Jurnal Penelitian MSDM Pasca Sarjana

1. 1
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. MULTI DATA PALEMBANG (IT SUPERSTORE) Irawanperwanda Rofiq irawan.s2unsri@yahoo.com.id Program Pascasarjana PPS-UNSRI ABSTRACT Employee job performance in an organization or company is required to contribute for the company. Competency, motivation, job satisfaction and job performance is part of human resource management which is currently a popular issue in an organization or company, both in the public and private sectors as well as widely published in journals locally and internationally. This study analyzes the supporting factors of competency, motivation and job satisfaction that affecting to job performance of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). This study raise two hypotheses to acknowledge the problems using census method of 191 respondents, namely employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), through questionnaires. The questionnaire was completed by 188 respondents, then analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) operated by Amos-21 (Analysis of Moment Structure). The results of the data analysis showed that the hypothesis is acceptable . Research shows that competency has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = *** means P values below 0.01 (< 0.05), and estimate the value of 0.285. Motivation has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = 0.002 (< 0.05), and estimate the value for 0.161. Job satisfaction has a positive and significant influence on job performance with the probability value (sig) P = 0.006 (< 0.05) and the estimate value of 0.142. In this logic statistic also shows that all the independent variables simultaneously positive and significant effect on the dependent variable of (0.78), with a probability value (sig) P = 0.000 <0.05 was the significance level (level of signifikacance) 0.01. Competency has the most dominant effect on job performance, with the probability value (sig) P = ***(< 0.05), this value smallest than other and with value estimate 0.285 for variable competency is biggest when compared with the motivation and job satisfaction of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Keywords: Competency, Motivation, Job Satisfaction and Job Performance. PENDAHULUAN
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, telah memampukan para perusahaan di bidang Teknologi Informasi (IT) untuk lebih meningkatkan kapabilitasnya. Kemajuan teknologi ini menuntut sumber daya manusia yang berkualitas, dalam menjalankan visi dan misi suatu perusahaan. Di samping teknologi, fasilitas penunjang yang digunakan,

2. 2
lingkungan, loyalitas, kompetensi, motivasi serta kepuasan kerja mempunyai peranan yang sangat penting. Oleh karena itu peran sumber daya manusia dalam perusahaan harus selalu dikembangkan. Perusahaan didirikan dengan harapan dapat beroperasi pada tingkat yang tinggi, serta dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya secara terus menerus. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan, maupun perusahaan tempat ia bekerja. Kompetensi biasanya digunakan sebagai pembeda antara karyawan yang sukses, dengan karyawan yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Kompetensi menurut Sutrisno (2009:203) : Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya. Selain tingkat kompetensi, prestasi kerja karyawan bisa juga dipengaruhi oleh motivasi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian sesuatu untuk memotivasi karyawan akan meningkatkan gairah kerja karyawan yang bersangkutan, sehingga pada akhirnya bisa memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. Prestasi kerja bisa dipengaruhi oleh seberapa besar tingkatan motivasi seorang karyawan dalam bekerja. Motivasi menurut Mangkunegara (2007:95) : Secara etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang memiliki motivasi untuk berprestasi akan mengerahkan segenap kemampuannya, sehingga bisa mencapai hasil yang optimal dalam bekerja. Pencapaian hasil yang baik oleh seorang karyawan, bisa meningkatkan kepuasannya dalam bekerja. Perusahaan dengan lebih banyak karyawannya yang terpuaskan, cenderung memiliki produktivitas yang tinggi dibanding pada perusahaan dengan lebih sedikit karyawannya yang terpuaskan. Kepuasan kerja menurut Robbins (2007:99) : Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang, yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Perusahaan diharapkan bisa memenuhi kepuasan kerja karyawannya. Sebaliknya karyawan juga harus bisa mengaplikasikan kompetensi yang dimilikinya dengan baik, serta memiliki motivasi yang kuat untuk mencapai hasil kerja yang tinggi. Prestasi kerja menurut Hasibuan (2005:105) : Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.

3. 3
Dalam kenyataannya, hampir semua perusahaan mengharapkan prestasi kerja yang baik dari setiap karyawannya, sehingga bisa memberikan kontribusi bagi perusahaan. Terutama perusahaan swasta yang mengandalkan kontribusi langsung dari semua karyawannya, agar mampu bertahan dan berkembang. Seperti halnya kondisi yang ada pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), dengan jumlah karyawan sebanyak 191 orang. PT. Multi Data Palembang (IT Superstore) merupakan perusahaan swasta, yang bergerak di bidang penjualan (retail) untuk produk IT sejak tahun 1987, telah memiliki empat cabang di Sumatera Selatan dan satu cabang di Bengkulu. Perusahaan ini memiliki IT Superstore terbesar di wilayah Sumatera Selatan. Beralamat di Jalan Jenderal Sudirman KM 4 Palembang, yang lebih dikenal masyarakat dengan sebutan “MDP IT Superstore”. Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan uraian di latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan pokok permasalahan sebagai berikut :
1. Berapa besar pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan, dari variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore)?, Serta apa saja faktor yang dominan dalam pendukung variabel kompetensi, motivasi, kepuasan dan prestasi kerja?
2. Manakah diantara variabel independent ; kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja, yang memiliki pengaruh dominan terhadap variabel dependent prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore)?
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan, terhadap prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Serta mengetahui dan menganalisis faktor-faktor dominan pendukung variabel kompetensi, motivasi, kepuasan dan prestasi kerja.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis manakah diantara variabel independent ; kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berpengaruh dominan

4. 4
terhadap variabel dependent prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Manfaat Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat praktis dan teoritis, sebagai berikut :
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), sehingga nantinya bisa memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. Memberikan saran pemikiran kepada pihak manajemen (HRD Manager), dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berhubungan dengan kegiatan operasional perusahaan, yang terkait dengan faktor-faktor pendukung dalam kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Teoritis
 Mempertajam pemahaman konsep teoritis dan materi ilmu pengetahuan, yang telah diperoleh dari Program Studi Magister Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi, Program Pasca Sarjana Univeritas Sriwijaya.
 Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi kepada ilmu pengetahuan, khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompetensi Kerja Teori Model Gunung Es (Iceberg Model), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kompetensi kerja. Teori ini dikemukakan oleh Spencer & Spencer dalam Wijayanto, et al (2011:82) :
“Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan manusia yang ditemukan saat praktek, serta dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses superior dengan yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Kompetensi berada pada tingkatan niat intent dan

5. 5
tindakan yang dapat memberikan hasil di tempat kerja. Segala niat dan tindakan yang tidak memberikan hasil baik, tidak dapat dikategorikan sebagai kompetensi.” Kompetensi dapat dikategorikan ke dalam dua bentuk yaitu; hard competency dan soft competency. Hard competency merupakan kompetensi yang bisa diamati dan mudah dikembangkan terdiri dari; pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Sedangkan soft competency merupakan kompetensi yang sulit diamati dan sulit dikembangkan namun bisa dipelajari, yang terdiri dari; motif (motive), karakter (trait) dan konsep diri (self concept). Pengertian Motivasi Kerja Two Factor Theory Herzberg dan Teori Motivasi Berprestasi McClelland (Achievement Motivation Theory), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang motivasi kerja, yang dikaitkan dengan kebutuhan seseorang dalam mencapai prestasi. Teori ini dikemukakan oleh McClelland yang menjelaskan tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan di tempat kerja yaitu ;
1) Need for Achievement (nAch), kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2) Need for Affiliation (nAff), kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3) Need for Power (nPow), kebutuhan untuk berkuasa, yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas/ kekuasaan, serta untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Pengertian Kepuasan Kerja Teori Kepuasan Kerja Judge & Robbins serta Model Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja (Job Satisfaction‒Job Performance Relationship Model), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kepuasan kerja.

6. 6
Teori ini dikemukakan oleh Judge, et al (2001:377) : “There are at least seven different ways in which the satisfaction-performance relationship has been specified. A graphical depiction of the different functional forms is provide in figure 1.” : (“Setidaknya ada tujuh cara yang berbeda mengenai hubungan kepuasan-kinerja seperti yang pernah ditetapkan sebelumnya. Sebuah gambaran secara grafis dari bentuk fungsional yang berbeda seperti tertera pada Gambar 1.”) Model teori hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 : Model Teori Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja. Sumber : Judge, et al (2001:377).
Penetapan tujuh model untuk menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja didasarkan pada hasil studi beliau pada 1,008 buah referensi internasional yang telah
Model 5
Job Satisfaction
Job Performance
C
Job Satisfaction
Job Performance
Model 3
Job Satisfaction
Job Performance
Model 6
Job Satisfaction
Job Performance
Model 7
Affect
Performance
Job Satisfaction
Job Performance
Model 2
Job Satisfaction
Job Performance
Model 1
Model 4
C
Job Satisfaction
Job Performance

7. 7
dipublikasikan, yang secara khusus membahas tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Berdasarkan Gambar 3, maka dalam penelitian ini menggunakan Model 1; yaitu bahwa kepuasan seseorang akan mempengaruhi prestasi kerja, merujuk pada pendapat Robbins (2007:84) : “Bahwa dari hasil review 300 studi menyimpulkan adanya korelasi yang cukup kuat antara kepuasan dan prestasi kerja. Mulai dari level individu sampai kepada organisasi, juga ditemukan dukungan terhadap relasi antara kepuasan dengan prestasi kerja.” Pengertian Prestasi Kerja Teori tentang prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dikemukakan oleh Robbins (2007:183) : “Bahwa prestasi kerja diperusahaan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja. Produktivitas dan kepuasan kerja mempunyai hubungan positif atau searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila kepuasan rendah maka produktivitas juga akan rendah.” Artinya bahwa organisasi-organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif, dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Untuk menilai prestasi kerja karyawan dibutuhkan penilaian kinerja. Melalui penilaian kinerja, karyawan akan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standard organisasi. Dengan kata lain karyawan akan mendapat umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat dijadikan informasi terhadap fokus strategi organisasi ke depan. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Jaya Indra (2012), dengan jurnalnya yang berjudul: “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.” Hasil penelitian menunjukkan bahwa; kemampuan kerja dan motivasi kerja pegawai secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 73.4% terhadap prestasi kerja, pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat. Secara parsial dari dua variabel bebas yang ada ternyata, kedua variabel tersebut (kemampuan kerja dan motivasi)

8. 8
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat. June & Mahmood (2011), dengan jurnal penelitiannya yang berjudul: “The Relationship between Role Ambiguity, Competency and Person-Job Fit With the Job Performance of Employees in The Service Sector SMEs in Malaysia.” Menyimpulkan bahwa faktor peran ambiguitas, kompetensi dan kemantapan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, pada Pelayanan Publik di Malaysia. Salleh, et al (2011), dengan jurnal yang berjudul: “The Effect of Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia.” Meneliti bahwa motivasi berprestasi dalam bekerja/ achievement motivation (r=0.016), dan motivasi untuk berkuasa atau memiliki jabatan tertentu dalam pekerjaan/ power motivation (r=0.165), tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan motivasi untuk berinteraksi/ affiliation motivation (r=0.188), berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja karyawan di pemerintahan (Pegawai Negeri Malaysia). Jurnal ini merekomendasikan penelitian lebih lanjut, untuk melihat variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan di pemerintahan, dengan menggunakan variabel bebas; kompetensi (skill), faktor organisasi, faktor personal dan persepsi. Khan, et al (2012), dengan jurnal berjudul: “Impact of Job Satisfaction on Employee Performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan.” Menyimpulkan bahwa kepuasan kerja yang meliputi; kompensasi, promosi, keamanan bekerja, kondisi lingkungan kerja, hubungan/ kerja sama antar pekerja. Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Institusi Kesehatan di Pakistan. Suwardi & Joko Utomo (2011), jurnal penelitiannya yang berjudul: “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.” Dalam kajian studi Pegawai Setda Kabupaten Pati, Jawa Tengah. Menyimpulkan variabel motivasi, kepuasan dan komitmen organisasional, memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi untuk variabel motivasi, kepuasan dan komitmen organisasional sebesar 0.007; 0.006; dan 0.009 jauh di bawah 0.05. Dari sini dapat disimpulkan bahwa, variabel prestasi kerja/ kinerja dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan dan komitmen organisasional.

9. 9
Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi langsung dan telaah pustaka. Dalam penelitian ini prestasi kerja karyawan diukur dengan mempertimbangkan; kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan; kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan; disiplin waktu, yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan jumlah variabel yang terindikasi, maka ditetapkan kerangka pemikiran pada penelitian ini sebagai berikut: Kerangka pemikiran dengan menggunakan path diagram digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2 : Kerangka Pemikiran dengan Menggunakan Path Diagram.

10. 10
Hipotesis Dalam penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1) Ada pengaruh signifikan positif secara parsial dan simultan, dari variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja, terhadap variabel prestasi kerja karyawan.
2) Variabel kompetensi kerja memiliki pengaruh dominan, terhadap variabel prestasi kerja karyawan.
METODE PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini mengkaji hubungan antara kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Lokasi objek penelitian ini adalah di PT. Multi Data Palembang (MDP IT Superstore), yang terletak di Jalan Jenderal Sudirman KM 4 Palembang. Waktu penelitian dilakukan pada Bulan Desember 2013 sampai Bulan Februari 2014. Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini dapat diklasifikasikan ke dalam penelitian kausalitas yang meneliti karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini dibatasi oleh variabel yang dapat diidentifikasikan secara garis besar sebagai berikut :
1) Variabel kompetensi kerja (X1), berdasarkan; pengetahuan (Y1), keterampilan (Y2), pengalaman kerja (Y3), konsep diri (Y4), karakter (Y5).
2) Variabel motivasi kerja (X2), berdasarkan; gaji yang diterima (Y6), promosi (Y7), tunjangan (Y8), rasa aman (Y9), kondisi kerja (Y10).
3) Variabel kepuasan kerja (X3), berdasarkan; pimpinan (Y11), kesempatan untuk maju (Y12), hubungan karyawan (Y13), kontribusi pekerjaan (Y14), pekerjaan itu sendiri (Y15).
4) Variabel prestasi kerja (Z), berdasarkan; kualitas pekerjaan (Y16), kuantitas pekerjaan (Y17), dan disiplin waktu (Y18).

11. 11
Jenis dan Sumber Data
1. Data kuantitatif, adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka, yang dapat dihitung secara sistematis, contoh data kuantitatif adalah skor jawaban responden.
2. Data kualitatif, adalah jenis data yang tidak dalam bentuk angka, seperti struktur organisasi, uraian tugas, dan unit kerja.
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), yang berjumlah 191 orang. Jumlah populasi sample masih relatif kecil, tidak terpusat pada satu tempat dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya, maka teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik area sampling di Jalan Jenderal Sudirman KM 4 Palembang. Seluruh populasi dijadikan sebagai responden, atau menggunakan metode sensus. Metode Pengumpulan Data Metode Pengumpulan data dilakukan dengan cara menemui responden, terutama dalam hal yang berkaitan dengan masalah penelitian. Metode yang dipergunakan untuk mengumpulkan data adalah sebagai berikut :
1) Observasi Langsung
Metode ini merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati dan mencatat secara sistematik gejala yang akan diselidiki. Contoh mengamati perilaku para karyawan, tentang kondisi karyawan dalam memakai peralatan yang ada, hubungan dan kerja sama antar karyawan serta antar kelompok kerja.
2) Kuesioner
Pengumpulan data bisa dilakukan secara tidak langsung melalui kuesioner, dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Daftar pertanyaan tersebut memuat hal-hal yang berkaitan dengan variabel-variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja, yang diindikasikan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).

12. 12
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono (2008:38) : Merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dari model kerangka pemikiran teoritis, maka definisi operasional variabel dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut : Tabel 1 : Operasional Variabel Penelitian
Variabel
Dimensi
Indikator
Skala
Kuesioner
Kompetensi Kerja (X1) Kapasitas dari seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Y1
Pengetahuan
Tingkat pendidikan yang relevan dengan pekerjaan.
Ordinal
1-2
Y2
Keterampilan
Keahlian yang di dapat dari pelatihan yang menunjang pekerjaan.
3-4
Y3
Pengalaman kerja
Penguasaan tugas berdasarkan pengalaman.
5-6
Y4
Konsep Diri
Menghargai waktu dan efektif dalam bekerja.
7-8
Y5
Karakter
Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dalam bekerja.
9-10
Motivasi Kerja (X2) Dorongan dari dalam maupun dari luar diri seorang individu, untuk menggerakkan serta menyokong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja.
Y6
Gaji yang diterima
Kesesuaian gaji yang diterima dengan hasil pekerjaan.
Ordinal
11-12
Y7
Promosi
Promosi yang didapatkan selama bekerja.
13-14
Y8
Tunjangan
Kesesuaian tunjangan dengan pekerjaan.
15-16
Y9
Rasa aman
Perasaan aman dalam melakukan pekerjaan.
17-18
Y10
Kondisi kerja
Suasana di lingkungan kerja yang mendukung.
19-20
Kepuasan Kerja (X3) Keadaan emosional dari seorang individu, baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari diri individu tersebut, dalam menanggapi pekerjaannya.
Y11
Pimpinan
Hubungan yang baik antara atasan dengan bawahannya.
Ordinal
21-22
Y12
Kesempatan untuk maju
Peluang untuk bisa meraih prestasi dan karir.
23-24
Y13
Hubungan Karyawan
Rasa kekeluargaan dan perhatian rekan kerja.
25-26
Y14
Kontribusi Pekerjaan
Andil karyawan dengan perlunya pengawasan yang efektif dalam pekerjaan.
27-28
Y15
Pekerjaan itu sendiri
Kesenangan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
29-30
Prestasi Kerja (Z) Hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu, di dalam melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya.
Y16
Kualitas pekerjaan
Kualitas hasil dalam pekerjaan.
Ordinal
31-32
Y17
Kuantitas pekerjaan
Kuantitas hasil dalam pekerjaan.
33-34
Y18
Disiplin waktu
Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas.
35-37

13. 13
Metode Analisis Data Uji Instrumen Menurut Sugiyono (2008:76) : “Uji instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam, maupun sosial yang diamati secara spesifik.” Semua fenomena ini disebut sebagai variabel penelitian. Dalam penelitian ini dilakukan uji instrumen yang terdiri dari : Uji Validitas Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner, mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yang mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total, yang merupakan jumlah tiap skor butir. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat diandalkan. Reliabilitas bisa juga diartikan. Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik statistik cronbach’s alpha. Instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai α > 0.60 Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Analisis penelitian ini menggunakan program Structural Equation Modelling (SEM), yang dioperasikan melalui program Analysis of Moment Structure (AMOS). Menurut Bacon dalam Ferdinand (2005:51-52) : “Sebagai sebuah model persamaan, program AMOS telah sering digunakan dalam penelitian manajemen.” Program AMOS adalah salah satu program aplikasi SEM yang sangat “user friendly” sekaligus “powerfull”, bisa menjelaskan masalah-masalah dalam tahap pengukuran, struktur, dapat digunakan untuk menganalisis dan menguji hipotesis. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan
PT. Multi Data Palembang (IT Superstore) merupakan perusahaan swasta, yang bergerak di bidang penjualan (retail) untuk produk IT sejak tahun 1987, telah memiliki empat cabang di Sumatera Selatan (MDP IT Superstore, MDP IT Store Dempo, MDP IT Store PSx Mall dan Acer

14. 14
Center Palembang) serta satu cabang di Bengkulu (Bengkulu Branch). Perusahaan ini memiliki IT Superstore terbesar di wilayah Sumatera Selatan. Beralamat di Jalan Jenderal Sudirman KM 4 Palembang, yang lebih dikenal masyarakat dengan sebutan “MDP IT Superstore”. Berdiri di lahan seluas 6,000 m2 dengan gedung dua lantai seluas 11,000 m2, menjadikan MDP IT Superstore sebagai pusat penjualan, perbaikan, dan pelatihan komputer di Kota Palembang. Gambaran Umum Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), yang berjumlah 191 orang, dengan Seluruh populasi dijadikan sebagai responden, atau menggunakan metode sensus. Dari 191 kuesioner yang disebar diperoleh sebanyak 188 buah kuesioner yang telah diisi lengkap oleh para responden untuk dianalisis. Secara umum responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan dan dijelaskan sebagai berikut : Tabel 2 : Kategori Responden
Analisis Data Penelitian Uji Validitas Pengujian validitas data hasil penelitian untuk setiap butir skor kuesioner adalah sebagai berikut :
Jabatan
Jumlah Responden
Direktur
1
General Manager
2
Manager
7
Staff
11
Operasional
170
TOTAL
191
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Pria
96
Wanita
95
TOTAL
191
Pendidikan
Jumlah Responden
SMU/ Sederajat
116
D-I
8
D-III
11
S-1
55
S-2
1
TOTAL
191
Masa Kerja (Tahun)
Jumlah Responden
<5
112
5-10
49
10-15
17
15-20
7
>20
6
TOTAL
191

15. 15
Tabel 3 : Standardized Regression Weights (Uji Validitas)
N=188
Estimate
Noted
Y5
<---
Kompetensi
0.664
Valid
Y4
<---
Kompetensi
0.771
Valid
Y3
<---
Kompetensi
0.756
Valid
Y2
<---
Kompetensi
0.720
Valid
Y1
<---
Kompetensi
0.674
Valid
Y10
<---
Motivasi
0.714
Valid
Y9
<---
Motivasi
0.684
Valid
Y8
<---
Motivasi
0.706
Valid
Y7
<---
Motivasi
0.703
Valid
Y6
<---
Motivasi
0.699
Valid
Y15
<---
Kepuasan
0.714
Valid
Y14
<---
Kepuasan
0.685
Valid
Y13
<---
Kepuasan
0.710
Valid
Y12
<---
Kepuasan
0.702
Valid
Y11
<---
Kepuasan
0.695
Valid
Y16
<---
Prestasi
0.652
Valid
Y17
<---
Prestasi
0.681
Valid
Y18
<---
Prestasi
0.997
Valid
Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas data hasil penelitian untuk variabel independent dan dependent adalah sebagai berikut :
Tabel 4 : Reliability Statistics Variabel
No
Variable
Reliability Statistics
Noted
N of Items
Cronbach's Alpha
1
Kompetensi (X1)
5
0.812
Reliable
2
Motivasi (X2)
5
0.828
Reliable
3
Kepuasan (X3)
5
0.846
Reliable
4
Prestasi (Z)
3
0.748
Reliable

16. 16
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Gambar 3 : Analisis Data SEM Amos-21
Dari Gambar 3 di atas memberikan informasi rangkuman hasil pengujian GOF (Goodness-of-fit) pada model hasil penelitian. Kriteria di atas dapat kita gunakan untuk evaluasi model. Evaluasi model dapat disimpulkan berdasarkan rangkuman hasil pengujian GOF (Goodness-of-fit).
Keterangan :
Y1
Pengetahuan
Y10
Kondisi kerja
Y2
Keterampilan
Y11
Pimpinan
Y3
Pengalaman kerja
Y12
Kesempatan untuk maju
Y4
Konsep Diri
Y13
Hubungan Karyawan
Y5
Karakter
Y14
Kontribusi Pekerjaan
Y6
Gaji yang diterima
Y15
Pekerjaan itu sendiri
Y7
Promosi
Y16
Kualitas pekerjaan
Y8
Tunjangan
Y17
Kuantitas pekerjaan
Y9
Rasa aman
Y18
Disiplin waktu

17. 17
Indeks pengujian kelayakan model pada penelitian yang menggunakan metode analisis
SEM adalah sebagai berikut :
Tabel 5 : Goodness-Of-Fit (GOF) Model
Goodness-Of-Fit
(GOF)
Hasil Analisis Cut Off Value
Evaluasi
Model
Chi-square
= 157.636
P = 0.050
Probabilitas
P ≥ 0,05
Baik
GFI 0.93 GFI > 0.90 Baik
cmin/df 1.213 cmin/df ≤ 2.0 Baik
AGFI 0.908 AGFI ≥ 0.90 Baik
TLI 0.975 TLI ≥ 0.95 Baik
CFI 0.978 CFI ≥ 0.95 Baik
RMSEA 0.03 RMSEA ≤ 0.08 Baik
2 
Pengujian Regression Weights (Probability) untuk mengetahui pengaruh signifikan antar
variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 6 : Regression Weights (Probability)
Estimate S.E. C.R. P Label
Prestasi <--- Kompetensi .285 .065 4.353 ***
Prestasi <--- Motivasi .161 .053 3.073 .002
Prestasi <--- Kepuasan .142 .051 2.759 .006
Dari Tabel 6 diatas, dapat ditulis persamaan strukturalnya sebagai berikut :
Prestasi = 0.285*Kompetensi + 0.161*Motivasi + 0.142*Kepuasan
Uji t dimaksudkan untuk menguji apakah variabel independent berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependent.
Hipotesis :
H0 : Variabel independent secara parsial tidak berpengaruh signifikan positif terhadap
variabel dependent.

18. 18
H1 : Variabel independent secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap variabel dependent. Dasar Pengambilan Keputusan
 Jika nilai probabilitas (nilai sig) > 0.05 atau thitung < ttabel ; maka H0 diterima
 Jika nilai probabilitas (nilai sig) < 0.05 atau thitung > ttabel ; maka H0 ditolak.
Keputusan dan Pembahasan :
1. Pada Tabel 6 diketahui bahwa variabel kompetensi dengan nilai P = *** < 0.05 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti variabel independent kompetensi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Hal ini sesuai dengan Teori Model Gunung Es (Iceberg Model), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kompetensi kerja. Teori ini dikemukakan oleh Spencer & Spencer dalam Wijayanto, et al (2011:82) : “Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan manusia yang ditemukan saat praktek, serta dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses superior dengan yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Kompetensi berada pada tingkatan niat intent dan tindakan yang dapat memberikan hasil di tempat kerja.” Dari nilai konstruk pada Gambar 3, untuk kompetensi di ketahui bahwa dimensi konsep diri sebesar (λ4 = 0.77), yang paling besar mempengaruhi kompetensi karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Konsep diri merupakan Soft Competency merupakan kompetensi yang sulit diamati dan sulit dikembangkan namun bisa dipelajari, yang terdiri dari; motif (motive), karakter (trait) dan konsep diri (self concept). Menurut Wijayanto, et al (2011:87) :
“Konsep diri, lingkungan keluarga, serta sosial dimana individu tumbuh berpengaruh terhadap pembentukan mutu diri (karakteristik mendasar) yang terkait dan sulit untuk dipisahkan dengan kompetensi lunak. Kompetensi lunak lebih nyata mempengaruhi

19. 19
kinerja dibandingkan dengan kompetensi keras, meskipun keduanya berkontribusi terhadap kinerja karyawan.” Dimensi ini paling nyata pembentuk kompetensi lunak karyawan. Efektivitas dalam bekerja, menghargai waktu dan komitmen untuk fokus mencapai tujuan hidupnya, mengarahkan individu bersangkutan lebih efektif mempelajari apa yang diperlukan untuk pencapaian tujuan hidupnya, yang pertama diperlukan sudah barang tentu adalah adanya kejelasan tujuan hidup yang memberikan gambaran tentang langkah-langkah apa yang harus dilalui dan perilaku apa yang harus diperankan, agar semakin dekat kepada pencapaian tujuan hidupnya. Di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), soft competence dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan, walaupun sebenarnya secara pengalaman kerja karyawan masih relatif rendah < 2 tahun. Hal ini bisa dipahami bahwa dalam melakukan kegiatan operasional penjualan pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), pengalaman dalam menjual bukan menjadi faktor penentu pada pencapaian target penjualan, namun lebih dibutuhkan konsep diri, disiplin dan fokus terhadap pelanggan, sehingga bisa mendapatkan hasil penjualan yang lebih baik. Di industri penjualan (retail) modern kemampuan interpersonal (soft skill) sangat menunjang keberhasilan dalam penjualan dan pencapaian target, yang merupakan prestasi kerja karyawan tersebut. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Kongnawang (2010:164) pada perusahaan retail : “There was a significant correlation between the hygiene factors in working conditions, interpersonal relations, company policies and administration, salary or incomes and technical supervisor had the correlation to the major motivation of achievement working in retailing stores throughout Thailand.” : (“Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene; di kondisi kerja, hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan dan administrasi, gaji atau pendapatan dan pengawasan teknis yang memiliki korelasi terhadap motivasi berprestasi karyawan yang bekerja di toko-toko ritel di seluruh Thailand.”)
2. Pada Tabel 6 diketahui variabel motivasi nilai P = 0.002 < 0.05 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti variabel independent motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif

20. 20
dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Kondisi ini merujuk pada Two Factor Theory Herzberg dan Teori Motivasi Berprestasi McClelland (Achievement Motivation Theory), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang motivasi kerja, yang dikaitkan dengan kebutuhan seseorang dalam mencapai prestasi. Achievement Motivation Theory dikemukakan oleh McClelland dalam Robbins, S dan Judge, T.A. (2008:225) “McClelland menjelaskan tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan di tempat kerja yaitu ; “Need for Achievement (nAch), kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.” Kebutuhan merupakan dasar dalam teori motivasi. Pendapat McClelland di atas didasarkan pada tiga kebutuhan dalam diri manusia, yang didefinisikan sebagai kebutuhan untuk melebihi, mencapai standard-standard, berusaha keras untuk berhasil. Dari Gambar 3, nilai konstruk model untuk motivasi di ketahui bahwa dimensi promosi (λ7 = 0.78) yang paling besar mempengaruhi motivasi karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Menurut Herzberg dalam Sriwidodo & Haryanto (2010:51) : “Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diterjemahkan secara sederhana, yaitu dengan cara membaginya ke dalam dua golongan besar yang terdiri dari; faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor ekstrinsik yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah kesempatan meraih kemajuan atau promosi.” Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya

21. 21
dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang.
3. Pada Tabel 6 diketahui variabel kepuasan nilai P = 0.006 < 0.05 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti variabel independent kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Teori Kepuasan Kerja Judge & Robbins serta Model Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja (Job Satisfaction‒Job Performance Relationship Model), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kepuasan kerja. Teori ini dikemukakan oleh Judge, et al (2001:378) : “Model 1 : Job Satisfaction Causes Job Performance, this model posits a causal effect of job satisfaction on job performance. This probably the oldest specification of the relationship and is often attributed to the human relations movement. As G Strauss [1968:264] commented; Early human relationists viewed the morale-productivity relationship quite simply, higher morale would lead to improved productivity. This model is implicitly grounded in the broader attitudes literature in social psychology. This premise that attitude lead to behavior is a prominent theme in the literature, and most attitude researchers assume that attitudes carry with them behavioral implications.” : (“Model 1: Kepuasan Kerja Penyebab Prestasi Kerja, model ini berpendapat bahwa adanya efek kausal antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Model ini mungkin merupakan spesifikasi tertua dari model hubungan tersebut, dan sering dikaitkan dengan gejolak hubungan pada manusia. Seperti yang dikemukakan juga oleh G Strauss [1968:264] hubungan antara semangat / kepuasan dengan produktivitas cukup sederhana, yaitu semangat / kepuasan yang tinggi akan menyebabkan tingginya produktivitas. Model ini secara implisit didasarkan pada luasnya kajian dalam psikologi sosial. Pendapat ini juga menyatakan bahwa sikap yang menyebabkan perilaku merupakan topik yang penting dalam kajian literatur, dan sebagian peneliti berasumsi bahwa sikap akan membawa ke implikasi perilaku.”)

22. 22
Menurut Robbins (2007:183) : “Mengemukakan bahwa efek kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebagai berikut : Kepuasan dan Produktivitas mempunyai hubungan positif atau searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila kepuasan rendah maka produktivitas juga akan rendah, yang artinya bahwa organisasi-organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan.” Dari nilai konstruk model pada Gambar 3, untuk kepuasan di ketahui bahwa dimensi hubungan karyawan (λ13 = 0.71) dan pekerjaan itu sendiri (λ15 = 0.71), yang paling besar mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Hal ini mendukung teori yang diungkapkan oleh Herzberg dalam Robbins, S dan Judge, T.A. (2008:227) : “Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diterjemahkan secara sederhana, yaitu dengan cara membaginya ke dalam dua golongan besar yang terdiri dari; faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor ekstrinsik yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah; (1) keberhasilan; (2) pengakuan; (3) sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang; (4) kesempatan meraih kemajuan; (5) pertumbuhan. Faktor hygiene yang menonjol adalah; (1) kebijakan perusahaan; (2) supervisi; (3) kondisi pekerjaan; (4) upah/gaji; (5) hubungan dengan rekan sekerja; (6) kehidupan pribadi; (7) hubungan dengan para bawahan; (8) status; (9) keamanan.
4. Pada Tabel 6 dan Gambar 3, diketahui Estimate Value variabel independent kompetensi sebesar (0.285), dan nilai konstruk model (β1 = 0.36) merupakan nilai terbesar dibandingkan variabel independent motivasi dan kepuasan yang mempengaruhi variabel dependent prestasi. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independent kompetensi kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap variabel dependent prestasi kerja. Hal ini menunjukkan juga bahwa hipotesis bisa diterima.

23. 23
Bisa dipahami bahwa produk IT (computer, gadget, component, accesories), merupakan produk yang menggunakan teknologi tinggi (hi-tech), sehingga dibutuhkan kompetensi/ pengetahuan karyawan yang memadai tentang produk tersebut serta dibutuhkan disiplin diri dan menghargai waktu dalam pencapaian target penjualan sebagai bentuk prestasi kerja karyawan pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Penelitian ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sofat Surbhi (2012:1) : “The efficiency of an employee depends on two factors, first is the level of ability to do a certain work and second is the willingness to do the work. Ability can be acquired by proper education and training, but the willingness to do work can be created by motivation.” : (“Efisiensi/ hasil kerja karyawan tergantung pada dua faktor, pertama adalah tingkat kompetensi untuk melakukan pekerjaan tertentu dan yang kedua adalah kemauan mereka untuk bekerja. Kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan, tetapi kemauan untuk bekerja hanya bisa diwujudkan dengan adanya motivasi.”)
5. Pada Tabel 6, diketahui untuk variabel independent kompetensi nilai P = *** (angkanya di bawah 0.01), motivasi nilai P = 0.002 dan kepuasan nilai P = 0.006 yang mempengaruhi variabel dependent prestasi, ini bermakna signifikan pada taraf nyata (level of signifikacance) 0.01 yang tentunya lebih baik dari pada taraf nyata 0.05, secara parsial variabel independent berpengaruh secara signifikan positif terhadap variabel dependent, Secara logic statistic menyatakan bahwa semua variabel independent secara simultan mempengaruhi variabel dependent sebesar (ϕ = 0.78) pada taraf nyata (level of signifikacance) 0.01, seperti yang tertera pada Gambar 3 di atas. Hal ini menunjukkan juga bahwa hipotesis bisa diterima.
Hasil penelitian ini dapat menjelaskan bahwa kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Hal ini memperkuat konsep teori yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer tentang kompetensi, Achievement Motivation Theory dikemukakan oleh McClelland dan Job Satisfaction‒Job Performance Relationship Model yang dikemukakan oleh Judge, et al. Semakin tinggi kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi prestasi yang bisa dicapai karyawan tersebut.

24. 24
Nilai konstruk model pada Gambar 3, diketahui juga bahwa hubungan antara kompetensi dengan motivasi dan hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja adalah signifikan negatif atau tidak searah (-0.10 dan -0.08). Ini berarti bila kompetensi dan kepuasan kerja yang tinggi tidak meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hal ini berbeda dengan hubungan antara kompetensi dan kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan positif sebesar (0.04). Kompetensi yang tinggi akan menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga meningkat. Penilaian prestasi kerja karyawan di PT Multi Data Palembang (IT Superstore) dari Gambar 3 diukur melalui tiga dimensi pengukuran kinerja yaitu pencapaian kualitas hasil kerja (ζ16 = 0.52), pencapaian kuantitas hasil kerja (ζ17 = 0.48), dan disiplin waktu kerja (ζ18 = 1.00). Berdasarkan nilai konstruk model pada Gambar 3, dapat diketahui bahwa prestasi kerja karyawan yang dominan dilihat oleh atasannya adalah melalui ketepatan/ disiplin waktu dalam penyelesaian tugas mereka. Melalui analisis interaksi antar model pada metode SEM, dapat diketahui bahwa variabel independent kompetensi kerja yaitu (konsep diri) yang juga paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT Multi Data Palembang (IT Superstore). KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara parsial variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Secara simultan variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja juga mempengaruhi prestasi kerja secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
a. Kompetensi kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor konsep diri.
b. Motivasi kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor promosi.
c. Kepuasan kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor hubungan karyawan dan pekerjaan itu sendiri.
d. Prestasi kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor disiplin waktu.
2. Variabel kompetensi kerja memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).

25. 25
Saran
1. Hasil penelitian prestasi kerja ini diharapkan akan memberikan feedback yang positif kepada manajemen perusahaan agar :
a) Meningkatkan kompetensi kerja karyawan melalui training-training mengenai IT, training interpersonal skill (soft skill), serta menerapkan budaya disiplin waktu di tempat kerja untuk membentuk konsep diri karyawan.
b) Memberikan motivasi kepada karyawan melalui promosi jabatan.
c) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara membina hubungan industrial yang baik antar karyawan serta menerapkan kebijakan-kebijakan yang tepat dalam bekerja, agar karyawan bisa lebih menyenangi pekerjaanya.
Kondisi di atas diharapkan bisa meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga pada akhirnya dapat memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan.
2. Pada penelitian mendatang diharapkan dapat menjadikan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening untuk menganalisis lebih jauh mengenai (Job Satisfaction‒Job Performance Relationship Model) Model Teori Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja.
DAFTAR PUSTAKA Akter, S. 2012. Employee Satisfaction of Sainsbury’s Store : An Exploratory Study. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences 2(8):316-322. Arbuckle, J.L. 2009. Amos 21 User’s Guide. Amos Development Corp, Chicago, USA. As’ad, M. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri (Edisi Keempat). Liberty, Yogyakarta, Indonesia. Baron, R.A. and J. Greenberg. 2003. Behavior in Organization. Prentice Hall, New Jersey, USA. Chaudhary, N. and B. Sharma. 2012. Impact of Employee Motivation on Performance in Private Organization. International Journal of Business Trends and Technology 2(4):29-35. Chen, W.Y. and M.Y. Chung. 2012. Modelling The Effect of Overseas Adaptation and Competence of Expatriate Manager’s on Job Performance in China. The Journal of Global Business Management 8(2):49-57. Ferdinand, A.T. 2005. Structural Equation Modelling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia. Funmilola, O.F., K.T. Sola, and A.G. Olusola. 2013. Impact of Job Satisfaction Dimensions on Job Performance in A Small and Medium Enterprise in Ibadan, South Western, Nigeria. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business 4(11):509-521.