Téléchargez notre étude sur la parité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.

1. gender-diversity.haysplc.com
ENCOURAGER
L’AMBITION DES FEMMES
DEVELOPPER LES
OPPORTUNITES
DE CARRIERE
Rapport mondial sur la mixité au travail 2016

2. 2 | Introduction Rapport mondial sur la mixité 2016
SOMMAIRE
Introduction 1
Ambition 3
Auto-promotion 6
Egalité des salaires 8
Opportunités de carrière 13
Politiques sur la mixité 14
Rapport national 16
Interviews 18
Conclusion 22
Recommandations 23
Méthodologie
Remerciements
Les données compilées dans ce rapport ont été recueillies entre novembre 2015
et janvier 2016. Les conclusions de notre rapport sur la mixité reposent sur une
étude réalisée auprès de plus de 11 500 personnes dans le monde (57% de femmes,
42% d’hommes et 1% de personnes n’ayant pas précisé leur sexe).
Les données analysées proviennent des pays suivants (minimum obligatoire de
100 réponses par pays) : Allemagne, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Chine,
Colombie, Émirats Arabes Unis, Espagne, États-Unis, France, Italie, Japon, Malaisie,
Mexique, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque,
Royaume-Uni, Russie, Singapour, Suède.
Nous souhaitons remercier toutes les personnes interrogées pour leurs
réponses précieuses. Votre contribution, par le biais de ce rapport, aidera
les entreprises dans leurs prises de décisions.

3. Rapport mondial sur la mixité 2016 Introduction | 1
INTRODUCTION
Il a souvent été prouvé qu’une entreprise dotée
d’un personnel hétéroclite était non seulement plus
performante, mais qu’elle savait aussi attirer et
retenir les salariés les plus talentueux.
En outre, le statut des femmes dans le monde du travail et la
croissance économique d’un pays sont des sujets étroitement liés.
Pourtant, les femmes restent moins bien rémunérées ou récompensées
que leurs collègues masculins et sont toujours sous-représentées dans
les entreprises et dans les fonctions à hautes responsabilités.
Afin de produire ce rapport, nous avons interrogé plus de 11 500
personnes, hommes et femmes confondus, quant à leur opinion et
leur vision du monde du travail actuel.
Bien que les résultats diffèrent par pays et par secteur, des thèmes
communs en émergent et certaines solutions proposées pour garantir
la bonne progression des femmes dans leur carrière et leur meilleure
représentation à des niveaux élevés de la hiérarchie nous ont parfois
surpris. Ces conclusions sont accompagnées de points de vue de
femmes qui ont atteint des postes clés dans leur domaine et partagent
avec nous leurs expériences personnelle et professionnelle.
Si la mixité des genres s’est améliorée et les divergences d’opinions et
de vécus entre hommes et femmes ont bien diminué, la comparaison
de notre étude à celle de l’année précédente (2015) nous apprend que
les entreprises peuvent encore grandement contribuer à la réduction
de ces écarts. En effet, ce sont elles qui détiennent la clé de l’évolution
du statut des femmes dans le monde du travail et ont tout à la fois la
capacité et la responsabilité de faire disparaître le fossé existant entre
les sexes.
Nous voulons éveiller les responsables d’entreprises, ainsi que
les femmes talentueuses qu’ils emploient aux enjeux de l’égalité
entre hommes et femmes. Ce faisant, nous souhaitons également
proposer des recommandations sur les moyens disponibles pour
réduire ces écarts.
Dans l’attente de discuter avec vous de ces conclusions, nous
espérons que leur lecture vous sera à la fois utile et instructive.
Yvonne Smyth
Directrice Groupe de la diversité, Hays
Aider une femme à faire progresser sa carrière est
un succès en soi. Éveiller les consciences des entreprises
quant à leur capacité à soutenir et à favoriser
l’amélioration du statut de la femme dans le monde du
travail serait une merveilleuse réussite.
Victoria Jarman
Administratrice indépendante, Hays

4. 2 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016

5. Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 3
0% 20% 60%40% 80% 100%
Quelle fonction devriez-vous occuper pour estimer avoir réussi votre carrière ?
Une analyse plus approfondie de ces résultats montre que
40% des femmes ayant une fonction de Manager aspirent
à devenir Directrice. Sur l’ensemble des Directrices, 29%
souhaitent devenir DG/PDG. Pour finir, 59% des femmes
occupant un poste de DG/PDG sont heureuses de leur
situation. Ce pourcentage est très encourageant puisqu’il
indique que les femmes ayant obtenu un poste de DG/PDG
sont satisfaites de leurs responsabilités et de leur carrière.
Globalement, on constate qu’une fois la fonction de Directrice
atteinte, l’ambition des femmes à devenir DG/PDG s’accroît.
Les femmes ont donc bien la volonté de grimper dans la
hiérarchie mais elles restent sous-représentées aux fonctions
managériales ou de direction.
Par conséquent, les entreprises doivent se concentrer sur
les initiatives internes visant à retenir et à faire progresser
les femmes talentueuses, telles que l’élaboration de plans
de carrière clairs et individualisés, et ce, afin d’encourager
un plus grand nombre d’entre elles à briguer des fonctions
à hautes responsabilités. L’amélioration et la préservation
de l’égalité des sexes dans le monde du travail ne se
résument pas au simple nombre de femmes présentes dans
les conseils d’administration. Elles consistent également
en l’attribution d’une quantité substantielle de postes de
management et de direction aux employées qui le méritent
afin de garantir leur disponibilité à des fonctions seniors lors
d’un recrutement ultérieur.
79% des personnes interrogées affirment que la plus haute fonction au sein de leur entreprise
est occupée par un homme
De plus, 67% des personnes sondées indiquent que leur
supérieur hiérarchique est un homme et 46% qu’elles
sont principalement entourées de collègues masculins.
La sous-représentation des femmes occupant des postes
de management ou de direction n’est peut-être pas
surprenante compte tenu de la prédominance des hommes
dans ces fonctions à responsabilités. Néanmoins, notre
étude montre que les ambitions des femmes et des hommes
vis-à-vis de ces charges sont presque identiques.
Nous pouvons donc conclure que le faible nombre de
femmes ayant une position hiérarchique élevée n’est
pas dû à un manque d’ambition mais bien à la façon
dont leurs entreprises structurent et organisent la
promotion des talents. Ces process ont des conséquences
disproportionnées sur la capacité des femmes à réaliser
leurs desseins et à progresser dans leur carrière. Ce chapitre
étudie les différences d’ambition entre hommes et femmes.
A l’échelle mondiale, 12% des femmes aspirent à devenir
DG/PDG contre 18% des hommes. Cependant, en intégrant
les personnes désireuses d’atteindre une fonction de
Directeur, on constate que le niveau d’ambition entre
hommes et femmes s’équilibre. En effet, un peu plus de 40%
des femmes aspirent à obtenir un poste de Directeur ou de
DG/PDG contre 40% chez les hommes. L’écart d’ambition
entre femmes et hommes est donc faible lorsque l’on prend
en considération l’ensemble des postes de direction.
Les femmes sont en fait plus intéressées que les hommes
par une fonction de Directeur ou de Manager mais sont
moins attirées que ces derniers par les postes de DG/PDG.
Malgré cela, le nombre d’hommes occupant des fonctions
à hautes responsabilités est sensiblement plus élevé que
celui des femmes et ce ratio de plus en plus inégal porte
préjudice aux opportunités de carrière des femmes.
Directeur DG/PDGManager
DG/PDG 2 3 59
En quoi l’ambition des femmes peut-elle profiter à l’entreprise ?
Directeur
Directeur DG/PDG
Manager
Manager
17
2 25 29
40 12
Les cadres dirigeants sont généralement des hommes
AMBITION
(Aspirations de carrière des femmes interrogées)
(Les trois plus hautes fonctions choisies par les personnes interrogées)
ManagerDirecteur
25%29%
DG/PDG
12%
ManagerDirecteur
18%22%
DG/PDG
18%

6. 4 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 20164 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016
Suède
France
Royaum
-Uni
Belgique
Pologne
Espagne
Malaisie
Chili
Singapour
Brésil
N.-Zélande
EAU
Australie
Canada
Russie
Japon
Mexique
Pays-Bas
Rép. tchèque
Allemagne
Etats-Unis
Chine
Portugal
Colombie
0%
25%
50%
75%
100%
AMBITION A
L’INTERNATIONAL
La Malaisie (28%), la Colombie (22%), les Émirats Arabes
Unis (18%) et le Japon (17%) affichent les plus hauts
pourcentages de femmes affirmant qu’il leur faudrait
atteindre la fonction de DG/PDG pour considérer leur
carrière comme réussie. L’Allemagne (7%), les États-Unis
(7%), la Belgique (5%), les Pays-Bas (4%) et la République
tchèque (3%) ont, pour leur part, les pourcentages les plus
faibles de femmes se reconnaissant dans cette affirmation.
On remarque qu’en matière d’ambition professionnelle des
femmes, les pays développés d’Europe et les États-Unis sont
à la traîne derrière les autres nations. Il paraît donc évident
qu’il n’existe pas de corrélation entre l’ambition des femmes
et les pays développés. C’est d’autant plus surprenant que
la mixité dans le monde du travail est un sujet débattu
depuis plus longtemps dans ces pays et que son rôle dans
l’amélioration des performances d’une entreprise a déjà été
clairement mis en évidence.
MALAISIE
Ambition la plus
haute chez les
femmes pour la
fonction de DG/PDG
REP. TCHEQUE
Ambition la plus basse
chez les femmes pour la
fonction de DG/PDG
FRANCE
Ambition générale la plus haute
chez les hommes et les femmes
PORTUGAL
Ambition la plus haute
chez les femmes pour la
fonction de Directrice
POLOGNE
Plus grand écart
d’ambition entre
hommes et femmes
Directeur DG/PDGManager
CHINE
Ambition générale la plus
basse chez les hommes
et les femmes

7. Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 5
0% 20% 60%40% 80% 100%
Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 5
Quelles sont les conséquences de l’âge sur l’ambition ?
Moins de 25 ans
26-40
41-54
55 ans et plus
Moins de 25 ans
26-40
41-54
55 ans et plus
On constate peu de différence entre l’ambition des hommes
et celle des femmes sur l’ensemble des catégories d’âge, à
l’exception de la tranche des 55 ans et plus. Indépendamment
de la tranche d’âge étudiée, le nombre de femmes souhaitant
obtenir des fonctions de Manager ou de Directeur est plus
élevé que celui des hommes. Pourtant, si les femmes ont bien
l’ambition d’atteindre la fonction de Manager ou de Directeur,
elles n’atteignent pas ces fonctions.
En effet, 67% des personnes interrogées ont indiqué que
leur responsable direct était un homme.
Cependant, nous espérons qu’une attention continue portée
sur l’attribution de telles charges à des femmes talentueuses
contribuera, in fine, à l’augmentation du nombre de femmes à
des postes de cadres dirigeants.
Les Services financiers affichent le plus haut pourcentage
de femmes affirmant qu’il leur faudrait atteindre la
fonction de DG/PDG pour considérer leur carrière comme
réussie. L’industrie manufacturière, quant à elle, affiche le
pourcentage le plus bas.
Les plus grandes entreprises financières doivent se battre
pour embaucher les diplômés les plus brillants sortant des
écoles et des universités. Elles proposent ainsi des avantages
pécuniaires attrayants pour retenir ces individus, ce qui
explique probablement l’attraction qu’exercent les Services
financiers auprès d’un grand nombre de femmes ambitieuses.
La masse salariale d’une entreprise doit refléter la proportion
de femmes présentes dans le secteur. Il n’est donc pas
surprenant que l’industrie manufacturière ne tire pas son
épingle du jeu, puisqu’il s’agit d’un secteur où les hommes
sont largement majoritaires. Traditionnellement, ce secteur
accueille un nombre restreint de femmes et présentent, par
conséquent, moins de femmes à des postes à responsabilités.
Le manque de modèles d’inspiration féminins est peut-être
la raison pour laquelle les femmes travaillant dans le secteur
de l’industrie manufacturière sont moins attirées par une
fonction de DG/PDG.
Directeur DG/PDGManager
31
25
25
16
23
17
24
25
25
19
29
22
30
23
22
19
12
16
12
18
12
20
8
12
En quoi l’ambition varie-t-elle selon les secteurs d’activité ?
Directeur DG/PDG
Services professionnels
Manager
Vente
BTP / Immobilier / Ingénierie
Services financiers
Publicité / Médias
Hôtellerie / Voyages / Loisirs
23
21
23
15
8
10
25
29
30
23
22
26
16
14
14
19
20
25
18
24
28
7
23
16
28
29
29
20
22
24
14
11
13
30
13
21
Transport / Distribution
Exploitation minière / Ressources / Énergies
Informatique / Télécommunications
Secteur public / Activités à but non lucratif
Industrie manufacturière 26
17
32
28
28
25
26
29
19
20
18
29
24
28
32
25
19
11
10
10
11
17
26
10
26
22 20
9
11
22
0% 20% 60%40% 80% 100%
(Aspirations de carrière des répondants)
(Aspirations de carrière des répondants)

8. 6 | Auto-promotion Rapport mondial sur la mixité 2016
AUTO-PROMOTION
Seulement 47% des femmes interrogées considèrent qu’elles ont la possibilité de faire valoir
leurs réussites et de pouvoir communiquer sur leurs ambitions, contre 53% des hommes
De manière générale, les femmes comme les hommes
considèrent qu’il est difficile de faire valoir leurs réussites
et de partager leurs ambitions auprès de leurs collègues
et responsables. Ce constat est essentiel dans le sens où la
capacité à promouvoir nos succès professionnels et à les
associer à nos ambitions est la clé du bon développement
de notre carrière.
Le fait que les femmes ne se sentent pas à l’aise pour
communiquer sur leurs accomplissements nuit à leur
progression professionnelle. Si leur besoin de conseils en
matière d’auto-promotion est primordial, il faut également
que les entreprises les aident à exprimer leurs réussites.
Les femmes estiment qu’elles ne peuvent pas s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail
Comment l’auto-promotion varie-t-elle selon les pays ?
Emirats Arabes Unis 39
Portugal 41
Nouvelle-Zélande 41
Royaume-Uni 42
Malaisie 42
Suède 46
Etats-Unis 46
Russie 46
Pays-Bas 50
Australie 51
République tchèque 55
Mexique 63
Belgique 64
Colombie 65
Brésil 66
Pologne 65
41
47
48
57
57
57
58
61
60
63
69
65
64
73
80
100% 100%50% 50%0% 0%
(Personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail)
Chili 48
46France 53
72
37Japon 35
37
Espagne 27
Chine 42
43Allemagne 33
37
37
Singapour 36
Canada 43
45
69
ESPAGNE
Taux le plus bas de personnes
interrogées estimant pouvoir s’auto-
promouvoir sur leur lieu de travail
MEXIQUE
Taux le plus élevé de
personnes interrogées
estimant pouvoir
s’auto-promouvoir sur
leur lieu de travail
BRESIL
Taux le plus élevé de
femmes estimant pouvoir
s’auto-promouvoir sur
leur lieu de travail
NOUVELLE-ZELANDE
Écart le plus large entre l’opinion
féminine et l’opinion masculine (28%)
47%
Des femmes estiment qu’elles peuvent
s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail
53%
Des hommes estiment qu’ils peuvent
s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail
Parmi l’ensemble des personnes interrogées, dans 13 des
25 pays sondés, moins de 50% des répondants estimaient
qu’ils pouvaient faire valoir leurs réussites et communiquer
sur leurs ambitions : Espagne (32%), Singapour (36%), Japon
(37%), Chine (38%), Allemagne (40%), Portugal (41%), Italie
(43%), Malaisie (43%), Royaume-Uni (45%), Russie (47%),
États-Unis (47%) et Émirats Arabes Unis (48%). On constate
des différences entre les pays mais ce sentiment est partagé
sur tous les continents, quelles que soient les juridictions en
place et les situations économiques.
À l’instar des résultats obtenus dans le chapitre sur l’ambition,
on remarque que les employés ne considèrent pas avoir plus
de possibilités de s’auto-promouvoir ou de faire part de leurs
ambitions dans les pays développés, où le débat sur la mixité
peut être considéré comme plus ancré et mieux compris.
Les États-Unis et l’Allemagne sont de nouveau en bas de la
liste. L’auto-promotion est cruciale pour le développement
d’une carrière et elle représente un enjeu pour les employés
du monde entier. Les entreprises devraient donc y répondre
en créant ou en modifiant leurs process internes et en formant
correctement leurs Managers et Responsables à ces questions.

9. Rapport mondial sur la mixité 2016 Auto-promotion | 7
Plus de la moitié des femmes (52%) ayant un supérieur
hiérarchique féminin estiment qu’elles peuvent suffisamment
s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions ; ce résultat
chute à 45% lorsque le responsable est un homme. Le sexe du
supérieur hiérarchique n’a aucune influence sur l’appréciation
d’un homme quant à sa capacité à faire part de ses ambitions
et à s’auto-promouvoir (53% dans les deux cas).
Si les femmes se sentent plus en confiance face à une
responsable et peuvent ainsi faire évoluer leur carrière plus
efficacement, nous pensons que l’augmentation de leur
nombre au sein de fonctions d’encadrement et de direction
aura un impact positif sur l’amélioration de leurs évolutions
de carrière.
Dans l’ensemble des secteurs, à l’exception de la Publicité
(50%), du BTP (52%), de la Vente au détail (52%) et des
Services professionnels (59%), moins de la moitié des
personnes interrogées estimaient qu’elles pouvaient
suffisamment s’auto-promouvoir et partager leurs
ambitions. Quoi qu’il en soit, les pourcentages recueillis
restent relativement faibles dans ces secteurs, ce qui
montre que les personnes sondées éprouvent des difficultés
à mettre en avant leurs réussites.
Cet obstacle est d’autant plus présent lorsqu’on compare
les taux par genre. La plus importante disparité entre les
sentiments masculins et féminins se retrouve dans l’industrie
du Bâtiment (15%). L’Exploitation minière présente le
deuxième plus grand écart (10%). On constate donc que
les femmes sont moins affirmées dans des environnements
typiquement dominés par les hommes. Les entreprises de
ces secteurs doivent prendre conscience que les femmes
estiment ne pas pouvoir faire part de leurs réussites et de
leurs ambitions. On retrouve également moins de modèles
d’inspiration féminins dans ces domaines.
Responsable fémininResponsable masculin
52%45%
Responsable fémininResponsable masculin
53%53%
L’auto-promotion est-elle influencée par le sexe du responsable hiérarchique ?
Comment l’auto-promotion varie-t-elle selon les secteurs d’activité ?
46
0% 20% 60%40% 80% 100%
49
52
Publicité / Médias
Hôtellerie / Voyages / Loisirs
BTP / Immobilier / Ingénierie
Informatique / Télécommunications
Services financiers
Industrie manufacturière
Exploitation minière / Ressources / Energies
Vente
Services professionnels
Transport / Distribution
Secteur public / Activités à but non lucratif
44
59
47
51
41
42
45
50
48
49
41
51
56
64
40
52
49
57
49
(Personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail)
(Personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail)

10. 8 | Egalité des salaires Rapport mondial sur la mixité 2016
0% 20% 60%40% 80% 100%
Comment l’égalité de salaires varie-t-elle selon les secteurs d’activité ?
Les secteurs affichant les taux les plus élevés d’individus
estimant que l’égalité des salaires est respectée sont les
Services professionnels (72%) et le Secteur public (68%).
En s’intéressant aux résultats par sexe, on remarque que ces
deux secteurs sont également en tête de liste et connaissent
les plus hauts pourcentages de femmes affirmant, qu’à
compétences égales, elles sont aussi bien payées que leurs
homologues masculins.
56
81
Publicité / Médias
Hôtellerie / Voyages / Loisirs
BTP / Immobilier / Ingénierie
Informatique / Télécommunications
Services financiers
Industrie manufacturière
Exploitation minière / Ressources / Énergies
Vente
Services professionnels
Transport / Distribution
Secteur public / Activités à but non lucratif
45
76
53
77
58
66
54
80
50
75
47
75
67
82
60
89
57
75
50
76
78% des hommes pensent qu’elle est bien effective, contre 56% des femmes
Il existe toujours une grande divergence d’opinions quant à l’égalité des salaires entre les sexes
(Personnes estimant que l’égalité de salaires entre les sexes est respectée)
EGALITE DES SALAIRES

11. Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 9
Comment le sexe du responsable hiérarchique influence la perception de l’égalité des salaires ?
Comment la perception de l’égalité des salaires a-t-elle changé au fil des ans ?
Les femmes ayant un supérieur hiérarchique féminin
ont davantage tendance à penser qu’à compétences
égales, leurs collègues sont payés de la même manière
indépendamment de leur sexe (66%) que celles dont le
supérieur est un homme (49%). Pour leur part, les hommes
sont plus susceptibles de penser qu’à compétences égales
leurs collègues sont rémunérés de la même manière
indépendamment de leur sexe. En fait, 80% des hommes
estiment que l’égalité des salaires entre les sexes est
effective lorsque leur supérieur hiérarchique est une femme
contre 77% lorsque leur supérieur est un homme.
À l’instar des taux relatifs à l’auto-promotion, la présence
de femmes à des postes de direction crée un sentiment
d’optimisme quant à l’opportunité et à la réalité de
l’égalité des salaires chez les employées. Il est donc crucial
que les employeurs prennent conscience de l’impact
qu’un supérieur hiérarchique féminin peut avoir sur les
employés, en particulier chez les femmes, en matière
d’égalité de salaires.
FemmesHommes
56%78
FemmesHommes
55%82% %
Responsable fémininResponsable masculin
66%49%
Responsable fémininResponsable masculin
80%77%
20152016
Si l’on compare les résultats de cette année à ceux de
l’année précédente, on remarque qu’il existe toujours
une immense divergence d’opinions entre les deux sexes.
En 2016, 78% des hommes affirment que l’égalité des
salaires est bien effective, contre 56% des femmes. En
2015, 82% des hommes déclaraient que l’égalité des
salaires était bien effective, contre 55% des femmes.
Cela indique que les hommes prennent conscience
des problèmes exprimés quant à l’existence d’une
inégalité de traitement salarial entre les deux sexes.
Ces 4 points de disparité d’une année à l’autre
sont significatifs. Pourtant, l’attention et le soutien des
responsables masculins actuellement en fonction
sont toujours indispensables afin d’œuvrer à la réduction
de l’écart des salaires de manière positive.
64% 64%
des personnes interrogées pensent que l’égalité
des salaires entre les sexes est respectée
des personnes interrogées pensaient que l’égalité
des salaires entre les sexes était respectée
(Personnes estimant que l’égalité de salaires entre les sexes est respectée)
(Personnes estimant que l’égalité de salaires entre les sexes est respectée)

12. 10 | Egalité des salaires Rapport mondial sur l’égalité des salaires 2016
ETATS-UNIS
Plus grand écart
de perception entre les
hommes et les femmes
au sujet de l’égalité
des salaires
FRANCE
Plus faible écart de
perception entre
les hommes et les
femmes au sujet de
l’égalité des salaires
REP. TCHEQUE
Taux le plus élevé d’hommes
et de femmes affirmant que
l’égalité des salaires entre
les sexes est respectée
CHILI
Taux le plus bas de
femmes interrogées
pensant que l’égalité
des salaires entre les
sexes est respectée
EGALITE DES SALAIRES
A L’INTERNATIONAL
En étudiant les perceptions des hommes et des femmes
estimant que l’égalité des salaires entre les sexes est une
réalité, on constate que certains pays comme le Chili
(49%), les États-Unis (52%) et l’Espagne (58%) se placent
derrière la Malaisie (71%), la Colombie (71%) et Singapour
(72%). Traditionnellement, les entreprises américaines et
européennes ouvrent la marche en matière d’égalité des
salaires. Cependant, ces résultats prouvent à nouveau que
si le débat sur cette dernière est bien instauré dans
ces pays, les employés perçoivent tout de même encore
des disparités.
On retrouve toujours de grandes divergences d’opinions
entre les hommes et les femmes dans la plupart des
pays notamment l’Australie, le Chili et les États-Unis.
Les employés masculins de ces nations sont les moins
conscients du fossé existant entre les salaires des hommes
et celui des femmes.

13. Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 11
Chine + 3% 63% 60%
France - 6% 69% 75%
Malaisie - 13% 66% 79%
Japon - 16% 50% 66%
Colombie - 19% 62% 81%
Singapour - 20% 63% 83%
République tchèque - 21% 63% 84%
Russie - 21% 60% 81%
Suède - 21% 52% 73%
Mexique - 23% 57% 80%
Portugal - 23% 53% 80%
Emirats Arabes Unis - 23% 53% 76%
Pologne - 24% 64% 88%
Belgique - 28% 52% 80%
Canada - 28% 49% 77%
Pays-Bas - 28% 48% 76%
Espagne - 28% 44% 72%
Brésil - 29% 51% 80%
Royaume-Uni - 30% 56% 86%
Allemagne - 33% 44% 77%
Nouvelle-Zélande - 34% 54% 88%
Australie - 41% 50% 91%
Chili - 41% 29% 70%
Etats-Unis - 43% 32% 75%
Pensez-vous que vos collègues et vous-même à compétences
équivalentes, êtes payés/récompensés de manière égale, et ce
indépendamment de votre sexe ?
-/+
AUSTRALIE
Taux le plus élevé d’hommes
estimant que l’égalité des salaires
entre les sexes est respectée
CHINE
Seul pays où les femmes interrogées
sont plus nombreuses que les
hommes à affirmer que l’égalité des
salaires est bien réelle
(Personnes interrogées ayant répondu oui)

14. 12 | Career opportunities Rapport mondial sur la mixité 2016

15. Rapport mondial sur la mixité 2016 Opportunités de carrière | 13
FemmesHommes
55%77
FemmesHommes
52%79% %
OPPORTUNITES DE CARRIERE
Comment le sexe du supérieur hiérarchique influe sur la perception des opportunités de carrière ?
Tout comme nous l’avons constaté précédemment en
matière d’égalité des salaires, la perception des femmes
quant aux opportunités de carrière est influencée par le
sexe de leur responsable hiérarchique. L’écart d’opinion
est même significatif puisque 66% des femmes ayant un
responsable féminin pensent qu’à compétences égales, les
opportunités de carrière sont les mêmes indépendamment
des sexes, contre 48% des femmes ayant un responsable
masculin. Une fois encore, les hommes sont moins sensibles
à cette différence puisque 79% d’entre eux estiment qu’à
compétences égales, les mêmes opportunités de carrière sont
disponibles indépendamment des sexes si leur supérieur est
une femme, contre 76% avec un supérieur masculin.
Ces résultats mettent en évidence l’importance des modèles
féminins dans le monde du travail. Une femme ayant une
fonction de responsable hiérarchique améliore à la fois la
vision des autres femmes sur leurs opportunités de carrière
ainsi que sur l’égalité des salaires. L’absence de représentation
féminine dans les postes à responsabilités nuit à la perception
des femmes quant à leur statut dans le monde du travail.
Les entreprises doivent se concentrer sur l’augmentation du
personnel féminin dans les postes seniors et améliorer leur
communication interne relative aux opportunités de carrière.
Responsable fémininResponsable masculin
66%48%
Responsable fémininResponsable masculin
79%76%
77% des hommes pensent qu’elles sont les mêmes pour les deux sexes, contre 55% des femmes
20152016
64% 61%
des personnes interrogées dans le monde pensent
que les opportunités de carrière offertes aux hommes
et aux femmes sont identiques
des personnes interrogées dans le monde pensaient
que les opportunités de carrière offertes aux hommes
et aux femmes étaient identiques
Comment la perception des opportunités de carrière a-t-elle évolué au fil des ans ?
Tout comme pour la perception de l’égalité des salaires,
il existe une différence flagrante entre l’opinion des
hommes et celle des femmes quant aux opportunités de
carrière selon les sexes. Cependant, à l’échelle mondiale,
cet écart de perception s’est réduit de 3 points d’une année
à l’autre, les hommes étant plus conscients des disparités
d’opportunités entre les deux sexes.
Ces résultats montrent que les pensées évoluent dans
le bon sens puisqu’il est primordial que les hommes se
rendent compte des différences de vision entre les deux
sexes. Avec un peu de chance, cette meilleure perception
incitera les responsables hiérarchiques des entreprises
à réduire cet écart. Les entreprises doivent au minimum
garantir la bonne communication des opportunités de
carrière à l’ensemble de leurs employés afin d’atténuer
cette disparité de perception entre les deux sexes.
Les opinions diffèrent grandement en matière d’opportunités de carrière selon les sexes
(Personnes interrogées estimant que les opportunités de carrière sont les mêmes pour les deux sexes)
(Personnes interrogées estimant que les opportunités de carrière sont les mêmes pour les deux sexes)

16. 14 | Politiques sur la mixité Rapport mondial sur la mixité 2016
POLITIQUES SUR LA MIXITE
Les politiques sur la mixité favorisent les pensées positives
Les résultats montrent qu’une politique en matière de
mixité favorise la vision positive de trois notions-clés :
l’auto-promotion, l’égalité des salaires et les opportunités
de carrière. Lorsqu’une politique en matière de mixité est
instaurée dans une entreprise, les employés ont tendance à
estimer qu’ils peuvent mieux s’auto-promouvoir et partager
leurs ambitions, que l’égalité des salaires est bien en place et
que les mêmes opportunités professionnelles se présentent
à eux et à leurs collègues indépendamment de leur sexe.
Malgré cela, le taux d’employés affirmant que leur société
dispose d’une politique en matière de mixité a diminué
de 4 points depuis l’année dernière. Les employeurs
doivent donc recentrer leurs efforts vers l’instauration
d’une règlementation en matière de mixité et s’assurer
de la bonne communication de cette dernière.
AUTO-
PROMOTION
AUTO-
PROMOTION
EGALITE DES
SALAIRES
EGALITE DES
SALAIRES
OuiNon
58%30
OuiNon
46%42% %
OuiNon
69%31
OuiNon
60%40% %
OuiNon
67%33
OuiNon
60%40% %
Répondants déclarant que leur entreprise a
instauré une politique et des pratiques en
matière de mixité
Répondants déclarant que leur entreprise
n’a pas instauré de politique et de
pratiques en matière de mixité
OPPORTUNITES
DE CARRIERE
OPPORTUNITES
DE CARRIERE
Les personnes interrogées qui travaillent dans une entreprise disposant de politiques en matière
de mixité sont plus à même de penser que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée
De manière générale, les personnes interrogées ont relevé
une absence de politiques sur la mixité dans leur entreprise
tandis que l’attention portée à ces règlementations a décru
d’année en année. Dans le même temps, les individus ayant
répondu que leur entreprise disposait d’une politique et de
pratiques en matière de mixité sont plus optimistes quant à
leur salaire, leurs ambitions et leurs opportunités de carrière.
La présence de ces politiques a une influence positive
sur les hommes comme sur les femmes. Par conséquent,
les employeurs doivent garantir l’instauration de telles
réglementations et leur bonne communication auprès
de l’ensemble des employés.
Les politiques sur la mixité favorisent les pensées positives dans le monde du travail

17. Rapport mondial sur la mixité 2016 Politiques sur la mixité | 15
15%
Instauration de
programmes de
formation sur la mixité
Quelles sont les initiatives les plus efficaces en matière de mixité ?
Selon les répondants, les deux initiatives les plus
intéressantes sont l’assouplissement des pratiques de
travail (33%) et la modification de la culture de l’entreprise
par la formation du personnel (23%). Le soutien du
Conseil d’Administration sur les enjeux de mixité (21%) et
l’instauration d’une discrimination positive pour les femmes
postulant à des fonctions d’encadrement ou de direction
(21%) sont aussi des solutions perçues comme pertinentes.
L’assouplissement des pratiques de travail est ainsi désigné
comme l’initiative la plus efficace. Elle aide les femmes
et les hommes liés par des obligations familiales à trouver
un équilibre entre travail et vie privée grâce au télétravail,
au temps partiel ou aux 4/5ème. Les entreprises devraient
offrir un cadre de travail flexible à l’ensemble de leurs
employés de manière à ce que toute obligation d’ordre
privé puisse être également répartie entre les sexes et afin
d’équilibrer la mixité de leur masse salariale.
OuiNon
28%44%
Incertains
28%
OuiNon
31%49%
Incertains
20%
Globalement, la plupart des employés pensent que leur entreprise n’a pas instauré de politique en matière de mixité
En comparant les résultats d’une année sur l’autre, on
remarque que la mise en œuvre de ces politiques n’a pas
augmentée ou que, dans le cas contraire, les employés ne sont
pas correctement informés de leur existence. Cette année,
les personnes interrogées ont déclaré en majorité que, soit
leur entreprise n’avait pas instauré de politique en matière de
mixité (44%), soit qu’elles n’en étaient pas sûres (28%).
Parmi les individus ayant indiqué que leur entreprise disposait
de politiques formelles en matière de mixité, 32% ont précisé
que ces dernières étaient bien respectées. En 2015, 49% des
personnes interrogées déclaraient que leur entreprise ne
disposait pas de politique sur la mixité et 20% qu’elles n’en
étaient pas certaines. Cette même année, le taux d’individus
indiquant que leur entreprise disposait de telles politiques et
que ces dernières étaient bien respectées était de 31%.
20152016
21%
Instauration de
programmes de
mentorat et de
mécénat des femmes
20%
Instauration de
politiques sur la mixité
16%
Modification des
politiques et pratiques
de recrutement
20%
Mise en avant
de modèles
d’inspiration
féminins
7%
Instauration de quotas
dans les services
manquant de personnel
féminin
9%
Développement
d’un réseau interne
professionnel dédié
aux employées
33%
Assouplissement des
pratiques de travail
23%
Modification de la
culture de l’entreprise
par la formation du
personnel
21%
Instauration d’une
discrimination positive pour
les femmes postulant à des
fonctions d’encadrement
ou de direction
21%
Soutien du Comité
d’Administration face
aux enjeux de mixité

18. RAPPORT NATIONAL
FRANCE
Souhaitez-vous atteindre une fonction de direction au cours de votre carrière ?
Veuillez indiquer le niveau hiérarchique que vous souhaiteriez occuper à la fin de votre carrière pour considérer
avoir réussi cette dernière :
Ambition
Directeur
DG/PDG
Manager
Directeur
DG/PDG
Manager
68%
des personnes
interrogées en France
ont répondu qu’elles
souhaitaient atteindre
la fonction de Manager
ou de Directeur
40
32
39
8
20
18
16 | Rapport National Rapport mondial sur la mixité 2016
64 79
Oui
%
Oui
%
Pensez-vous que vous avez l’opportunité de vous auto-promouvoir dans votre fonction actuelle
et de faire part de vos ambitions ?
Auto-promotion
NonOui
53%29%
NonOui
30%46%
Pensez-vous que vos collègues et vous-même, à compétence équivalente êtes payés/récompensés de manière égale,
et ce indépendamment de votre sexe ?
Egalité des salaires
71%
des personnes
interrogées en France
ont répondu « Oui »
2015
2016
2015
2016
69
45
75
76
0% 20% 60%40% 80% 100%
0% 20% 60%40% 80% 100%
(Personnes interrogées qui ont répondu « Oui »)

19. 0% 20% 60%40% 80% 100%
Rapport mondial sur la mixité 2016 Rapport National | 17
Votre entreprise a-t-elle instauré des politiques et des
pratiques formelles en matière de mixité ?
Pensez-vous que les opportunités de carrière sont identiques pour vos collègues et vous-même à niveau comparable,
et ce indépendamment de leur sexe ?
Opportunités de carrière
Politiques en matière de mixité
Selon vous, sont-elles bien respectées ?
Selon vous, quelle initiative serait la plus efficace afin d’améliorer la mixité au sein de votre environnement de travail ?
36% 25% 20%
Instaurer une politique
en matière de mixité
Assouplir les pratiques
de travail
Proposer des femmes
comme modèles
d’inspiration
78%
des personnes
interrogées en France
ont répondu « Oui »
2015
2016
2015
2016
65
42
75
62
(Personnes interrogées qui ont répondu « Oui »)
OuiNon
38%24%
OuiNon
39%40%
Incertains
38%
Incertains
21%
OuiAssez bien
55%38%
Non
7%
OuiAssez bien
61%29%
Non
10%
20152015
20162016

20. 18 | Interviews Rapport mondial sur la mixité 2016
INTERVIEW D’UNE
FEMME DIRIGEANTE
VERONIQUE JAMET
Véronique Jamet a débuté sa carrière
chez Apple France en 1989 en tant que
Responsable commerciale grands comptes
et y a travaillé pendant sept ans. Après cela,
elle est devenue Responsable commerciale
grands comptes chez Cegetel Telecom et neuf
ans plus tard, elle a changé de fonction pour
devenir Responsable de recrutement RH. En
2008, elle est recrutée par Toshiba où elle
travaille désormais en tant que Responsable
développement et recrutement RH.
Pouvez-vous nous parler de votre progression jusqu’à
votre poste actuel ?
Au cours de ma carrière, j’ai occupé différentes fonctions
exécutives, de Responsable commerciale à Responsable
développement et recrutement RH. Chaque poste propose
des responsabilités distinctes et ma progression vers
une fonction de dirigeante s’est faite naturellement. J’ai
commencé ma carrière professionnelle chez Apple, puis
chez Cegetel Telecom et je suis actuellement en poste chez
Toshiba. Tout au long de ma carrière, j’ai été confrontée
à des environnements à tendance masculine, comme
c’est le cas dans la plupart des sociétés spécialisées en
hautes-technologies. Cela veut dire que j’ai très souvent dû
travailler plus dur que mes collègues masculins pour faire
mes preuves. Je pense que pour atteindre une fonction de
dirigeant, une femme doit avoir confiance en elle, trouver
le courage de s’affirmer dans son rôle et faire face à de
nombreux défis.
Avez-vous toujours souhaité atteindre un poste de
direction au cours de votre carrière ?
J’ai toujours travaillé dur et je me suis toujours battue pour
évoluer sur le plan professionnel et obtenir de nouvelles
responsabilités. J’ai toujours voulu réussir, atteindre
d’excellents résultats et contribuer au développement d’une
entreprise. Pour atteindre cette fonction de dirigeante, j’ai
dû être proactive, me concentrer sur des idées innovantes
et trouver des raisons solides pour justifier mes actes.
En France, 53% des femmes estiment qu’elles peuvent
suffisamment s’auto-promouvoir et faire part de leurs
ambitions sur leur lieu de travail, contre 46% des hommes.
Cela vous surprend-il ?
Pas vraiment. D’expérience, j’ai découvert que les femmes
devaient se battre pour progresser professionnellement.
Elles doivent toujours être sûres de leurs capacités et prêtes
à affronter de nouveaux défis. Pourtant, j’ai l’impression
que lorsqu’elles obtiennent des fonctions de direction, elles
peuvent perdre leur identité car elles ont parfois le sentiment
de devoir adopter les comportements de leurs collègues
masculins. J’entends par cela qu’elles doivent parler plus fort
par exemple. Parfois, elles doivent aussi travailler plus dur
pour renforcer leur autorité en tant que Manager/Directrice.
Quelle expérience avez-vous faite de la mixité dans le
monde de l’Informatique ?
Comme vous pouvez l’imaginer, l’industrie IT était et est
toujours un environnement principalement masculin. J’étais
une des seules femmes Responsables grands comptes.
Ce n’était pas tout le temps une mauvaise chose car
j’aimais ma fonction et j’appréciais travailler avec mes
collègues masculins. Je pense que lorsqu’un individu fait
partie d’une équipe à majorité masculine ou féminine et
qu’il est du sexe opposé, il doit travailler plus dur pour
se faire connaître et reconnaître. J’ai ressenti, lorsque je
travaillais au sein d’une équipe majoritairement masculine,
que si mes compétences et ma fonction étaient les mêmes,
je devais pourtant travailler plus dur pour être reconnue.
Notre étude révèle que 12% des femmes dans le monde
estiment qu’il leur faudrait atteindre la fonction de
DG/PDG pour réussir leur carrière, contre 18% des hommes.
Ces chiffres vous surprennent-ils ?
Pas du tout, car les fonctions de PDG sont typiquement
occupées par des hommes ; c’est une tendance mondiale.
Ces taux sont plus bas que ce à quoi je m’attendais, j’aurais
pensé que les hommes comme les femmes disposaient
tous d’une forte ambition à devenir DG ou PDG. Je pense
néanmoins qu’un écart de seulement 6% entre les deux
sexes est une chose positive car cela montre que les
niveaux d’ambition sont relativement similaires.
Véronique Jamet
Responsable
développement
et recrutement RH,
Toshiba

21. Rapport mondial sur la mixité 2016 Interviews | 19
Je ne suis pas certaine que les femmes veulent toutes
atteindre les plus hauts niveaux de leur hiérarchie.
Elles veulent être acceptées, traitées en égales en matière
de compétences, de salaires, d’opportunités, etc.
J’ai rencontré des femmes occupant des fonctions à
très hautes responsabilités. Il me semble que le chemin
à suivre pour les atteindre est compliqué pour les
femmes car elles seront sujettes à plus de critiques que
les hommes. Le monde du travail n’est pas toujours un
univers encourageant pour les femmes. Je crois donc que
les femmes qui souhaitent accéder à ces fonctions doivent
être bien préparées aux défis et aux obstacles que peuvent
engendrer le travail dans un environnement masculin.
À votre avis, les femmes planifient-elles leur carrière
différemment des hommes ? Pensez-vous que ces
disparités existent au sein de votre secteur ?
Oui, je crois qu’il y a effectivement des différences.
Les hommes ont moins de difficultés à planifier leur
carrière car il est moins compliqué pour eux de progresser
professionnellement. Au contraire, les femmes font face
à de nombreux obstacles pour évoluer et atteindre les plus
hautes fonctions de leur hiérarchie. Cela peut influencer
leur manière de programmer leur carrière et rabaisser leurs
aspirations et ambitions par rapport à celles d’un homme.
En outre, lorsque les femmes occupent des fonctions
seniors, elles ont parfois tendance à afficher des
comportements et des attitudes masculines afin de
survivre dans leur environnement de travail. Cela doit
changer et la culture « masculine » au travail doit
être éradiquée.
Avez-vous dû faire face à des obstacles liés à la mixité dans
votre carrière ?
Je n’ai pas eu à affronter de défis particuliers, même si ma
carrière et mon évolution professionnelle ont été influencées
par le fait de travailler dans un environnement dominé
par les hommes. Il a été généralement plus compliqué
pour moi de me faire reconnaître, particulièrement dans
le domaine commercial.
44% des personnes interrogées déclaraient que leur
entreprise ne disposait pas de politique en matière de
mixité et 28% qu’elles n’en étaient pas certaines. Cela vous
surprend-il ? Pensez-vous que ce soit la même chose
en France ?
Non, ce n’est pas surprenant. Les politiques et enjeux en
matière de mixité ne sont que peu discutés ou appliqués.
Cependant, depuis 2014, un accord d’égalité hommes-
femmes a été instauré par la loi française et il s’applique
dans toutes les entreprises. Par exemple, il est désormais
interdit de considérer le sexe d’un candidat comme critère
de recrutement. Les politiques de mixité s’installent de plus
en plus et sont mieux perçues dans le monde du travail.
Cette tendance s’accentue et va continuer à se développer.
45% des femmes dans le monde pensent qu’elles n’ont pas
les mêmes opportunités de carrière que les hommes. Qu’en
pensez-vous ?
Je pense que ce chiffre n’est pas surprenant. Comme je viens
de le dire, des disparités entre hommes et femmes sont
toujours présentes dans le monde du travail, en particulier
dans les fonctions les plus hautes.
À l’échelle mondiale, les personnes interrogées (femmes
comme hommes) pensent que l’assouplissement des
pratiques et la modification de la culture au sein des
entreprises sont les initiatives les plus intéressantes
pour favoriser la mixité dans le monde du travail. Qu’en
pensez-vous ? Quelles initiatives ont été instaurées dans
votre entreprise ?
Je pense que chaque société doit améliorer sa RSE en
matière de mixité. Par exemple, les entreprises devraient
mettre à disposition des garderies afin que les parents
(même si la responsabilité incombe généralement aux
mères) puissent faire garder leurs enfants pendant leurs
journées de travail. Lorsque je travaillais chez Apple,
une autre idée était de créer des centres sportifs au sein
de l’entreprise. Cela a amélioré à la fois le bien-être des
employés et a permis à tous (et particulièrement aux
femmes) de prendre du temps pour pratiquer un sport...
Ce n’est qu’une idée parmi de nombreuses autres visant
à assouplir le cadre du travail et à créer un environnement
plus compatible avec la vie de famille au sein des
entreprises. On peut également encourager les congés
paternels qui, selon moi, vont vraiment faire la différence
en matière de mixité au travail.
64% des personnes interrogées dans le monde, hommes et
femmes, estiment que l’égalité des salaires entre les sexes
est respectée. C’est le même pourcentage que l’année
dernière. Cela vous surprend-il ?
Oui, je trouve ce taux assez élevé. C’est très positif car cela
montre les progrès accomplis vis-à-vis de l’écart de salaires
qui existe entre les sexes.
Cet écart est d’ailleurs un sujet brûlant en ce moment.
Au Royaume-Uni, on prévoit d’instaurer des règlements
qui forceraient les entreprises de plus de 250 employés
à révéler si elles payent plus leur salariés masculins que
féminins. Quelles conséquences pensez-vous que de
telles procédures pourraient avoir sur la mixité dans le
monde du travail ?
Je pense que c’est une excellente idée. Cela va forcer les
entreprises à évaluer leurs pratiques actuelles et à agir en
conséquence.
Quels conseils donneriez-vous à une femme qui travaille,
ou envisage de travailler, à un poste de management ou
de direction ?
Je lui conseillerais de se concentrer sur l’apprentissage
et le développement des compétences appropriées à sa
fonction et à ses desseins professionnels. Il est crucial que
les femmes aient confiance en leurs capacités et préservent
leur identité. Les femmes n’ont pas à changer pour
progresser professionnellement et atteindre les fonctions
les plus hautes de la hiérarchie.

22. INTERVIEW D’UNE
FEMME DIRIGEANTE
TINA LING
L’année dernière, notre rapport sur la mixité
incluait une interview de Tina Ling, PDG de
Hays France & Luxembourg à ce moment
là. Depuis cela, de nombreuses choses ont
changé. Tina a en effet été promue PDG
Hays France & Benelux. Aujourd’hui, Tina
nous en dit plus sur son nouveau rôle et sur
les résultats de notre étude 2016.
Félicitations pour votre nouvelle fonction. Pouvez-vous
nous expliquer ce qu’était votre rôle auparavant et
ce qui a changé depuis ? A quels challenges avez-vous
été confrontée ?
J’étais PDG de l’entreprise en France et au Luxembourg
et je suis désormais également PDG de la Belgique et des
Pays-Bas ainsi que de l’équipe internationale Hays basée
à Londres. La fonction est la même mais le territoire s’est
agrandi. Le principal défi a été d’apprendre à connaître
les nouvelles équipes et d’assimiler leurs procédures de
travail. Ce rôle m’amène à puiser dans mon expérience et
dans tout ce que j’ai appris en développant l’entreprise en
France, et cela afin de partager mes meilleures pratiques.
Je me concentre principalement sur le soutien des équipes
et le développement de leurs activités actuelles et futures.
Je m’attendais à découvrir des particularités liées aux
différentes cultures. Le fait est que Hays Belgique et Hays
Pays-Bas intégraient déjà « l’esprit Hays ». Les pierres
fondatrices étaient donc là et cette mission devenait alors
similaire à celle que j’avais en France. Il existe évidemment
des différences culturelles mais c’est un aspect de ce poste
que j’apprécie.
Notre étude révèle que 12% des femmes dans le monde
estiment qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/
PDG pour réussir leur carrière, contre 18% des hommes.
Cela vous surprend-il ?
Non, je ne suis pas surprise par ces chiffres. Je m’attendais
à des disparités entre les sexes mais je suis heureuse de
constater que l’écart n’est que de 6 points.
Les pays inclus dans votre périmètre affichent des
pourcentages bien plus bas avec seulement 8% des
femmes en France estimant qu’il leur faudrait atteindre la
fonction de DG/PDG pour avoir réussi leur carrière, 5% en
Belgique et 4% aux Pays-Bas. Que cela vous inspire-t-il ?
Ces chiffres sont effectivement bas, en particulier si on les
compare aux pourcentages mondiaux cités précédemment.
Je pense que cela montre que les femmes ne font pas
reposer la réussite de leur carrière uniquement sur l’intitulé
de leur fonction. Ce n’est pas forcément négatif. Il existe bien
d’autres aspects d’un poste qui peuvent apporter une certaine
satisfaction et un sentiment de réussite. Par exemple, une
fonction qui présente de nombreux défis, une fonction pour
laquelle vous vous passionnez, ainsi que le sentiment que le
travail accompli par vous et votre entreprise est essentiel.
Avez-vous relevé des différences entre la France, la Belgique
et les Pays-Bas qui pourraient expliquer ces résultats ?
Je n’ai noté aucune différence entre ces trois pays.
La situation est la même dans chacun d’eux : les femmes
ne sont pas assez présentes dans les fonctions de direction.
Pourtant, j’ai le sentiment qu’il s’agit d’une tendance
mondiale et non spécifique à l’Europe si l’on en croit
ces pourcentages.
Mais il est difficile pour moi de commenter le statut de la
mixité dans les autres entreprises puisque je travaille chez
Hays depuis le début de ma carrière. Notre système de
promotion repose sur les performances et non sur le sexe
d’une personne. Hays dispose d’une masse salariale très
équilibrée en matière de mixité. Ici, en France, les femmes
constituent près de 64% du personnel et l’équilibre est
parfait si l’on considère les postes en middle management.
En Belgique, les femmes représentent 80% du personnel et
les Pays-Bas affichent également un équilibre parfait.
En France, 53% des femmes estiment qu’elles peuvent
suffisamment s’auto-promouvoir et faire part de leurs
ambitions sur leur lieu de travail, contre 46% des hommes.
Ce chiffre est supérieur à la moyenne mondiale qui est de
47% pour les femmes (et de 53% pour les hommes). Cela
vous inspire-t-il confiance dans la France et dans sa capacité
à promouvoir la mixité ?
La presse parle davantage de mixité que l’année dernière,
alors peut-être que cela renforce la confiance des femmes
pour s’exprimer. Peut-être pressentent-elles que les
choses changent.
Tina Ling
PDG, Hays France
& Benelux
20 | Interviews Rapport mondial sur la mixité 2016

23. Il est crucial que les femmes, comme les hommes, puissent
parler ouvertement de leurs ambitions. Chez Hays, nous
avons régulièrement des “revues de carrière” pendant
lesquelles les Managers et Consultants de tous niveaux
peuvent discuter de leurs réussites, analyser leurs objectifs
et faire part de leurs ambitions de carrière. Elles sont
conçues pour être des espaces de discussions libres
avec les responsables hiérarchiques. Il est essentiel que
l’ensemble des employés, indépendamment de leur sexe,
puisse profiter de cela.
À votre avis, les femmes planifient-elles leur carrière
différemment des hommes ?
Bien sûr qu’il existe une différence. Je ne peux pas faire
de constat trop général car toutes les femmes ne veulent
pas avoir d’enfants, mais si elles le souhaitent, elles seront
forcées de s’absenter un certain temps de l’entreprise.
Cela sera pris en compte dans leur plan de carrière et
ralentira éventuellement leur progression à court terme.
De la même manière, si un homme veut fonder une famille,
il va probablement vouloir changer ses plans de carrière
pour disposer de plus de temps libre même si ce n’est pas
obligatoire. Une femme doit mettre sa carrière en pause pour
fonder une famille, quoiqu’il arrive. Les hommes sont libres
de leur choix. En dehors de cela, je ne pense pas qu’il devrait
y avoir de disparités entre les ambitions et les objectifs d’une
femme et ceux d’un homme.
Vous travaillez chez Hays depuis que vous êtes diplômée
de l’université, ce qui est très rare de nos jours. Pensez-
vous que le fait de rester dans une même entreprise soit
bénéfique, ou auriez-vous préférer élargir vos horizons ?
En janvier 2001, j’ai quitté Hays Royaume-Uni pour monter
Hays France. Il s’agissait pour moi d’un véritable défi car
je partais d’une affaire qui marchait au Royaume-Uni pour
fonder une toute nouvelle entreprise à partir de rien.
Notre base de données était absolument vide !
J’ai également dû travailler avec une culture qui ne m’était
pas familière. J’étais intimidée mais aussi enthousiaste à
l’idée de tout recommencer à zéro. Lorsque je regarde en
arrière, 15 ans après, et constate tout ce que j’ai construit,
cela me rend fière.
Si l’entreprise qui vous emploie vous soutient et vous
encourage à progresser, et si vous continuez à accumuler
de l’expérience en interne, alors je ne peux que vous
conseiller de rester dans cette société.
Seulement 28% des personnes interrogées dans le monde
ont indiqué que leur entreprise avait instauré une politique
en matière de mixité. Ce chiffre a reculé depuis l’année
dernière alors qu’il atteignait 32%. Cela vous surprend-il ?
Avez-vous constaté des changements dans les politiques en
matière de mixité en France au cours de l’année passée ?
Peu de choses ont changé depuis l’instauration d’une loi de
quota en 2013 visant à augmenter le nombre de femmes
présentes aux conseils d’administration des 17 premières
entreprises françaises. Il n’y a pas eu d’effort continu pour
améliorer la situation et la mixité ne semble pas être la
priorité de ces sociétés. Il me semble que les politiques en
matière de mixité sont cruciales et devraient être instaurées
dans toutes les entreprises, mais pour le moment, en France,
la demande n’est pas forte.
45% des femmes dans le monde pensent qu’elles n’ont
pas les mêmes opportunités de carrière que les hommes.
Que pensez-vous de ce résultat ?
Mes idées n’ont pas beaucoup changé depuis l’année
dernière. Chez Hays, la progression d’un employé dépend
de ses performances et son sexe n’a aucune influence sur
ses opportunités de carrière. Il est donc difficile pour moi
d’imaginer un environnement de travail ou un secteur dans
lequel les possibilités de progression ne sont pas fondées
sur le travail et sur les résultats. Je dirais que si vous
pressentez qu’il n’y a pas d’opportunités pour vous dans
votre entreprise, vous devriez évaluer votre plan de carrière
et, éventuellement, chercher une société où vous pourrez
vous épanouir et réaliser vos ambitions.
À l’échelle mondiale, les personnes interrogées (femmes
comme hommes) pensent que l’assouplissement des
pratiques et la modification de la culture au sein des
entreprises sont les initiatives les plus intéressantes
pour favoriser la mixité dans le monde du travail. Qu’en
pensez-vous ?
L’assouplissement des pratiques de travail est essentiel
pour les parents actifs, qu’ils soient hommes ou femmes.
Cela leur permet d’arriver plus tôt et de partir plus tôt pour
aller chercher leurs enfants à l’école, par exemple. Je ne
suis pas vraiment sûre de l’importance d’un changement de
culture au sein d’une entreprise. Si l’esprit d’une entreprise
doit changer car les femmes ne se voient pas proposer
les mêmes opportunités de carrière que leurs collègues
masculins à compétences égales alors, effectivement,
c’est primordial. Pourtant, cette solution n’est pas réclamée
chez Hays.
64% des personnes interrogées dans le monde, hommes et
femmes, estiment que l’égalité des salaires entre les sexes
est respectée. C’est le même pourcentage que l’année
dernière. Est-il surprenant que ce chiffre n’ait pas changé ?
Dire que l’égalité salariale entre les sexes devrait être
respectée est une évidence. C’est une bonne chose de
voir que ce chiffre se maintient d’année en année et qu’il
s’agit du plus haut taux depuis le début de cette interview !
Cela montre que la perception de l’égalité des salaires est
stable : espérons que cela signifie également que l’égalité
des salaires est bien respectée.
L’écart des salaires entre les sexes est un sujet brûlant
en ce moment. Au Royaume-Uni, on prévoit d’instaurer
des règlements qui forceraient les entreprises de plus de
250 employés à révéler si elles payent plus leur salariés
masculins que féminins. Quelles conséquences pensez-vous
que de telles procédures pourraient avoir sur la mixité dans
le monde du travail ?
Cela ne peut être que bénéfique. Il faut que les entreprises
qui ont ce genre de pratiques soient démasquées pour que
les employeurs mettent en place des mesures correctives.
Quels conseils donneriez-vous à une femme qui travaille,
ou envisage de travailler, à un poste de management ou
de direction ?
D’expérience, je conseillerais à ces femmes de croire en leurs
capacités et de relever ces nouveaux défis. On doit toujours
accepter les opportunités qui nous semblent bonnes et faire
avancer notre carrière dans le bon sens. Si une opportunité
nous fait peur, c’est qu’elle nous pose un défi qui nous fera
acquérir de nouvelles compétences et nous fera progresser
en tant que professionnelle.
Rapport mondial sur la mixité 2016 Interviews | 21

24. 22 | Conclusion Rapport mondial sur la mixité 2016
CONCLUSION
Si d’une année sur l’autre, on constate de légères améliorations
dans la perception de l’égalité des salaires et des opportunités
de carrière, dans de nombreux cas, les employeurs n’agissent
pas suffisamment pour réduire l’écart existant entre les sexes
dans le monde du travail.
Bien que le sexe d’un supérieur hiérarchique ne devrait avoir aucune influence sur
les employés, les entreprises doivent prendre conscience des conséquences de
celui-ci sur la perception des salariés quant à leur capacité à s’auto-promouvoir et
à disposer des mêmes opportunités de carrière et de salaire. De plus, les fonctions
d’encadrement et de direction étant toujours principalement occupées par des
hommes, le manque flagrant de modèles féminins continue de nuire à l’ambition
des femmes. Comme le démontre ce rapport, l’attribution d’un poste de supérieur
hiérarchique à une femme contribue à l’amélioration de la perception des autres
employées en matière d’égalité des salaires et d’opportunités de carrière.
Les entreprises devraient prendre conscience de l’importance que revêt les modèles
d’inspiration féminins pour les employées.
Il reste encore un écart conséquent entre l’opinion des hommes et celui des femmes
vis-à-vis des enjeux de la mixité en entreprise puisque seulement 22% des hommes,
contre 44% des femmes, estiment qu’à compétences égales, les employés ne sont
pas rémunérés/récompensés de la même manière selon leur sexe. En outre, 23% des
hommes, contre 45% des femmes, ne pensent pas que les opportunités de carrière
soient les mêmes selon le sexe. Cela démontre que, dans l’ensemble, les hommes ne
reconnaissent pas le problème de l’inégalité des sexes dans le monde du travail. On
peut néanmoins remarquer une légère amélioration en comparant les résultats année
par année puisqu’ils semblent s’ouvrir aux difficultés vécues par les femmes quant à
l’égalité des salaires et des opportunités de carrière.
On remarque qu’en matière d’ambition professionnelle des femmes, les pays
développés d’Europe et les États-Unis sont à la traîne derrière les autres nations.
En Espagne (32%), aux États-Unis (47%) et au Royaume-Uni (45%), les femmes
sont moins nombreuses à estimer qu’elles peuvent s’auto-promouvoir et partager
leurs ambitions. En comparaison, les femmes travaillant dans les marchés émergents
comme le Brésil et le Mexique sont bien plus confiantes (respectivement 68% et 71%).
Les employeurs doivent reconnaître les bénéfices commerciaux et sociétaux
d’une masse salariale mixte et prioriser les actions qui amélioreront cette diversité.
De même, les hommes doivent prendre conscience de la différence sensible existant
entre eux et les femmes en matière de perception de la mixité et s’engager à lutter
contre ces difficultés. Sans le soutien de leurs collègues masculins, il sera bien plus
compliqué pour les femmes de mettre en place une véritable égalité des sexes dans
le monde du travail.
On constate aujourd’hui les actions des nations, des cultures et des entreprises
qui tendent à contribuer à la construction d’une masse salariale plus équilibrée.
L’instauration de nouvelles législations par les gouvernements fait également
pression sur les entreprises pour les aider à changer leurs pratiques. La mise en place
d’initiatives relatives à la mixité au travail, telles que les législations gouvernementales,
continuera à faire de la mixité un enjeu primordial pour les entreprises et aidera,
par conséquent, à réduire l’écart existant entre les sexes.

25. RECOMMANDATIONS
L’AUTO-PROMOTION DES
EMPLOYES
Quel que soit le secteur, les hommes et femmes du monde entier estiment qu’ils
n’ont pas la possibilité de s’auto-promouvoir et de faire part de leurs ambitions.
Les employeurs doivent changer les process internes de leurs entreprises afin de
garantir la bonne communication des opportunités professionnelles et s’assurer que
les personnes intéressées puissent exprimer décemment leurs envies. Les Managers
doivent être formés afin de pouvoir reconnaître et tirer parti des compétences et des
ambitions des collègues qui les entourent. Si de nombreux salariés perçoivent qu’ils
ne peuvent pas se mettre en avant et partager leurs ambitions, les répercussions sur
leur motivation et leur satisfaction professionnelle seront mauvaises.
2
INSTAURER ET COMMUNIQUER
SUR LES POLITIQUES EN MATIERE
DE MIXITE
Les personnes travaillant pour des entreprises qui disposent d’une politique
et de pratiques en matière de mixité sont plus optimistes quant à leur
salaire, leurs ambitions et leurs opportunités de carrière. Cependant, 72% des
personnes interrogées ont déclaré qu’il n’y avait pas de politique en matière
de mixité en place sur leur lieu de travail, ou qu’elles n’en étaient pas informées.
Les employeurs doivent garantir l’instauration de politiques en matière de mixité
et s’assurer que les employés soient correctement informés des opportunités
professionnelles de leur entreprise.
3
ENCOURAGER LES
AMBITIONS DES FEMMES
Comme indiqué dans le rapport, les femmes ont l’ambition d’évoluer au sein de
leur entreprise (page 3) mais le nombre d’entre elles réussissant à atteindre des
fonctions seniors est toujours faible. Les employeurs doivent instaurer des plans de
développement de carrière clairs pour les niveaux de hiérarchie d’encadrement /
de direction et garantir leur bonne communication afin que les femmes soient
encouragées et soutenues dans leur volonté de progresser professionnellement.
À terme, cela permettra aux entreprises de disposer d’un véritable vivier de femmes
talentueuses et ambitieuses à qui l’on pourra attribuer des fonctions
de gouvernance et de gestion.
1
Rapport mondial sur la mixité 2016 Recommandations | 23

26. 24 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016
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