1. Werkgevers spelen een belangrijke
rol bij scholing van laagopgeleide
werknemers.
Naam:
Studentnummer:
Datum:
M Juckers
4386897
10 januari 2014
NCOI Opleidingskunde
Masterclass Opleidingskunde
Naam docent: Anko Marringa

2. Inleiding
In Nederland is een groot deel van de werkenden laagopgeleid. Ook in de glastuinbouw waar ik zelf
werkzaam ben, werkt een groot deel laagopgeleiden, veelal als productiemedewerker. Binnen de
Horti Bedrijfsschool werk ik als scholingsadviseur binnen deze sector. De Horti Bedrijfsschool is een
stichting die is opgericht om een Leven Lang Leren te stimuleren in de glastuinbouw. In mijn rol als
scholingsadviseur geef ik adviezen over ontwikkeling en scholing aan ondernemers en medewerkers.
Wat veel ter sprake komt is de ontwikkeling van de ondernemer zelf of de ontwikkeling van het
personeel in het middenkader (MBO4). Tot nu toe heb ik weinig aandacht besteed aan
productiepersoneel, vaak de laagopgeleiden. Want, zo dacht ik, als een medewerker zich niet wil
ontwikkelen, dan heeft het ook geen enkele zin om hier energie in te steken. Ik hoor regelmatig van
bedrijven dat ze potentie zien in een medewerker, deze een hogere functie aanbieden, met een
opleidingstraject en uiteindelijk een hoger salaris. Maar hiervoor wordt vriendelijk bedankt. Veel
productiemedewerkers zijn tevreden met het werk dat ze doen. Ze hebben vaak geen zin in extra
verantwoordelijkheden. Maar het komt ook andersom voor. Dat een ondernemer geen tijd en geld wil
steken in de ontwikkeling van deze groep medewerkers. “Mijn mensen moeten gewoon poten of
plukken, daar hebben ze geen cursus voor nodig”. Vanuit deze verhalen van medewerkers en
ondernemers trok ik de conclusie dat het weinig zin heeft om aandacht te besteden aan het
ontwikkelen van deze productiemedewerkers, die negen van de tien keer laagopgeleid zijn.
In de glastuinbouw hebben we de afgelopen jaren veel bedrijven bezocht om het te hebben over de
ontwikkeling van personeel. Waar we over vielen was: hoe zorgen we dat ook de medewerkers zich
zelf verantwoordelijk voelen over hun eigen ontwikkeling? Vanuit de overheid wordt aandacht besteed
aan een leven lang leren. Maar veel laagopgeleiden zijn hier niet van op de hoogte. Vaak zijn ze zich
niet bewust van de ontwikkelingen in de maatschappij, in de tuinbouw of op de arbeidsmarkt. Het
stimuleren door de overheid heeft weinig opgeleverd. Als Scholingsadviseur wijs ik medewerkers op
hun eigen verantwoordelijkheid. Ik leg ze uit dat de wereld verandert en dat se sector verandert. En
dat als ze niet mee veranderen ze het in de toekomst lastig krijgen om actief te blijven op de
arbeidsmarkt. Hiermee zet ik stapjes en bereik ik bij sommige medewerkers iets. Maar er zijn ook
medewerkers die ik niet bereik, die zich weinig aantrekken van mijn overtuigingen. Wat moet er voor
deze groep dan gebeuren om in beweging te komen? Dit is één van de dingen die ik mezelf
regelmatig afvraag.
Een andere is: is het voor de glastuinbouw eigenlijk wel relevant laagopgeleiden te ontwikkelen? Er
spelen in deze sector een aantal ontwikkelingen die opvallen. Het wordt als moeilijk ervaren om aan
geschoold personeel te komen. Het aantal vaste medewerkers neemt af, terwijl het aantal flexibele
krachten toeneemt. Als er in de toekomst minder vaste Nederlandse productiekrachten nodig zijn,
waarom zou je laagopgeleide werknemers, die vaak productiemedewerkers zijn, dan opleiden?
Blijkbaar speelt het onderwerp het ontwikkelen en scholen van laagopgeleiden niet alleen in de
glastuinbouw, maar is het een vraagstuk waar landelijk aandacht voor is. Wat ik tegenkom in mijn
werk is dat een deel van de laagopgeleide werknemers moeite hebben met lezen en schrijven. Ook dit
speelt niet alleen in de glastuinbouw. De groep laaggeletterden onder de laagopgeleiden stijgt. Bij
deze groep is het nodig om een stapje terug te doen en te beginnen bij het begin, het leren lezen en
schijven.
Leren is echter niet alleen een onderwerp van laagopgeleiden, maar van alle Nederlanders. De
overheid heeft het over een Leven Lang Leren. Maar in Nederland is er een groep medewerkers die
hier al na hun eerste schooltijd is afgehaakt. In de glastuinbouw zie ik dat zowel de laagopgeleide
werknemer zelf, als de werkgevers het nut van scholing niet zien. Door veel verschillende
ontwikkelingen in de maatschappij, onder andere door de technische innovaties en digitalisering gaan
bedrijven hogere eisen stellen aan medewerkers. Wordt dit straks een groep medewerkers die
werkloos thuis komt te zitten en nooit meer enige kans op de arbeidsmarkt maakt? Of is er nog iets te
redden? Wat moet er allemaal veranderen om deze groep laagopgeleiden wel een ontwikkeling door
te laten maken? Hier ga ik naar op zoek in dit essay. Maar zelfs voordat ik begonnen ben met verdere
inhoud van dit essay, heb ik nu al het gevoel dat ik nog veel werk te verzetten heb als
Scholingsadviseur wat betreft het scholen van laagopgeleide werknemers in deze sector.
In dit essay richt ik me voornamelijk op de winst die er te behalen is in het scholen van laagopgeleide
werknemers in gesprek met de werknemers zelf en bij werkgevers. De verbeteringen die er gevonden
kunnen worden in het Groene Onderwijs en bij de overheid heb ik bewust buiten beschouwing

3. gelaten. Dit omdat ik hier als scholingsadviseur minder invloed op heb. Bij het schrijven van dit essay
heb ik zoveel mogelijk de koppeling gemaakt naar de glastuinbouw.
Ik begin het essay met een verkenning van de omvang van het probleem van lage scholingsdeelname
door laagopgeleiden. Vervolgens ben ik de knelpunten, bij zowel de werknemers als de werkgevers
gaan onderzoeken. Ik heb gekeken naar wat laagopgeleide werknemers tegenhoudt in het scholen
van zichzelf, maar ook naar welke manier van leren bij deze groep past. Daarnaast beschrijf ik ook de
knelpunten die er spelen er bij werkgevers. En wat werkgevers kunnen betekenen in het scholen van
laagopgeleid personeel. Ik sluit dit essay af met de conclusies.
Probleemschets
Cijfers
Om de omvang van het probleem te achterhalen is het interessant om een aantal cijfers uit diverse
onderzoeken en artikelen op een rijtje te zetten.



Ik citeer uit Prikkels voor postinitiële scholing van Laagopgeleiden (Fouarge, Schils en Grip,
2010, p.5) bijna 20 % van de beroepsbevolking heeft een laagbetaalde baan.
Ik citeer uit Scholing voor laagopgeleiden, Lang leve leren (D’havé, 2010, p.44) in Nederland
is 32% van de bevolking tussen de 15 en 65 jaar laagopgeleid is (maximaal basisonderwijs,
vmbo, mbo1of avo onderbouw).
Ik citeer uit Toch een opleiding (Sanders, Hazelzet en Cielen, 2011, p. 44) in Nederland zijn
meer dan 1,5 miljoen mensen aan het werk zonder startkwalificatie.
Ook in de glastuinbouw werkt een grote groep medewerkers die weinig scholing heeft afgerond.

Ik citeer uit Arbeidsmarktmonitor Tuinbouw 2012 (De Wit, Van Heel en Van Buren, 2012, p.
55) in 2010 was het aandeel laagopgeleide werknemer 58% en in 2012 was dat 40%.
Hoeveel procent van de laagopgeleide werknemers neemt deel aan scholing, is de volgende logische
vraag. TNO heeft een onderzoek uitgevoerd over het stimuleren van scholing bij lager opgeleide
werknemers (Hazelzet, Sanders, Langelaan, Giesen en Keijzer, 2011). Hierbij kwam naar voren dat
een derde van de laagopgeleide werknemers die mee hebben gedaan aan het onderzoek van TNO
voor het onderzoek een werk gerelateerde opleiding of cursus zijn gestart.
Uit onderzoek van Aequor (Dijkstra 2011) bleek dat nog geen kwart van de vaste krachten in de
glastuinbouw scholing heeft gevolgd. De scholing die wel wordt gevolgd zijn vaak de verplichte
cursussen zoals een spuitlicentie.
Ook blijkt dat hoe lager het opleidingsniveau, hoe minder cursussen er worden gevolgd. Middelbaar
opgeleide werknemers nemen twee keer zo vaak deel aan scholing als laaggeschoolde werknemers.
Hoogopgeleide zelfs drie keer zo vaak. Naast het opleidingsniveau zijn hierin met name de bedrijfstak
waarin de werknemers werkt, het soort contract (vast, tijdelijk of flexibel) de omvang van het dienst
verband en de grootte van het bedrijf bepalende factoren. Dat klinkt logisch: als je ergens tijdelijk
werkt dan ga je daarin geen investering doen en werkgevers doen dat veelal ook niet.
Welke vaardigheden ontbreken?
Deze laagopgeleide werknemers hebben vaak wel de kennis om hun vak uit te oefenen. Vaak is deze
kennis opgedaan door leren op de werkvloer, zoals het meekijken bij collega’s. Werkgevers van
laagopgeleide werknemers missen vaak andere, veelal sociale, vaardigheden. Zoals hoe werk je
samen en hoe ga je om met instructies? En niet te vergeten de vaardigheden die inspelen op
veranderend werk. Het gaat om de vraag of je mensen mee kunnen veranderen met het werk. Maar er
zijn ook veel laagopgeleide werknemers die moeite hebben met lezen, schrijven en werken met de
computer. Binnen de groep laagopgeleiden is een deel ook nog eens laaggeletterd. Bij dit deel van de
laagopgeleide werknemers moet er dus begonnen worden bij het begin, het leren lezen en schrijven.
Voor deze mensen is het dus lastig om bijvoorbeeld verslagen van overleggen, de nieuwsbrief binnen
het bedrijf of instructies op de computer, te lezen. Hiernaast missen laagopgeleiden ook vaak het
zelfinzicht en het vermogen om na te denken over de eigen loopbaan en om verantwoordelijkheid te
kunnen nemen voor de eigen employability.

4. Waarom issue?
In kranten, radio en in actualiteitenprogramma’s wordt aandacht besteed aan een Leven Lang Leren.
Voor alle medewerkers in Nederland is het belangrijk zichzelf te blijven ontwikkelen. Nederland is in de
toekomst nog net wat sneller, kennisintensiever en complexer. Veranderingen in de maatschappij
gaan alleen maar sneller gaan, werk verandert hierdoor. Door de vergrijzing zullen er veel tekorten
komen op de arbeidsmarkt, medewerkers zullen dus sneller moeten kunnen wisselen van baan en
sector. En we gaan met z’n allen ook nog eens langer doorwerken, dus moeten we nog langer
inzetbaar zijn en een bijdrage leveren. Ook op dit niveau gaan er andere competenties verwacht
worden. Voor veel laagopgeleide werknemers geldt dat ze al vroeg in hun leven zijn afgehaakt op
school. Deze groep is nu al deels in de problemen gekomen doordat ze niet zijn meegegroeid met de
ontwikkelingen in de maatschappij. Ze zijn bijvoorbeeld vaker werkloos. De werkloosheid onder
laagopgeleide Nederlanders is de afgelopen vier jaar sterker toegenomen dan die onder middelbaar
en hoogopgeleiden. Dat blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In 2012 was
8,8 procent van de laagopgeleiden werkloos. Vier jaar eerder was dat nog 5,3 procent.
Medewerkers
Als het juist voor deze groep zo belangrijk is zich te ontwikkelen, waarom gebeurt dit dan niet? Hoe
kan het toch zo zijn dat mensen, ondanks het feit dat ze gewezen worden het belang hiervan, toch
zoveel moeite hebben om iets aan scholing te gaan doen. Wat houdt ze tegen? Hier zijn verschillende
onderzoeken naar gedaan. Hieronder een aantal citaten uit drie verschillende onderzoeken.
Belemmeringen
In het artikel van (Fouarge, 2010) wordt genoemd dat laagopgeleide werknemers een beduidend
lagere bereidheid hebben om deel te nemen aan een opleiding, dan hoog opgeleide werknemers. Wat
verklaard kan worden door verschillen in economische voorkeur, toekomstgerichtheid en de voorkeur
voor vrije tijd. Wat opvalt is dat er in verschillende artikelen en onderzoeken gesproken wordt over
examenangst. Zowel in het artikel van (Sanders, 2011), (Valk en Braam, 2013), als in het onderzoek
Why Do Low-Educated Workers Invest Less in Further Training (Fouarge,Grop en Schils, 2010)? In
het bijzonder blijkt de negatieve invloed van examenangst een belangrijke rol te hebben in de lagere
bereidheid van laag opgeleide werknemers om deel te nemen aan trainingen wat te wijten kan zijn
aan voorafgaande negatieve schoolervaringen. In verschillende onderzoeken was er een
veronderstelling dat laagopgeleide minder aan scholing deelnemen vanwege lager rendement. Maar
hun loon stijgt na scholingsdeelname en ook de kans om hun baan te verliezen daalt. Scholing levert
laagopgeleide werknemers dus wel degelijk iets op. Dit inzicht neem ik in de toekomst zeker mee in de
ontwikkelgesprekken met laagopgeleide werknemers.
Factoren die scholingsdeelname verklaren
Er is onderzoek gedaan naar de psychologische factoren die een rol spelen bij scholingsdeelname. In
zijn artikel beschrijft (Sanders, 2011) dat de scholingsdeelname van lager opgeleide werknemers
direct wordt beïnvloed door drie factoren. Allereerst door hun scholingsintentie. Lager opgeleide
werknemers met een hogere scholingsintentie denken er vaker aan om een opleiding te gaan volgen,
zijn dit vaker van plan en hebben vaker het voornemen om informatie te zoeken over geschikte
opleidingen of cursussen. De tweede factor die direct van invloed is op scholingsdeelname is, is de
wijze waarop psychologisch contract van lager opgeleide werknemers invulling krijgt. Psychologisch
contact heeft betrekking op de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De derde factor is
taakinformatie. Werknemers die frequent informatie krijgen over hun werk en over het resultaat van
hun werk, en daarbij de mogelijkheden krijgen om te weten te komen hoe goed zij zijn in hun werk,
hebben een grotere kans om deel te nemen aan een opleiding, dan werknemers die minder van dit
soort informatie over hun werk krijgen.
Factoren die scholingsintentie verklaren
(Sanders, 2011) beschrijft dat de scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers, zoals eerder
genoemd, direct beïnvloed door de scholingsintentie. Een positievere houding ten opzichte van
scholing (attitude) vergroot de scholingsintentie. Daarnaast is het belang dat de omgeving van de
werknemer hecht aan scholing, in combinatie met de waarde die een werknemer aan dat oordeel
toedicht (subjectieve norm) van invloed op de scholingsintentie. De derde factor die effect heeft op
scholingsintentie, is het gevoel van de werknemer zelf dat hij (m/v) een cursus of opleiding tot een
goed einde kan brengen (self efficacy) .

5. Ook noemt (Sanders, 2011) in zijn artikel dat verbale overreding een manier is om het geloof in hun
eigen kunnen te beïnvloeden. Dit vind ik opmerkelijk. Tot nu toe overheerste bij mij de gedachte dat
het geen enkele zin heeft om niet gemotiveerde werknemers over te halen om toch een cursus te
volgen. Motivatie is toch één van de belangrijkste voorwaarden wil een opleiding rendabel zijn? Als je
dus een niet gemotiveerde medewerker, met behulp van verbale overreding, toch overhaalt om een
opleiding te volgen, zal deze opleiding het bedrijf weinig brengen. Deze conclusie trok ik. Het klonk
tegenstrijdig in mijn oren. Maar na een nadere analyse, biedt het ook perspectief. Het kan ook zo zijn
dat bij sommige niet gemotiveerde medewerkers met behulp van verbale overreding de
belemmeringen weggenomen kunnen worden en dus toch gemotiveerd te krijgen zijn. En als ze
eenmaal gemotiveerd zijn is de kans groter dat de opleiding ook rendabel is. Het is prettig om te weten
dat deze groep werknemers vatbaar is voor verbale overreding. En het brengt me op het idee om hier
iets mee te gaan doen in mijn gesprekken met laagopgeleide werknemers.
De steun van de leidinggevende, de steun van collega’s en loopbaanoriëntatie hebben indirecte
invloed op de scholingsintentie. Ik citeer uit Toch een opleiding (Sanders, 2001, p. 47) wat opvalt, is
de belangrijke rol, van de steun die de werknemers van de leidinggevende krijgt bij de uitvoering van
zijn werk. Dit is een factor die veel invloed heeft op de scholingsintentie. Dit komt overeen met de
resultaten uit het artikel van (Valk, 2013). Ik citeer uit Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid
personeel (Valk en Braam, 2013, p. 26) de onderzoeksresultaten tonen aan dat de leidinggevenden
en directe collega’s een positieve invloed uitoefenen op leren en presteren, door het vertonen van
voorbeeldgedrag en delen van kennis.
Redenen voor leren
Naast de belemmeringen die laagopgeleiden ervaren is het ook interessant om te weten wat de
argumenten van laagopgeleide werknemers zijn om wel aan scholing deel te nemen? Waarmee zijn
ze mogelijk te overtuigen? Ik citeer uit Scholing voor laagopgeleiden, lang leve leren (D’havé, 2010, p.
44) in de Adult Education Survey van het CBS is gekeken naar de redenen en belemmeringen voor
leren bij laagopgeleiden. Daaruit blijkt dat 47% van de laaggeschoolde cursisten een cursus volgt om
het werk beter te kunnen doen of om meer kans te hebben op het vinden of veranderen van een baan.
Veel vaker dan bij hoogopgeleiden speelt bij laaggeschoolden het verplichtende karakter van een
cursus een rol of de focus op het behalen van een certificaat. Dit eerste roept bij mij de vraag op of
bedrijven het volgen van een cursus vaker verplicht moet gaan stellen.
Hoe leren laagopgeleide werknemers?
Eerder had ik genoemd dat Laagopgeleide werknemers vaak wel over vakvaardigheden beschikken.
Ze hebben hun vak eigen gemaakt. Veelal gebeurt dit door leren van collega’s op de werkvloer, ‘leren
van elkaar’ en ‘ leren door doen’, via informele kanalen. Als ze hun vak leren op de werkvloer, waarom
houden we het daar dan niet bij en waarom willen we ze dan nog op een formele manier laten leren?
Het blijkt echter dat laagopgeleide werknemers vanuit zichzelf niet veel initiatief tonen om op deze
manier te leren en hier ook minder tijd aan besteden dan hoogopgeleide werknemers. Het is dus niet
zo dat laagopgeleide werknemers minder deelnemen aan informele opleidingen omdat zij voldoende
leren op de informele manier. Er moet dus iets gebeuren om laagopgeleide werknemers
gestructureerd van elkaar te laten leren op de werkvloer. Wat is er nog meer bekend over de manier
van leren van laagopgeleiden?
Ieder mens heeft zijn eigen manier van leren. De ene persoon voelt zich prettig bij het “theoretisch
leren” en de andere leert liever “op de werkvloer”. Kolb (1984) benadrukt het belang van de
verschillende leerstijlen van mensen. Hij noemt vier verschillende: de doener, de dromer, de denker
en de beslisser. De laaggeschoolde medewerkers in de glastuinbouw die ik spreek zijn meestal niet
van plan om naar de schoolbanken terug te keren. Het lezen van veel theorie past ook niet bij de
gemiddelde laagopgeleide werknemer. Ik citeer uit Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid
personeel (Valk en Braam, 2013, p. 25) het van elkaar leren op de werkvloer wordt vaak wel als prettig
en leerzaam ervaren en ze kijken dan ook graag mee met een collega die meer ervaren is in het
vakgebied dan zijzelf. Negen geïnterviewden gaven zelfs aan dat het structureel uitwisselen van
kennis en ervaring als een toegevoegde waarde wordt gezien en noemen interne praktijkopleidingen
als voorbeeld.

6. Als dit gekoppeld wordt aan de leerstijlen van Kolb dan zijn laagopgeleide werknemers vaak
‘beslissers’. De beslisser leert het beste van leeractiviteiten waar:
•
een duidelijk verband is tussen leren en werken;
•
hij zich kan richten op praktische zaken;
•
er technieken worden getoond met duidelijke praktische voorbeelden;
•
hij de kans krijgt om dingen uit te proberen en te oefenen onder begeleiding van een expert
Leren in de werksituatie
We hebben kunnen zien welke voorkeurstijl veel laagopgeleide werknemers hebben. Aan de hand
hiervan kan gekeken worden naar de vormen van leren die hierbij passen. Als we dat weten kunnen
opleiders hier rekening mee houden bij het ontwerpen van cursussen specifiek voor deze doelgroep.
Omdat veel laagopgeleiden negatieve schoolervaringen hebben is het van belang om ze positieve
ervaringen op te laten doen door cursussen te ontwerpen die bij hun manier van leren past. Leren op
de werkplek is een leervorm die goed bij deze doelgroep past. Het is ook een uitstekende manier is
om het geleerde zo goed mogelijk aan te laten sluiten bij de praktijksituatie. Omdat transfer van het
geleerde naar de werkvloer makkelijker gemaakt kan worden, is de interesse in werkplekleren enorm
gegroeid. Door deze verschuiving is steeds meer het besef gegroeid dat de leidinggevende een grote
invloed heeft op het leerproces van de medewerker.
Bij leren op de werkplek dient wel rekening gehouden te worden met een aantal punten. Ik citeer uit
Opleidingskunde (Kessels & Smit, 2007, p.31) ook het opleiden op de werkplek vereist een
systematisch gepland en doelgericht leerproces, waarin onder deskundige leiding geoefend kan
worden en waarbij consequent terugkoppeling wordt gegeven over prestaties van de cursist.
(Bergenhenegouwen en Mooijman, 2010) benoemen dat de werkpleksituatie ingericht dient te worden
als leeromgeving. Ook zullen er in de werkpleksituatie expliciete werkplek leermomenten moeten
worden geboden, zoals het werken aan het oplossen van concrete vraagstukken en het introduceren
van nieuwe materialen, technieken of producten. Bood en Coenders (zoals geciteerd in
Bergenhenegouwen en Mooijman, 2010, p. 271), menen dat de ontwikkeling en vormgeving van
werkplekleren een specifieke taak is en maatwerk vereist. Elke keer weer is het wenselijk rekening te
houden met de situatie en de context van dat moment. Een belangrijke vraag is bijvoorbeeld of er nog
steeds voldoende begeleidingsmogelijkheden op de werkplek zijn: heeft een ervaren medewerker nog
steeds voldoende tijd en kwaliteit om als begeleider van leerprocessen te fungeren?
Transfer naar de werkvloer
Het voordeel van het feit dat laagopgeleide werknemers gebaat zijn bij praktijkgericht leren is dat de
transfer van het geleerde naar de werkvloer ook makkelijk wordt. Bij de transfer naar de werkvloer
spelen leidinggevende en collega’s een belangrijke rol. Binnen een onderneming kan een aantal
maatregelen worden genomen om het rendement van een opleiding te verhogen. Om een goed
rendement van een opleiding te krijgen, is het belangrijk dat werkgevers zich vooraf een aantal vragen
te stellen. De voornaamste zijn: wanneer is het bedrijf tevreden met het resultaat van de opleiding?
Wat moet de medewerker kennen en kunnen als de opleiding is afgerond? Hoeveel tijd en geld wil de
onderneming besteden aan een opleiding? Bij een selectie van een opleider is het van belang om
goed te kijken aan welke eisen de opleider volgens het bedrijf moet voldoen. Is het van belang dat de
opleider de sector kent of niet. Hebben de trainers praktijkervaring in het bedrijfsleven? De leerstof en
leerwijze moeten aansluiten bij de praktijk en de wijze waarop de medewerker leert. In bovenstaand
stuk staat de leerstijl van laagopgeleide werknemers beschreven. Een leidinggevende kan tijdens en
na het volgen van de cursus met de medewerker om tafel gaan zitten om het volgende te bespreken.
Is het doel bereikt waarvoor de opleiding wordt gevolgd? Wat heeft de medewerker geleerd in zijn
opleiding? Hoe gaat de medewerker het geleerde in de praktijk toepassen? Het is aan te bevelen hier
gedurende het jaar regelmatig op terug te komen. Het vieren van successen als de kwaliteit verbeterd
is of als er minder uitval is, is belangrijk. Belangrijk is dat leidinggevenden ook de ruimte geven om
fouten te maken.
Bedrijven
We kennen nu een aantal belemmeringen die laagopgeleide werknemers ervaren bij het volgen van
scholing. Blijkbaar hebben laagopgeleide werknemers vanuit zichzelf onvoldoende motivatie om de
stap te maken naar scholing. Eerder viel op dat de invloed die een leidinggevende heeft bij het
verhogen van de scholingsintentie, groot is. In mijn werk merk ik geregeld dat leidinggevenden niet
altijd goed in staat zijn om werknemers goed te begeleiden als het gaat om hun scholingsbehoefte. Dit

7. brengt me op de vraag: welke tekortkomingen zijn er nog meer te vinden bij de werkgevers in de
glastuinbouw? Maar ook: wat kunnen werkgevers over het algemeen, dus ook buiten de glastuinbouw,
doen om laagopgeleide werknemers te scholen?
In het artikel van (Valk, 2013) wordt verslag gedaan van het onderzoek binnen Delta Industriële
Reiniging (IR) B.V. Dit is een onderzoek naar het effect van HRD-beleid op performance en
inzetbaarheid van laaggeschoold personeel. Hieruit kunnen een aantal conclusies worden getrokken
over waar HRD-beleid van bedrijven aan moet voldoen zodat medewerkers beter kunnen presteren.
(Valk en Braam, 2013) halen een aantal interessante modellen en citaten aan. De visie van een
organisatie vormt de basis voor de invulling van de HRD-functie en het performancegericht inzetten
van opleiden en leren, zoals weergegeven in het ‘Tweesporen model van visie naar Performance’. Het
model geeft weer dat de visie wordt vertaald in respectievelijk waarden, doelen en performancecriteria
die de grondslag vormen voor het door medewerkers te vertonen gedrag. Leidinggevenden die de
visie uitstralen, bekrachtigen het gedrag in woord (coachen) en in daad (voorbeeldgedrag). Een
belangrijke taak die zij daarbij hebben, is het managen en doen ontwikkelen van competenties,
waarbij zij een goed evenwicht moeten nastreven tussen sturing en zelfsturing. Leidinggeven bestaat
uit een doorlopend proces van sturen, controleren en bijsturen en is pas effectief wanneer men in
staat is zowel de productiviteit als de tevredenheid van de medewerkers hoog te houden (Alblas &
Wijsman, 2001). Leiderschap kan een positieve bijdrage leveren aan de performance van het individu
en de organisatie (Kessels &Poell, 2003).
Organisaties die de lange termijninzetbaarheid van hun medewerkers willen bevorderen zullen een
visie en HRD-beleid moeten ontwikkelen gericht op training, opleiden en ontwikkelen. Ook voor de
glastuinbouw is het van belang om te zorgen voor lange termijninzetbaarheid. Het is nu al moeilijk om
aan gekwalificeerd personeel te komen. En in de toekomst wordt er een nog groter tekort aan
gekwalificeerd personeel verwacht door de vergijzing en de mindere uitstroom van de AOC’s
(agrarisch opleidingscentrum, niveau vmbo en MBO). De glastuinbouw heeft een slecht imago en
daarom kiezen weinig scholieren voor een opleiding in deze richting.
De bovenstaande punten die (Valk, 2013) in het artikel beschrijft gaat, voor een grote groep
ondernemers in de glastuinbouw, een stap te ver. In veel glastuinbouwondernemingen is de visie nog
niet eens beschreven. Dit baart me dus zorgen. Waar we bij de laaggeletterden onder de
laagopgeleiden moeten beginnen bij het begin, het leren lezen en schrijven, moeten we ook bij een
groep ondernemers een aantal stappen terug. Om scholing goed voor elkaar te krijgen is het wel van
belang om een aantal basiszaken op orde te hebben. Zoals het verkennen van de buitenwereld
waarin je onderneemt, een lange termijn strategie, het hebben van een P&O beleid en HRD-beleid.
Veel ondernemers in de glastuinbouw zijn voornamelijk gericht zijn op de interne organisatie. Deze
ervaring heb ik tenminste. Weinig bedrijven houden ook rekening met de ontwikkelingen die spelen
buiten het bedrijf. Deze mening is wel ondersteunt door het artikel in het Vakblad Groen Onderwijs. In
dit artikel wordt geschreven over het onderzoek dat de Rabobank in 2012 liet uitvoeren door de
Erasmus Universiteit in Rotterdam. (Barnier, 2013) beschrijft in dit artikel de belangrijkste uitkomsten
van dit onderzoek: de Nederlandse tuinders zijn niet genoeg afgestemd op de omgeving om de
ongewisse toekomst te lijf te gaan. Ze zijn niet flexibel genoeg. Ruud Paauw, sectormanager voor de
tuinbouw bij Rabobank Nederland stipt aan in dit artikel dat het niet ‘the strongest’ of ‘the fittest’ zijn
die overleven, maar degene die zich het beste kunnen aanpassen aan de veranderende
omstandigheden. De ondernemers die naar de ontwikkelingen in de buitenwereld kijken zullen
beseffen dat je moet investeren in medewerkers om te kunnen blijven concurreren.
Veel tuinders reageren ad-hoc op veranderingen. Pas als er een probleem is, wordt het opgelost. Dit
ervaar ik als belemmerend in mijn werk. Ik haal vaak aan in gesprekken bij bedrijven dat er een tekort
aan gekwalificeerde werknemers wordt verwacht in de glastuinbouw. Maar vanwege de crisis krijgen
veel ondernemers nu regelmatig sollicitaties binnen. Omdat dit probleem pas in de toekomst speelt
geven veel ondernemers aan dat ze op dat moment wel gaan zoeken naar een oplossing. Een lange
termijn visie is er soms wel, maar meestal nog in het hoofd van de ondernemer. En niet op papier.
Ook wordt deze visie meestal niet gecommuniceerd naar werknemers.
De grote glastuinbouw bedrijven hebben veelal wel een HRM-afdeling, maar niet iedere HRM-afdeling
heeft ook beleid op het gebied van scholing. Bij kleinere bedrijven worden de HR-taken vaak door de
ondernemer zelf of een administratief medewerker gedaan. Bij deze organisaties is duidelijk geen

8. HRM-beleid. Het is zelfs zo dat ik regelmatig ondernemers van kleine of middelgrote
glastuinbouwbedrijven spreek, die geen formele functioneringsgesprekken voeren en het ook niet met
hun medewerkers hebben over hun ontwikkeling.
Mijn ervaring is dat er weinig aandacht is voor scholing bij ondernemers in de glastuinbouw. Dit kan te
maken hebben met het feit dat er weinig naar de veranderende buitenwereld wordt gekeken en er adhoc wordt gereageerd op veranderingen, er vaak bij kleine en middelgrote bedrijven geen lange
termijn visie op papier staat en veel ondernemers geen HRM- laat staan HRD-beleid hebben. Het
scholen van laagopgeleide werknemers heeft al helemaal geen prioriteit. Binnen de glastuinbouw zijn
de laagopgeleide werknemers vaak de productiekrachten, de “ handjes”. Regelmatig hoor ik
ondernemers zeggen “mijn productiemedewerkers moeten gewoon tomaten plukken of verzorgen,
daar hebben ze geen cursus voor nodig”. Het scholen van laagopgeleiden is niet alleen binnen de
glastuinbouw een ondergeschoven kindje. Dit geldt hierbuiten ook. Het scholen van middelbaar en
hoogopgeleiden wordt vaak wel als normaal beschouwd, maar het scholen van laagopgeleiden nog
niet. Bij bedrijven die wel HR-beleid hebben krijgen laagopgeleiden weinig aandacht in HRD-beleid
van organisaties.
(D’havé, 2010) beschrijft in zijn artikel dat de leerstijl van laagopgeleiden vraagt om een extra
investering van werkgevers en hun HR-beleid. In veel kleinere bedrijven is het HR-beleid echter
nauwelijks ontwikkeld. Die richten zich meer op de ontwikkeling en groei van hun hoger geschoolde
medewerkers. Toch zijn er in het mkb wel initiatieven. Met het project Exelleren.nu dat op 13 oktober
2010 van start in gegaan, geven de ministeries van OCW en SZW samen met MKB-Nederland
uitvoering aan de aanbevelingen van Denktank Leren en Werken om een leercultuur in bedrijven te
bevorderen. Samen met veertien ander brancheorganisaties wil MKB-Nederland het midden- en
kleinbedrijf stimuleren (meer) te investeren in het scholen van medewerkers op de werkvloer. Dit vind
ik interessant om te lezen omdat verschillende ondernemers binnen de glastuinbouw een voorbeeld
kunnen nemen aan dit initiatief. Voor de Horti Bedrijfsschool is het interessant te onderzoeken hoe dit
project is aangepakt en op welke punten er geleerd kan worden van dit project. Ik lees op de website
van dit project excelleren.nu dat tussen september 2010 en april 2012 bijna 700 mkb-bedrijven een
persoonlijk advies ‘op maat van het bedrijf’ heeft gegeven over de wijze waarop verdere ontwikkeling
van de leercultuur in hun bedrijf gestalte kan krijgen, met name door te investeren in ‘leren op de
werkplek’.
Hierboven staan een aantal gebreken van ondernemers in de glastuinbouw beschreven, die op orde
moeten zijn voordat bedrijven met scholen kunnen beginnen. Nu weer terug naar het artikel van (Valk,
2013) over het effect van HRD-beleid op performance en inzetbaarheid van laaggeschoold personeel.
Hierin wordt ook genoemd dat in de praktijk van organisaties niet vaak duidelijk is wat de relatie is
tussen de visie van de organisatie en de performance en inzetbaarheid van de medewerkers. Het lijkt
me logisch dat je eerst de visie van een bedrijf moet weten om te bepalen welke arbeidskrachten je
hiervoor nodig hebt. Dan pas kun je iets zeggen over de competenties die medewerkers nodig
hebben. En dus ook over de verschillen die er zitten tussen wat nodig is en waar de medewerkers
binnen de organisatie over beschikken. Dit geeft informatie over waar medewerkers nog ontwikkeling
nodig hebben. Kort gezegd: het is lastig om te weten welke scholing bij jou en de ontwikkelingen
binnen het bedrijf past als je niet op de hoogte bent van de ontwikkelingen van dit bedrijf op de lange
termijn. Ik citeer uit Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel (Valk en Braam, 2013,
p.25) blijkens de interviews hebben de respondenten moeite met de betekenis van de begrippen visie
en missie. Aangezien missie, waarden en doelen volgens het ‘twee sporen model van visie naar
performance’ een belangrijke rol spelen in de performance van medewerkers, impliceren de resultaten
dat onduidelijkheid hierover het lastig maakt om op korte termijn een verbetering in de performance te
realiseren.
Verder tonen de onderzoeksresultaten aan dat leidinggevenden en directe collega’s een positieve
invloed uitoefenen op leren en presteren, door het vertonen van voorbeeld gedrag en delen van
kennis. Echter de visie van de organisatie en het HRD-beleid besteden onvoldoende aandacht aan
het wegnemen van weerstand tegen scholing en het creëren van professionele
ontwikkelmogelijkheden en performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel vergroten. Het
gevolg is dat respondenten niet of nauwelijks investeren in scholing en training om hun duurzame
inzetbaarheid binnen en eventueel buiten de organisatie te vergroten.

9. Rol werkgever
Valt hier iets op? Eerder zagen we dat psychologisch contact, wat betrekking heeft op de relatie
tussen de werkgever en de werknemer, van invloed is op scholingsdeelname. Zo ook de informatie die
laagopgeleide werknemers krijgen over hoe ze hun werk uitvoeren. Dit laatste is een taak die ligt bij de
werkgever. Wat ook opviel is dat de steun die een werknemer krijgt bij de uitvoering van zijn werk, van
invloed is op de scholingsintentie. Bij een verkenning naar de leerstijl van de gemiddelde
laagopgeleide werknemer is gebleken dat het leren op de werkplek een passende vorm van leren is
voor deze doelgroep. Bij het leren op de werkplek heeft de leidinggevende een belangrijke rol. Eerder
in dit hoofdstuk Bedrijven is beschreven waar het HRD-beleid van een organisatie aan moet voldoen
als het gaat om scholen van laagopgeleide werknemers. Vanuit deze vijf verschillende invalshoeken
blijkt dat de werkgever en de leidinggevende een belangrijke rol hebben in het scholen van
laagopgeleide werknemers.
Conclusies
Laagopgeleide werknemers zullen om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt zichzelf moeten blijven
ontwikkelen en scholen. Wil je meer kans houden op behoud van een baan dan is het goed om
flexibel te zijn zodat je ook kunt overstappen naar een andere branche. Als je in ieder geval kunt
lezen, schrijven, kunt werken met de computer en kunt samenwerken dan ben vanuit mijn oogpunt al
een stuk flexibeler. In de glastuinbouw daalt het aantal benodigde laagopgeleide werknemers. De
laagopgeleide medewerker die zich thuis voelt in de glastuinbouw en in deze sector wil blijven werken,
zal zich met behulp van scholing, moeten onderscheiden van zijn collega’s.
Werknemers
De verschillende onderzoeken hebben veel inzicht gegeven in de belemmeringen die laagopgeleide
werknemers ervaren en de factoren die de scholingsintentie verklaren. Vanuit de resultaten kan er in
de omgang met laagopgeleide werknemers rekening gehouden worden met een aantal aspecten.
Laagopgeleide werknemers hebben weinig zicht op hun eigen functioneren. Als deze medewerkers
niet weten waar hun kwaliteiten liggen en hun aandachtspunten, is het ook lastig om te weten waar
hun ontwikkelbehoefte ligt. Deze groep medewerkers is dus gebaat bij reflectie op hun functioneren.
Dit past goed in een jaarlijks functioneringsgesprek. Het vaker inzetten van functioneringsgesprekken
en de POP’s voor laagopgeleiden komt de scholingsdeelname van deze groep ten goede.
Laagopgeleiden bewustmaken van hun kwaliteiten, vergroot hun zelfvertrouwen. Er werd vaak
geconcludeerd in onderzoeken dat laagopgeleiden onzeker zijn over hun eigen kunnen. De
onzekerheid over hun eigen kunnen kan, met bovenstaande aanbeveling mogelijk deels worden
weggenomen.
Wat besproken is in de functioneringsgesprekken is vaak het vertrekpunt voor de
ontwikkelgesprekken. Werkgevers en werknemers kunnen samen in gesprek gaan over welke
scholing past bij zowel de ontwikkeling van de organisatie als de persoonlijke ontwikkeling van de
werknemer. Bij het voeren van ontwikkelgesprekken kan rekening gehouden met het feit dat veel
laagopgeleide werknemers onzeker zijn over hun eigen kunnen en over het feit of ze in staat zijn een
cursus tot een goed einde te brengen. Verbale overreding is een manier om deze medewerkers hier
meer zekerheid over te geven. Het geven van complimenten wanneer de werknemers iets nieuws
uitprobeert, geeft ook zelfvertrouwen in hun geloof in zichzelf dit goed te kunnen. Het is goed om
laagopgeleide medewerkers te laten zien wat het nut is van het volgen van een cursus. Dus om het
rendement te laten zien wat ermee te behalen is: voor het bedrijf, voor hun eigen competenties. Maar
ook de bijdrage die deze cursus kan leveren aan hun huidige en toekomstige banen. Dit verhoogt de
scholingsdeelname.
Ook is het nuttig om loopbaanperspectieven met laagopgeleide werknemers te bespreken. Een
versterking van de loopbaanoriëntatie stimuleert namelijk een positieve attitude ten aanzien van
scholing en via die weg ook scholingsintentie en –deelname. In de bouw heeft iedere werknemer elke
vijf jaar recht op een loopbaanadvies. Dit spreekt me erg aan. Mijn idee zou zijn om iedereen om te
zoveel tijd individueel loopbaanadvies te geven. Door een onafhankelijk partij, zonder kosten voor de
werknemer. Maar dan nog zullen laagopgeleide werknemers hierop voorbereid moeten worden in de
functioneringsgesprekken en ontwikkelgesprekken. Anders bestaat de kans dat er te weinig input voor
het loopbaangesprek. Vanuit de loopbaangesprekken komt vaak een scholingsadvies. Werknemers
zouden vanuit de overheid een individueel scholingsbudget moeten kunnen besteden. Scholing wordt
nu vaak gefinancierd door een werkgever of een sector. Maar het zou de Nederlandse economie

10. volgens mij te goede komen als op een andere manier bekostigd wordt. Dit scholingsbudget kan met
behulp van een adviseur ingezet worden. Hierbij zou gekeken moeten worden naar de talenten van de
werknemer, de ervaring en de vraag op de arbeidsmarkt.
Werkgevers
Voordat bovenstaande aanbevelingen in de praktijk kunnen worden gebracht, zal er naar mijn idee
veel moeten veranderen bij bedrijven. Dit is uiteraard wel verschillend per bedrijf. Pas als de basis op
orde is en er een strategie is voor de langer termijn, waarbij rekening wordt gehouden met de
veranderende buitenwereld, kan aan HRM- en HRD-beleid worden gedacht. Voor de kleinere en
middelgrote bedrijven in de glastuinbouw is dit naar mijn mening een stap te ver. Hier zie ik een taak
weggelegd voor de drie scholingsadviseurs in de glastuinbouw. De scholingsadviseurs kunnen deze
kleinere organisaties ondersteunen in het maken van scholingsplannen en de uitvoering daarvan.
Werkgevers kunnen veel doen om scholing van laagopgeleide werknemers te stimuleren. Zij kunnen
examenangst verminderen door opleidingen te selecteren waarin formele examens niet de boventoon
voeren. Verder kunnen zij scholingsdeelname stimuleren door het (mede) betalen van de cursus en
door het mogelijk te maken dat deze in werktijd wordt gevolgd. Het koppelen van scholing aan
prestatiebeloning verhoogt de kans op scholingsdeelname. Als een werknemer een verkeerde
perceptie heeft van de meerwaarde van een cursus, dan kan het helpen deze verplicht te stellen. Niet
iedere leidinggevende is even goed in staat om de bovenstaande aanbevelingen in de praktijk te
brengen. Leidinggevenden kunnen getraind worden in het houden van loopbaan-, ontwikkel-,
functioneringsgesprekken. Ook de scholingsadviseurs glastuinbouw kunnen leidinggevenden
adviseren om deze trainingen te volgen.
Omdat laagopgeleide werknemers gevoelig zijn voor hun omgeving en beïnvloed kunnen worden door
hun directe collega’s is het aan te bevelen om zogenoemde ‘Learning reps’ aan te wijzen.
Laaggeschoolde werknemers die gerespecteerd worden door hun collega’s worden na een training
aangewezen tot leerambassadeur. De persoonlijke aandacht van de leerambassadeur, een
gelijkgestemde die al eerder het nut van bijscholing had ingezien, kan laaggeschoolde collega’s over
de streep helpen om ook te gaan leren. Dit is een aanbeveling die ook goed past binnen de
glastuinbouw en waarvan dat dit ook veel resultaat oplevert.
In de afspraken die werkgevers maken met opleiders is het van belang om het aanbod goed af te
stemmen op deze doelgroep laagopgeleide werknemers. Hierbij dient rekening te worden gehouden
met de leerstijlen en leervormen van laagopgeleide werknemers. Geïnstitutionaliseerd leren in
schoolgebouwen past slecht bij deze doelgroep. Voor veel laagopgeleide werknemers werk het ‘leren
op de werkvloer’ het beste. Als ze toch leren via een cursus, dan kan deze cursus ook op een bedrijf
kunnen plaatsvinden. Een cursus moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden. Omdat veel
laagopgeleiden het moeilijk vinden om hoofzaken en bijzaken van elkaar te onderscheiden, moet een
cursus overzichtelijk zijn, met een duidelijke rode draad. Beter past dus ‘leren op de werkvloer’. Hun
praktijkgerichte leerstijl vraagt vooral om ‘oefenen’ of gewoonweg ‘doen’. Geschikte leervormen zijn
dus: voordoen hoe het niet moet en hoe het wel moet, een filmpje daaroverlaten zien, cursisten een
casus uit de praktijk laten oplossen, cursisten (onder begeleiding) laten oefenen, daar feedback op
geven, nogmaals laten oefenen etc. Vooral internet geeft een scala aan mogelijkheden: e-learning,
leerzame tv programma’s en instructieve filmpjes op You Tube.
Wie gaat deze cursussen op de werkvloer verzorgen? Er kunnen inhouse-trainingen plaatsvinden,
maar een andere mogelijkheid is om een interne leidinggevende hiervoor verantwoordelijk hiervoor te
maken. Te denken valt aan het trainen van een voorman, die boven een groep laagopgeleide
werknemers staat, in het overdragen van kennis specifiek aan deze doelgroep. En het lijkt mij niet
ondenkbaar dat er instructiecomputers in de kas komen die ter plekke korte cursussen of instructies
geven over bijvoorbeeld het verzorgen van tomaten. Ook zou ik onderzocht willen hebben voor welke
bedrijven het interessant is om zelf een interne praktijkopleiding op te richten. Een nader onderzoek
naar hoe de techniek bedrijfsvakopleidingen opricht, kan inzichten geven.

11. Tot slot
De vragen waar ik over schreef ik de inleiding zijn beantwoord. Ik weet nu wat er moet veranderen om
laagopgeleide werknemers wel in beweging te krijgen. En ik heb antwoord op de vraag of het opleiden
van laagopgeleid werknemers wel relevant is voor de glastuinbouw. Ik heb mijn visie gegeven over
welke rol werkgevers hebben in het opleiden van hun laagopgeleide werknemers.
Welke vragen hou ik dan nog over? Ik zie in de praktijk dat er maar langzaam vooruit gang wordt
geboekt in het opleiden van laagopgeleid personeel. Sommige onderzoeken die ik hierover heb
gelezen komen uit 2010, maar wat is er in de praktijk met de aanbevelingen gedaan? En wat kan de
overheid hieraan bijdragen? Ik heb dit punt bewust buiten dit essay gelaten omdat ik hier als
scholingsadviseur weinig invloed op heb. En als ik kijk hoe traag de overheid is in het oppakken van
aanbevelingen dan denk ik waarom zouden we daarop wachten? Maar het lijkt mij wel interessant om
te kijken wat er met de aanbevelingen richting de overheid is gebeurd. Hoeveel van deze
aanbevelingen zijn er opgepakt en wat zijn de effecten hiervan?
En andere vraag die overblijft is: in hoeverre kunnen bedrijven verplicht worden door de sector of de
overheid om hun laagopgeleide werknemers te scholen? Het schrijven van dit essay heeft me doen
inzien dat dit niet alleen een probleem voor de werknemer en de werkgever is, maar ook voor de
economie van Nederland en de gezondheid van de Nederlandse arbeidsmarkt in de toekomst.

12. Literatuurlijst
Barnier, L. (2013). Naar een flexibele tuinbouw, Vakblad Groen onderwijs, 55(12), 24-28
Bergenhenegouwen, G. Mooijman, E. (2010, vierde druk). Strategisch opleiden en leren in
organisaties. Noordhoff Uitgevers.
Dijkstra, B. (2011) Aequor, Arbeidsmarktfeiten glastuinbouw.
Fouarge, D. Grip, A. de, Schils, T. (2010) IZA DP No. 5180 (2010). Why Do Low-Educated Workers
Invest Less in Further Training? Geraadpleegd op 27 december 2013 via
http://www.kennisbanksocialeinnovatie.nl/nl/kennis/kennisbank/waarom-investeren-laagopgeleidewerknemers-minder-in-bijscholing-/1121/download/why-do-low-educated-workers-invest-less-infurther-training/2169
Fouarge, D. Schils T. en Grip, A., de (2010) Expertisecentrum Beroepsonderwijs (2010). Prikkels voor
postinitiële scholing van laagopgeleiden. Geraadpleegd op 23 december 2013 via
http://www.ecbo.nl/ECBO/downloads/publicaties/A00519_ecbo_03_Prikkels_voor_postinitiele_scholin
g_van_laagopgeleiden.pdf
Hazelzet, A. Sanders, J. Langelaan, S. Giesen, F. en Keijzer, L. (2011) TNO. Stimuleren van scholing
van lager opgeleide werknemers. Geraadpleegd op 19 november 2013 via
https://www.tno.nl/downloads/Definitief%20Eindrapport%20Leren%20en%20Werken2.pdf
Kessels, J.W.M. Smit, C.A. (2007, tweede druk). Opleidingskunde: een bedrijfsgerichte benadering
van leerprocessen. Kluwer.
Sanders, J. Hazelzet, A. en Cielen P. (2011). Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden:
Toch een opleiding. Opleiding&Ontwikkeling, 44(5), 44 -50.
Scholts, E. Dekkers, L. en Ketelaar, H. (2010) PSW (2010). 4xL: Lang Leve Leren Laagopgeleiden.
Geraadpleegd op 20 december 2013 via http://www.psw.nl/assets/structuredfiles/Publicaties/Uitgaven/Rapport%202121%203%204xL%20Leven%20lang%20lerenl.pdf
Valk, R en Braam C. (2013). Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel.
Opleiding&Ontwikkeling, 46(3), 22-28
Verloop, N en Lodewyck J. (red.), (2009). Onderwijskunde. Noordhoff Uitgevers.
Wit, J., de, Heel, P.D., de, Buren, D., van (2012) Productschap Tuinbouw (2012). Arbeidsmarktmonitor
Tuinbouw 2012. Geraadpleegd op 27 december 2013 via
http://www.tuinbouw.nl/sites/default/files/Arbeidsmarktmonitor%202012%20Tuinbouw%20Basisrapport
.pdf