Teoria do Desenvolvimento
Organizacional (D.O.)
O que é Desenvolvimento
Organizacional?
Na definição de Chiavenato:
“Desenvolvimento Organizacional, em princípio, é toda
...
Origens do D.O.
- O movimento do Desenvolvimento
Organizacional surgiu no início dos
anos 60, a partir de um conjunto de
i...
Fatores Associados à
Origem do D.O.
 A dificuldade em se operacionalizar os conceitos das
diversas teorias sobre a organi...
Fatores Associados à
Origem do D.O. (cont.)
 Uma pluralidade de mudanças em nível mundial.
 A publicação do livro T-Grou...
As Mudanças e a
Organização
Conceitos que fundamentam a Abordagem
do Desenvolvimento Organizacional
 organização
 cultur...
Pressupostos Básicos do
D.O.
 o ambiente muda rápida e constantemente.
 existe a necessidade de uma adaptação
contínua
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Pressupostos Básicos do
D.O. (cont.)
 o incremento da eficácia organizacional e do
bem-estar da organização dependem de u...
Aplicações do D.O.
Os programas de D.O. podem ser aplicados aos seguintes
tipos de condições organizacionais ou necessidad...
Aplicações do D.O.
(cont.)
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sistema de comunicações.
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O Processo de D.O.
Etapas
As três etapas do processo de D.O. são
interdependentes e atuam de maneira
contínua:
1. Colheita...
Modelos de D.O.
Existem vários modelos de D.O. que
seguem processos ou procedimentos
distintos, constituindo uma variedade...
Managerial Grid
(grade gerencial)
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Baixa 1
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Baixa Alta
(resultados)
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Modelo de Lawrence e
Lorsch
Diagnóstico
Planejamento da ação
Implementação da ação
Avaliação
Teoria 3-D da Eficácia
Gerencial de Reddin
Missionário Transigente
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D.O. O campo do desenvolvimento organizacional é de difícil
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  1. 1. Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.)
  2. 2. O que é Desenvolvimento Organizacional? Na definição de Chiavenato: “Desenvolvimento Organizacional, em princípio, é toda mudança planejada. O conceito de planejamento organizacional tem suas raízes justamente na idéia de que uma organização é um sistema social. O desenvolvimento da organização é um processo planejado de modificações culturais e estruturais, permanentemente aplicado a uma organização, visando a institucionalizar uma série de tecnologias sociais, de tal forma que a organização fique habilitada a diagnosticar, planejar e implementar essas modificações com ou sem assistência externa.”
  3. 3. Origens do D.O. - O movimento do Desenvolvimento Organizacional surgiu no início dos anos 60, a partir de um conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente. - Constituiu um elemento de transição (prático e operacional) entre a Teoria Comportamental, e a Teoria de Sistemas.
  4. 4. Fatores Associados à Origem do D.O.  A dificuldade em se operacionalizar os conceitos das diversas teorias sobre a organização.  O aprofundamento de estudos sobre a motivação humana e sua interferência na dinâmica das organizações.  A fusão das tendências estruturalista e comportamental, por meio de um tratamento sistêmico no estudo das organizações.  A criação do National Training Laborathory, em Bethel, no ano de 1947, e as primeiras pesquisas de laboratório sobre o comportamento de grupo.
  5. 5. Fatores Associados à Origem do D.O. (cont.)  Uma pluralidade de mudanças em nível mundial.  A publicação do livro T-Group: Theory and Laboratory Methods. Leland Bradford, coordenador da obra, é considerado o precursor do movimento do Desenvolvimento Organizacional.  O desenvolvimento do D.O. associado à sua expansão a partir da esfera de conflitos interpessoais em pequenos grupos, à administração pública e todos os tipos de organizações humanas.  A consideração de quatro variáveis básicas pelos diversos modelos de D.O.: o meio ambiente, a organização, o grupo social, o indivíduo.
  6. 6. As Mudanças e a Organização Conceitos que fundamentam a Abordagem do Desenvolvimento Organizacional  organização  cultura organizacional  mudança  desenvolvimento  fases da organização  críticas às estruturas convencionais
  7. 7. Pressupostos Básicos do D.O.  o ambiente muda rápida e constantemente.  existe a necessidade de uma adaptação contínua  a organização interage com o ambiente; o indivíduo interage com a organização.  os objetivos individuais e os objetivos organizacionais.  a mudança organizacional deve ser planejada.  existe a necessidade de participação e comprometimento.
  8. 8. Pressupostos Básicos do D.O. (cont.)  o incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana.  o D.O. é uma resposta às mudanças.  existe uma grande variedade de modelos e estratégias de D.O.  um objetivo essencial das organizações é a melhoria da qualidade de vida.  as organizações são sistemas abertos.
  9. 9. Aplicações do D.O. Os programas de D.O. podem ser aplicados aos seguintes tipos de condições organizacionais ou necessidades sentidas de mudança:  necessidade de modificar uma estratégia administrativa.  necessidade de tornar a organização um lugar mais consistente com as demandas individuais e ambientais.  necessidade de mudar a cultura organizacional.  necessidade de mudar os aspectos formais da organização.  necessidade de melhorar a colaboração intergrupal.
  10. 10. Aplicações do D.O. (cont.)  necessidade de aperfeiçoar a estrutura e a qualidade do sistema de comunicações.  necessidade de melhorar o planejamento e o estabelecimento de metas.  necessidade de enfrentar os problemas de fusão de empresas ou suas divisões, visando resolver os problemas humanos decorrentes desta situação.  necessidade de mudar a motivação da equipe de trabalho.  necessidade de adaptação a um novo ambiente, seja pela mudança de produto, seja pela mudança de mercado, buscando fazer frente a estas alterações.
  11. 11. O Processo de D.O. Etapas As três etapas do processo de D.O. são interdependentes e atuam de maneira contínua: 1. Colheita de dados 3. Ação de intervenção 2. Diagnóstico organizacional
  12. 12. Modelos de D.O. Existem vários modelos de D.O. que seguem processos ou procedimentos distintos, constituindo uma variedade de abordagens. Os principais são: • managerial grid ou “grid”managerial grid ou “grid” • modelo de Lawrence e Lorschmodelo de Lawrence e Lorsch • teoria 3-d da eficácia gerencial deteoria 3-d da eficácia gerencial de ReddinReddin
  13. 13. Managerial Grid (grade gerencial) Alta 9 8 7 6 5 4 3 2 Baixa 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Baixa Alta (resultados) Preocupação com Produção PreocupaçãocomPessoas Estilo 9.9 Excelência. Preocupação com as pessoas e com a produção Estilo 5.5 Mediocridade. Alguma preocupação com a produção e pessoas Estilo 1.1 Pouca preocupação com as pessoas e pouca preocupação com a produção Estilo 9.1 Preocupação com a produção e despreocupação com pessoas Estilo 1.9 Preocupação com as pessoas e total despreocupação com a produção
  14. 14. Modelo de Lawrence e Lorsch Diagnóstico Planejamento da ação Implementação da ação Avaliação
  15. 15. Teoria 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin Missionário Transigente AutocrataDesertor Relacionado Integrado DedicadoSeparado Promotor Executivo Autocrata benevolente Burocrata - Eficaz - Eficaz Eficácia Eficácia + Eficaz + Eficaz
  16. 16. Apreciação Crítica do D.O. O campo do desenvolvimento organizacional é de difícil delimitação, tendo em vista sua base heterogênea e controvertida.  O desenvolvimento organizacional é permeado por alguns mitos, a saber: o mito da disciplina, o mito das variáveis não-pesquisáveis, o mito da novidade, o mito da eficácia aumentada.  O D.O., ao enfatizar o treinamento da sensitividade em laboratório, e ao fundamentar-se exclusivamente nas ciências do comportamento, corre o perigo de se transformar numa técnica eminentemente terapêutica, afastada dos reais objetivos da organização.  O D.O. muitas vezes é utilizado como instrumento de promoção de dirigentes empresariais preocupados em manter ou melhorar seu status quo.

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