.: Gan uzņēmuma Padomes 12.03.2001. Direktīva
nodevējam, gan uzņēmuma 2001/23/EK par dalībvalstu tiesību
ieguvējam ir pienākums informēt aktu tuvināšanu attiecībā uz
savu darbinieku pārstāvjus, bet, ja darbinieku tiesību aizsardzību
uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai
tādu nav, — savus darbiniekus par uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību
uzņēmuma pārejas datumu vai daļu īpašnieka maiņas gadījumā:
paredzamo pārejas datumu,
7. p.1.d. Personai, kas nodod
uzņēmuma pārejas iemesliem, īpašumtiesības un īpašumtiesību
uzņēmuma pārejas tiesiskajām, saņēmējam, jāsniedz attiecīgajiem
saimnieciskajām un sociālajām īpašumtiesību pārejas skarto darbinieku
sekām, kā arī pasākumiem, kas pārstāvjiem šāda informācija:
tiks veikti attiecībā uz īpašumtiesību pārejas datums vai
darbiniekiem. paredzamais datums, īpašumtiesību
pārejas pamatojums, īpašumtiesību
pārejas tiesiskās, ekonomiskās un
sociālās sekas darbiniekiem, visi saistībā
ar darbiniekiem paredzamie pasākumi.
7.p.6.d.- ja darbinieku pārstāvju nav-
jāinformē darbiniekus
17

18. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (III)
DL 120.p.2.d. Uzņēmuma Pārejas direktīvas 7.p.1.d.:
nodevējs šā panta pirmajā daļā • Personai, kas nodod
noteikto pienākumu veic ne vēlāk īpašumtiesības, jāsniedz šī
kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma informācija savu darbinieku
pārejas, bet uzņēmuma ieguvējs — pārstāvjiem savlaicīgi pirms
ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms īpašumtiesību pārejas.
tam, kad uzņēmuma pāreja sāk
tieši ietekmēt viņa darbinieku • Īpašumtiesību saņēmējam
darba apstākļus un nodarbinātības savlaicīgi jāsniedz šī informācija
noteikumus. savu darbinieku pārstāvjiem un
jebkurā gadījumā — pirms
īpašumtiesību pāreja tieši ietekmē
viņa darbiniekus attiecībā uz darba
un nodarbinātības nosacījumiem.
18

19. I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (IV)
DL 120.p.3.d.: Uzņēmuma Pārejas direktīvas 7.p.2.d.:
nodevējam vai uzņēmuma
Ja persona, kas nodod
ieguvējam, kurš sakarā ar
īpašumtiesības, vai īpašuma tiesību
uzņēmuma pāreju paredzējis veikt
saņēmējs paredz veikt pasākumus,
organizatoriskus, tehnoloģiskus vai
kas attiecas uz tā darbiniekiem,
sociālus pasākumus attiecībā uz
tad, nolūkā panākt vienošanos par
darbiniekiem, ir pienākums ne
šādiem pasākumiem, savlaicīgi
vēlāk kā trīs nedēļas iepriekš
apspriežas ar savu darbinieku
uzsākt konsultēšanos ar savu
pārstāvjiem.
darbinieku pārstāvjiem, lai panāktu
vienošanos par šādiem
pasākumiem un to norisi.
19

20. Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu
Eiropas Parlamenta un Padomes 11.03.2002. Direktīvas
2002/14/EK ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku
informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā 8.p.:
(1) Dalībvalstis paredz attiecīgus pasākumus gadījumiem, kad darba devējs
avi darbinieku pārstāvji neievēro šīs direktīvas prasības. Jo īpaši tās
nodrošina to, ka ir pieejamas atbilstīgas administratīvas vai tiesu
procedūras, lai varētu īstenot pienākumus, kas izriet no šīs direktīvas.
(2) Dalībvalstis paredz atbilstīgas sankcijas, kas piemērojamas gadījumos,
ja darba devējs vai darbinieku pārstāvji pārkāpj šīs direktīvas prasības.
Tādām sankcijām jābūt efektīvām, samērīgām un preventīvām.
20

21. Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (II)
Latvijā:
- administratīvā atbildība
LAPK 41.pants. Darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo
aktu pārkāpšana
(1) Par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu,
izņemot gadījumus, kas noteikti šā panta otrajā un trešajā daļā, —
izsaka brīdinājumu vai uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai
personai vai amatpersonai no divdesmit pieciem līdz divsimt piecdesmit
latiem, juridiskajai personai — no piecdesmit līdz septiņsimt piecdesmit
latiem.
Par šā panta pirmajā daļā paredzētajiem pārkāpumiem, ja tie izdarīti
atkārtoti gada laikā pēc administratīvā soda uzlikšanas, —
uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai
no divsimt piecdesmit līdz piecsimt latiem, juridiskajai personai — no
septiņsimt piecdesmit līdz divtūkstoš latiem.
21

22. Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (III)
Salīdzinājumam, piemēram, Beļģijā sankcijas par I&K pienācīgu neizpildi
uzņēmuma pārejas gadījumā- kriminālatbildība: 8 dienas līdz 1 mēnesis
ieslodzījuma un/vai naudas sods EUR 130-2500 x uzņēmumā nodarbināto
darbinieku skaits (max EUR 250,000) (The Employment Law Review, Second Edition, Law
Business Research Ltd, 2011., 46.lpp.)
- civiltiesiski strīdi un prasības nodrošinājums (?)
- individuālie darba strīdi
22

23. Paldies!
sigita.kravale@borenius.lv
23

24. 24