1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sektor Publik
“ Ujian Tengah Semester ( UTS )”
Oleh :
Herlambang Bagus P. ( 071111061 )
Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Airlangga
Surabaya
2014

2. --Soal Ujian Tengah Semester Manajemen Sumber Daya Manusia (Take Home Exam)--
1. Buatlah skema (diagram) model MSDM yang sesuai dengan pasal 13 dari UU 43/1999
dengan mengacu pada dua model terdahulu yaitu model MSDM Universitas Michigan dan
Universitas Harvard. Beri penjelasan atas model yang saudara buat!
2. Buatlah perbandingan dan analisislah pasal 13 UU 43/1999 tentang kebijaksanaan
Manajemen PNS dengan UU ASN (pasal 55 ayat 1) !
3. Buatlah perbandingan dan analisislah Komisi Kepegawaian Negara dengan Komisi ASN!
1. Model MSDM Sektor Publik
Secara klasik, terdapat berbagai model dalam MSDM. Berdasarkan identifikasi yang
telah dilakukan oleh para pakar MSDM. Upaya pengembangan model MSDM telah
dilakukan sejak decade 1980-an hingga 1990-an. Para ahli MSDM lainnya juga telah
mengembangkan model MSDM dengan versi yang berbeda. Di antara model MSDM versi
lainnya justru dikembangkan pada dekade 1980-an hingga awal dekade 1990-an. Berikut
penjelasan dari 2 (dua) model MSDM yang dikembangkan oleh para ilmuwan yaitu:
(1) Michigan model, yang terdiri dari 2 (dua) perspektif yaitu the strategic and
environmental perspective dan the human resource perspective. Perspektif strategis dan
lingkungan menunjukkan adanya hubungan antara strategi MSDM dengan strategi organisasi
secara keseluruhan dalam rangka menghadapi berbagai tekanan dari faktor-faktor politik,
ekonomi, dan budaya yang mendeterminasi organisasi. Strategi MSDM dan strategi
organisasi bersifat interaktif. Strategi MSDM menyajikan suatu kerangka kerja bagi
organisasi untuk melakukan seleksi SDM, penilaian kinerja, penyusunan skema penghargaan
dan pelatihan, serta tindakan yang harus dilakukan untuk merespon hasil penilaian kinerja;
(2) Harvard model, yang terdiri dari 2 (dua) bagian yaitu: the human resource system dan a
map of the HRM territory. Bagian pertama, yaitu sistem SDM merepresentasikan 11
perspektif labour relations dan administrasi kepegawaian (personnel administration)
berdasarkan 4 (empat) kategori SDM yaitu employee influence, human resource flow,
rewards, dan work systems.Sedangkan bagian kedua yaitu a map of the HRM territory yang
menunjukkan adanya kedekatanhubungan yang sangat intensif antara MSDM baik dengan
lingkungan eksternal (misalnya kepentigan stakeholder) maupun lingkungan internal
(misalnya berbagai faktor situasional yang terjadi di dalam organisasi).

3. Berikut ini skema model HRM Pegawai Negeri Sipil berdasarkan UU Nomor 43 Tahun
1999 pasal 13 sesuai dengan Michigan University Model
Selection : proses seleksi
PNS dimana setiap warga
negara Indonesia berhak
dan memiliki kesempatan
yang sama untuk menjadi
Pegawai Negeri Sipil
sesuai syarat dan ketentuan
yang berlaku yang
selanjutnya diangkat dan
ditetapkan oleh
pemerintah.
Performance : Pegawai
negeri berkedudukan
sebagai unsur aparatur
negara yang bertugas
untuk memberikan
pelayanan kepada
masyarakat secara
professional, jujur, adil,
dan merata dalam
penyelenggaraan tugas
negara, pemerintah, dan
pembangunan. Dalam
kedudukan dan
pelaksanaan tugasnya
PNS harus netral.
Appraisal : Penilaian
obyektif yang dilakukan
oleh instansi yang
berwenang dalam
menilai kinerja PNS
(Komisi Kepegawaian)
berdasarkan sistem
prestasi kerja
Development :
Proses
pengembangan
kualitas SDM
Pegawai Negeri Sipil
dengan cara
-pelatihan
- pembinaan
- Pemindahan
- Pendidikan
Rewards : proses
pemberian penghargaan
untuk PNS atas
kinerjanya di instansi
terkait.
Gaji
Promosi atau
Kenaikan Pangkat
/ jabatan
Kenaikan gaji
Kesejahteraan
Rekrutmen & Job Placement
- penetapan norma PNS, standar PNS, prosedur,
mutasi dan formasi PNS serta pengangkatan PNS

4. Keterangan skema model HRM Pegawai Negeri Sipil berdasarkan UU Nomor 43 Tahun 1999
pasal 13 sesuai dengan Michigan University Model :
1. Tahap Pertama adalah proses seleksi berdasarkan penetapan norma, standar, prosedur,
dan formasi yang berlaku, dimana setiap warga negara Indonesia berhak dan memiliki
kesempatan yang sama untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil sesuai syarat dan
ketentuan yang berlaku yang selanjutnya diangkat dan ditetapkan oleh pemerintah.
Proses seleksi ini telah diatur di dalam undang-undang tersebut (UU Nomor 43 Tahun
1999).
2. Setelah proses rekrutmen dan seleksi selesai, dan Pegawai Negeri sudah diangkat dan
ditetapkan oleh pemerintah maka selanjutnya kita memasuki tahap kedua. Tahap
Kedua adalah Performance atau tahap pelaksanaan, dimana pegawai negeri
berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan
pelaksanaan tugasnya PNS harus netral.
3. Setelah PNS melakukan pelaksanaan tugas, maka kita memasuki tahap ketiga yaitu
appraisal atau penilaian kinerja Pegawai. Dalam menjalankan tugasnya, pegawai
negeri sipil tentu mendapat pengawasan dari pemerintah melalui komisi kepegawaian
Negara. Komisi ini berhak memberikan penilaian kinerja pada pegawai negeri sipil
tersebut. Apakah pegawai negeri tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik
atau tidak. Penilaian yang dilakukan berdasarkan pada sistem prestasi kerja, dimana
prestasi pegawai menjadi tolak ukur bagus tidak nya kinerja pegawai.
4. Tahap selanjutnya adalah pemberian reward bagi pegawai yang telah menjalankan
tugasnya dengan baik. Reward dapat berupa gaji, promosi/kenaikan pangkat, kenaikan
gaji dll. Reward adalah penghargaan yang biasanya diberika kepada pegawai negeri
sipil untuk memacu kinerja mereka agar lebih baik lagi. Kinerja pegawai tersebut juga
digunakan menjadi patokan dalam merumuskan kebijakan Human Resources
development. Apabila kinerja pegawai yang telah dinilai masih dibawah rata-rata,
masih kurang memuaskan atau sudah lumayan namun perlu ada peningkatan, maka
akan diberlakukan kebijakan development dimana kualitas SDM yang sudah menjadi
PNS di tingkatkan lagi dengan berbagai cara. Misalnya seperti melakukan pembinaan,
pelatihan khusus, peningkatan pendidikan PNS, atau dengan pemindahan PNS ke
instansi lain agar pengalaman dan wawasan PNS dapat meningkat.

5. 2. Analisis dan Perbandingan Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang
kebijaksanaan manajemen PNS dan Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5 tahun 2014
tentang kebijakan manajemen PNS
Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5 tahun 2014
(1) Kebijaksanaan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil mencakup penetapan
norma, standar, prosedur, formasi,
pengangkatan, pengembangan kualitas
sumber daya Pegawai Negeri Sipil,
pemindahan, gaji, tunjangan,
kesejahteraan, Pemberhentian, hak,
kewajiban, dan kedudukan hukum.
(2) Kebijaksanaan manajemen Pegawai
Negeri Sipil sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), berada pada Presiden
selaku Kepala Pemerintahan
(3) Untuk membantu Presiden dalam
merumuskan kebijaksanaan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
dan memberikan pertimbangan
tertentu, dibentuk komisi kepegawaian
negara yang ditetapkan dengan
Keputusan Presiden
(4) Komisi Kepegawaian Negara terdiri
dari 2 (dua) Anggota Tetap yang
berkedudukan sebagai Ketua dan
Sekretaris Komisi, serta 3 (tiga)
Anggota Tidak Tetap yang
kesemuanya diangkat dan
diberhentikan oleh presiden.
(5) Ketua dan Sekretaris Komisi
Kepegawaian Negara secara ex
officio menjabat sebagai Kepala dan
Wakil Kepala Badan Kepegawaian
Negara.
(1) Manajemen PNS meliputi :
a. Penyusunan dan penetapan
kebutuhan;
b. Pengadaan;
c. Pangkat dan jabatan;
d. Pengembangan Karier;
e. Pola Karier;
f. Promosi;
g. Mutasi;
h. Penilaian kinerja;
i. Penggajian dan tunjangan;
j. Penghargaan;
k. Disiplin;
l. Pemberhentian;
m. Jaminan pensiun dan jaminan hari
tua; dan
n. Perlindungan
(2) Manajemen PNS pada instansi Pusat
dilaksanakan oleh pemerintah pusat
sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan
(3) Manajemen PNS pada instansi
Daerah dilaksanakan oleh pemerintah
daerah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan

6. (6) Komisi Kepegawaian Negara
mengadakan sidang sekurang-
kurangnya sekali dalam satu bulan.
Pada tabel diatas dapat saya simpulkan bahwa pada Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999
tentang kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 tentang
manajemen PNS terdapat perbedaan, dimana perbedaan tersebut dapat dilihat dari inti, arah,
dan maksud dari kedua pasal tersebut.
Dalam Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 kebijaksanaan manajemen pegawai meliputi
penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber
Daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak,
kewajiban, dan kedudukan hukum. Hal tersebut menunjukkan bahwa pasal ini meletakkan
fokusnya pada kebijakan untuk mengatur Pegawai Negeri Sipil yang ideal dan sesuai dengan
tujuan pemerintah. Setiap poin – poin yang terdapat pada pasal tersebut masih menjelaskan
awal mula prosedur menjadi Pegawai Negeri Sipil, namun jika dibandingkan dengan pasal 55
UU No.5 tahun 2014, poin-poin pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 yang tercantum dalam
kebijaksanaan manajemen (ayat 1) terkesan ada yang kurang dan tidak disebutkan secara
detail. Misalnya pada kebijakan penyusunan dan penetapan kebutuhan yang tidak ada di pasal
13 UU No. 43 tersebut. Padahal penyusunan dan penetapan kebutuhan merupakan salah satu
poin yang memegang peranan vital dalam kebijaksanaan PNS. Dari penyusunan dan
penetapan kebutuhan tersebut, kita bisa mengetahui kekurangan/bidang apa yang dibutuhkan
oleh pemerintah untuk diisi oleh PNS yang terkualifikasi dan sesuai. Penyusunan kebutuhan
PNS merupakan analisis kebutuhan jumlah, jenis, dan status PNS yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas utama secara efektif dan efisien untuk mendukung beban kerja Instansi
Pemerintah. dengan kemampuannya. Dengan tidak adanya penyusunan dan penetapan
kebutuhan dalam kebijaksanaan manajemen PNS mengakibatkan susahnya menentukan PNS
yang cocok dan sesuai dengan kebutuhan pemerintah yang selanjutnya berdampak pada tidak
efisien dan efektifnya kinerja yang dihasilkan oleh instansi yang terkait.
Hal lainnya yang menurut saya ada yang kurang adalah setelah penetapan norma,
standard dan prosedur, poin selanjutnya langsung menuju formasi dimana definisi formasi
adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan untuk
mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Jumlah
Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban kerja suatu organisasi.

7. Formasi ditetapkan berdasarkan perkiraan beban kerja dalam jangka waktu tertentu dengan
mempertimbangkan macam – macam pekerjaan pekerjaan,rutinitas pekerjaan, keahlian yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal – hal lain yang mempengaruhi jumlah dan
sumber daya manusia yang diperlukan. Seharusnya pemerintah menambahkan poin
pengadaan PNS, karena menentukan formasi kepegawaian tentunya membutuhkan kebijakan
pengadaan PNS untuk selanjutnya mengisi posisi-posisi yang dibutuhkan di instansi-instansi
pemerintahan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pada pasal ini tiap – tiap poin masih
kurang akan penjelasan yang rinci guna menjadikan seorang tersebut menjadi Pegawai
Negeri Sipil.
Sedangkan Pada Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana pasal tersebut meliputi
tentang penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan,
pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kerja, penggajian dan
tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta
perlindungan. Pasal ini lebih berorientasi terhadap manajemen Pegawai Negeri Sipil atau tata
cara mengatur Pegawai Negeri Sipil dalam sebuah organisasi, perencanaan Pegawai Negeri
Sipil, dan proses dari awal menjadi Pegawai Negeri Sipil hingga akhir dari Pegawai Negeri
Sipil. Menurut saya, kebijakan-kebijakan dan tahapan-tahapan yang dirumuskan dalam pasal
ini sudah sangat ideal. Hal ini dibuktikan dari langkah – langkah yang terdapat pada pasal 55
ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana langkah – langkah tersebut tersusun secara sistematis
dan berisi perencanaan untuk Pegawai Negeri Sipil, dari awal penyusunan dan penetapan
kebutuhan yang sesuai hingga menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana akhir dari
Pegawai Negeri Sipil setelah mereka purna tugas. Dalam Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun
2014, pasal ini berfungsi untuk menjadikan seorang Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas
dengan melalui beberapa tahapan yang telah disediakan pada pasal ini.
Meskipun terdapat perbedaan yang mendasar dari kedua pasal Undang – Undang
tersebut ( Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55
ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 tentang manajemen PNS ) namun fungsi yang dijalankan sama
yaitu untuk membentuk Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas, professional dan berkinerja
memberikan pelayanan secara adil dan netral, serta menjadi perekat dan pemersatu bangsa

8. 3. Analisis dan Perbandingan Komisi Kepegawaian dengan Komisi Aparatur
Sipil Negara
Obyek Perbandingan
Komisi Kepegawaian
(dirumuskan dalam UU
No.43 1999)
Komisi Aparatur Sipil
Negara ( dirumuskan dalam
UU No.5 tahun 2014)
Sifat lembaga Independen Non-struktural
Jumlah Anggota 5 orang 7 orang
Struktur Lembaga
Komisi kepegawaian
terdiri dari 2 anggota tetap
yang berkedudukan
sebagai ketua dan
sekretaris komisi dan 3
anggota tidak tetap yang
kesemuanya diangkat dan
diberhentikan oleh
presiden
KASN terdiri atas:
• 1 (satu) orang ketua
merangkap anggota;
• 1 (satu) orang wakil
ketua merangkap
anggota, dan
• 5 (lima) orang anggota.
Tugasnya
a. Merumuskan
kebijaksanaan umum
pegawai
b. Merumuskan
kebijaksanaan penggajian
dan kesejahteraan Pegawai
Negeri Sipil; dan
c. Memberikan pertimbangan
dalam pengangkatan,
pemindahan dan
pemberhentian dalam dan
dari jabatan structural
tertentu yang menjadi
wewenang Presiden
a. Menjaga netralitas
pegawai
b. Melakukan
pengawasan atas
pembinaan profesi
ASN; dan
c. Melaporkan
pengawasan dan
evaluasi
pelaksanaan
kebijakan
Manajemen ASN
kepada Presiden
Fungsi Membantu Presiden dalam
merumuskan kebijaksanaan dan
KASN berfungsi mengawasi
pelaksanaan norma dasar, kode

9. memberikan pertimbangan
tertentu terhadap kebijakan
yang akan dirumuskan tentunya
yang berkaitan dengan Pegawai
Negeri Sipil
etik perilaku ASN, serta
penerapan sistem Merit dalam
kebijakan dan Manajemen
ASN pada Instansi Pemerintah.
Penanggung Jawab Presiden Presiden
Ketentuan Sidang
Komisi kepegawaian negara
mengadakan sidang sekurang-
kurangnya sekali dalam satu
bulan.
KASN melaporkan
pelaksanaan fungsi, tugas, dan
wewenangnya, termasuk yang
berkaitan dengan kebijakan
dan kinerja ASN paling kurang
1 (satu) kali pada akhir tahun
kepada Presiden.
Implementasi
Tidak ada atau tidak menjadi
lembaga yang nyata
Juni 2014 dibentuk
Pada tabel diatas telah dijelaskan atau dapat diambil kesimpulan bahwa jika ditinjau
dari sifat lembaganya, Komisi kepegawaian bersifat independen, yang artinya lembaga yang
dibentuk oleh pemerintah pusat, namun bekerja secara independen/berdiri sendiri. Hal ini
bertujuan agar lembaga ini dapat bekerja secara mandiri dan tanpa campur tangan pihak lain
dalam tugasnya memanage Pegawai Negeri Sipil, baik itu dari lembaga-lembaga lain atau
pihak-pihak eksternal yang berkepentingan. Sedangkan untuk Komisi Aparatur Sipil Negara
bersifat lembaga Non structural yang artinya lembaga ini mandiri dan bebas dari intervensi
politik dan intervensi pihak-pihak yang berkepentingan lainnya, untuk menciptakan pegawai
ASN yang professional dan berkinerja, memberikan pelayanan secara adil dan netral, serta
menjadi perekat dan pemersatu bangsa.
Ditinjau dari struktur Lembaganya, Komisi kepegawaian dan Komisi Aparatur Negara
memiliki perbedaan, baik dari jumlah anggotanya maupun dari peran yang mereka jalankan.
Berikut struktur lembaga/organisasi dari masing-masing lembaga tersebut :
• Struktur Organsisasi Komisi Kepegawaian
Komisi kepegawaian terdiri dari 2 anggota tetap yang berkedudukan sebagai ketua
dan sekretaris komisi dan 3 anggota tidak tetap yang kesemuanya diangkat dan

10. diberhentikan oleh Presiden. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara
secara exofficio menjabat sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian
Negara.
• Struktur Organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara
KASN terdiri atas:
1 (satu) orang ketua merangkap anggota;
1 (satu) orang wakil ketua merangkap anggota, dan
5 (lima) orang anggota
Dari bentuk struktur organisasi diatas, terlihat beberapa kesamaan antara Komisi
Kepegawaian Negara dengan Komisi Aparatur Sipil Negara. Namun pada kenyataannya,
mekanisme pemilihan anggota dalam Komisi Kepegawaian Negara amatlah berbeda. Hal ini
dilihat dari anggota tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior dari Instansi pemerintah
atau perguruan tinggi dan staff senior dari Badan Kepegawaian Negara, sedangkan Anggota
tidak tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior Departemen terkait, wakil organisasi
Pegawai Negeri, dan wakil dari tokoh masyarakat yang mempunyai keahlian yang diperlukan
oleh komisi. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara ex officio menjabat
sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara. Total jumlah anggota di Komisi
Kepegawaian Negara adalah 5 orang. Sedangkan dalam regulasi pembentukan/penetapan
struktur dalam KASN dan pelaksaaan tugas yang berlaku di KASN berbeda dengan Komisi
Kepegawaian Negara.
Didalam regulasi yang berlaku di KASN, Ketua KASN apabila berhalangan, seluruh
tugas dan wewenangnya akan dijalankan oleh wakil Ketua KASN. KASN dalam
melaksanakan tugas dan wewenangnya dibantu oleh asisten dan Pejabat Fungsional keahlian
yang dibutuhkan. Asisten KASN diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN berdasarkan
persetujuan rapat anggota KASN. Terkait dengan penentuan/pemilihan asisten KASN, dapat
berasal dari PNS maupun non-PNS yang memiliki kualifikasi akademik paling rendah strata
dua (S2) di bidang Administrasi Negara, manajemen public, manajemen sumber daya
manusia, psikologi, kebijakan public, ilmu hukum, ilmu pemerintahan, dan/atau strata dua
(S2) di bidang lain yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Asisten KASN
tidak sedang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik, tidak merangkap jabatan, serta

11. diseleksi secara terbuka dan kompetitif dengan memperhatikan rekam jejak, kompetensi,
netralitas, dan integritas moral. Asisten KASN harus memiliki dan melaksanakan nilai dasar,
kode etik dan kode perilaku serta diawasi oleh anggota KASN yang lainnya. Tugas dan
tanggung jawab KASN diatur dalam peraturan KASN.
KASN dalam pelaksanaan tugasnya juga dibantu oleh secretariat yang dipimpin oleh
seorang kepala secretariat. Seorang kepala secretariat berasal dari PNS. Kepala secretariat
diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN. KASN dibiayai oleh anggaran pendapatan dan
belanja Negara. Untuk urusan keanggotaan dalam KASN, anggota KASN terdiri dari unsur
pemerintah dan/atau non pemerintah. Jumlah anggota yang terdapat di KASN adalah 7 orang.
Anggota KASN harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam proses seleksi yang
diadakan oleh pemerintah agar dapat terpilih menjadi anggota KASN. Anggota KASN yang
berasal dari PNS diberhentikan sementara dari jabatan ASN. Anggota KASN yang berasal
dari PPPK diberhentikan statusnya dari PPPK. Anggota KASN yang berasal dari non-
pegawai ASN harus mengundurkan diri sementara dari jabatan dan profesinya. Untuk
menjadi anggota KASN harus melalui proses seleksi yang dilaksanakan oleh tim seleksi yang
tentunya memiliki pemahaman, pengetahuan dan pengalaman di bidang ASN. Tim seleksi
nantinya menentukan anggota KASN untuk selanjutnya dipilih dan ditetepkan oleh presiden.
Pembentukan tim seleksi untuk menyeleksi anggota KASN ini diatur dalam peraturan
menteri.
Jika ditinjau dari pelaksanaan tugas dan beban kerja yang ditangani oleh kedua
instansi diatas pun berbeda. Didalam Komisi Kepegawaian tugas pokoknya ialah :
a. Merumuskan kebijaksanaan umum pegawai
b. Merumuskan kebijaksanaan penggajian dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil;
dan
c. Memberikan pertimbangan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian
dalam dan dari jabatan structural tertentu yang menjadi wewenang Presiden
Sedangkan tugas pokok Komisi Aparatur Sipil Negara yaitu :
a. Menjaga netralitas pegawai
b. Melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan

12. c. Melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN
kepada Presiden
Dimana dalam penjelasan diatas, saya dapat menarik kesimpulan bahwa Komisi
Kepegawaian diatas lebih berfokus pada pembuatan kebijakan yang mengatur tata cara dan
peraturan di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana merumuskan kebijakan-
kebijakan yang dapat mensejaterahkan Pegawai Negeri Sipil. sedangkan Komisi Aparatur
Sipil Negara lebih menitikberatkan fokusnya pada implementasi/penerapan bagaimana
Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat menjadi bentuk yang ideal bagi negara atau bangsa
Indonesia melalui perwujudan kinerja pegawai yang optimal dan berkualitas. Namun dalam
tanggung jawab pelaksanaan tugasnya, Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur Sipil
Negara langsung bertanggung jawab kepada Presiden selaku kepala pemerintahan yang mana
beliau merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam pembuat kebijakan, pembinaan dan
manajemen ASN.
Perbedaan juga ditunjukkan pada fungsi yang dijalankan oleh kedua komisi diatas.
Dalam fungsi yang dijalankan, Komisi Kepegawaian Negara berfungsi Membantu Presiden
dalam merumuskan kebijaksanaan dan memberikan pertimbangan tertentu. Sedangkan
Komisi Aparatur Sipil Negara berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik
perilaku ASN, serta penerapan sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada
Instansi Pemerintah. Pengertian penerapan Sistem merit yaitu adanya kesesuaian antara
kecakapan yang dimiliki seorang pegawai dengan jabatan yang dipercayakan kepadanya,
meliputi tingkat pendidikan formal, tingkat pendidikan non formal/diklatpim, pendidikan dan
latihan teknis, tingkat pengalaman kerja, dan tingkat penguasaan tugas dan pekerjaan.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem merit (merit system) dalam
kebijakan promosi jabatan di daerah meliputi regulasi, kontrol eksternal dan komitmen
pelaku.
Perbedaan juga terdapat dalam hal pelaksanaan sidang, dimana sidang oleh Komisi
Kepegawaian Negara mengadakan sidang sekurang-kurangnya sekali dalam satu bulan.
Sedangkan Komisi Aparatur Sipil Negara melaporkan pelaksanaan fungsi, tugas, dan
wewenangnya, termasuk yang berkaitan dengan kebijakan dan kinerja ASN paling kurang 1
(satu) kali pada akhir tahun kepada Presiden. Dalam hal implementasi, Komisi Kepegawaian
dan Komisi Aparatur Sipil Negara sangat bertolak belakang. Dalam perundang – undangan,
pengajuan pembentukan Komisi Kepegawaian hanya sebatas wacana karena dalam
kenyataannya komisi kepegawaian tidak pernah terbentuk hingg sekarang. Berbeda halnya

13. dengan Komisi Aparatur Sipil Negara, Pengajuan pembentukan Komisi Aparatur Sipil
Negara yang tercantum pada UU No.5 tahun 2014 akan terbentuk pada bulan Juni 2014 tahun
ini. ini artinya Lembaga tersebut akan diresmikan dan menjadi lembaga yang nyata. Disisi
lain, Komisi Kepegawaian Negara tidak pernah terbentuk karena sifat lembaga tersebut
merupakan lembaga independen dan nantinya diperkirakan akan menjadi “sasaran” Korupsi,
Kolusi, dan Nepotisme oleh pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab, serta jika Komisi
Kepegawaian direalisasikan maka jabatan strategis yang ada didaerah akan hilang sehingga
seseorang takut akan kehilangan jabatannya.