1. OBJETIVOS
1. Definir la evaluación de desempeño e identificar sus usos
2. Mostrar sus ventajas y beneficios el uso de la evaluación de
desempeño para un individuo y una organización.
3. Identificar quienes son los responsables y como deben de realizar
una evaluación de desempeño
4. Identificar los diferentes métodos aplicados a la evaluación de
desempeño.
1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar.
1.1. QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO
Es el esfuerzo ordenado aplicado a una organización para evaluar su gestión
encaminada al cumplimiento de su misión, a partir del mejoramiento de sus
procesos.
1.2. PRINCIPIOS
 La evaluación del desempeño debe estar unida al proceso de las
personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar basados en
información importante del puesto de trabajo.
 Se debe tener claros los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 El sistema de evaluación del desempeño debe de ser un compromiso de
todos los que hacen parte de una organización.
 Es necesario tener en cuenta el papel del supervisor para la mejora
continua de los puestos de trabajo.
1.3. VENTAJAS
 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
 Políticas de compensación: Aplica para aquellos que con sus méritos
merecen recibir aumentos.

2.  Decisiones de ubicación: Se utiliza cuando se realizan transferencias y
separaciones basado en el desempeño anterior o en el futuro
 Necesidades de capacitación y desarrollo: En muchas ocasiones el
desempeño insuficiente es por falta de capacitación o un potencial no
explotado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Se requiere de
guías de decisiones que permitan posibles profesiones específicas.
 Imprecisión de la información: El nivel de desempeño bajo puede
mostrar errores en la información sobre el análisis de puesto o cualquier
otro aspecto del sistema de información de departamento de recursos
humanos.
 Errores en el diseño del puesto: El nivel bajo de desempeño puede
indicar errores en la creación del puesto.
 Desafíos externos: El desempeño en un puesto de trabajo también se
ve afectado por situaciones personales del empleado.
1.4. BENEFICIOS
1.4.1. Para El Empleado:
 Tiene la oportunidad de conocer que es lo que su jefe piensa respecto a
su desempeño y además descubre cuáles son sus fortalezas y
debilidades
 Conoce las medidas que su jefe debe de tomar para un mejor
desempeño, y que el empleado debe de tomar estas medidas por
iniciativa propia.
 Tiene la posibilidad de autoevaluarse y autocriticarse para mejorar su
desempeño.
 Logra una estimulación al trabajo en equipo y así poder conseguir cumplir
los objetivos de la empresa.
 Permite que el empleado de todo de sí mismo a la organización, logrando
que su entrega sea recompensada para él y la organización.
1.4.2. Para El Jefe:
 Permite tomar decisiones respecto a comportamiento y desempeño de
sus empleados, teniendo en cuenta muchos factores de evaluación, pero
esto se logra con un sistema de medida de evaluación eficaz.
 Mejorar la comunicación con sus empleados, mostrándoles que la
evaluación es un mecanismo para la mejoras de las actividades y lograr
cumplir los objetivos de la organización.
 Se da la posibilidad de crear y mejorar el grupo de trabajo con el fin que
desarrollen las actividades a un mismo ritmo.
1.4.3. Para La Empresa:

3.  Permite a la empresa tener claro el potencial humano con el que cuenta
y así definir el desempeño de cada uno.
 Identificar los empleados que necesitan de mejoramiento en sus
actividades, como también da la posibilidad que seleccionar aquellos que
necesiten promoción o transferencia.
 Dar a conocer a los empleados algún cambio y también la posibilidad
de tener en cuenta las opiniones de ellos para la solución de problemas.
 Dinamiza la política implementada en Recursos Humanos, dando a
conocer las oportunidades de crecimiento y estimular las actividades
logrando así mejores relaciones en el grupo.
1.5. ELEMENTOS
a) Estándares de desempeño:
La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los
parámetros que permiten mediciones más objetivas.
b) Mediciones del desempeño:
Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones posibles.
Las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en
aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades
defectuosas, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto
que pueda expresarse en forma matemáticamente.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador.
c) Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la
calificación
 Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene a priori una
opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos.
 Efecto de acontecimientos recientes: Las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.
 Tendencia a la medición central: Algunos evaluadores tienden a evitar
las calificaciones muy altas o muy bajas.

4.  Efecto de halo o aureola: Ocurre cuando el evaluador califica al
empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a
cabo la observación de su desempeño.
 Interferencia de razones subconscientes: Movidos por agradar y
conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes benévolas o estrictas.
1.6. RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN:
Existen varias opciones para calificar el desempeño:
a) Evaluación del supervisor inmediato:
Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe
estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su
subordinado.
b) Evaluación de los compañeros:
Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para
saber cuál es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.
c) Comités de calificación:
Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser
más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que
eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los
evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan
diferentes facetas del desempeño de un empleado.
d) Autocalificaciones:
La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se
evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.
e) Evaluación por los subordinados:
Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un
proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las
personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma
individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.
1.7. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1.7.1. Método de escalas gráficas:
Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados.
Cada factor se define con un resumen sencillo y objetivo.

5. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor
Ventajas:
 De fácil comprensión y aplicación sencilla
 Posibilita una visión integrada y resumida de las características de
desempeño más destacadas por la organización y la situación de cada
empleado ante ellas
 Exige poco trabajo en su registro
Desventajas:
 No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a
las características del empleado
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.
1.7.2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA:
Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de desempeño individual.
En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe escoger
forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño del
empleado evaluado
Ventajas:
 Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto de halo o generalización.
 Aplicación sencilla y no requiere preparación de los evaluadores.
Desventajas:
 Elaboración e implementación complejas, exigen planeación cuidadosa
y demorada.
 Método comparativo y discriminatorio. Presenta resultados globales.
Solo distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor
información
 Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere
información complementaria acerca de las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados
1.7.3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO:
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación son el
superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa del desempeño de

6. sus subordinados, determinándose causas, orígenes y motivos de tal
desempeño.
Ventajas:
 Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares, permite al
supervisor una visualización del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad y de las habilidades, capacidades y conocimientos
exigidos.
 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
empleado.
 Permite planear acciones para eliminar obstáculos y mejorar el
desempeño
 Es el método más completo de evaluación
Desventajas:
 Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista
en evaluación
 Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con
respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor
1.7.4. METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados
de dos en dos.
VENTAJAS
 Se realiza en grupos de dos personas
 Se califica solo un aspecto
 Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
 Se aplica mucho trabajo y necesita mucho tiempo de empleo su
elaboración
 Solo se califica un aspecto
 Suelen presentarse complicaciones al momento de evaluación
1.7.5. Evaluación en 360°

7. La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral,
es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las
siguientes:
 Medir el Desempeño del personal.
 Medir las Competencias.
 Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva
de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos
los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Ventajas:
 El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas.
 La Calidad de la información es mejor
 Complementa las iniciativas de administración de calidad total al
hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
 La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar
el desarrollo del empleado.
Desventajas:
 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar
todas las respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar
resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron no lo
hicieron de la mejor manera.
 Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde
los respectivos puntos de vista.
 Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
1.8. ETAPAS DE UNA EVALUACION
a) Definir objetivos
b) A quien está dirigido.
Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
c) Quién es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.
d) Quién revisará la evaluación.
Puede ser un gerente superior.

8. e) Periodicidad.
Si será de aplicación anual, semestral, etc.
f) Elección del método.
g) Capacitación del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a
desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que
exista unicidad de criterio.
h) Puesta a punto del sistema.
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores,
puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no
existan inconvenientes.
i) Aplicación.
Se pone en funcionamiento el procedimiento.
j) Análisis.
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener
noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de
la organización.
k) Utilización de los resultados.
l) Comunicación de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez
que se lo debe escuchar.