1. Unidad VIII Análisis y valuación de puestos
INTRODUCCIÓN
Las diferentes técnicas utilizadas para el análisis de los puestos en una
organización son una herramienta de suma importancia para el desempeño de las
labores del psicólogo del trabajo, ya que éstas contribuyen a lograr una mejor
administración del trabajo, lo cual da como resultado un mejor aprovechamiento
de los Recursos Humanos y por ende, mayores beneficios tanto para la
organización como para los trabajadores
Objetivo General
Conocerá la teoría del análisis y valuación de puestos.
Aplicará el procedimiento del análisis y valuación de puestos.
Objetivo Especifico
Investigar la verdadera aplicación del estudio del trabajo en la estructura salarial y
los planes de incentivos
Contenido de la unidad VII Análisis y valuación de puestos
8.1 Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto en la
valuación del mismo
8.2 El estudio del trabajo en la estructura de salarios
8.3 El estudio del trabajo en los planes de incentivos
UNIDAD VIII Análisis y valuación de puestos
ANÁLISIS. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa
a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.
VALUACIÓN. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin
de colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de
remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre
los cargos sobre una base consistente y sistemática.

2. 8.1. Importancia del estudio del trabajo para la descripción del
puesto en la valuación del mismo
ANÁLISIS.
El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación
de puestos.
VALUACIÓN.
Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para
lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se
mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas
que prevalezcan el el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios
de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia,
cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de
puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos, que
serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la
comunidad o en la industria.
ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS.
1. ETAPA DE PLANEACION. La planeación del análisis de cargos requiere
algunos pasos. Muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la
situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa, los
pasos son:
a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse.
b. Elaboración del organigrama de cargos
c. Elaboración del cronograma de trabajo
d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse
e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en
el análisis, sobre la base de los criterios:
1. Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones
deben estar presentes en la totalidad de los cargos por
analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este

3. porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para
la comparación.
2. Criterio de variedad o diversidad. Los factores de
especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no
pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de
instrucción básica necesaria, responde al criterio de
generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de
escolaridad o instrucción, y también responde al criterio de
diversidad, ya que todos los cargos requieren grados
diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta o
completa hasta la educación superior.
f. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar
su amplitud de variación: distancia comprendida entre el limite
inferior y el límite superior que un factor puede abarcar con relación a
un conjunto de cargos. El factor de especificaciones: educación
básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por horas,
no calificados, podrá tener un limite inferior (alfabetización) y un
limite superior (educación primaria completa) diferentes cuando se
trata de cargos de supervisión. En este caso, el limite inferior
(educación primaria completa) y el superior (educación superior
completa) son bastante elevados.
g. Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en
transformarlos de variables continuas (que puede asignárseles
cualquier valor a lo largo de su amplitud de variación) en variable
discreta o discontinua (que puede asignársele solo determinados
valores que representan segmentos o franjas de su amplitud de
variación). Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y
simplificar su paliación.
2. ETAPA DE PREPARACIÓN. En esta fase se aprestan las personas, los
esquemas y los materiales de trabajo:
a. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de
cargos
b. Preparación del material de trabajo
c. Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia,
supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis
de cargos
d. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los
cargos; elaborar una relación de los equipos, herramientas,

4. materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los
cargos.
La etapa de preparación puede ser simultanea a la de planeación.
3. ETAPA DE EJECUCIÓN. Se recolectan los datos relativos a los cargos
que van a analizarse y se redacta en análisis:
a. Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de
análisis de cargos elegidos (con el ocupante del cargo y con el
supervisor inmediato)
b. Selección de los datos obtenidos
c. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos
d. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato,
para que la ratifique o rectifique;
e. Redacción definitiva del análisis del cargo
f. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la
aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al
organismo responsable de su oficialización en la empresa).
VALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada
cargo dentro de la estructura organizacional, y, por tanto la posición relativa de
cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. En sentido
estricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada
cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se
colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa
de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.
Cabe resaltar que todo método de valuación parte de una estructura
organizacional bien definida, un estudio de análisis de puestos realizado
previamente y la conformación o asignación de un comité valuador.
A) IMPORTANCIA: USOS Y LIMITACIONES.
Los propósitos o ventajas administrativos de la evaluación de puestos no han
recibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comité
administrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos:

5. I. Especializar y centralizar el proceso de determinar los
diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas
de staff.
II. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y
entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre
el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.
III. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas
sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato
sobre diferenciales salariales internos.
IV. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las
tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto
debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes
variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.
Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena
comunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos los
empleados afectados.
Las administraciones progresistas creen que los empleados tienen derecho a en
dónde se encuentran en la escala salarial, y en qué forma los afectan las políticas
salariales. Sin este conocimiento, es mucho menos probable que los aumentos en
la paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.
LIMITACIONES Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS
No es correcto atribuir una exactitud científica para los resultados de la
evaluación de puestos. Ningún criterio , por bien informado que esté es exacto en
el sentido científico. Si se adopta esta postura, le impide a la administración la
oportunidad de explicar sus propios métodos válidos directamente a los
funcionarios del sindicato y a los empleados
Otra limitación de la evaluación de puestos, es que los puestos de igual
contenido en términos de los factores usuales pueden no ser necesariamente de
igual atractivo para los trabajadores. Por ejemplo, no es raro encontrar que un
puesto en una planta sea más o menos un “callejón sin salida”, en tanto que otro
está reconocido por los trabajadores como el umbral para un puesto mejor. Sin
embargo, los dos puestos pueden ser iguales en términos de habilidad,
responsabilidad, esfuerzo físico esfuerzo mental y condiciones de trabajo.
Tradicionalmente, la tarifa sobre el puesto del callejón sin salida puede haber sido
más alta que para el otro; sin embargo, un programa de evaluación de puestos
puede alterar esta relación y crear una nueva clase de injusticia. En pocas
palabras, a menos que los resultados de la evaluación del puesto se aproximen en
la práctica a las evaluaciones sociales relativas que los trabajadores ponen en los
puestos, es probable que creen inconformidades por el mismo sistema.

6. Por ejemplo, es bien sabido que los carpinteros de mantenimiento de una fábrica
tienen un empleo más estable que los carpinteros de construcción fuera de ella, y
que las tarifas por hora más elevadas de la primera reflejan por lo general esta
importante diferencia.
La inflexibilidad y el exceso de confianza en los factores internos de la
comparación de puestos son otras limitaciones de la evaluación de puestos. En
algunos mercados laborales, la oferta y la demanda para un tipo particular de
trabajo tiene mucho que ver con las tarifas que se pagan, y un plan de evaluación
de puestos que busque determinar los diferenciales de salarios principalmente
sobre la base de factores y puntos, sin referencia a las tarifas del mercado, es
probable que engendre oposición, en especial en situaciones sindicales. Esta
dificultad puede minimizarse si el plan tiene un número relativamente grande de
puestos clave que estén relacionados con las tarifas del mercado.
Si la tarifa de mercado que deba pagarse en cierto puesto para atraer y
retener a buenos trabajadores es mucho más alta que lo que justificaría el sistema
de evaluación de puestos, puede ser preferible hacer de este puesto una
“excepción” y que todos lo conozcan como tal.
En vista de estas limitaciones, es más necesario el sentido común, que la
devoción a un sistema.
El proceso de la evaluación de puestos puede dar como resultado la reducción de
la tarifas de algunos puestos, así como el aumento de otras. La idea de cualquier
reducción de tarifas es combatida por muchos sindicatos. Un puesto simplificado
debe llevar un tarifa menor relativa a puestos no cambiados, y los beneficios del
cambio tecnológicos deben ser compartidos con todos los empleados a través de
aumentos generales de salarios en vez de solo con empleados determinados en
los puestos afectados.
Otro problemas se presenta en las plantas sindicalizadas, la administración
debe aceptar en forma realista el hecho de que las tarifas sobre puestos clave o
de importancia deben negociarse con el sindicato, y no determinarse en forma
precisa en factores y puntos bajo un sistema formal de evaluación. En realidad,
este mismo proceso de negociación puede dar al plan la flexibilidad necesaria con
referencia a las fuerzas del mercado y a las evaluaciones sociales de los
trabajadores
8.2 El estudio del trabajo en la estructura de salarios
“Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador,
en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos

7. computables como de descanso.” En ningún caso, el salario en especie podrá
superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.
La estructura y cuantía del salario se ha de determinar a través de
Convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual, pero siempre
respetando el Salario Mínimo Interprofesional vigente.
El citado decreto ley mantiene la referencia al salario mínimo en los
principales aspectos de índole laboral, como son: - - La regulación de las
relaciones laborales de carácter especial - - Los contratos para la formación - - Las
garantías y privilegios del salario regulados en el art. 32 del Estatuto de los
Trabajadores. - - Los límites de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial. - -
El salario correspondiente a lo que se entiende por colocación adecuada a efectos
del desempleo. - - Las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social. - - Los
requisitos de acceso a pensiones de muerte y supervivencia y prestaciones
familiares. - - Etc.
• El Salario base Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de
tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se
tiene en cuenta para percibir los complementos. Puede venir constituido por el
Salario Mínimo Interprofesional, por el Salario Convenio según su categoría o
puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario
según Contrato laboral).
• Los complementos salariales Son cantidades que se adicionan al Salario base, y
que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo
realizado o a la situación y resultados de la empresa. Por tanto, se puede
distinguir entre:
* Complementos personales. Son los que se establecen en atención a
las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad,
titulación, idiomas y otros similares
* Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se
determinan: En función de ciertas características del puesto de
trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, peroxidad, turnos, trabajos
nocturnos, etc.

8. Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de
trabajo realizado. Así los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, Incentivos,
horas extraordinarias, festivos, etc. Complementos según los resultados de la
empresa, que suponen la participación en los beneficios. Los distintos
complementos pueden tener o no carácter consolidable en función del concepto al
que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto
de trabajo, el carácter consolidable lo tendrán aquellos complementos que
acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. Así son complementos
consolidables los relativos a la persona del trabajador. Por contra no tienen ese
carácter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadas
características del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puesto
de trabajo, a otro en el que no concurren las características base de los
complementos, el trabajador dejará de tener derecho a los mismos
Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales de
trabajo, son los instrumentos a través de los cuales se pacta esta forma de
retribución, su cuantía, procedencia, y en último término su carácter consolidable o
no.
La liquidación y pago del Salario: La liquidación y el pago del salario se
harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los
usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las
retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y,
con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin
que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al
trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.
El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes
percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo
adeudado.
El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad
Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón
u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe
al comité de empresa o delegados de personal.

9. Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones
extraordinarias al año, las pagas extras. Con carácter general, una de ellas se
percibirá con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por
Convenio o acuerdo entre empresario y trabajador (y que suele coincidir con los
meses de verano). A través de Convenio o pacto individual se determinará la
cuantía y el número de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador.
Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su
abono sea prorrateado en doce mensualidades.
ARTICULOS SOBRE EL SALARIO Y GARANTIAS SALARIALES
Artículo 26. Del salario.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón del sexo.
Artículo 29. Liquidación y pago.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
Artículo 32. Garantías del salario.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. CONCEPTO DE LOS ARTICULOS
Artículo 26. Del salario. 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones
económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie
podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. 2. No
tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos. 3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el
contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá
comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de
obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios
que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de
dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo

10. acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación
y resultados de la empresa. 4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a
cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en
contrario. 5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los
trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional. 1. El Gobierno fijará, previa consulta
con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en
cuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional
alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d)
La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para
el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La
revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la
cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél. 2. El salario mínimo interprofesional, en su
cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario está
obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario,
tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación
alguna por razón de sexo.
Artículo 29. Liquidación y pago. 1. La liquidación y el pago del salario se harán
puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos
y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones
periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su
autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que
llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará
al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con
la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así
como las deducciones que legalmente procedan. La liquidación de los salarios que
correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de
fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se
llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado
2 del artículo 49. 2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de
realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido

11. el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa,
al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en
cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales
devengos. 3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo
adeudado. 4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la
Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o
mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,
previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. Si el trabajador no pudiera prestar. Sus
servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle
trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará
el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro
trabajo realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos
gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de
Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre
el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se
fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá
acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se
prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario. 1. Los créditos por salarios por los últimos
treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo
interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste
se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. 2. Los créditos salariales gozarán
de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por
los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. 3.
Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la
condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el
triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario
pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto
los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la
Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por
despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base
que no supere el triple del salario mínimo. 4. Las preferencias reconocidas en los
números precedentes serán de aplicación tanto en el supuesto de que el

12. empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el
que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario. 5. Las
acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos a los
que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación de un
procedimiento concursal. 6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del
crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse
el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. 1. El Fondo de Garantía Salarial,
organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines,
abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa
de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los
empresarios. A los anteriores efectos se considerará salario la cantidad
reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los
conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como la indemnización
complementaria por salarios de tramitación que en su caso acuerde la jurisdicción
competente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o
separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo
del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario
pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. 2. El Fondo de Garantía
Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas
como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los
trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los
artículos 50 y 51 de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el
salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo
interprofesional. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por
el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los
contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de
veinticinco días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. 3. En
los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento
de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia,
el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin
cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados
anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal
subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho
convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el
expediente. 4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números

13. anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su
procedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de
Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los
trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el
artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan
conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se
abonarán a prorrata de sus respectivos importes. 5. El Fondo de Garantía Salarial
se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se
refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como
privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que
sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias
derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el
Sistema de la Seguridad Social. 6. A los efectos de este artículo se entiende que
existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma
establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los
créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será
dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial. 7. El derecho a solicitar
del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los
apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación,
sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por
salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de
las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento
concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción. 8. En
las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial
abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los
trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del
expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa
prevista en el párrafo c) del artículo 52. El cálculo del importe de este abono se
realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el
apartado 2 de este artículo. 9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la
consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbítrales, a efectos
de asumir las obligaciones previstas.
Artículo 13. Estructura del salario. Los trabajadores que presten servicios en las
empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Laudo percibirán una
retribución consistente en un salario base y, en su caso, los complementos
salariales regulados en el mismo, incluido el complemento salarial por antigüedad.

14. Artículo 14. Salario base. El salario base es la parte de la retribución del trabajador
fijada por unidad de tiempo o de obra.
Artículo 15. Salario a la parte. El salario a la parte es la retribución convenida
mediante la asignación previa al trabajador de una fracción determinada del
producto o del importe obtenido. Esta modalidad deberá garantizar el salario de
convenio.
Artículo 16. Complemento salarial por antigüedad. Los trabajadores fijos
percibirán, como premio a la permanencia, al término de un trienio desde la fecha
de inicio de su prestación de servicios, el importe de cuatro días del salario mínimo
interprofesional; tres días por año, contados desde el cumplimiento de un trienio
hasta cumplir quince años de antigüedad en la empresa, y de dos días por año de
salario mínimo interprofesional desde los quince hasta los veinte años de
antigüedad.
Artículo 17. Gratificación extraordinaria. Los trabajadores afectados por el
presente Laudo tendrán derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al
año, de treinta días de salario base más complemento salarial de antigüedad, que
se harán efectivas una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra
dentro de la primera quincena del mes de julio. No obstante, podrá acordarse su
percepción prorrateada en doce mensualidades.
Artículo 18. Complemento por trabajo nocturno. Es el complemento salarial que
retribuye cada hora trabajada entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
Los trabajadores que hayan de prestar servicios entre las veintidós y las seis
horas percibirán un suplemento del 20 por 100 sobre su salario base. Se
exceptúan los trabajos de ganadería, guardería y los que, a voluntad del
trabajador, se realicen en aquel período. Del mismo modo quedan exceptuados
los trabajadores que hayan sido contratados expresamente para prestar sus
servicios durante la noche. Si la jornada se realizase, parte entre el período
denominado nocturno y el diurno, el complemento únicamente se abonará sobre
las horas comprendidas dentro de la jornada nocturna indicada.
Artículo 19. Complemento de salario en especie. El empresario y sus trabajadores
podrán acordar el abono en especie de parte del salario que en ningún caso podrá
superar el 25 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. Este
descuento no podrá efectuarse en las gratificaciones extraordinarias ni durante las

15. vacaciones, en el caso de que durante las mismas el trabajador no desease
percibir en especie parte de sus salarios. Por el concepto de «manutención
completa y alojamiento», es decir, cuando la alimentación y alojamiento corran a
cargo del empresario sólo podrá descontarse al trabajador un máximo del 25 por
100 del salario correspondiente.
Artículo 20. Indemnización por desplazamiento. Los empleadores, para compensar
los gastos de desplazamiento de los trabajadores abonarán a éstos un
complemento extrasalarial, consistente en una cantidad de 20 pesetas por
kilómetro, tanto a la ida como a la vuelta, a contar desde el domicilio del trabajador
hasta el centro de trabajo, con un máximo de 25 kilómetros. La distancia se medirá
tanto a la ida como a la vuelta, descontando los dos primeros kilómetros, tanto en
un caso como en el otro. No procederá este complemento cuando la empresa
desplace con medios propios a los trabajadores o proporcione vivienda o medio
adecuado de locomoción. En las actividades forestales, además de lo especificado
en el apartado anterior, las empresas tendrán la obligación de facilitar el transporte
de los trabajadores desde la localidad más próxima al centro de trabajo y desde
éste a aquélla.
Artículo 21. Indemnizaciones por movilidad geográfica. En los supuestos en que el
trabajador, por decisión empresarial y en virtud de las necesidades del trabajo se
vea obligado a pernoctar en localidad distinta a la de su residencia percibirá
además de su salario los gastos de desplazamiento y una dieta diaria equivalente
a su salario diario. En los días de salida y llegada devengarán idénticas dietas. Los
supuestos de traslado se regularán de acuerdo a lo establecido en el artículo 40
del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 22. Salario de los trabajadores eventuales. El salario de los eventuales
deberá incluir, como mínimo, además del salario base la parte proporcional de
domingos y festivos, complementos salariales, vacaciones y gratificaciones
extraordinarias, sin posibilidad de pago diferido.
Artículo 23. Incidencias climatológicas. Las horas perdidas por los trabajadores
fijos, por causa de lluvias u otras incidencias atmosféricas, serán recuperables en
un 50 por 100 por ampliación de la jornada legal en días sucesivos, abonándose
íntegramente el salario correspondiente a la jornada interrumpida, sin que proceda
el pago de las horas trabajadas por tal recuperación. El período de tiempo que se
agregue a la jornada ordinaria por el concepto indicado no podrá exceder de una

16. hora, y siempre dentro de los días laborables de las semanas siguientes, salvo
acuerdo entre las partes. A los trabajadores temporeros y eventuales se les
abonará el 50 por 100 del salario si, habiéndose presentado en su lugar de
trabajo, tuviera que ser suspendido antes de su iniciación o transcurridas dos
horas de trabajo. Si la suspensión tuviese lugar después de dos horas de trabajo,
percibirán íntegramente el salario, sin que en ningún caso proceda la recuperación
del tiempo perdido.
Artículo 24. Horas extraordinarias. Tendrá la consideración de horas
extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo. La realización de horas extraordinarias será
compensada con descanso en los cuatro meses inmediatamente posteriores a su
realización. Si no pudieran ser compensadas con descanso alternativo cada hora
extraordinaria será retribuida con la cantidad que resulte de aplicar un incremento
del 50 por 100 al salario hora ordinaria.
Artículo 25. Forma de pago del salario. El pago del salario en efectivo se hará en
el lugar de trabajo por períodos mensuales, quinquenales, semanales o diarios,
según la costumbre observada en cada empresa. También podrá efectuarse el
pago del salario por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, en
cuyo caso el cheque se entregará o la transferencia se realizará en la fecha
habitual de pago. En cualquier caso, el empresario está obligado a entregar al
trabajador el correspondiente recibo de salario.
Artículo 26. Anticipos sobre el salario. El trabajador tendrá derecho a percibir,
antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipas a cuenta del trabajo
realizado, hasta un máximo del 90 por 100 de los salarios devengados. TEORIAS
DEL SALARIO .1 DEFINICIÓN Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de
un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy
constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y
social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las
más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Más de los
dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas
que el trabajo por cuenta ajena les proporciona. 1.2 TEORÍAS ACERCA DE LOS
SALARIOS A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los
salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el
problema, a continuación examinaremos estas teorías. TEORÍA DE LOS
INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en

17. 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la
demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta
en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus
ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la elevación de los
salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo
aumento de esa riqueza. TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill
en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios
dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el
trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la
demanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el
número de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la
formulaban los dueños del capital. TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios
Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el
patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del
trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral
se divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde
únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los
bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional,
en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es
retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la
plusvalía. CONTENIDO DEL SALARIO: Constituye salario todo lo que implique
retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le de. Es
salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio (primas, bonificaciones, etc.). No son salario, las sumas que
ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales,
excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación,
etc.). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos
accidentales, entre otros. 2.2 CLASES DE SALARIOS: a. En dinero o en especie:
En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda
extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional.
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia. b. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el
trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada
ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo
ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias

18. trabajadas. c. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina
fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. d. Nominal y
real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. El real, es
cuando al salario nominal se le deflacta. 2.3 DETERMINACIÓN DEL SALARIO:
Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad
de obra y por tarea. 2.4 ESTIPULACIÓN DEL SALARIO: El empleador y el
trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades,
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas o fallos arbítrales. EL SALARIO MÍNIMO: “Es al que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su
familia, en el orden material, moral o cultural”. Es de cumplimiento obligatorio, por
debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración; lo fija el gobierno, previo
estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes.
Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición
social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla. La falta de un equilibrio
razonable dentro de la estructura de salarios de una planta particular puede
frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y, por lo
tanto, de la producción
LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS
La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica
estadística de mínimos cuadrados. Este es el método de correlación por
excelencia, entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos
considerados.

19. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el
análisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber:
1. Variable independiente (x): los puntos;
2. Variable dependiente (y): los salarios.
La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es:
Yc= a + bx + cx
Para generar una recta salarial se usa la ecuación:
Yc= a + bx
En estas ecuaciones, a, b y c representan las variables. El parámetro a define la
posición inicial la curva o recta salarial; el parámetro b, la inclinación de la línea de
tendencia; y el c, la curvatura de la línea de tendencia. Los valores de a, b y c se
pueden localizar utilizando las formulas que siguen:
Yc= valores de los salarios corregidos
A=y/X
B= xy/x
C= xy/x
Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios
actualmente pagados a sus ocupantes (y), de ahí en adelante cada cargo será
bidimensionado a través de esas dos variables:
VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS
SALARIALES
Cargos Total de puntos Salarios promedios
(x ) (y )
Mecanógrafa 183 20,000
Secretarios auxiliar 263 28,000
Secretario especializado 356 31,000

20. Diseñador 276 30,000
Secretaria auxiliar 313 30,500
7.- DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES. Una vez dibujada la línea de
tendencia de los salarios (curva o recta salarial, se verifica que, a lo largo de esta
línea, a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios. Como la
administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los
salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la línea de
tendencia en una franja salarial. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a
menor a lo largo de la línea. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (+/-
50% o +/- 10%)
TRAZADO DE LAS FRANJAS SALARIALES
Al desglosar el gráfico de las franjas salariales, se tiene el siguiente resultado en
términos numéricos:
CLASES DE CARGOS Y LAS RESPECTIVAS FRANJAS SALARIALES
Clases Amplitud Salario Porcentaje Amplitud Franja salarial
de de promedio de de la Limite Limite
cargos puntos ($) alejamiento franja inferior superior
de la franja ($) ($) ($)
I 100-200 19,000 40 7,600 15,220 22,800

21. II 201-300 23,500 40 9,400 18,800 28,200
III 301-400 28,000 40 11,200 22,400 33,600
IV 401-550 34,000 40 13,600 27,200 40,800
V 551-700 40,000 40 16,000 32,000 48,000
VI 701-900 47,500 40 19,000 38,000 57,000
VII 901-1,100 55,000 50 27,500 41,250 68,750
8.3. El estudio del trabajo en los planes de incentivos
Programa de incentivos
Incentivos
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene
un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es
útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también
alicientes, recompensas o estímulos.
1. Tipos de planes de incentivos
Los tres tipos principales de programas motivaciónales son: Programas de pagos
de incentivos Enriquecimiento del puesto y Administración de objetivos
Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organización
incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual,
tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y
participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el
salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación

22. por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un
periodo especificado.
La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado
recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción
por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza,
pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los
empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de
la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del
mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporción a sus tarifas de pago por hora.
2. Enriquecimiento Del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para
incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación
intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto
de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización,
competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de
ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el
enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios
puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar
en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una
mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes,
proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar
y autocorregir su conducta en el trabajo.
Motivación
El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin
este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la
esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la
motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.
Complejidad De La Motivación

23. Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del
concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que
reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzar
a entender su conducta.
Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con
respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia
previas. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias
anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior
de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior.
Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino
también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.
3. Tipos De Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” y “no financieros” no
obstante seria más conveniente clasificarlos como “competitivos” y “cooperativos”.
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un
fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor
producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza
propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo
aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado
a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en
reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de
alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales
y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la
cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos
Autoevaluacion

24. 1.- De acuerdo a lo descrito en el material ¿Qué es el Análisis y valuación de
puestos desde tu punto de vista?
2.- ¿Explica a grandes rasgos las etapas en el análisis de cargos?
3.- ¿Qué es la valuación de puestos?
4.- ¿Menciona cuales son las limitaciones y problemáticas de la evaluación de
puestos?
5.- ¿Qué es y cual es la diferencia entre salario y salario base?
6.- ¿Qué es y cuales son los diferentes complementos salariales?
7.- ¿Qué son los incentivos?
8.- ¿Explica los diferentes tipos de planes de incentivos?
9.- ¿Explica los diferentes tipos de programas motivacionales en los incentivos?
BIBLIOGRAFÌA
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PRINCIPIOS DE ADMINISTRACION DE OPERACIONES.
Editorial Pearson Prentice Hall. Pags.348 a 352
Meredith Jack R.
ADMINISTRACIÓN DE LAS OPERACIONES: UN ÉNFASIS CONCEPTUAL. Segunda edición.
Editorial Limusa Wiley. México 2002. pp 313 – 317.
Monks Joseph G.
ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES, SERIE SCHAUM.,
Primera edición, México D.F., Mc. Graw Hill., p.p. 83 – 85.