Boletín Empresarial Informativo - mes de abril del 2015 EHS GLOBAL CONSULTING

1. La Auditoría laboral es tan importante como
la Auditoría contable, porque te dará a cono-
cer el estado actual de tus planillas de pago
en todos sus rubros, como el pago de las
horas trabajadas, el pago de las horas ex-
tras, el pago por trabajo nocturno, el pago
de sobretiempo, el pago de las AFP, del Im-
puesto a la renta, el pago de las vacaciones
y descanso médicos, el pago de las gratifica-
ciones, gastos de viajes y representación, el
correcto pago de las comisiones para los
trabajadores comisionistas o destajeros.
De igual forma te dará a conocer si los con-
tratos de trabajo que vienes aplicando son
los correctos, si están de acuerdo a ley y al
principio de la realidad, porque en muchos
casos se contrata al personal para una labor
determinada pero en realidad están efec-
tuando otro trabajo, desde ya este contrato
está desnaturalizado y por tanto el trabaja-
dor se encuentra dentro de la figura del con-
trato a plazo indeterminado.
De igual forma te dará a conocer sí las liqui-
daciones de los pagos de beneficios sociales
que se ha pagado a los ex trabajadores son
correctos, no olvidemos que estos benefi-
cios son irrenunciables y en cualquier mo-
mento lo pueden reclamar ante la autoridad
competente.
CONTINGENCIA LABORAL.
Se entiende por contingencia laboral a un
posible reclamo de parte de los trabajado-
res sobre un beneficio que le corresponde
de acuerdo a Ley. Normalmente estas con-
tingencias pasan desapercibidas por la
empresa quizás por desconocimiento o por
confiar el trabajo de las planillas a una
persona que no es experta o no conoce
bien cómo debe efectuarse el correcto pa-
go, o quizás puede ser un excelente profe-
sional, pero la información que recibe no
es la adecuada. Nos preguntamos, está
Usted seguro que todos los pagos de su
planillas o de beneficios sociales son los
correctos, está seguro que sus contratos
de trabajo que viene utilizando son los ade-
cuados de acuerdo a Ley, si Usted está
seguro, le podríamos decir que puede estar
tranquilo ante una visita de la SUNAFIL o
ante una posible venta de su empresa que
tiene que pasar por una auditoría previa o
la conocida como Due Diligence o diligen-
cia debida. Como resultado de esta diligen-
cia pueden surgir contingencias laborales o
adeudos de la empresa para sus trabaja-
dores por no haber pagados las vacaciones
de acuerdo a ley o no haber pagados los
beneficios que le corresponden y como
estos beneficios son irrenunciables, los
trabajadores tienen expedito su derecho
para poder reclamarlos en cualquier mo-
mento.
¿POR QUÉ UNA AUDITORIA LABORAL?
EHS GLOBAL CONSULTING
Abril 2015
Boletín Empresarial
Contenido:
¿Por qué una Audito-
ría Laboral?
1
¿Por qué una Audito-
ría Laboral?
2
Mapa del Talento
3
Publicidad EHS —
Líneas de Negocio
4
Por Edgardo Huallanca
EHS Global Consulting
Dirección:
1.Calle Mártir Olaya 162,
of. 602, Miraflores, Lima.
2. Calle Grau N° 439, Of.
121, Trujillo, La Libertad
Correo:
rrhh@globalconsulting.pe
Contactos:
Dr. Edgardo Huallanca
Mg. Martin Huallanca
Mg. Manuel Valdivieso
Lic. Karina Zavaleta

2. COMENTARIOS.-
Muchas empresas no le dan la verdadera
importancia a la Auditoría Laboral, hasta el
momento en que por exigencia realmente
las necesitan. Por ejemplo una empresa
me llama URGENTE porque había llegado
SUNAFIL a su empresa y le había detecta-
do una serie de errores en las planillas,
contratos de trabajo, problemas con la
seguridad de la planta, etc. Frente a estos
casos sólo nos queda hacer las correccio-
nes, para poder rebajar la multa, pero ya
están en falta, el asunto es actuar de ma-
nera preventiva como en el caso de la sa-
lud y para ser más específico el cáncer,
que si uno actúa de manera preventiva,
tiene muchas posibilidades de vencer al
cáncer porque se encuentra en su fase
inicial.
En otro caso una empresa me llama por-
que su empresa la puso en venta y luego
de las negociaciones, tasaciones y peri-
cias, llegaron a un acuerdo sobre el precio
de venta, ya para la firma del contrato, los
futuros compradores descubren que la
empresa tenía como contingencia laboral
una cantidad que representaba el 20% de
la venta, porque debían vacaciones no
“Muchas
empresas no le
dan la verdadera
importancia a la
Auditoría Laboral
hasta el momento,
en el que por
exigencia,
realmente la
necesitan.”
Página 2
Boletín Empresarial
gozadas a casi el 50% del personal y todos
sabemos que sì el trabajador no goza de sus
vacaciones en el término de ley, tiene derecho
a una triple remuneración, una por el trabajo,
otra por sus vacaciones y otra como indemni-
zación, de igual forma no habían calculado
bien el pago de las horas extras, el pago de
las horas nocturnas, ni habían efectuado una
adecuada liquidación de beneficios sociales,
en conclusión se frustró la venta, se perdió
tiempo y dinero y además se desacreditó la
empresa en el mercado.
Finalmente es un deber que todo empresario
cumpla estrictamente con el pago de los bene-
ficios de sus trabajadores que le correspon-
den de acuerdo a Ley, caso contrario en dicha
empresa no existirá un buen clima laboral y
estará condenada al fracaso y lo que es peor,
no podrá dormir tranquilo.
Nuestra consultora tiene el equipo de profe-
sionales que pueden efectuar la Auditoría La-
boral incluso para empresas con una pobla-
ción superior a los 5,000 trabajadores. Gra-
cias a nuestra experiencia y constante actuali-
zación que creemos es nuestro mejor respal-
do y se viene reflejando en la satisfacción ex-
presada por nuestros clientes.

3. MAPA DEL TALENTO
Gestionando el Talento
Estamos en una época en la que la gestión adecua-
da del talento humano marca la diferencia en las
empresas, sin embargo, no todas las empresas le
han puesto el foco en este tema tan urgente e im-
portante. Nuestras empresas locales han ido desa-
rrollado de acuerdo a su conveniencia, momento
financiero o plan de desarrollo, herramientas que
han permitido acercar a esos jóvenes talentos a las
organizaciones, o promover a los que ya están tra-
bajando para alguna de éstas; y aunque ciertamen-
te el esfuerzo sea valido aún queda el compromiso
de hacer este trabajo de manera permanente.
Vivimos en la época de la escasez de talento, don-
de la actitud de las personas ha pasado a jugar un
rol importante, tomando como punto de partida
este tema para entrenar a los que ya tienen esta
habilidad “ganada”. En el mercado laboral encon-
tramos gente muy hábil, con competencias duras
desarrolladas y logros obtenidos incluso, pero que
no se adaptan fácilmente a los nuevos entornos
laborales, o que no se ajustan a los cambios en las
organizaciones y terminan yéndose a otro lugar.
Vivimos en una época en la que desarrollar las
competencias blandas ha copado nuestro interés y
esto nos dice el camino que hay que recorrer. No es
lo mismo acompañar a una persona que posee las
competencias duras para que desarrolle las blan-
das, que acompañar a un joven o adulto con acti-
tud a que desarrolle las habilidades técnicas; tal
vez encontraremos en el mercado gente como el
primer grupo, pero las empresas de hoy buscan
más gente del segundo grupo, aquellas que requie-
ren formarse a nivel técnico, porque la proactivi-
dad, el interés por aprender, el trabajo en equipo y
el liderazgo, los acompañan en su desenvolvimien-
to laboral. Este grupo escasea.
Entonces, los detectamos, los invitamos a formar
parte de nuestra empresa pero ¿cómo hacemos
para desarrollarlos?, ¿cómo hacemos para que
mantengan el interés en nuestra organización?,
pues contamos con la herramienta del MAPA DEL
TALENTO que nos permite definir primero en qué
lugar de la Organización se encuentra esta perso-
na, a nivel de DESEMPEÑO y POTENCIAL dónde se
encuentra ubicado y qué posibilidad hay de seguir
entrenándolo y ayudando a que desarrolle todo su
potencial. Podríamos servirnos de la EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO que usamos en nuestra empresa
o con alguna herramienta de evaluación para medir
su potencial (pruebas psicotécnicas de ingre-
so, por ejemplo), y así tener mayor claridad con res-
pecto de qué mediremos.
Ubicado el espacio pasaremos al segundo momento
de este trabajo, MAPA DEL EQUIPO. Cada equipo de
trabajo (área, departamento, etc.) tiene competen-
cias, como equipo, definidas, las mismas que han
sido estudiadas y mapeadas de manera lineal para
toda la organización. Son estas competencias (con
sus puntuaciones) que permitirán mirar a cada uno
de los colaboradores que formen parte de ese equi-
po para conocer donde se encuentran ubicados en
comparación con lo que el equipo desea.
El siguiente paso, viene la implementación de “lo
que le falta al trabajador”; hemos visto que a nivel
individual tiene tal o cual competencia desarrollada,
que tiene excelente desempeño pero le falta desa-
rrollar su potencial, entonces bosquejaremos su
plan de entrenamiento para mejorar a esa persona.
Asimismo, sucederá cuando revisemos las compe-
tencias del equipo y detectemos lo que requiera
para seguir fortaleciendo sus competencias alrede-
dor de las personas con las que interactúa y trabaja,
permitiendo obtener su mayor potencial laboral.
Finalmente hacemos el match para ver el desarrollo
del colaborador durante el tiempo de entrenamiento
y constatar si efectivamente hemos podido desarro-
llar su DESEMPEÑO y POTENCIAL.
Vemos como una herramienta sencilla podría orien-
tarnos mejor en nuestro rol de formadores de los
talentos que tenemos en nuestra organización; y
como líderes de equipos o jefes de sección, nuestro
talento estará en desarrollar a los talentosos. Buen
ojo.
“Vivimos en la
época de la
escasez de
talento, donde la
actitud de las
personas ha
pasado a jugar
un rol
importante.”
Página 3
Por Pedro Salcedo

4. ES TAMOS EN L A WEB
WWW .GLOB ALCONSUL TI NG .PE
Pese a que el presente
documento ha sido
desarrollado con base
en datos confiables y
con el profesionalismo
característico de nues-
tra organización, EHS
Global Consulting no
se responsabiliza por
cualquier tipo de error
u omisión de informa-
ción que el mismo pue-
da contener.