Tiga metoda evaluasi kinerja yang dijelaskan dalam dokumen tersebut adalah: 1. Narrative Essay, penilai menuliskan kekuatan, kelemahan, dan saran untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam bentuk esei. 2. Ranking System, penilai membuat peringkat pegawai dari yang berprestasi tinggi hingga rendah berdasarkan kriteria tertentu. 3. Behavioral Checklist, penilai memberikan tanda centang pada perilaku-per

1. EVALUASI KINERJA
PERFORMANCE
APPRAISAL

2.  Ukuran yang obyektif, yang merupakan
ukuran dari output, jumlah unit yang
dikerjakan, jumlah yang dapat dijual,
jumlah keuntungan
 Penaksiran terhadap keberhasilan
pekerja oleh pekerja lain, atasan
langsung atau oleh manajernya.
 Penaksiran keberhasilan kerja oleh
pekerja itu sendiri.

3. Suatu uraian yang sistematis
mengenai kekuatan dan kelemahan
individu atau kelompok yang
berhubungan dengan tugas
pekerja
Suatu evaluasi yang sistematis
mengenai pekerja yang dilakukan
oleh atasannya langsung atau orang
lain yang mengetahui prestasi
kerjanya.

4. Penilaian formal dan
sistematik mengenai
bagaimana pegawai
melaksanakan tugas atau
pekerjaannya dihubungkan
dengan standar yang telah
ditentukan

5. TUJUAN EVALUASI KINERJATUJUAN EVALUASI KINERJA
A. Tujuan pengembangan diriA. Tujuan pengembangan diri
1.1. Meningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantuMeningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantu
menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki,menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki,
memperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja pegawaimemperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja pegawai
melalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannyamelalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannya
2.2. Memberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yangMemberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yang
berguna dalam membuat keputusan yang berhubungan denganberguna dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan
kerjakerja
3.3. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangmampuan sertaSebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangmampuan serta
kelemahan pegawai, sehingga didapat bahan pertimbangankelemahan pegawai, sehingga didapat bahan pertimbangan
apakah pegawai yang bersangkutan perlu diikutsertakan dalamapakah pegawai yang bersangkutan perlu diikutsertakan dalam
program pelatihan tertentuprogram pelatihan tertentu
4.4. Meningkatkan motivasi kerja pegawai, dengan tujuanMeningkatkan motivasi kerja pegawai, dengan tujuan
merangsang prestasi kerja yang tinggimerangsang prestasi kerja yang tinggi

6. TUJUAN EVALUASI KINERJATUJUAN EVALUASI KINERJA
B. Tujuan administratifB. Tujuan administratif
1.1. Membantu pengambilan keputusan yang berhubunganMembantu pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan personel, seperti promosi bagi pegawai yangdengan personel, seperti promosi bagi pegawai yang
memiliki prestasi yang baik, transfer pegawai, PHKmemiliki prestasi yang baik, transfer pegawai, PHK
terhadap pegawai, pelatihan, disiplin pegawai, danterhadap pegawai, pelatihan, disiplin pegawai, dan
penyesuaian gaji pegawai.penyesuaian gaji pegawai.
2.2. Sebagai alat menentukan kebutuhan pelatihan danSebagai alat menentukan kebutuhan pelatihan dan
pengembanganpengembangan
3.3. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai.Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai.
4. Sebagai dasar menilai efisiensi produksi dari organisasi4. Sebagai dasar menilai efisiensi produksi dari organisasi
termasuk bagian-bagian di dalamnya.termasuk bagian-bagian di dalamnya.
5.5. Membantu mendiagnosa berbagai permasalahan di dalamMembantu mendiagnosa berbagai permasalahan di dalam
perusahaanperusahaan

7. SYARAT-SYARAT EVALUASISYARAT-SYARAT EVALUASI
KINERJA YANG EFEKTIFKINERJA YANG EFEKTIF
1.1. RelevanceRelevance
Ada kaitan yang jelas antara standar tampilan kerjaAda kaitan yang jelas antara standar tampilan kerja
dari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan adadari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan ada
kaitan yang jelas antara elemen tugas dankaitan yang jelas antara elemen tugas dan
dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembarandimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran
penilaianpenilaian
2.2. SensitivitySensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapatSistem penilaian yang digunakan dapat
membedakan antara pegawai yang efektif danmembedakan antara pegawai yang efektif dan
pegawai yang tidak efektifpegawai yang tidak efektif

8. SYARAT-SYARAT EVALUASISYARAT-SYARAT EVALUASI
KINERJA YANG EFEKTIFKINERJA YANG EFEKTIF
3.3. ReliabilityReliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkanHasil penilaian yang diperoleh menunjukkan
konsistensi yang tinggikonsistensi yang tinggi
4.4. AcceptabilityAcceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilaiJenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai
dapat diterima oleh kedua belah pihakdapat diterima oleh kedua belah pihak
(atasan dan bawahan)(atasan dan bawahan)
5. Practicality5. Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan olehMudah dimengerti dan digunakan oleh
manajer dan pegawaimanajer dan pegawai

9. SYARAT-SYARAT LEMBARSYARAT-SYARAT LEMBAR
EVALUASI KINERJA YANG BAIKEVALUASI KINERJA YANG BAIK
1.1. SIMPLICITYSIMPLICITY
Mudah dimengerti dan digunakanMudah dimengerti dan digunakan
2.2. RELEVANCERELEVANCE
Memberikan informasi tentangMemberikan informasi tentang
situasi tugas dan tanggung jawabsituasi tugas dan tanggung jawab
pekerjaan yang sebenarnyapekerjaan yang sebenarnya
3.3. DESCRIPTIVENESSDESCRIPTIVENESS
Memberikan kejelasan pengertian bagiMemberikan kejelasan pengertian bagi
setiap orang yang membacanyasetiap orang yang membacanya

10. SYARAT-SYARAT LEMBARSYARAT-SYARAT LEMBAR
EVALUASI KINERJA YANG BAIKEVALUASI KINERJA YANG BAIK
4.4. ADAPTIBILITYADAPTIBILITY
Memungkinkan manajer menggunakannyaMemungkinkan manajer menggunakannya
pada departemen dan fungsi yang berbeda,pada departemen dan fungsi yang berbeda,
mengadapatasikannya ke dalammengadapatasikannya ke dalam
situasi kebutuhan tertentusituasi kebutuhan tertentu
5.5. COMPREHENSIVENESSCOMPREHENSIVENESS
Mampu menggambarkan keseluruhan aspekMampu menggambarkan keseluruhan aspek
pekerjaan pegawai secarapekerjaan pegawai secara
lengkaplengkap
6.6. OBJECTIVITYOBJECTIVITY
Kriteria yang didefinisikan mengukur faktorKriteria yang didefinisikan mengukur faktor
yang diinginkan dengan benaryang diinginkan dengan benar

11. METODAMETODA
EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA
1. NARRATIVE ESSAY1. NARRATIVE ESSAY
Penilai menuliskan kekuatan, kelemahan, potensi yangPenilai menuliskan kekuatan, kelemahan, potensi yang
dimiliki pegawai dan juga memberikan saran-sarandimiliki pegawai dan juga memberikan saran-saran
untuk meningkatkan kemampuan bawahannya.untuk meningkatkan kemampuan bawahannya.
Pendekatan ini berasumsi bahwa penilai memilikiPendekatan ini berasumsi bahwa penilai memiliki
pengetahuan yang luas mengenaipengetahuan yang luas mengenai
prestasi kerja pegawai.prestasi kerja pegawai.
Dengan bentukDengan bentuk essayessay, maka penilai dapat memberikan, maka penilai dapat memberikan
umpan balik secara rinci mengenai prestasi kerjanya,umpan balik secara rinci mengenai prestasi kerjanya,
tetapi ia tidak dapat membuat perbandingan antartetapi ia tidak dapat membuat perbandingan antar
individu, antar kelompok, atau antar departemen. Hasilindividu, antar kelompok, atau antar departemen. Hasil
penilaian akan sulit digunakan untuk pengambilanpenilaian akan sulit digunakan untuk pengambilan
keputusan personel, karena setiap pegawai tidak dapatkeputusan personel, karena setiap pegawai tidak dapat
secara obyektif dibandingkan dengansecara obyektif dibandingkan dengan
pegawai yang lain.pegawai yang lain.

12. METODAMETODA
EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA
2. RANKING SYSTEM2. RANKING SYSTEM
Ranking yang sederhana hanya menuntut penilai membuatRanking yang sederhana hanya menuntut penilai membuat
daftar atau peringkat pegawai dari yang berprestasidaftar atau peringkat pegawai dari yang berprestasi
tinggi sampai yang paling buruk dalam suatutinggi sampai yang paling buruk dalam suatu
karakteristika khusus, atau dalam suatu kriteriakarakteristika khusus, atau dalam suatu kriteria
efektivitas kerja secara umumefektivitas kerja secara umum
3. PAIRED COMPARISONS3. PAIRED COMPARISONS
Metoda ini lebih sistematis dalam hal membandingkanMetoda ini lebih sistematis dalam hal membandingkan
antar pegawai.antar pegawai.
Pada metoda ini semua pegawai dipasangkan/Pada metoda ini semua pegawai dipasangkan/
dibandingkan dengan setiap pegawai yang lain. Penilaidibandingkan dengan setiap pegawai yang lain. Penilai
diminta untuk memilih yang terbaik dari tiap pasang, dandiminta untuk memilih yang terbaik dari tiap pasang, dan
tiap peringkat (ranking) pegawai ditentukantiap peringkat (ranking) pegawai ditentukan
oleh berapa kali dinilai baikoleh berapa kali dinilai baik..

13. PASANGAN PEGAWAI TERBAIK PERINGKAT PEGAWAI
A B A
A C C 1 C
A D A 2 A
A E A 3 D
A F A 4 F
B C C 5 B
B D D 6 E
B E B
B F F
C D C
C E C
C F C
D E D
D F D
E F F

14. METODAMETODA
EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA
4. FORCED DISTRIBUTION4. FORCED DISTRIBUTION
Pegawai dinilai atas dasar tampilan kerja secaraPegawai dinilai atas dasar tampilan kerja secara
keseluruhan, dan seluruh pegawai dikelompokkan kekeseluruhan, dan seluruh pegawai dikelompokkan ke
dalam kategori-kategori berdasarkan persentasedalam kategori-kategori berdasarkan persentase
tertentu. Biasanya dengan jumlah pegawai atautertentu. Biasanya dengan jumlah pegawai atau
bawahan yang banyak (di atas 10 orang)bawahan yang banyak (di atas 10 orang)
Misalnya kategoriMisalnya kategori KurangKurang (10%),(10%), SedangSedang (20%),(20%), CukupCukup
(40%),(40%), BaikBaik (20%), dan(20%), dan Amat Baik (Amat Baik (10%). Penilai harus10%). Penilai harus
menempatkan pegawai-pegawainya ke dalam setiapmenempatkan pegawai-pegawainya ke dalam setiap
kategori tersebut, tanpa memperhitungkankategori tersebut, tanpa memperhitungkan
kemampuan apa yang dinilai.kemampuan apa yang dinilai.
5. BEHAVIORAL CHECKLIST5. BEHAVIORAL CHECKLIST
Penilai memiliki daftar pernyataan mengenai perilaku yangPenilai memiliki daftar pernyataan mengenai perilaku yang
berhubungan dengan kerja, lalu penilai memberikanberhubungan dengan kerja, lalu penilai memberikan
tandatanda VV pada setiap pernyataan yang menggambarkanpada setiap pernyataan yang menggambarkan
perilaku pegawai yang sedang dinilai.perilaku pegawai yang sedang dinilai.

15. Inisiatif Penuh inisiatif,
mencetuskan
gagasan-
gagasan baru
dan
melaksanakan
nya, selalu
menunjukkan
kemauan
mempelajari
hal-hal baru
Sering mencari
tugas baru
untuk
meningkat-
kan kuantitas
dan kualitas
kerja,
memiliki
banyak
gagasan,
menunjukkan
usaha untuk
mempelajari
hal-hal baru
Mau mencari
dan
melaksana-
kan pekerja-
an tanpa
harus
diperintah,
sepanjang
terkait
dengan
pekerjaan
yang
memang
menjadi
tanggung-
jawabnya,
mau
menerima
hal-hal baru
Jarang
menunjuk
kan
inisiatif di
bidang
pekerjaan
mengerja-
kan
pekerjaan
yang
sifatnya
rutin
Membutuhkan
dorongan
dan selalu
menunggu
perintah
dalam
melaksana
kan
pekerjaan-
nya
Motivasi
dan
kemau
an
untuk
ber-
pres-
tasi
Berusaha untuk
mencapai hasil
kerja yang
diharapkan
dan mau
mengembang-
kan standar
kerja dan
menjadi yang
terbaik di
lingkungan
kerjanya
Berusaha untuk
mencapai
hasil kerja
yang
diharapkan
dan
berupaya
menghindari
kegagalan &
berusaha
memperbaiki
kesalahan
Berusaha untuk
mencapai
hasil kerja
yang
diharapakan
Bekerja
sesuai
dengan
yang
diperintah
kan tanpa
menetap-
kan
standar
kerja
yang
diharap-
kan
Bekerja
dengan
apa
adanya

16. METODAMETODA
EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA
6. CRITICAL INCIDENTS6. CRITICAL INCIDENTS
Penilai diminta melihat dan menilai kejadian-kejadianPenilai diminta melihat dan menilai kejadian-kejadian
yang menunjukkan perilaku kerja (padayang menunjukkan perilaku kerja (pada
keadaan/peristiwa tertentu) dari para pegawainya,keadaan/peristiwa tertentu) dari para pegawainya,
apakah termasuk berhasil atau gagal.apakah termasuk berhasil atau gagal.
Sebelumnya penilai menyusun faktor-faktor yangSebelumnya penilai menyusun faktor-faktor yang
menunjukkan kriteria keberhasilan dan kegagalan.menunjukkan kriteria keberhasilan dan kegagalan.
Dengan demikian penilai dapat mencocokkanDengan demikian penilai dapat mencocokkan
penilaiannya terhadap tampilan kerja pegawaipenilaiannya terhadap tampilan kerja pegawai
dengan kriteria tersebut.dengan kriteria tersebut.
7. GRAPHIC RATING SCALE7. GRAPHIC RATING SCALE
Penilaiannya digambarkan dalam suatu garis skala penilaianPenilaiannya digambarkan dalam suatu garis skala penilaian
(yang tediri dari beberapa faktor yang dinilai), dan tiap(yang tediri dari beberapa faktor yang dinilai), dan tiap
skala memiliki bobot penilaian tertentu. Denganskala memiliki bobot penilaian tertentu. Dengan
menggunakan metoda ini penilai dapat membandingkanmenggunakan metoda ini penilai dapat membandingkan
antara pegawai yang satu dengan yang lain.antara pegawai yang satu dengan yang lain.

17. Contoh :
Bobot 1 : S k a l a
Kehadiran : Baik sekali 7 6 5 4 3 2 1 Jelek sekali
Bobot 2:
Cara kerja : Baik sekali 14 12 10 8 6 4 2 Jelek sekali
Disiplin kerja : Baik sekali 14 12 10 8 6 4 2 Jelek sekali
Bobot 3:
Kualitas kerja : Baik sekali 21 18 15 12 9 6 3 Jelek sekali
Prestasi kerja : Baik sekali 21 18 15 12 9 6 3 Jelek sekali

18. METODAMETODA
EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA
8.8. BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALESBEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES
(BARS)(BARS)
Merupakan variasi metodaMerupakan variasi metoda graphic rating scale,graphic rating scale, yang setiapyang setiap
faktor dan dimensi penilaian diberi uraian penjelasan,faktor dan dimensi penilaian diberi uraian penjelasan,
sehingga semua penilai yang menggunakan alat PA inisehingga semua penilai yang menggunakan alat PA ini
memiliki standar penilaian yang sama. Metoda inimemiliki standar penilaian yang sama. Metoda ini
merupakan usaha untuk mengevaluasi tampilan kerjamerupakan usaha untuk mengevaluasi tampilan kerja
pegawai dalam bentuk tingkah laku spesifik, danpegawai dalam bentuk tingkah laku spesifik, dan
mengungkapkan perbedaan antaramengungkapkan perbedaan antara
yang efektif dan tidak efektif.yang efektif dan tidak efektif.
Penilai memiliki daftar dari sejumlah pernyataanPenilai memiliki daftar dari sejumlah pernyataan
mengenai perilaku yang berhubungan dengan kerjamengenai perilaku yang berhubungan dengan kerja
dalam suatu bentuk skala penilaian, dan tiap skaladalam suatu bentuk skala penilaian, dan tiap skala
memiliki bobot penilaian. Lalu penilai memberikan tandamemiliki bobot penilaian. Lalu penilai memberikan tanda
atau melingkari salah satu skala penilaian untuk setiapatau melingkari salah satu skala penilaian untuk setiap
pernyataan mengenai perilaku pegawaipernyataan mengenai perilaku pegawai
yang sedang dinilai.yang sedang dinilai.

19. METODAMETODA
EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA
9.9. SASARAN KERJA INDIVIDUAL (SKI)SASARAN KERJA INDIVIDUAL (SKI)
Adalah suatu system penilaian kinerja individu terhadap sasaran-Adalah suatu system penilaian kinerja individu terhadap sasaran-
sasaran atau target yang dicapai berdasatrkan sasaran atausasaran atau target yang dicapai berdasatrkan sasaran atau
target yang telah ditentukan sebelumnya. Dilakukantarget yang telah ditentukan sebelumnya. Dilakukan
berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi semuaberdasarkan ketentuan yang berlaku bagi semua
pegawai/pegawai berupa sasaran kerja yang hendak dicapaipegawai/pegawai berupa sasaran kerja yang hendak dicapai
pegawai/pegawai dalam waktu satu tahun, yang dapat diukurpegawai/pegawai dalam waktu satu tahun, yang dapat diukur
dan mengacu pada Bidang Prestasi Kunci (BPK) yang telahdan mengacu pada Bidang Prestasi Kunci (BPK) yang telah
ditetapkan. SKI disusun dengan berpedoman pada deskripsiditetapkan. SKI disusun dengan berpedoman pada deskripsi
tugastugas (job description)(job description) yang mendukung tercapainya rencanayang mendukung tercapainya rencana
kerja dasn anggaran. Setiap pegawai/pegawai haruskerja dasn anggaran. Setiap pegawai/pegawai harus
memahami dengan baikmemahami dengan baik job decriptionjob decription-nya dan menyusun-nya dan menyusun
rincianrincian job descriptionjob description dan tugas tambahan ke dalam rinciandan tugas tambahan ke dalam rincian
program kerja, sub program kerja dan targetnya.program kerja, sub program kerja dan targetnya.
Kelancaran pelaksanaan SKI, dapat diketahui dari laporan berkalanKelancaran pelaksanaan SKI, dapat diketahui dari laporan berkalan
tiap 3 bulan sekali, sebagai control bagi pegawai/pegawai yangtiap 3 bulan sekali, sebagai control bagi pegawai/pegawai yang
melaksanakan pekerjaan, termasuk jugamelaksanakan pekerjaan, termasuk juga
kontrol bagi atasannya.kontrol bagi atasannya.