1. Remedies tegen chronische
kwalen op het werk
Trendstudie 2014
Louis Vervloet
ESF-Agentschap Vlaanderen

2. SeVen
De arbeidsmarkt werd op de onderzoekstafel
gelegd voor een grondige medische check-up.
Daarbij kunnen we zeven ziektes onderscheiden!

3. Chronische stress

Niemand van de Vlamingen ontsnapt
aan stress en één op de twee zegt zelfs
meer stress te hebben dan vijf jaar
geleden!

4. Waarderingsarmoede
 Waardering is de grootste vereiste op de
werkvloer: 96% hoopt erop, maar slechts
twee derde zegt dat zijn werkgever
daarvoor zorgt!

5. Tunnelzicht
 Het begrip diversiteit lijkt gelimiteerd tot
autochtonen: 18% van de Vlamingen
antwoordt neen op de vraag of men wil dat
de werkgever voldoende carrièrekansen
geeft aan allochtonen. Voor andersvaliden
en oudere werknemers wil men wel
voldoende kansen geven.

6. Jobverlamming
 Vlaanderen kampt met een statische
arbeidsmarkt. Meer dan de helft van de
werknemers veranderde het laatste
decennium niet van werkgever.

7. Jobkleptomanie
 De werkloosheidscijfers liegen niet:
laaggeschoolden hebben het behoorlijk
moeilijk op de arbeidsmarkt. Een van de
oorzaken is het watervaleffect. Heel wat
hoger opgeleiden voelen zich gedwongen
om een job onder hun niveau aan te
nemen. Op die manier nemen ze de jobs
van lager geschoolden in!

8. Autonomiefobie
 Vooral in grote bedrijven heerst er meer
anonimiteit en verloopt alles meer
gestructureerd. Men kan dus niet kiezen
op welke manier men zaken aanpakt.
Maar tegelijkertijd hebben werknemers
ook angst voor te veel autonomie!

9. Kortzichtigheid
 We moeten met zijn allen langer aan het werk
blijven. Maar werknemers zien dat niet zitten;
slechts één op de tien Vlamingen denkt zijn werk
aan te kunnen voorbij de leeftijd van 65 jaar!

10. Remedies
De zeven ziektes zijn duidelijk maar wat zijn
nu de remedies?
Er zijn drie remedies die we voorstellen.

11. Flexibiliteit

12. Flexibiliteit
 Om efficiënter te werken
 Plaatsonafhankelijk werken
 Liever te werken
 Goede balans werk/privé
 Glijdende werkuren
 Thuiswerk mogelijkheden
 Kinderopvang
 Langer te werken






Flexibele werkuren
Werktijden op maat van de leeftijd
Dichtbij huis werken
Deeltijds werken
Heroriëntering
Carrièreplanning dankzij de werkgever

13. Talentbeleid

14. Talentbeleid
 Kijk niet enkel naar ervaring en competenties
 Dingen die je geleerd hebt tijdens je job
 Verschillend van sector tot sector
 Leer ook kijken naar talent
 Iets waar mensen van nature goed in zijn en wat hen energie
geeft
 Focussen op talent motiveert mensen en geeft hen meer zin om
te komen werken
 Want:
 6/10 mensen willen graag creatieve projecten doen
 9/10 mensen wil dat de werkgever rekening houdt met een job
op hun maat
 7/10 wil kansen op andere job inhoud
 1/2 50+‘ers wil nog ambitieuze projecten ondernemen

15. Maatschappelijke meerwaarde

16. Maatschappelijke meerwaarde
 Fier zijn op je werkgever is belangrijk
 3/4 Vlamingen willen een werkgever die investeert in sociale
projecten, zorg draagt voor de planeet en voldoende
carrièrekansen geeft aan ouderen
 Maar dat betekent ook
 Zorgen voor werknemer: verloning, carrièrekansen en
waardering
 Zorgen voor werkgever: dus geen pamperverhaal!
 Zorgen voor maatschappij: een totaalverhaal dat verder gaat dan
enkel het steunen van goede doelen; het gaat ook over
investeren in het eigen personeel

17. Vragen?
 Louis Vervloet
ESF-Agentschap Vlaanderen
Gasthuisstraat 31 (5e verdieping)
1000 Brussel
België
 E-mail: louis.vervloet@esf.vlaanderen.be
 Tel.: 02-546 22 38
 Website: www.esf-agentschap.be
 Vragen over het trendonderzoek:
 Trendhuis, Jef Denynplein 14, 2800 Mechelen
 Nathalie Bekx: nathalie.bekx@trendhuis.be

18. STRESS & BURN-OUT
Definitie en probleemschets
op basis van recentste onderzoek
Heidi Verlinden – HR Research Expert Securex
27 februari – HR Square
www.securex.be/whitepapers

19. IS THERE
A PROBLEM
?

20. AGENDA
IS THERE A PROBLEM?
DEFINITIE
RESULTATEN ONDERZOEK

21. IS THERE
Securex white paper ‘Absenteïsme in 2012’
A PROBLEM
?

22. IS THERE
A PROBLEM
Poll European Agency for Safety & Health at Work, 2011
?

23. IS THERE
A PROBLEM
www.securex.be/whitepapers
?

24. IMPACTDIAGRAM INDIVIDUELE
PERCEPTIE INZETBAARHEID
Securex white paper ‘Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer?’ - 2013

25. BURN-OUT
WAT BEDOELT MEN EIGENLIJK?
DOMINANTE WETENSCHAPPELIJKE DEFINITIE
BURN-OUT IS EEN TOESTAND MET 3 KENMERKEN:
1. (EMOTIONELE) UITPUTTING
2. ‘DEPERSONALISATIE’ (NEGATIEVE AFSTANDELIJKHEID)
3. (GEVOELENS VAN) AFNEMENDE BEKWAAMHEID
DIAGNOSE OP BASIS VAN
DE MBI / UBOS
VRAGENLIJST
25

26. BURN-OUT
PREVALENTIECIJFERS?
DE PREVALENTIECIJFERS VERSCHILLEN ENORM:
0,8 % (BELGIË, HANSEZ E.A., 2010)
9,3 % (ZWEDEN, HALLSTEN, 2005)
27,8 % (FINLAND, AHOLA, 2008)
26

27. Burn-out: wat we willen weten ?
Persons in trouble
Known
5%
15%
Persons in trouble
Not Known
Persons at risk
30%
50%
Persons not at
risk

28. BURN-OUT
HOE ONTSTAAT HET?
28

29. BURN-OUT
HOE ONTSTAAT HET?
Stress
29
Coping
Distress
Out of
control
Give up

30. BURN-OUT
ONZE OPERATIONELE DEFINITIE
BURN-OUT IS
 EEN TOESTAND VAN MENTALE UITPUTTING
 BIJ WERKNEMERS
 DIE HET GEVOLG IS VAN EEN CONTEXT/SITUATIE
 WAARBIJ DE BALANS TUSSEN DE INDIVIDUELE
DRAAGKRACHT EN DE
 DRAAGLAST OPGELEGD DOOR DE ARBEIDSSITUATIE
 STRUCTUREEL IN ONEVENWICHT IS
30

31. IS THERE
EIGEN ONDERZOEK SECUREX
A PROBLEM
BENCHMARK 12/2013
PANEL 12/2013
EN WAT DENKEN WERKGEVERS?
BOARD 1/2014
?

32. STUDIE OVER STRESS
BIJ WERKNEMERS
JAARLIJKS SINDS 2005 – MEEST RECENTE IN MAART 2013
ONLINE BEVRAGING BIJ BELGISCHE WERKNEMERS
2088 RESPONDENTEN - 1318 IN REPRESENTATIEVE STEEKPROEF
VERDELING IN STEEKPROEF = VERDELING IN ARBEIDSMARKT
– GESLACHT - LEEFTIJD
– STATUUT - REGIO
www.securex.be/whitepapers

33. HET SECUREX
STRESSMODEL

34. STRESS
BELGISCHE WERKNEMERS - 2013
2 OP 3 ERVAART STRESS OP HET WERK (64%)
STIJGING MET 18% SINDS 2010
1 OP 4 HEEFT SPANNINGSKLACHTEN (27%)
STRESSGEVOEL
EMOTIES (KORTAF, NEERSLACHTIG)
GEZONDHEIDSKLACHTEN DOOR HET WERK
PRESTATIES PROBLEMATISCH
www.securex.be/whitepapers

35. RISICOGROEPEN
SPANNINGSKLACHTEN
CONTRACT ONBEPAALDE DUUR - 28%
BEPAALDE DUUR - 19%
LAGER OPGELEIDEN - 31%
HOGER OPGELEIDEN - 24% - EN KADERLEDEN - 17%
10 JAAR ANCIËNNITEIT IN ORGANISATIE & IN FUNCTIE - 31%
1-10 JAAR - 25% - EN MINDER DAN 1 JAAR - 18%
www.securex.be/whitepapers

36. STRESSOREN
IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN

37. STRESSOREN
IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN
50%

38. ENERGIEBRONNEN
IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN

39. ENERGIEBRONNEN
IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN
30%

40. EVOLUTIE
SPANNINGSKLACHTEN
27%
IN 2013

41. VERKLARING EVOLUTIE
SPANNINGSKLACHTEN
2010-2013
+ 28% WERKINTENSITEIT
WEINIG TIJD, VEEL WERK, OVERUREN,
EVENWICHT WERK-PRIVÉ, WOON-WERKVERKEER
+ 16% WERKBELASTING
EMOTIONEEL, COGNITIEF, FYSIEK, PRIVÉ
+ 19% VERANDERINGEN
STIJGING GEMIDDELDE KOSTPRIJS BIJ ONTSLAG
www.securex.be/whitepapers

42. GEVOLGEN VAN STRESS
ABSENTEÏSME
SPANNINGSKLACHTEN VERKLAREN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN
VERLOOPINTENTIE
31% BIJ GESPANNEN WNS EN 20% BIJ MINDER GESPANNEN WNS
PENSIOENWENS
OP 58 JAAR VOOR GESPANNEN WNS EN OP 61 VOOR MINDER GESPANNEN WNS
www.securex.be/whitepapers

43. JOBONZEKERHEID,
BURN-OUT EN DE FUNCTIES
VAN WERK
TINNE VANDER ELST, KU LEUVEN
HERMINA VAN COILLIE, SECUREX

44. JOBONZEKERHEID
= BEZORGDHEID OVER HET VOORTBESTAAN VAN DE
HUIDIGE ARBEIDSPLAATS (VAN VUUREN, 1990)
• VB: - “IK VOEL ME ONZEKER OVER DE TOEKOMST VAN MIJN JOB”
- “IK DENK DAT IK MIJN JOB ZAL VERLIEZEN IN DE NABIJE
TOEKOMST.”

45. JOBONZEKERHEID EN BURN-OUT
JOBONZEKERHEID = STRESSOR
(BELASTEND ASPECT VAN HET WERK DAT ENERGIE VRAAGT)
- PSYCHISCHE EN FYSIEKE GEZONDHEID ↓
- HERSTELBEHOEFTE ↑
- BEVLOGENHEID ↓
- BURN-OUT ↑
» UITPUTTING: VB: "IK VOEL ME MENTAAL HELEMAAL UITGEPUT"
» CYNISME / DEPERSONALISATIE: VB: " IK TWIJFEL AAN HET NUT VAN
MIJN WERK "
» VERMINDERDE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID: VB: "IK WEET DE
PROBLEMEN OP MIJN WERK GOED OP TE LOSSEN "

46. WERK VERVULT BELANGRIJKE FUNCTIES
(JAHODA, 1982)
– FINANCIEEL INKOMEN (= MANIFEST)
•
VB: “IK DENK DAT MIJN INKOMEN
DINGEN TE
ME IN DE NABIJE TOEKOMST DOORGAANS ZAL TOELATEN OM DE
DOEN DIE IK WIL”
– BIJDRAGEN AAN EEN COLLECTIEF DOEL (= LATENT)
• VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST
SAMENLEVING”
EEN ZINVOLLE BIJDRAGE ZAL LEVEREN AAN DE
– SOCIALE CONTACTEN
• VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST
GEREGELD AAN SOCIALE ACTIVITEITEN ZAL DEELNEMEN”
– SOCIALE STATUS
• VB: “IK DENK DAT MIJN VRIENDEN
MIJN GEZELSCHAP ZULLEN WAARDEREN IN DE NABIJE TOEKOMST”
– TIJDSSTRUCTUUR
• VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST
VAAK TEVEEL VRIJE TIJD IN MIJN DAG ZAL HEBBEN”
– ACTIVATIE
• VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST
DOORGAANS DE DINGEN ZAL DOEN DIE IK MOET DOEN.”

47. Jobonzekerheid
Geanticipeerd verlies
van werkfuncties
Burn-out ↑
Uitputting
Manifest
Cynisme
Latent
Verminderde pers.
bekwaamheid

48. EERSTE RESULTATEN
DATAVERZAMELING DECEMBER 2013 - JANUARI 2014
REPRESENTATIEVE STEEKPROEF VOOR LEEFTIJD EN GESLACHT
– LAAGOPGELEIDEN: 138 WERKNEMERS
– HOOGOPGELEIDEN: 546 WERKNEMERS

49. HOEVEEL WERKNEMERS VOELEN ZICH
ONZEKER OVER HUN JOB?
LAAGOPGELEIDEN:
23% IS ONZEKER (5% ZEER ONZEKER)
HOOGOPGELEIDEN:
20% IS ONZEKER (6% ZEER ONZEKER)

50. HOEVEEL WERKNEMERS VERTONEN
TEKENEN VAN BURN-OUT?
LAAGOPGELEIDEN:
11% VERTOONT TEKENEN VAN EEN BURN-OUT
HOOGOPGELEIDEN:
8% VERTOONT TEKENEN VAN EEN BURN-OUT

51. WELKE WERKNEMERS HEBBEN
MEER LAST VAN BURN-OUT?
LAAGOPGELEIDEN:
• GEEN VERSCHILLEN IFV GESLACHT, LEEFTIJD OF
STATUUT
HOOGOPGELEIDEN:
• MEER VROUWEN DAN MANNEN (11% VERSUS 5%)
VERTONEN TEKENEN VAN BURNOUT.
• GEEN VERSCHILLEN IFV LEEFTIJD OF STATUUT

52. EERSTE RESULTATEN:
LAAG- EN HOOGOPGELEIDEN
JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET
COMPONENTEN VAN BURN-OUT:
Jobonzekerheid
+
Burn-out ↑
Uitputting
Cynisme
Verminderde pers.
bekwaamheid
EFFECTEN ZIJN GROTER VOOR LAAGOPGELEIDEN

53. JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET
GEANTICIPEERD VERLIES VAN DE FUNCTIES VAN WERK:
Jobonzekerheid
+
Geanticipeerd verlies
van werkfuncties
Financieel inkomen
Collectief doel
Sociale contacten
Sociale status
Tijdsstructuur
Activatie

54. VERKLAART GEANTICIPEERD VERLIES VAN
WERKFUNCTIES DE RELATIE TUSSEN JOBONZEKERHEID
EN BURN-OUT?
Geanticipeerd verlies
van werkfuncties
Burn-out ↑
Financieel inkomen
Uitputting
Collectief doel
Cynisme
Sociale contacten
Jobonzekerheid
Verminderde pers.
bekwaamheid
Sociale status
+
Tijdsstructuur
Activatie
+

55. Geanticipeerd verlies
van werkfuncties
Burn-out ↑
Financieel inkomen
Uitputting
Collectief doel
Cynisme
Sociale contacten
Jobonzekerheid
Verminderde pers.
bekwaamheid
Sociale status
+
Tijdsstructuur
Activatie
+

56. Geanticipeerd verlies
van werkfuncties
Burn-out ↑
Financieel inkomen
Uitputting
Collectief doel
Cynisme
Sociale contacten
Jobonzekerheid
Verminderde pers.
bekwaamheid
Sociale status
+
Tijdsstructuur
Activatie
+

57. BESLUIT
JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET BURN-OUT
(CYNISME > UITPUTTING > VERMINDERDE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID)
JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET
GEANTICIPEERD VERLIES VAN DE FUNCTIES VAN WERK
(FINANCIEEL INKOMEN > SOCIALE CONTACTEN / TIJDSSTRUCTUUR > COLLECTIEF
DOEL / SOCIALE STATUS)
GEANTICIPEERD VERLIES VAN LATENTE FUNCTIES KUNNEN DE
RELATIE VAN JOBONZEKERHEID MET BURN-OUT VERKLAREN

58. 25-TAL CASES GEBUNDELD
BURN-OUT IN GROTE ONDERNEMINGEN
JANUARI 2014
26 DEELNEMERS – 22 VOLLEDIG INGEVULD
HRD’S EN HRM’S VAN GROTE ONDERNEMINGEN
VOORSTUDIE
www.securex.be/whitepapers

59. 8%

60. 3% WERKNEMERS
AFWEZIG DOOR BURN-OUT

61. 5% WERKNEMERS
IN PREFASE VAN BURN-OUT

62. 68 AFWEZIGHEIDSDAGEN
PER BURN-OUTGEVAL

63. € 6.000 DIRECTE KOST
PER BURN-OUTGEVAL
www.securex.be/whitepapers

64. GEVOLGEN VAN STIJGEND
AANTAL BURN-OUTGEVALLEN

65. VERKLARING VOOR STIJGING AANTAL
BURN-OUTGEVALLEN
10/16 - STIJGENDE WERKDRUK
3/16 - STEEDS MEER INFORMATIE EN KEUZEMOGELIJKHEDEN
2/16 - MINDER DIRECTE/INFORMELE CONTACTEN
TUSSEN WERKNEMER EN LEIDINGGEVENDE
www.securex.be/whitepapers

66. 3/22 HEEFT EEN BELEID
10/22 OVERWEEGT EEN BELEID

67. BELEID EN AANPAK VAN BURN-OUT
NUTTIGE STAPPEN?

68. BEDANKT
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
WWW.HUMAN-INTEREST.BE (BLOG)
@HEIDIVERLINDEN

70. VAN STRESS TOT BURNOUT
BETER VOORKOMEN DAN GENEZEN
RALPH CORBEY, EXT. PREVENTIEADVISEUR-BEDRIJFSARTS
ANOUK VAN LAERE, PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN
HEALTH & SAFETY

71. AGENDA
WAT?
WAAROM?
ONTSTAAN?
(HER)KENNEN?
PRAKTIJK?
AANPAK?

72. VAN STRESS TOT BURN-OUT
WAT?

73. BURNOUT? DEPRESSION? STRESS?

75. VAN STRESS TOT BURN-OUT
WAAROM?

76. ALARMERENDE CIJFERS
ERVAART STRESS OP DE
WERKVLOER
HEEFT LAST VAN
SPANNINGSKLACHTEN
37% AFWEZIGHEIDSDAGEN
(SPANNINGSKLACHTEN)
=> WETENSCHAPPELIJK ONDERBOUWDE FOCUS OP STRESS EN BURN-OUT

77. SENSIBILISATIE-CAMPAGNE OVERHEID

78. STRESS CONTINUUM
GOOD HEALTH
ALARM
STAGE
RESISTANCE
STAGE
EXHAUSTION
STAGE
RESISTANCE
PANIC ZONE
GOOD HEALTH
(HOMEOSTASIS)
BAD STRESS
TIME
BURNOUT

79. INDIVIDU
ORGANISATIE
CULTUUR
WERKNEMER - WERKGEVER
EXPERTS
SOCIALE PARTNERS
WETTELIJK
KADER
MISSIE - VISIE
WAARDEN

80. VAN STRESS TOT BURN-OUT
ONTSTAAN?

81. STRESS
vs.
BURN-OUT
Direct gevolg van professionele
stressfactoren. De zin van het werk
staat niet centraal.
Belangrijke rol van de zin van het
werk in het opduiken van het
syndroom.
Is tijdelijk of chronisch.
Is het gevolg van een langdurige
blootstelling aan aanhoudende stress.
Kan elke werknemer treffen.
Treft vooral mensen die het werk heel
belangrijk vinden.
Gaat niet noodzakelijk gepaard met
negatieve houdingen t.o.v. anderen.
Negatieve houding en gedrag t.o.v.
collega’s, klanten, patiënten, ...
Cynisme.
DE SOCIALE STEUN EN COPINGSSTRATEGIEËN KUNNEN BEMIDDELEN
TUSSEN STRESS EN BURN-OUT.
Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

82. DEPRESSIE
vs.
BURN-OUT
Emotionele uitputting en
prikkelbaarheid.
Emotionele uitputting en
prikkelbaarheid.
Raakt alle aspecten van het leven.
Specifiek gebonden aan het werk.
Gekenmerkt door een verlies van
interesse en levenslust.
Behoud van interesse in de aspecten
van het leven die geen verband
houden met het werk.
Lager zelfbeeld, doemdenken, minder
vitaliteit.
Beter zelfbeeld en realisme, meer
vitaliteit dan bij een depressie.
Een voorgeschiedenis van depressie
kan een burn-out in de hand werken.
Een burn-out kan afglijden in een
depressie.
Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

83. WAT BEDOELT MEN EIGENLIJK?
Dominante wetenschappelijke definitie
Burn-out is een toestand met 3 kenmerken:
1. (emotionele) uitputting
2. ‘depersonalisatie’ (negatieve afstandelijkheid)
3. (gevoelens van) afnemende bekwaamheid
Diagnose op basis van de MBI / UBOS vragenlijst
84

84. PERSONS IN TROUBLE KNOWN
PERSONS IN TROUBLE NOT KNOWN
PERSONS AT RISK
PERSONS NOT AT RISK
5%
15%
30%
50%

85. BURN-OUT:
HOE ONTSTAAT HET ?

86. DRAAGLAST
DRAAGKRACHT
EISEN / VERPLICHTINGEN
(WERK, GEZIN, VRIJE TIJD)
GEESTELIJKE STERKTE
LEVENSGEBEURTENISSEN
SOCIALE STEUN
PROBLEMEN
87
LICHAMELIJKE STERKTE
REGELMOGELIJKHEDEN

87. STRESS
HEALTHY
- Normal mood fluctuations
- Calm & takes things in stride
- Good sense of humour
- Performing well
- In control mentally
- Normal sleep patterns
- Few sleep difficulties
- Physically well
- Good energy level
- Physically and socially active
- No or limited alcohol use /
gambling
COPING
DISTRESS
REACTING
- Irritable / impatient
- Nervous
- Sadness / overwhelmed
- Displaced sarcasm
- Procrastination
- Forgetfulness
- Trouble sleeping
- Intrusive thoughts
- Nightmares
- Muscle tension / headaches
- Low energy
- Decreased activity /
socializing
- Regular but controlled alcohol
use / gambling
OUT OF
CONTROL
INJURED
- Anger
- Anxiety
- Pervasively sad / hopeless
- Negative attitude
- Poor performance / workaholic
- Poor concentration / decisions
- Restless disturbed sleep
- Recurrent images /
nightmares
- Increased aches and pains
- Increased fatigue
- Avoidance
- Withdrawal
- Increased alcohol use /
gambling is hard to control
GIVE UP
ILL
- Angry outbursts / aggression
- Excessive anxiety / panic
attacks
- Depressed / suicidal thoughts
- Over insubordination
- Can’t perform duties, control
behaviour or concentrate
- Can’t fall asleep or stay asleep
- Sleeping too much or too little
- Physical illnesses
- Constant fatigue
- Not going out or answering
phone
- Alcohol or gambling addiction
- Other addictions

88. VAN STRESS TOT BURN-OUT
WAT?

89. BURN-OUT: ONZE OPERATIONELE DEFINITIE
BURN-OUT IS:
EEN TOESTAND VAN MENTALE UITPUTTING
BIJ WERKNEMERS
HET GEVOLG VAN EEN CONTEXT/SITUATIE
DE BALANS TUSSEN INDIVIDUELE DRAAGKRACHT EN DE DRAAGLAST
OPGELEGD DOOR DE ARBEIDSSITUATIE
STRUCTUREEL IN ONEVENWICHT

90. VAN STRESS TOT BURN-OUT
(HER)KENNEN?

91. SIGNALEN VAN BURN-OUT
LICHAMELIJKE KLACHTEN
MIDDELENGEBRUIK
EMOTIES
GEDRAGSVERANDERING
SOCIALE OMGANG

92. LICHAMELIJKE KLACHTEN

93. MIDDELENMISBRUIK

94. EMOTIES

95. GEDRAGSVERANDERING

96. SOCIALE OMGANG

97. VAN STRESS TOT BURN-OUT?
IN DE PRAKTIJK

98. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S
Hoe kunnen we hem helpen?
Wie kan mij helpen?
Wie loopt risico?
INDIVIDU
ORGANISATIE
Is de kwaliteit van de omgeving in orde?
Werkbelasting
Werkintensiteit
Werkomgeving
Job en organisatie,
inclusief werkintensiteit
Team en collega’s
Rechtstreekse leidinggevende
Veranderingsbeleid van
de organisatie
Autonoom werken
Grensoverschrijdend gedrag van
collega’s
Doelgerichte loopbaan

99. VRAGEN UIT DE PRAKTIJK
HOE IMPLEMENTEER IK EEN STRESSBELEID IN MIJN ORGANISATIE
HOE KRIJG IK EEN SCHERPE NEUS VOOR STRESS-SIGNALEN EN
BEHOED IK MIJN MEDEWERKERS TEGEN BURN-OUT
EEN VAN MIJN MEDEWERKERS ZIT AL EEN PAAR WEKEN
OVERSPANNEN THUIS. HOE KRIJGEN WIJ HEM TERUG AAN DE SLAG
WIJ WILLEN GRAAG WERKEN ROND HET THEMA ‘WORK-LIFE BALANCE’
IK ZOU GRAAG EEN STRESS-METING INPLANNEN
MIJN LEIDINGGEVENDE KAMPT MET STRESS. WAT KAN IK
ONDERNEMEN

100. VAN STRESS TOT BURN-OUT
AANPAK

101. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S
Hoe kunnen we hem
helpen?
Wie kan mij helpen?
ORGANISATIE
INDIVIDU
Wie loopt risico?
Is de kwaliteit van de omgeving in orde?
STRESSOREN
ENERGIEBRONNEN

102. Multidisciplinair
AUDIT
LEIDINGGEVENDE
SENSIBILISATIE
Geïntegreerde
Totaaloplossing
WERKNEMER
Training
Campaign
Workshop
VISIE
PREVENTIE
Medische Evaluatie
AANPAK
INTERVENTIE
Coaching
Permanente monitoring & check
ORGANISATIE
Burn-out

103. AANPAK MEDISCHE EVALUATIE
ARBEIDSGENEESHEER
PROBLEEM- PROCESDIAGNOSE
EVALUATIE EXPERT
ACTIE - DOORVERWIJZING

104. COACHING
BEGELEIDING MEDEWERKERS (AAN- AFWEZIG)
PSYCHOLOOG
3 GESPREKKEN
ACTIEPLAN - DOORVERWIJZING

105. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S
Hoe kunnen we hem helpen?
Wie kan mij helpen?
ORGANISATIE
INDIVIDU
Wie loopt risico?
Is de kwaliteit van de omgeving in orde?
STRESSOREN
ENERGIEBRONNEN

106. Multidisciplinair
AUDIT
LEIDINGGEVENDE
SENSIBILISATIE
Geïntegreerde
Totaaloplossing
WERKNEMER
Training
Campaign
Workshop
VISIE
PREVENTIE
Medische Evaluatie
AANPAK
INTERVENTIE
Coaching
Permanente monitoring & check
ORGANISATIE
Burn-out

107. AANPAK OPLEIDINGEN
BASIC – ADVANCED STRESS/BURN-OUT
VOOR LEIDINGGEVENDEN
INTER - INTRA
WORK-LIFE BALANCE / HEALTH COACHING
www.securex.be/opleidingen

108. AANPAK SENSIBILISATIE MEDEWERKERS
COMMUNICATIEMIDDELEN AFFICHES/ONLINE/PRINT
WORKSHOPS - MAATWERK
SIGNALEN - STRESSOREN - ENERGIEBRONNEN

109. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S
Hoe kunnen we hem helpen?
Wie kan mij helpen?
ORGANISATIE
INDIVIDU
Wie loopt risico?
Is de kwaliteit van de omgeving in orde?
STRESSOREN
ENERGIEBRONNEN

110. Multidisciplinair
AUDIT
LEIDINGGEVENDE
SENSIBILISATIE
Geïntegreerde
Totaaloplossing
WERKNEMER
Training
Campaign
Workshop
VISIE
PREVENTIE
Medische Evaluatie
AANPAK
INTERVENTIE
Coaching
Permanente monitoring & check
ORGANISATIE
Burn-out

111. AANPAK METING
ANTWOORD WETTELIJK KADER
KWANTITATIEF - KWALITATIEF
METING (MAATWERK)
VERTROUWELIJK - WETENSCHAPPELIJK
EXPERTS – OPLOSSINGSGERICHT - PLAN

112. (RIE) RISICO INVENTARISATIE EN EVALUATIE
PSYCHOSOCIALE RISICO’S
ARBEIDSVERHOUDINGEN
ARBEIDSINHOUD
ARBEIDSVOORWAARDEN
ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN
=> PSYCHOSOCIAAL WELZIJN

113. STRESS METING
WERKBELASTING
WERKINTENSITEIT
WERKOMGEVING
VERANDERINGSBELEID VAN DE
ORGANISATIE
EMOTIES
GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG
VAN COLLEGA’S
GEZONDHEID
STRESS
JOB EN ORGANISATIE, INCLUSIEF
WERKINTENSITEIT
TEAM EN COLLEGA’S
RECHTSTREEKSE LEIDINGGEVENDE
AUTONOOM WERKEN
DOELGERICHTE LOOPBAAN
PRESTATIES

114. AANPAK VISIEBEPALING - ACTIEPLAN
MAATWERK – CO-CREATIE
SOBANE-METHODIEK - ACTIEPLAN
AS IS – TO BE
STRESS- GEZONDHEIDSBELEID
PLAN IN LIJN MET BELEIDSPLAN

115. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S
Hoe kunnen we hem helpen?
Wie kan mij helpen?
ORGANISATIE
INDIVIDU
Wie loopt risico?
Is de kwaliteit van de omgeving in orde?
STRESSOREN
ENERGIEBRONNEN

116. STRESSOREN  ENERGIEBRONNEN
WERKBELASTING
WERKINTENSITEIT
WERKOMGEVING
VERANDERINGSBELEID VAN DE
ORGANISATIE
EMOTIES
GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG
VAN COLLEGA’S
GEZONDHEID
STRESS
JOB EN ORGANISATIE, INCLUSIEF
WERKINTENSITEIT
TEAM EN COLLEGA’S
RECHTSTREEKSE LEIDINGGEVENDE
AUTONOOM WERKEN
DOELGERICHTE LOOPBAAN
PRESTATIES

117. ENERGIEBRONNEN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN
30%

118. AANPAK AGILITY
AGILITY & MAATWERK
AUTONOME MOTIVATIE ALS RODE DRAAD
BEWUST & COACHEND LEIDERSCHAP
=> CONGRUENT MET DUURZAME INZETBAARHEID

119. VOORDELEN?
121

120. STRESS - BURN-OUT TROTSEREN
DALING : ABSENTEÏSME - PENSIOENWENS - VERLOOP
CONTROLE STRESS -BURN-OUT => WORK-LIFE BALANCE
METEN IS WETEN => ACTIEPLAN OP MAAT
BETER GEWAPEND => BETER IMAGO

121. HOE PAKT U HET AAN VANAF MORGEN ?

122. VRAGEN?
124

124. Welzijn - Burnout
Ann Van Acker
27-02-2014

125. Hoe kan mij dit overkomen?
127

126. Case
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Zeer gewaardeerd medewerker
Snelle doorgroei in carrière
Zeer goede peoplemanager
Beladen relatie(stijl ) met leidinggevende + 1
Op korte termijn veel wijzigingen in privé-leven
Fysiek lijden
Haakt geregeld aan met interne psycholoog om zaken van zich af te praten
Weet dat het te veel is, dat zaken te snel evolueren waardoor ze continu buiten haar comfortzone speelt
En toch… geen keuze durven/kunnen maken tot het benoemen van die zaken binnen de relatie met
leidinggevende (al dan niet met hulp)
Snaar breekt
Langdurige afwezigheid
acceptatie van hulp (buiten de organisatie )
Stop contact met organisatie
Nu en dan spreken met iemand van de organisatie en dan weer stil-zwijgen
Kiest ervoor om terug naar de organisatie te komen
We zijn onderweg…
128

127. Context
129

128. Organisatie
• 1997
– Het leren spreken over ‘stress’
• 2001
– R&D organisatie begint omschakeling naar een globale matrixorganisatie
– Beeld van ‘long life employment’ voor ‘t eerst geraakt
– MAAR (?) 1 grote afdeling geïmpacteerd
• 2007 – 2010
–
–
–
–
Drie opeenvolgende afdelingsoverkoepelende reorganisaties
Tweemaal met een proces van collectief ontslag
Juridisch discours versus psychologisch discours
Psychologische contract: “Ik geef me volledig en het bedrijf ook.” is
verbroken
130

129. Organisatie
• 2010 – heden
– Belgische organisatie bouwt ‘identiteit’ binnen een centraliserende
evolutie inz. via project ‘Samenwerken 2020 / duurzame loopbanen’
8

130. Organisatie
• Verwachtingen t.a.v. elke medewerker en in het bijzonder
leidinggevenden evolueren
– Taal, onderhandelen, afstemmen, assimileren, reizen, …
– Spanningsveld tussen besluitvaardig zijn en zelfzorg (hulp vragen)
• Permanente kleine reorganisaties in zoektocht naar snellere
ontwikkeling en productie van geneesmiddelen
• Acquisities, samenbrengen van eenheden op een beperkter
aantal campussen, …
• ‘Gezondheid en Welzijn’ als aparte J&J- organisatiepeiler
– Naast veiligheid & milieu
– Regionaal en expert-georganiseerd
Van Acker Ann

131. Cultuur
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Geen goede feedbackcultuur
De moeilijkheid om met conflicten om te gaan
Een meer realistische kijk op jobzekerheid
Een sneltrein aan veranderingen
Tussen zeggen en doen …
Tussen weten en doen …
Angst als raadgever…
Focus op wat nog beter kan i.p.v. inzetten op sterktes
Feiten en data
133

132. Medewerkersprofiel
•
•
•
•
•
•
•
Gemiddeld hoog opgeleid
Sterke ‘innerlijke criticus’
Introvert & onzeker
Geen natuurlijke hulpvragers
Rationeel / technisch – wetenschappelijk
Gedreven en loyaal
Door een ‘goede’ medewerker te willen zijn, zich afhankelijk
maken van organisatie / leidinggevende
• Fierheid omtrent werken bij Janssen
• Ethisch gevoelig
134

133. Preventief aanbod
135

134. Campusbreed aanbod
Diversiteit
–
–
–
–
–
–
–
Bewegingsinitiatieven
Gezonde voeding
Energie-management (‘Energy for performance’)
Talentontwikkeling (Talent Fit Centrum)
Inclusie (Thinking Environment)
Verfraaiing van de werkplek
Credo Champions én Change Agents
136

135. Health&Wellbeing
Talent
Value driven
Work environment
• Energy Mgt.
(EFPIL, Resiliency)
• Talent Fit Center
• Credo
• RAPSY
• Health Profile
• 5 conversations
• Leadership Imperatives
• Ergonomics
• Healthy Eating
(@cafeteria)
• Global Learning Offer
• Diversity & Inclusion
• Working from home
• Performance Management
• Thinking Environment
• Supply Chain Highway
• Safety First
• Flexplace
• Respectful behaviour
• Inspiring Campus
• Physical Movement
(during working
hours)
• Internal medical &
psychological
consultations
program/Learning & Devel.
• R&D Mentoring &
Engagement
and Flex working
• Sustainability
23.01.2014
13
7

136. Specifiek psychosociaal
Strategische doelstellingen
Van Acker Ann

137. Specifiek psychosociaal
Projecten
• Samenwerking met externe EAP-partner en externe
preventiepartner
– Maatproject
– Organische evolutie in aanbod en samenspel
– Duidelijke keuze rond ‘ focus intern’ en ‘focus extern’
• Samenwerking met Project-management-Partner
– maatproject
– Op zoek naar complementariteit
– Taal business
Van Acker Ann

138. Specifiek psychosociaal
Projecten
• Doorleren van kennis en kunde
–
–
–
–
Interne medewerkers als RAPSY-begeleiders
Vertrouwenspersonen
Ambassadeurs
Verpleegkundige als ‘liaison figuur’ rond psychosociale met
verpleegkundig team
– Werkgroep Psychosociaal Welzijn (inclusief intiatieven op
maat werkgevers- respectievelijk
werknemersvertegenwoordiging)
Van Acker Ann

139. Wat is RAPSY?
• De Belgische wetgever verplicht om jaarlijks en systematisch
de vinger aan de pols houden over psychosociale
risicofactoren
• Een interactieve en proactieve methode om het Psychosociaal
Welzijn te bevorderen, met 3 basisprincipes:
1.
2.
3.
We bespreken wat er niet werkt, maar ook wat er wel werkt
Via het gesprek willen we tot heel concrete acties overgaan, met een focus
op die acties die een groep zelf kan nemen
We willen een open gesprekscultuur creëren: ‘hoe gaat het met mij/met
ons?’
141

140. Wat is RAPSY?
• Elke functionele groep doorloopt jaarlijks een RAPSY-traject
conform een type proces, met een welzijnsrapport en een
actieplan als output.
• Proces:
Inventariseren
Analyseren
Acties
ondernemen
142

141. RAPSY Proces
Introductie
vergadering
voor LG en
LG+1 die
eerstkomend
e periode aan
bod komen
Introductie
vergadering
met admins
voor groepen
die
eerstkomend
e periode aan
bod komen
RAPSY-sessie
wordt ingepland
LG licht RAPSY
toe aan
medewerkers
RAPSY-sessie
LG heeft
voorbereidend
gesprek met
begeleider
Introductie
– toelichting
Rapsy
LG
Invullen
checklist
(individueel)
Gesprek op
basis van de
Top 3s voor
de groep
Feedback
gesprek met
LG, LG +1,
begeleider,
HR
Samenvatting voor LG
LG
Verslag wordt
ter
bespreking
aan de groep
bezorgd: kan
iedereen zich
in dit verslag
terug vinden?
Opstellen
welzijnsrapport en
actieplan
LG
143

142. De 4 A’s
thema’s die bij ons +/_ oplichten
Arbeidsomstandigheden en - organisatie
Arbeidsinhoud
• reorganisatie, fusies, andere veranderingen (?)
• Onafhankelijk, autonoom werken (!)
• Afwisseling van de job (!)
• Samenwerking departementen, diensten, … (?)
• Werkruimte (!?)
• Werkvolume, tijdsdruk (?)
• Creativiteit en variatie in de job (!)
• Mogelijkheid om competenties te ontwikkelen (!)
• Aangepast aan wat medewerker kent en kan (!?)
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsrelaties
• Financiële verloning (!)
• Helderheid rond verloningsproces (?)
• Functieclassificatiesysteem (?)
• Flexibiliteit (thuiswerk, …) (!)
• Jobzekerheid (?!)
• mogelijkheden om door te groeien (!)
• balans tussen individuele groei en stabiliteit op de
werkvloer (?)
• Communicatie, inz. Rond veranderingen (?)
• Mogelijkheid om mening te geven (!)
• Opnemen van eigenaarschap (?)
• Samenwerking in het team (!)
• Omgaan met conflicten, collegiaal en/of met
leidinggevende (?)
• Relatie met de leidinggevende (!?)
144

143. Ondersteunend aanbod
145

144. Voor psychosociale problemen
op een ethische manier zorgen voor…
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Snel en discreet advies
Kortdurende begeleiding
Doorverwijzing naar externe professionele hulp
Multidisciplinaire samenwerking met de bedrijfsgezondheidsdienst
Discreet en onafhankelijk klankbord voor leidinggevenden
Coaching van leidinggevenden
1e opvang en – begeleiding bij plotse, schokkende ervaringen
Medewerkers veilige aanspreekpunten leren zoeken
Adviseren, ontwikkelen en implementeren van psychosociaal beleid
146

145. Hulpbronnen
• Intern verankerd aanbod
– Psycholoog / interne preventieadviseur psychosociaal
welzijn (PAPS)
– Vertrouwenspersonen
– Interne bedrijfsgezondheidsdienst
– Business Based HR – medewerkers
– Training en workshops
– Toolkits
– Website (in opmaak)
147

146. Hulpbronnen
• Externe expertise: specifiek en divers
– 24u/24u – 7dgn/7dgn: Employee Assistance aanbod via
Eupora counseling services
– 2 dgn/week: Externe PAPS / Formele klachtenbehandeling
148

147. Conclusies & Reflecties
149

148. Psychosociaal welzijnsbeleid
Succesfactoren
• Steun van de business: tijd gekregen om
een “gevoeligheid” rond Psychosociaal
Welzijn te creëren
• Interne verankering van welzijnsdomein
• Dialoogforum WG / WN / Preventie / HR
• Bij crisismomenten inzetten op verbinding
en positieve keuzes
• Besef dat het een leertraject is en blijft
150

149. Psychosociaal Welzijnsbeleid
… Wat kon anders?
• Welzijnstaal en taal van de business: bereidheid tot hertalen!
• (Te) wachten om te starten met campusbrede preventieve
projecten: een steeds veranderende omgeving … maar het zal
nooit stabiel zijn!
• Consensusorganisatie … dus veel overleg. Hoe hier optimaal
mee omgaan?
• De keuze voor integratie van externe expertise tijdig maken
én beslissen(inzetten op eigen interne sterktes en
complementariteit zoeken in buitenwacht)
• Het concreet maken van wat het betekent dat we ‘continu
zullen blijven leren’
151

150. Case
reflecties
• Het rationele weten van de medewerker zet niet aan tot actie. Het
is pas wanneer het écht slecht voelt, dat men in beweging komt.
• De tijd die het herstelproces van de medewerker nodig heeft,
strookt niet noodzakelijk met de beleving van ‘tijd’ binnen de
organisatie.
• Hulpverlener zijn binnen de organisatiecontext: mogelijkheden en
begrenzingen juist inschatten.
• Begleiden van frustratie, ontgoocheling en verbolgenheid bij
medewerker naar een gelouterde verbinding met de organisatie
• Herstel en re-integratie: verschillende processen, anders te
begeleiden
152

151. Case
Reflecties
• Werkgerelateerde factoren met mogelijke impact op uitputting,
worden zichtbaarder (gemaakt) en moedigen aan tot ‘spreken
over’.
• ‘Leiderschap’ en ‘persoonlijk eigenaarschap’ is niet meer te
herleiden tot of HR of Welzijn. Dit zijn de basisconcepten van een
gemeenschappelijke welzijnsstrategie die zich aan het ontwikkelen
is.
• Het blijven stimuleren en ontwikkelen van een gemeenschappelijke
visie bij alle sociale partners is blijvend aandachtspunt
153

152. Case
reflecties
• Op korte termijn gaan we het succes van onze
initiatieven niet kunnen afmeten aan een daling van
het aantal burnout-gevallen. Het is bijna het
omgekeerde. De hoop is dat medewerkers ons
toelaten in een steeds vroeger stadium te
interveniëren.
– Door drempelverlagend te werken tav het thema
– Door medewerkers veerkrachtiger – assertiever- te maken
– Door leidinggevenden maximaal te begeleiden naar een hogere
toegankelijkheid voor dit soort thema’s
Van Acker Ann

153. Tot slot
• Vertrouwen in de strategische waarde van
welzijnsbeleid
• Belangrijkste voorwaarde voor toekomstig succes:
“Walk the talk!”
• SAMEN met de business en sociale partners
155

154. Ann Van Acker
156