Rapport l'économie de travail et grh - el gueri hajar-el moustaoui rajae-guennouni hanae

Université Abdelmalik Essaâdi
Ecole Nationale de Commerce et de Gestion –Tanger
Master de recherche en Sciences de Gestion

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
SOUS THEME :

ECONOMIE DU
TRAVAIL ET GRH

Réalisé par :
Hajar EL GUERI
Rajae EL MOUSTAOUI
Hanae GUENOUNI
Année universitaire 2013/2014

Encadré par :
Dr. Ahmed MAGHNI

Master de recherche SG - 2013/2014
Economie du travail et GRH

Cadrage du rapport
Comme toute analyse économique de marché, celle du marché du travail
présente conjointement deux aspects : prix et quantité. La dimension « prix »
concerne plus spécialement la détermination du salaire et la dimension
« quantité » davantage le volume de l’emploi et donc de chômage.
Salaire et emploi sont deux problèmes fondamentaux que non seulement
l’actualité au premier plan des préoccupations des acteurs économiques mais
aussi l’histoire de la pensée économique a toujours placés au cœur de ses
problématiques.
Le plan que nous proposons consiste à faire un survol sur les principales
théories du marché du travail. Ce présent rapport est scindé en Cinq chapitres
dont le premier consiste à présenter les différentes théories s’inscrivant dans le
cadre de la relation d’emploi et mécanismes du marché telle que la théorie du
capital humain et celle du signal, d’où la nécessité de cerner en deuxième lieu
certaines théories dans l’économie du travail relatives à la relation d’emploi et
la rationalité contractuelle, principalement la théorie des contrats
implicites, la théorie de l’économie de partage et le salaire d’efficience. le
troisième chapitre est inscrit dans le cadre des modèles institutionnels du
marché de travail à savoir, les théories des syndicats, des négociations salariales
et les théories du dualisme de marché dans son aspect organisationnel. Le
quatrième chapitre traite l’approche conventionnaliste et ses hypothèses de
base. Finalement dans le cinquième chapitre nous allons essayer de développer
certaines caractéristiques du marché de travail Marocain.

Réalisé par : Hajar EL GUERI| Rajae EL MOUSTAOUI | Hanae GUENOUNI|

2.


Sommaire :
Introduction........................................................................................6
Chapitre 1 : Relation d’emploi et mécanismes du marché :
I. La théorie du capital humain ................................................... 10
II. Les théories du signale et de prospection d’emploi (Job Search) ......... 10
1- La théorie de « Job Search » ou de prospection d’emploi : information
imparfaite du coté de l’offre ............................................... 10
a. La thèse de la démarche rationnelle de prospection .......... 10
b. Définition d’un salaire de réserve ................................ 10
2- La théorie de signale : information imparfaite du côté de la demande
.................................................................................. 11
III. Le marché transitionnel.......................................................... 11
1- Les marchés transitionnels du travail : une approche globale et
dynamique du travail et de l’emploi....................................... 11
a. Quatre principes permettent de définir les « bonnes
transitions » ......................................................... 11
2- La ﬂexicurité vue des marchés tran sitionnels ............................ 12

Chapitre 2 : Relation d’emploi et rationalité contractuelle :
I. La théorie des contrats implicites et l’économie contractuelle ........... 14
1- La théorie des contrats implicites.......................................... 14
2- La théorie de l’économie contractuelle ................................... 14
II. Les théories du salaire d’efficience et l’économie de partage : la théorie
de l’incitation en économie du travail ........................................ 15
1- La théorie du salaire d’efficience .......................................... 15
a. La relation salaire-productivité ...................................... 16
b. Les deux sortes du désavantage informationnel ................... 16
2- La théorie de l’économie de partage ...................................... 17

Chapitre 3 : Les modèles institutionnels du marché de
travail :
I. Les théories des syndicats & des négociations salariales (courant plutôt
institutionnel) .................................................................... 19
1- La théorie des syndicats ..................................................... 19
2- La théorie des négociations salariales ..................................... 19
a. Relations entre actions des syndicats et décisions des firmes ...
......................................................................... 19
b. La théorie des négociations explique certaines formes de
chômage .............................................................. 20
II. Les théories du dualisme du marché du travail : courant plutôt
organisationnel .................................................................... 21


3.


1- Le dualisme au sein des firmes : marchés internes et externes ....... 21
a. Les explications données au dualisme............................ 21
2- Le dualisme du marché du travail : La théorie de la segmentation ... 22

Chapitre 4 : L’approche conventionnaliste :
I. L’approche conventionnaliste................................................... 25
II. L’entreprise lieu de coordination : de l’entreprise marchande à
l’entreprise civique............................................................... 26

Chapitre 5 : Le marché du travail au Maroc :
I. Le
123-

cas particulier du système du marché Marocain du travail ............ 28
La répartition sectorielle de la force de travail ....................... 28
Le chômage ................................................................... 28
Caractéristiques réglementaires et institutionnelles .................... 29
a. La réglementation du salaire minimum .......................... 29
b. Les réglementations de l’embauche et du licenciement.... 29
c. Les processus institutionnels d’appariement ................... 29
d. Les Syndicats ........................................................ 30

Conclusion ........................................................................................ 31


4.



5.


Introduction
 Définition de l’économie de travail :
L’économie de travail analyse le fonctionnement du marché du travail, défini
comme le lieu de rencontre entre les offreurs et les demandeurs de travail.
L’objectif est de comprendre les tensions sur le marché du travail, dues aux
tensions entre les acteurs du marché du travail (employeurs, employés). Mais
également, d’analyser les implications des politiques publiques : instauration d’un
salaire minimum, diminution des charges ou de l’impôt sur le revenu.
 L’objet de l’économie de travail :
L’économie du travail consiste à étudier l’ensemble des comportements et des
transactions relatives à une activité professionnelle. Elle accorde une importance
très particulière à l’échange de service de travail contre un salaire, autrement dit
l’étude de salariat. Elle s’intéresse en amont de cet échange, aux comportements
d’offres de travail en provenance de la population et à ceux de demande de travail
de la provenance des entreprises.
Parmi les comportements relatifs à l’offre de travail, l’économie du travail
accordera notamment plus d’importance à la question de l’éducation et de la
formation continue, mais elle pourra également traiter des comportements
migratoires par exemple. En cela, le champ de l’économie du travail recoupe ceux
de l’économie de l’éducation, de la démographie et des sciences des populations
et de la famille.
Les individus et les ménages représentent les principaux acteurs en économie du
travail en plus des entreprises qui font partie intégrante de ce système. D’autres
acteurs, jouent également un rôle essentiel :

Acteurs
principaux
Le système de
l'économie de
travail

Les ménages
Les
entreprises
Les représentants des
travailleurs et du
patronat

L'Etat

Acteurs
secondaires

Les
partenaires
sociaux

La législation du travail
Enseignemant
obligatoire, système
d'assurance ...


6.


L’économie du travail s’intéresse à « l’ensemble des comportements et
transactions », elle n’a pas pour seul but de fournir une compréhension des causes
du chômage. Voici quelques exemples d’autres questions abordé par l’économie du
travail :







Quel sont les effets du salaire (des allocations sociales, de la fiscalité du
travail) sur la participation au marché du travail, sur l’effort de recherche
d’emploi, sur la quantité du travail demandée par les entreprises ?
Pourquoi y-a-t il des inégalités persistantes du salaire ?
Le salaire varie-t-il avec l’ancienneté en entreprises, avec les risques
d’accidents, encourus par le travailleur ? Et pourquoi ?
Comment se prennent les décisions du choix de formation (tant par les
individus que par les entreprises), quels effets en ses choix ?
Quels sont les effets des diverses formes de protection de l’emploi ?
Quels rôles jouent les syndicats, et quelles en sont les conséquences ?

On peut déduire que l’économie du travail étudie en particulier l’ensemble des
transactions concernant l’échange de service du travail contre un salaire. Cette
définition mérite d’être analyser en s’attachant successivement à certains termes
qui la composent :
1. L’économie du travail étudie donc le salariat. Elle ne porte donc pas sur le
travail indépendant.
La définition ne précise pas si l’employeur est privé, public ou une
association sans but lucratif. Cela dit, en pratique l’accent est mis sur
l’employeur privé. Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de théorie économies
des associations sans but lucratif ni de théorie de l’autogestion par les
travailleurs.
2. Echange : il s’agit de deux partie qui s’échangent deux type de flux : du
travail ou de « la force de travail » d’une part, une rémunération de l’autre.
Quand on parle de la notion d’échange on fait référence à la notion du
marché, mais il s’agit d’un ensemble de marchés particuliers et ce, pour
diverses raisons :
Raison

Explication

La rencontre entre l’offre et la
demande

Elle est rarement centralisée ; elle est plus
généralement éclatée géographiquement,
par profession, etc. ; ceci suggère que
l’information est imparfaite.

La qualité du travail

L’employeur ne peut que louer les services
du
travailleur
(heures
ou
tâches
spécifiques), il ne maitrise pas pleinement
la qualité du travail fournis ; ceci suggère
que
l’information
est
information
1
asymétrique .

Le capital humain

Le savoir faire ne doit pas être diversifié de
manière limitée au cours de la vie active du

1

Adam Smith déjà écrivait : there may be more labour in an hour’s hard work than in two hours easu business ;
or in an hour’s application to a trade which it cost ten years labour to learn, than in a month’s industry at an
ordinary and obvious employment. (cite par McNulty, 1980)


7.


travailleur ; de plus son capital humain
constitue son capital principal ce qui donne
rôle majeur à l’incertitude2.
La relation contractuelle

Les relations contractuelles représentent
pour le travailleur une source de certitude
face aux problèmes d’information, puisque
ils ont un caractère durable.

Force syndicale

Le problème d’incertitude est aussi présent
dans ce cas, pour le travailleur, car,
l’exercice d’une profession fait courir un
risque plus ou moins élevé. Dans ce
contexte intervient des représentants
syndicaux
des
employeurs
et
des
travailleurs.

Force de travail

Dans chaque société le travail occupe une
place toute particulière, les éléments
monétaire ne sont pas les seuls à prendre en
compte : le travail contribue à se forger une
identité dans la société.

2

Adam Smith déjà écrivait : the patrimony of a pour man lies in the strength and dexterity ofhis hands ; and to
hinder him from employing this strength and dexterity in what manner he thinks proper without injury to his
neighbor, is p lain violation of this most sacred proprety. (cite par McNulty, 1980)

8.



9.


I. La théorie du capital humain : (G.Becker et Th.Schultz)
On peut dire que le capital est une fontaine d’où jaillit le revenu : en tant
qu’ensemble des capacités économiquement productives d’un individu, le capital
humain en fait partie et la gestion du capital humain est assimilable à celle du
capital productif au sens traditionnel. En particulier, en matière de choix
d’investissement. A long terme, la hiérarchie des salaires traduit le fait que les
salariés les mieux payés sont logiquement ceux qui ont le plus investi en matière
de formation.
Remarquons la théorie des investissements de forme (L.Thévenot) se situe dans
le prolongement de cette théorie du capital humain et à la frontière du courant
conventionnaliste : elle considère en effet que la qualification des salariés joue un
rôle déterminant dans le fonctionnement du marché du travail, mais dans le cadre
d’institution (normes de classification, grilles de rémunération) qui forgent des
systèmes de hiérarchie verticales et d’équivalences horizontales.

II. Les théories du signale et de prospection d’emploi :
1) La théorie de « Job Search » (information imparfaite du coté
de l’offre) :
a. La thèse de la démarche rationnelle de prospection :
Le calcul microéconomique peut s’appliquer à la détermination du nombre
optimal de visites : l’offreur de travail est en même temps un demandeur
d’informations qui donnent des renseignements sur les salaires, les emplois, les
qualifications, les conditions de travail, etc. mais avec un coût d’obtention plus ou
moins important. L’offreur de travail arrêtera sa prospection quand le gain
marginal attendu égalisera le coût marginal de visite d'entreprise.
b. Définition d’un salaire de réserve, ou réservation ou encore
d’acceptation :
Ce salaire de réserve (salaire d’acceptation) égalise coûts et gains marginaux de
la recherche d’emploi, ce qui dépend de la distribution des salaires dans
l’économie, du degré de stabilité des emplois proposés et de l’impatience de
chaque demandeur d’emploi. Tant que les salaires proposés sont inférieurs à ce
salaire d’acceptation, les emplois offerts sont refusés ; d’où un chômage volontaire
dit de prospection, sorte de chômage frictionnel3, vu ici comme une sorte
d’investissement pour améliorer le taux de salaire à venir. Mais en période de fort
chômage, ce chômage de prospection perd en fait son caractère d’investissement
pour devenir facteur de déclassement sans contrepartie.

3

En situation de plein emploi, chômage d’adaptation liée à la période entre deux emplois.

10.


2) La théorie de signale (information imparfaite du coté de la
demande) :
Ne connaissant pas les capacités des candidats à l’embauche, les employeurs
recherchent tous les signaux que ceux-ci peuvent émettre : en particulier le
diplôme, signe des potentialités du candidat tout autant sinon plus que de son
niveau de productivité (la théorie dite du crible ou du filtre ou encore du tri
diffère précisément sur ce point de la théorie du capital humain en considérant
que l’investissement en formation est plus un filtre révélateur des potentialités de
l’individu qu’un indicateur de productivité) ; mais aussi le sexe, la situation
familiale, la mobilité passée du candidat.

III. Le marché transitionnel :
Les marchés transitionnels veulent être un complément ou un substitut aux
marchés internes défaillants. Ils visent à procurer une mobilité protégée en
agissant sur les transitions, considérées comme des passerelles appelées à devenir
des objets de négociation et de gestion systématique ; c’est toute une variété des
outils susceptibles d’être combinés dans ce cadre, et adaptés à une logique de
flexicurité conçue sur le long terme et sur une base négociée collectivement. À
partir d’un programme de recherche européen, il fait le point sur les adaptations
nationales du concept de flexicurité appliquées dans différents États membres.

1) Les marchés transitionnels du travail : une approche globale et
dynamique du travail et de l’emploi :
Les MTT consistent en l’aménagement systématique et négocié de l’ensemble
des positions d’activité au sens large, traditionnellement considérées comme les
marges de l’emploi, et qui deviennent ici les « transitions » : périodes de formation
ou de congé parental, mi-temps tout court ou combiné à un autre mi-temps,
associatif par exemple, préretraite à temps partiel… Ces périodes et ces
occupations ont pour trait commun d’associer des activités jugées socialement
utiles à une garantie temporaire de rémunération (qui peut combiner des
financeurs divers), et de constituer des passerelles vers d’autres positions sur le
marché du travail.4
a. Quatre principes permettent de définir les « bonnes transitions
»:

Accroître la liberté individuelle (ou l’autonomie), en donnant aux
personnes plus de pouvoir, non seulement en termes financières via des transferts
mais aussi en termes de participation aux décisions d’emploi qui les concernent. En
échange de quoi les participants au marché du travail pourront accepter d’assumer
plus de risques, plus de devoirs et d’obligations.
4

(SCHMID, GAZIER (dir.), 2002 ; G AZIER, 2005)

11.



Promouvoir la solidarité dans la gestion des risques sociaux et des
risques associés au marché du travail. Ceci implique l’inclusion, dans les
programmes de redistribution, des travailleurs les plus favorisés, qui courent moins
de risques ou sont mieux à même de les assurer.

Rechercher l’efficacité des mesures accompagnant les transitions, à
travers un processus de spécialisation, coordination et coopération. Celui-ci prend
le plus souvent la forme d’un mélange de contributions publiques et privées dans la
formulation et la mise en œuvre des politiques correspondantes, et suppose des
modalités négociées de prise de décision.

Mobiliser l’arsenal des techniques de gestion des risques : contrôle,
évaluation et autorégulation, par le biais d’une démarche largement décentralisée
ou par le management par objectifs. Ce principe requiert la recherche d’une
meilleure codétermination des acteurs concernés, que ce soit au niveau de la
firme, au niveau local ou au niveau régional.

2) La flexicurité vue des marchés transitionnels :
À propos de la « fl exicurité 5», les MTT suggèrent des réponses à trois séries de
préoccupations :

La première porte sur la nécessité de prendre en compte sinon la
totalité du moins l’essentiel des dimensions pertinentes. Il en résulte une
opposition simple entre deux versions au moins de la « flexicurité », l’une se
révélant tronquée et devant être écartée.

La deuxième porte sur l’obligation de s’intéresser à la variété des
outils qui peuvent être mobilisés dans ce cadre, et à la manière dont ils peuvent
être combinés.

Enfin, il convient dans le cadre européen, de prendre en compte la
diversité des situations nationales et « sociétales ».

5

Il s’agit d’un mot-valise, c’est-à-dire qu’il est composé d’une partie du mot flexibilité et d’une partie du mot
e
sécurité. Une invention néerlandaise de la fin du 20 siècle qui vise à corriger un déséquilibre entre les
travailleurs réguliers et les travailleurs atypiques et à accroître la participation des groupes « marginaux » sur
le marché du travail en encourageant la création de droits et de prestations en emploi pour les emplois
atypiques (emplois temporaires, travail à temps partiel, etc.)

12.



13.


I. La théorie des contrats implicites et l’économie
contractuelle :
1) La théorie des contrats implicites : une analyse plutôt
microéconomique :
Quand le salaire et l’emploi sont régis par le marché, ils peuvent varier
considérablement pour assurer l’égalisation de l’offre et de la demande de travail. Selon
cette théorie, les contrats implicites qui lient travailleurs et entreprises ont précisément
pour but d’assurer au marché un fonctionnement moins erratique aux travailleurs et un
salaire plus stable. Pour cela, tout se passe comme si les entreprises jouaient le rôle de
compagnies d’assurances protégeant leurs travailleurs des risques de fluctuations
excessives de leurs revenus, en leur proposant en période économique favorable un salaire
moyen inférieur au salaire Walrassien6 –la différence correspondant à la prime d’assurancepour continuer à leur distribuer un salaire suffisamment élevé en période de récession.
Les ajustements sur le marché du travail se font alors par la quantité que par les prix et
l’emploi ne réalise plus nécessairement l’égalité entre productivité marginale7 et salaire
réel, d’où un conflit possible entre la recherche de la stabilité du salaire pour limiter les
risques et l’objectif d’efficience productive8. L’hypothèse que les salariés ont une plus
grande aversion pour le risque que les employeurs explique ainsi la rigidité des salaires et
le chômage involontaire.

2) La théorie de l’économie contractuelle : une analyse plutôt
macroéconomique :
Le passage de la macro à la micro donne lieu à plusieurs séries de travaux qui
ont également pour ambition d’expliquer la rigidité des salaires, et qui portent
notamment sur :
 La stratégie d’embauche des firmes au niveau d’un bassin d’emploi ;
 La distinction, au sein du marché du travail, d’un secteur contractuel et
d’un secteur concurrentiel ;

6

La théorie économique et morale de Walras est articulée autour de l’idée qu’il convient de fonder la propriété
privée sur la propriété de soi, de son travail et des fruits de son travail. La véritable démocratie, la démocratie
réelle, est celle où chacun possède strictement ce qu’il a produit, rien de plus, rien de moins, où chacun
possède tout à la fois du travail et du capital, et est obligé de travailler pour vivre.
7

Production supplémentaire d’une entreprise liée à l’utilisation d’une unité supplémentaire d’un facteur de
production.
8

C’est la réalisation des objectifs de la production en mobilisant les moyens (facteurs de production)
programmés à l’avance.

14.


 L’indexation9 des salaires, qui rigidifie le salaire réel et semble favoriser le
chômage (application de la théorie des marchés contingents à l’analyse des
contrats indexé : le niveau général des prix est considéré comme la variable
représentative des différents états possibles de la nature).
 La coordination des décisions individuelles :
 Dans l’espace : problème du niveau de centralisation (firme ou
branche ?)
 Dans le temps : problème de degré de synchronisation des décisions.
Toute désynchronisation des contrats passés entre les différentes
firmes et les travailleurs d’un même bassin d’emploi10 peut être cause
de rigidité et de dysfonctionnement macroéconomique ;
 Le rôle des syndicats dans le maintien du taux de salaire : application au
marché du travail de la théorie des «menu costs » selon laquelle les acteurs (ici,
les syndicats) peuvent ne pas être microéconomiquement incités à modifier leurs
décisions (ici, en matière de taux de salaire) si la perte d’utilité (ici, le niveau
d’utilité retiré par les syndicats dépend de la combinaison salaire réel/emploi) est
faible par rapport au coût d’ajustement/négociation ; il n’empêche que les
conséquences macroéconomiques de ce statu-quo11 peuvent être considérables (ici,
aggravation du chômage).

II. Les théories du salaire d’efficience et l’économie de
partage : la théorie de l’incitation en économie du travail
1) La théorie du salaire d’efficience (H.Leibenstein) : une analyse
plutôt microéconomique :
La productivité individuelle serait une fonction croissante du salaire réel (alors
que dans la théorie de base, c’est le salaire qui est fonction croissante de la
productivité). Les employeurs arbitrent entre l’efficacité du travail et son coût. Le
salaire d’efficience est le salaire optimal que définit la firme à l’issue de cet
arbitrage. On constate que la formation des salaires dépend alors davantage de la
gestion interne du personnel que de mécanismes macroéconomiques : i peut y avoir
sous-emploi, puisque le salaire est rigide et que c’est l’emploi qui devient la
variable d’justement.
9

L’indexation est l'ajustement d'une valeur sur un indice (indice d'inflation, indice boursier) ou un taux de
référence.
10

Un bassin d'emploi est un espace géographique où la majeure partie de la population habite et travaille.
Autrement dit, la majorité des habitants ne sort pas de cette zone pour se rendre sur son lieu de travail. C'est
donc une figuration de l'aire d'influence des grands pôles d'emploi.
11

Statu quo est une locution francisée qui vient de la locution latine in statu quo ante signifiant littéralement :
« en l'état où (cela était) auparavant » (ou statu quo ante).


15.


Cette théorie trouve son point de départ dans l’analyse qu’H. Leibenstein 12 a
faite dans les PVD et qui l’a conduit à introduire le concept d’inefficience X pour
regrouper tous les types d’inefficacité provenant d’un manque de motivation.
J.Stiglitz a appliqué ce concept aux pays industrialisés et montré que les
entreprises peuvent inciter leurs salariés à augmenter leur productivité el leur
versant un salaire supérieur à celui du marché.
a. La relation salaire-productivité peut être justifiée de plusieurs
façons :

Pour éviter les coûts de rotation de la main d’œuvre qui dépendent
aux mêmes des coûts d’embauche, de formation et de licenciement, intérêt pour
les firmes de retenir leurs salariés, spécialement dans le segment primaire du
marché du travail. (J. Stiglitz). Ce raisonnement est renforcé par l’opposition entre
les « insiders » et les « outsiders »

La qualité du travail est d’autant plus déterminante que le capital
accumulé est coûteux.

L’impact sur l’efficacité productive du salarié quand celui-ci a le
sentiment d’être bien traité par le patron en recevant par exemple un salaire
supérieur au salaire d’acceptation. (G.Akerlof).

Les acteurs en présence n’ont pas les moyens d’observer parfaitement
leur environnement et ne disposent pas tous de la même quantité d’information
(hypothèse d’asymétrie informationnelle).
Quand un acteur fait appel aux services d’un autre (ce qui est le cas d’un autre
(ce qui est le cas d’un entrepreneur qui embauche un salarié), le premier étant
appelé « principal » et le second « agent », d’où la théorie dite de l’agence, et
qu’il y a asymétrie informationnelle, l’agent disposant d’informations auxquelles le
principal ne peut accéder directement, il est très important pour le principal
d’inciter d’une manière ou d’une autre son agent à les lui fournir ou au moins à ne
pas les utiliser contre lui. La théorie de l’agence est ainsi une théorie de
l’incitation.
b. Le désavantage informationnel qu’a le principal peut être de deux
sortes :
1) Le principal ignore les capacités de son agent, l’employeur ignore quelles
sont exactement les capacités productives de son salarié : il va l’inciter à les
révéler en lui proposant un salaire d’efficience supérieur au salaire de marché. Ce
raisonnement est développé par les modèles de « sélection adverse » ou le l’antisélection (G.Akerlof)13. Ceux-ci concluent notamment qu’il est maladroit de
12

Harvey Leibenstein (1922 – February 28, 1994) was a Ukrainian-born American economist. One of his most
important contributions to economics was the concept of x-efficiency.
13

George Arthur Akerlof (né le 17 juin 1940) est un économiste américain représentant du « nouveau
keynésianisme», né d'un père suédois et d'une mère juive germano-américaine. Il a reçu en 2001 le « prix
Nobel » d'économie, partagé avec Michael Spence et Joseph Stiglitz, pour ses analyses du marché en situation
d'asymétrie d'information.


16.


proposer un salaire inférieur au marché, même en situation de chômage : du point
de vue des entreprises parce qu’il s’agit de ne pas décourager les meilleurs, mais
aussi du point de vue des candidats à l’embauche parce qu’une telle proposition,
qu’ils seraient tentés logiquement de faire pour augmenter leurs chances d’être
sélectionnés, pourrait être en réalité interprétée comme un signal de mauvaise
qualité professionnelle ; et les bons candidats seraient défavorisés par rapport aux
moins bons, d’où l’expression d’anti-sélection. D’ailleurs, la théorie du signale
dont il a été question plus haut peut être reprise ici : pour que l’employeur soit
assuré de la bonne qualité du candidat à l’embauche, celui-ci a intérêt à envoyer à
celui-là un signal crédible en prouvant par exemple qu’il a brillamment réussi ses
études et ses examens.
2) Le principal ne peut observer l’effort déployé par son agent, l’employeur ne
peut estimer avec certitude l’efficacité du travail fourni par son salarié, vu que
bien d’autres facteurs, extérieurs au travailleur, expliquent également le niveau de
production : il va l’inciter à ne pas être « tire-au-flanc » par un contrat de salaire
adéquat. Ce raisonnement est développé dans les modèles de « risque moral »
(C.Shapiro et J.Stiglitz). Et il aboutit à une conclusion paradoxale : pour inciter le
salarié à ne pas être « tir au flanc » il faut rendre crédible la menace de
licenciement en versant un salaire relativement élevé, ce qui tend à faire baisser
la demande de travail, donc à accroître le taux de chômage, et par conséquent à
inciter encore plus fortement le salarié à travailler.

2) La théorie de l’économie de partage : une analyse plutôt
macroéconomique (M.Weitzman) :
L’ambition de cette théorie est de fournir une solution de sortie de crise
stagflationiste en proposant une réforme profonde du mode de rémunération pour
rendre compatible stabilité des prix et réalisation du plein-emploi. Pour cela, il
faut passer d’une « économie de salariat » où les salaires sont figés à une
« économie de partage » qui établisse une relation entre les rémunérations des
travailleurs et les résultats de leur entreprise : leur serait proposée une
performance de la firme.
L’économie de salariat est sous-emploi dés que le salaire effectif est supérieur
au salaire de plein-emploi et cela peut d’autant plus facilement se produire qu’il y
a absence de coordination entre les entreprises. Alors qu’en économie de partage,
les firmes prennent leurs décisions d’embauche en fonction de la seule partie fixe
du salaire, ce qui pousse à la hausse de la demande de travail à partir du
mouvement où cette partie fixe est inférieure au salaire de plein-emploi. Mais,
grâce au partage des profits, le salaire total a beaucoup de chances d’être plus
élevé et d’être même égal au salaire de l’économie de salariat. Si bien que l’ont
peut avoir pour un même niveau de rémunération une économie de partage en
plein-emploi et une économie de salariat en situation de chômage, cela pour des
raisons purement microéconomiques.


17.



18.


I. Les théories des syndicats & des négociations salariales
(courant plutôt institutionnel)
1) La théorie des syndicats :
L’existence d’un syndicat donne aux travailleurs un de marché qui leur permet
d’intervenir dans la fixation des rémunérations ; et le syndicat leur apparaît
d’autant plus utile que grâce à son action le salaire est au-dessus de son niveau
d’acceptation.
La théorie des syndicats, que J.Hicks a commencé élaborer avec sa thèse des
conflits industriels et que J. Dunlop a développée ensuite, est confrontée au
problème bien connu de l’élaboration de la fonction objectif collective à partir des
préférences individuelles : le comportement du syndicat ne doit pas heurter les
rationalités individuelles.
Deux difficultés sont plus spécialement à prendre en considération :
 Le fait que les syndicats aient à représenter et à défendre des
catégories différentes des travailleurs
 Le conflit possible d’objectifs et d’intérêts entre les dirigeants
syndicaux et la « base ».

2) La théorie des négociations salariales :
a. Elle traite d’abord des relations entre actions des syndicats et
décisions des firmes :
On distingue alors deux types de modèles selon la base des négociations :
 Le modèle de contrats optimaux : étudie les marchandages entre
syndicats et firmes en supposant que les négociations portent à la fois sur l’emploi
et sur le salaire. Les protagonistes se trouvent placés dans une situation analogue à
une boîte d’Edgeworth (l’emploi en x, le salaire en y, les courbes d’indifférence
représentant les fonctions objectif du syndicat d’un coté et de la firme de l’autre)
pour laquelle il s’agit de déterminer la « courbe de contrats14 », lieu géométrique
des équilibres parétiens ; le contrat finalement retenu dépend du pouvoir de
négociation des parties en présence.
 Le modèle conclut que plus le pouvoir syndical est fort, plus les négociations
sont favorables à la fois aux salariés et à l’emploi.
 Le modèle de « droit à gérer » : étudie les marchandages syndicatsfirmes en ne faisant porter les négociations que sur le salaire, le niveau d’emploi
étant du ressort exclusif des firmes. Comme le couple emploi-salaire se situe alors
nécessairement sur la courbe de demande de travail par la firme (courbe
décroissante par rapport au salaire), plus le pouvoir syndical permet des
augmentations de salaire et plus l’emploi se dégrade. Il n’y a plus optimalité
parétienne.
14

Une courbe des contrats est une courbe représentant toutes les allocations de biens efficientes entre deux
consommateurs, ou toutes les allocations de facteurs de production efficientes entre deux producteurs.

19.


Et c’est bien ce modèle qui, comparativement au précédent, est le plus proche de la
réalité.

b. La théorie des négociations explique ensuite certaines formes de
chômage :
Le chômage dépend du degré de coordination et donc du niveau de centralisation des
négociations salariales (L.Calmfors et J.Driffils) :

 Le chômage est moins la conséquence de l’exercice du pouvoir
syndical que du cadre macroéconomique-institutionnel des négociations : à cause
du manque de coordination entre les décisions individuelles et à cause
dysfonctionnement macro-économique => le chômage serait de ce point de vue le
produit d’un double manque de l’autre.
Il y aurait au contraire à la fois modération salariale et faible chômage dans les
systèmes de négociation extrêmes (courbe en cloche de la relation entre salaire et
degré de centralisation des négociations) : grâce au jeu des forces concurrentielles
quand la décentralisation est forte et que la négociation se font au niveau des
entreprises, et grâce à la prise en compte des contraintes macroéconomiques par
les syndicats et le patronat quand les négociations sont très centralisées.
 Le chômage est marqué par un phénomène d’hystérèse, autrement dit
d’inertie : l’évolution actuelle du chômage dépend fortement de l’histoire du
phénomène et le chômage conjoncturel peut se transformer en chômage
structurel.
La théorie des négociations explique cela par l’opposition entre les « insiders » ceux qui sont employés- et les « outsiders » -ceux qui sont sous-emploi renforce les
privilèges des « insiders » en même temps qu’il affaiblit le pouvoir de négociation
des « outsiders » ; par ailleurs, plus les coûts de rotation de la main d’œuvre sont
considérés comme importants par l’employeur, plus les « insiders » détiennent sur
lui un fort pouvoir de négociation et peuvent accroître en conséquence leurs
prétentions salariales. Et le syndicat, défenseurs des intérêts des « insiders », peut
négocier pour la période à venir un salaire d’autant plus élevé que le nombre
présent « d’insiders » est faible, autrement dit que le chômage actuel est
important, ce qui amène l’employeur à réviser à la baisse ses effectifs employés
pour le futur : il y a un processus cumulatif qui s’engage et qui établit en définitive
une relation causale entre le taux de chômage d’une période donnée et celui de la
période suivante.
Remarque importante : Le phénomène d’hystérèse joue un rôle très général
dans les explications actuelles de la persistance du chômage.
En effet, des estimations économétriques pour plusieurs pays ont montré qu’il
n’y avait pas en définitive une corrélation très étroite entre l’importance du
chômage effectif et « ration de sacrifice » qui représente le coût en chômage de la
désinflation.


20.


Ce ration est égale au produit des rigidités réelles (dues en particulières à une
prise en compte plus ou moins importante, lors des négociations salariales, de
l’évolution des gains de productivité sur l’évolution des salaires réels) par les
rigidités nominales (somme des délais d’ajustement des salaires aux prix et des
prix au coût salarial).
L’explication de la persistance du chômage par les rigidités est donc
insuffisante, ce qui conduit à développer l’hypothèse d’hystérèse : lorsqu’il se
prolonge longtemps, le chômage conjoncturel a tendance à se transformer peu à
peu en chômage structurel à cause d’un relâchement des mécanismes
concurrentiels qu’entraînent l’imperfection et l’asymétrie de l’information ainsi
que les comportements stratégiques des acteurs individuels et collectifs ; ce qui se
traduit en particulier par un affaiblissement de l’influence du sous-emploi sur la
croissance du salaire réel.
La plupart des théories contemporaines évoquées ici (contrats implicites,
contrats optimaux, salaire d’efficience, « job search », « menu costs », économie
de partage, dualisme du marché du travail, …) ont de fait pour objet de corroborer
cette hypothèse.

II. Les théories du dualisme du marché du travail :
Courant plutôt organisationnel
1) Le dualisme au sein des firmes : marché interne et externes
Le marché interne fonctionne selon un ensemble de règles et de procédures
administratives propres à chaque firme qui ont pour principal objectif de protéger leurs
marché en fonction de la productivité marginale, est rigide, ne joue aucun rôle
d’ajustement. Par contre, sur les marchés externes, les principes de fonctionnement du
marché l’emportent, ce qui place les travailleurs dans des conditions bien moins
avantageuses.

a. Plusieurs explications sont données à ce dualisme :
Certaines mettent en avant la technologie et les contraintes que celle-ci impose à
l’organisation du travail, ou encore la capacité d’innovation de la firme qui exigerait que
le personnel puisse facilement s’adapter aux changements de la production.
D’autres, d’obédience marxiste, analysent le dualisme comme une manière pour les
détenteurs du capital de contrôler la force de travail.
Une explication souvent reprise se place dans le cadre néoclassique à partir de la
théorie des contrats implicites : à cause du contexte d’incertitude, les partenaires
trouvent avantage à s’engager dans des relations contractuelles, les travailleurs y
cherchant la stabilité de leur emploi et de leur salaire et les employeurs y voyant le moyen
de constituer un marché interne qui limite es coûts de rotation tout en pouvant compter
sur le marché externe pour leur donner le degré de flexibilité nécessaire en fonction de
l’évolution de la conjoncture.


21.


2) Le dualisme du marché du travail : La théorie de la
segmentation : marché primaire et marché secondaire

Marché primaire

Marché secondaire

• Emplois stable, bien rémunéré,
bien défendus par les syndicats (à
fort taux de syndicalisation), à
évolution de carriére intéressante,
avec
des
avantages
sociaux
importants et des conditions de
travail satisfaisante.

• Emplois précaires, mal rémunéré,
peu défendus par les syndicats (à
faible taux de syndicalisation),
offrant peu de promotion, peu
d'avantages
sociaux
et
des
conditions de travail difficiles.

En terme d’analyse économique, le marché primaire est imparfaitement
concurrentiel puisque contractuel et soumis au jeu des négociations salariales,
alors que le marché secondaire fonctionne beaucoup plus selon les lois de la
concurrence.
Remarquons que la théorie de la segmentation s’est progressivement enrichie.
D’abord, une description tripartie est souvent proposée, comme par Blustone
(l’économie du centre : activité des très grandes entreprises, l’économie
périphérique : activités des autres entreprises, et l’économie « irrégulière » :
activités informelles, clandestines, …), ou par Piore15 (distinction de deux strates
dans le marché primaire : une strate inférieure où les tâches sont relativement
standardisées, et une strate supérieure où les activités exigent des qualifications et
des prises d’initiative plus affirmées). Ensuite il a été montré par S.Rosenberg que
le degré de segmentation est fortement dépendant des structures industrielles et
des stratégies des firmes. Enfin, toute une série d’études sur « les formes
particulière d’emploi » menées spécialement en France prouvent la segmentation
du travail, en même temps que le caractère pluriel du chômage.
La segmentation du marché du travail soulève de redoutables difficultés pour la
politique de l’emploi dans la mesure où des mesures indifférenciées peuvent avoir
des effets antagonistes sur les différents segments du marché et donc sur le
chômage.
Ainsi, des actions en faveur de l’offre de travail (formation en particulier) pour
améliorer l’adéquation des travailleurs aux emplois sont sans impact sur le
dualisme. Des actions qui consisteraient à instituer un salaire maximal pour le
compartiment secondaire ne feraient quant à elles que relever davantage les

15

Michael Joseph Piore (born August 14, 1940) is an American economist and professor
of economics at the Massachusetts Institute of Technology. His research centers on labor
economics, immigration, and innovation.


22.


salaires du compartiment primaire pour maintenir, voire accentuer, le différentiel
de salaires.
L’Etat peut également intervenir comme employeur en créant des postes dans
les services publics mais, comme pour toutes les politiques de type Keynésien, on
peut craindre un effet d’éviction, l’éviction des emplois privés par les emplois
publics.


23.



24.


I. L’approche conventionnaliste :
La théorie des conventions cherche à comprendre comment les individus
confrontés à des situations marquées par l’incertitude décident du
comportement qu’ils vont adopter et comment, de ces multiples décisions
individuelles, se dégage une certaine convergence, un certain ajustement
des comportements des uns et des autres. En ce sens, la théorie intéresse
tout particulièrement les chercheurs et praticiens en organisation puisque
cette question de l’ajustement, de l’harmonisation des comportements
individuels revêt, dans la plupart de situations organisationnelles, une
importance tout à fait cruciale.
La théorie des conventions s’intéresse donc aux comportements adoptés
par les individus lorsqu’ils sont confrontés à des situations marquées par
l’incertitude : des situations complexes dont ils peuvent difficilement
appréhender l’évolution. Pour décider du comportement qu’ils vont adopter,
les individus vont alors s’appuyer sur un certain nombre de critères qu’ils
repèrent dans la situation et qui constituent précisément la convention à
l’œuvre dans cette situation. Une convention est donc, en première
approximation, un ensemble de3 critères, un ensemble de repères auxquels
des individus confrontés à des situations incertaines, se réf èrent pour
décider des comportements qu’ils vont adopter.
Par ailleurs, l’approche conventionnaliste intègre l’hypothèse d’une rationalité
limitée au sens de H. Simon.
Pour le modèle des «économies de la grandeur94 », les désaccords entre
les personnes sont arrêtés par la convergence sur un «principe supérieur
commun ». Thévenot avance, «chacun des mondes où l’action puise ses
raisons est caractérisé par une forme de généralité qualifiant ce qui importe,
et fondant un ordre de grandeur 95».
L. Boltanski et L. Thévenot décrivent quatre mondes impliqués dans
l’action économique et «dont l’identification permet d’éclaircir les
confrontations des contraintes ‘sociales’, économiques’ et ‘techniques’. ».
Les quatre natures sont :
1)
La nature marchande : relève d’une logique de marché où les actions
des acteurs sont mues par les désirs. La convention constitutive est la concurrence,
les prix sont le mode d’évaluation des biens.
2)
La nature industrielle : relève d’une logique d’efficacité de la
performance et de la productivité. L’évaluation des biens repose sur leur(s)
performance(s) technique(s).
3)
La nature domestique : dans cette nature l’ordre entre les êtres est
établi par référence à la tradition. La coordination se base sur la confiance. Les
biens sont évalués selon l’ancienneté de leur origine.
4)
Enfin, dans la nature civique : seuls importent les êtres collectifs. La
convention constitutive est «l’union de tous dans la volonté générale ». Les formes


25.


légales et institutionnelles sont les objets du monde civique. Les prises de décisions
ont un caractère démocratique.
Sur la base de ce cadre, il est possible de définir les entreprises
marchandes, industrielles, domestiques et civiques. Chaque type
d’entreprise ramène alors à des formes de GRH différentes.

II. L’entreprise lieu de coordination : de l’entreprise
marchande à l’entreprise civique
Il s’agit pour l’entreprise marchande de répondre au plus près et au plus
vite aux désirs des clients. Les produits sont fréquemment renouvelés, les
séries courtes. Le contrat de travail est le seul lien employeur employé, il est
par ailleurs ponctuel. Le salaire est fixé par le marché, et est caractérisé par
une forte fluctuation. Les employés sont rivaux.
Dans l’entreprise industrielle, c’est l’emploi qui détermine la qualification
que doit posséder l’employé ainsi que le salaire qu’il doit percevoir. Les
contrats de travail s’inscrivent dans la durée, et garantissent stabilité et
progression salariale.
La gestion prévisionnelle de l’emploi permet d’anticiper les besoins en
main d’œuvre. Les innovations technologiques constituent le principal défi
de l’entreprise industrielle.
Dans l’entreprise domestique, les relations personnelles régissent la
relation d’emploi. L’âge, l’expérience, le respect de certaines valeurs
déterminent l’attribution des responsabilités et le salaire attribué. Une
partie de la rémunération est payée en nature.
L’organisation artisanale est assez représentative de l’entreprise
domestique. Elle rappelle le fonctionnement paternaliste dans lequel le
salaire récompense le dévouement au dirigeant.
Dans l’entreprise civique, la négociation est de mise, ses résultats font
l’objet d’une codification précise. Les critères à la base du recrutement, de
promotion et de salaire sont «objectifs », et la procédure est démocratique.
En somme, l’entreprise reprend dans le cadre de l’approche
conventionnaliste toute sa dimension, elle n’est plus la «boîte noire » de la
théorie néoclassique. Elle est ouverte sur son environnement. Ce cadre
apparaît donc plus fructueux afin d’essay er de comprendre la réalité de
l’entreprise et de voir comment elle s’adapte à différentes contraintes. Il
permet d’expliquer en partie les politiques de GRH pratiquées eu égard à la
convention constitutive dominante.


26.



27.


I. Le cas particulier du système du marché Marocain du
travail:
Cette section présente une revue du marché de travail marocain.
Premièrement, nous examinons l’ensemble de la composition de la force
de travail et la structure du chômage. Deuxièmement, nous présentons les
caractéristiques réglementaires et institutionnelles du marché du travail.
Nous tenons également compte de la législation sur le salaire minimum, les
restrictions à l’embauche au licenciement, et finalement le rôle des
syndicats.

1) La répartition sectorielle de la force de travail :
Au Maroc, une part importante de la force de travail (autour de 39.1% en
2012) est employée dans
le secteur
agricole.
Cette
proportion est
relativement élevée puisque dans les pays à revenu moyen, elle est d’environ
35 pour cent. En même temps, les femmes continuent à ne représenter que
22.8 % de la force de travail urbaine.
La majorité des salariés travaille dans le secteur urbain privé, les emplois
du secteur public (gouvernement central, autorités locales, entreprises
publiques) représentent, eux aussi, une proportion assez importante de la
force de travail occupée. Le reste des travailleurs sont des aides familiaux
non rémunérés, des apprentis, des employeurs ou des travailleurs à domicile.

2) Le chômage :
Comme dans de nombreux pays en développement le chômage déclaré au Maroc
est essentiellement un phénomène urbain. En 2012, le taux de chômage urbain a
été de 14% contre 13,59% en 2011. En 2012, ceci équivaut à une population de 5,4
million de chômeurs par rapport à une population active de 9,4 millions.
Plusieurs faits révèlent des tensions au niveau du marché du travail
domestique. Les jeunes (15-24 ans) sont particulièrement exposés au chômage dans
les zones urbaines, avec un taux largement supérieur à 30 % dès le début des
années. Tandis que le taux de chômage des individus sans instruction est
relativement faible (4,1% en 2012) et fluctue de façon significative avec
l’activité économique, le taux de chômage est d’une façon persistante assez élevé
pour des individus ayant un niveau d’éducation avancé.
En 2012, le taux de chômage de cette dernière catégorie à atteint 20,3%. Les
différences entre les hommes et les femmes sont-elles aussi très importantes : en
2012, 10% des femmes actives urbaines ont été au chômage contre seulement 9,2%
des hommes.


28.


3) Caractéristiques réglementaires et institutionnelles :
Les caractéristiques réglementaires et institutionnelles du marché du travail
marocain qui sont importantes pour comprendre la formation des salaires et la
création
d’emplois comprennent le salaire minimum, les réglementations
d’embauche et de licenciement, les processus institutionnels d’appariement
salariaux et le rôle des syndicats.
a. La réglementation du salaire minimum :
Le Maroc a adopté dès 1936 une législation sur le salaire minimum qui
détermine différents niveaux de salaire pour les marchés du travail urbain et rural,
et pour différentes catégories d’âge. Les salaires minimums sont révisés selon
un mécanisme formel d’indexation aux prix, principalement quand l’indice des
prix à la consommation augmente de 5 %. Dans la pratique, les révisions sont
cependant irrégulières et plutôt indépendantes de cette règle d’indexation.
En effet, elles sont généralement le résultat de décisions politiques et
discrétionnaires à la suite de pressions syndicales importantes. Les quelques
études disponibles suggèrent que la réglementation du salaire minimum urbain (qui
concerne principalement les travailleurs non qualifiés) est généralement
respectée dans le secteur privé formel grâce à un rôle actif de l’administration et
des syndicats.
b. Les réglementations de l’embauche et du licenciement :
Le Maroc dispose d’une réglementation du marché du travail plutôt restrictive,
particulièrement à l’égard des procédures de licenciement dans le secteur privé.
Ces réglementations sont bien exécutées, à travers le rôle actif de l’administration
et des syndicats. Par exemple, les licenciements des individus pour motif
économique sont prohibés. De plus, la diminution de l’effectif global en raison
d’objectifs économiques est préalablement soumise à l’approbation des autorités
locales. Un employeur ne peut licencier un employé que pour des raisons
disciplinaires. Même dans ce cas, la loi octroie au licencié un droit d’appel devant
un tribunal qui examinera les conditions de son licenciement. La longueur et la
complexité de la procédure font que les entreprises préfèrent des arrangements
coûteux avec le licencié. En fait, plus que dans sa rigidité, le principal défaut du
cadre actuel réside dans le caractère imprévisible et incohérent de la
jurisprudence dans le temps et l’espace découle de l’importante liberté d’action
garantie par la loi aux tribunaux.
c. Les processus institutionnels d’appariement :
Formellement, le processus d’appariement est un monopole public. Le pays
a récemment adopté un ensemble de politiques actives du marché du travail
appelées à améliorer le processus d’appariement pour les jeunes qualifiés.
Cette politique est principalement basée sur des institutions publiques régionales


29.


chargées d’améliorer le processus d’appariement entre l’offre et la demande
de travail des jeunes qualifiés, et des déductions fiscales spécifiques favorisant
leur appariement. Une étude réalisée par Ibourk et Perelman (1999) montre que
ces institutions ont tendance à
améliorer
l’efficacité du
processus
d’appariement, mais qu’elles sont limitées dans leurs actions par l’écart qui
existe entre l’offre et la demande du travail.
d. Les Syndicats :
Le Maroc a trois syndicats avec des représentations à l’échelle nationale. Ils
tirent leur pouvoir de négociation de la relation très étroite qu’ils ont avec les
partis politiques,
un héritage
de leur implication dans la lutte pour
l’indépendance. Les syndicats sont très actifs et leur pouvoir de négociation est
important aussi bien au niveau du secteur public qu’au niveau du secteur privé
formel.
En particulier, ils jouent un rôle très actif dans l’exécution des différentes
conventions collectives en vigueur dans des secteurs spécifiques (banques,
transport), mais aussi dans la formulation du corpus des règles du travail dans
l’administration et les entreprises publiques.
Cette action collective crée une situation duale, à savoir que les travailleurs
dans n’importe lequel des secteurs syndiqués sont protégés alors que les autres
secteurs sont soumis aux forces du marché. Les syndicats contribuent au respect
de l’application des réglementations sur le salaire minimum et les modalités de
licenciement, comme noté au préalable.
En 2001, les syndicats on été capable de négocier une augmentation de 10 % du
salaire minimum et à accroître d’une façon significative les rémunérations du
secteur public, malgré une faible inflation et d’importantes contraintes
budgétaires. Ils ont aussi bloqué, depuis de nombreuses années, l’adoption d’un
nouveau code du travail, à cause des divergences de vue qu’ils ont avec les
employeurs sur la flexibilité des contrats du travail.


30.


Conclusion
L’économie du travail fait l’objet de nombreuses théories qui se résultent
ainsi :
La théorie du capital humain est fondée sur deux principes : le principe du
capital productif qui est sous forme de l’ensemble des capacités humaines
participant économiquement à la productivité, et le principe de l’investissement
intellectuel qui s’appui sur la détermination du niveau de salaire selon le niveau
du capital investi dans la formation.
La théorie du job search dit que l’offreur de travail c’est lui-même un
demandeur d’informations qui cherche à répondre à des interrogations concernant
les aspects déterminant de l’emploi.
Le coût de visite d’entreprise est déterminé selon le nombre optimal des
visites, ainsi que si ce coût égalisera le nombre optimal des visites, à ce niveau
l’offreur arrêtera sa prospection.
Le salaire de réserve est celui qui égalise cette marginalité entre le coût et le
gain de la recherche d’emploi en permettant d’assurer l’acceptation de l’emploi
qui garantie un salaire ajusté au salaire de réserve (dit d’acceptation). Dans le cas
contraire un chômage volontaire sera créé, cela expliquera une forme
d’investissement dans le but est d’améliorer le taux du salaire, si le taux de
chômage n’est pas critique, sinon l’investissement va se dévaloriser.
Théorie de signale concerne touts les signes permettant de faciliter l’opération
de tri et de sélection des employés potentiels. L’employeur ne connait rien sur les
capacités des candidats, c’est pour cela le risque d’information imparfaite
présente un degré élevé. En comparaison avec la théorie du capital humain, qui
considère la formation et le seul signe révélateur des potentialités des candidats.
Les MTT visent à procurer une mobilité protégée (flexicurité) en agissant sur
les transitions, considérées comme des passerelles appelées à devenir des objets
de négociation et de gestion systématique. C’est toute une variété des outils
susceptibles d’être combinés dans ce cadre, et adaptés à une logique de
flexicurité conçue sur le long terme et sur une base négociée collectivement.
Selon la théorie des contrats implicites, le salaire et l’emploi sont régis par le
marché, son objectif est d’assurer un salaire plus stable, donc les ajustements sur
le marché de travail se font par la quantité que par le prix.
La théorie de l’économie contractuelle est reliée à une rigidité des salaires
portant sur les éléments suivant :





Stratégie d’embauche ;
Indexation des salaires ;
Coordination des décisions individuelles ;
Le rôle des syndicats.


31.


La théorie du salaire d’efficience a pour objectif d’expliquer la rigidité du
salaire nominal face à un taux de chômage élevé, la théorie du salaire
d’efficience propose un renversement à la séquence traditionnelle
productivité-salaire. Elle pose l’hypothèse déterminante selon laquelle l’effort
fournit par le salarié.
Egalement la théorie de l’économie de partage est très importante dans le
cadre de l’économie de travail, son ambition est de fournir une solution de
sortie de crise stagflationniste en proposant une réforme du mode de
rémunération.
La théorie des syndicats est confrontée au problème de l’élaboration des
intérêts collectifs de la fonction à partir des préférences individuelles, ce qui
engendre des difficultés qui se présente dans le conflit entre les travailleurs
hétérogènes au niveau de grade et au niveau du métier.
Les négociations salariales sont confrontées à des comportements syndicaux
qui ne doivent pas heurter les rationalités individuelles, il faut prendre en
compte que les syndicats représentent des catégories différentes de
travailleurs ce qui est source de conflit d’objectifs et d’intérêts entre les
dirigeants syndicaux.
Pour parler du dualisme au sein des firmes, il est indispensable de parler du
marché interne et externe. Ces derniers ne fonctionnent pas selon les mêmes
règles, dans le marché interne les procédures administratives propres à chaque
firme ont pour objectif de protéger leurs marché en fonction de la
productivité marginale, contrairement au marché externe. Dans le cadre de ce
dualisme la théorie de la segmentation au sein des marchés est supposé ne pas
fonctionner de la même manière dans le marché primaire et secondaire tout
est en dépendance de la loi de la concurrence et le jeu de la négociation
salariale.
La théorie de la convention tente d'expliquer le processus dynamique
par lequel les équilibres sont notamment choisis à partir de la
compréhension des comportements individuels s’ajustant les uns aux
autres, soit dans le cadre d’une organisation particulière, soit dans le
cadre d'une économie en général. L'analyse se porte également sur les
divergences de vues (suspicions, critiques) qui se mettent en place et qui
contribuent à l’évolution des organisations et des conventions.
Et finalement pour décrire le système du marché de travail marocain, on
peut dire qu’ il éprouve mais son évolution est légère et ceci à cause des
défaillances et des problèmes qu’il affronte, en vue de l’évoluer il faut
améliorer les variables suivantes: l’enseignement et la répartition sectoriel du
travail.


32.


Bibliographie et Webiographie


Econ 2051. Economie du Travail Burno van der Linden (institut de
recherches économiques et sociales, Economics school of Louvain,
université catholique de Louvain 4 Octobre 2011.



Economie du travail et GRH : Tiré de la thèse de doctorat :
Pratiques et perceptions de la GRH des entreprises industrielles
marocaines. Pr : Ahmed Maghni ENCGT.



Le marché du travail un panorama des théries économiques, de
l’orthodoxe aux hétérodoxes, Christian BIALES, professeur de chaire
supérieure en économie et gestion. www.christianbiales.net



Politique du marché du travail et chômage au Maroc : Une analyse
quantitative, Pierre Richard Agénor* et Karim El Aynaoui* Banque
mondiale, Washington DC 20433.



Flexicurité et marchés transitionnels du travail : esquisse d’une
réflexion normative, Bernard Gazier, travail et emploi n° 113
Janvier- Mars 2008.



http// : www.emploi.gov.ma/index.php/fr/emploi/etudes-etenquetes-sur-l-emploi.html


33.

Rapport l'économie de travail et grh - el gueri hajar-el moustaoui rajae-guennouni hanae

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