Animation d'un atelier interactif présentant l'évolution d'un projet de formation vers un projet de transformation de la culture organisationnelle. L'atelier portait sur l'identification des leviers du développement d'une culture de santé et sécurité au travail. Objectifs: 1- se familiariser avec les concepts du projet, comprenant: la culture organisationnelle, le climat organisationnel, la santé et sécurité au travail, les systèmes organisationnels et le comportement; 2- schématiser les relations entre les différents concepts et les expliquer à ses pairs; 3- identifier les relations d'influence entre les éléments culturels, les systèmes organisationnels, le climat de travail et les comportements des individus au sein des groupes; 4- réfléchir à l'influence de ses propres modèles mentaux sur son interaction avec ses collègues dans le cadre de projets touchants les aspects culturels de l'organisation. L'atelier a eu lieu au RPFQ www.rpfq.com le 14 novembre 2013. Lien vers l'événement: https://www.eventbrite.ca/e/inscription-carrousel-2013-maitrise-en-gestion-de-la-formation-8783749431

1. D’une commande de formation
à un projet de transformation
Démarche de notre recherche-action
1
(2012)
Patrice Baril, Geneviève Dionne, Manon Lajeunesse, Marielle Paul-Fortin

2. Le demandeur
 Entreprise manufacturière sur la
rive-sud de Montréal fondée en
1990
 Développe et fabrique des
contrôles électroniques
 Achetée en 2008 par un groupe
américain
 100 employés (production, R&D,
administration)
 Problématique : lacunes en
matière de SST identifiées par le
siège social
 Solution imposée : implanter
politique SST et former
l’ensemble des employés en
2012
 Notre mandat : vérifier l’impact
de la formation lors
d’implantation d’une politique en
SST
Baril
Dionne
Lajeunesse
Paul-Fortin (2012)
2
Février à juin 2012
Recherche
&
Conception du schéma
Déc. 2011 & janv. 2012
Clarification de la
Problématique
Juillet 2012
Balisage dans
3 entreprises
Août à oct. 2012
Recommandations
Nov. 2012
11 mois plus tard
Satisfaction du
demandeur

3. Clarifier la problématique
 Entrevues semi-dirigées
(60 minutes)
 10 employés
 Constats :
o Certains règlements non
respectés
o Absence de communication
o Implantation de la politique
est un gain pour tous
o La formation est importante
Nouvel angle de recherche :
Vérifier impact de la formation
Comment développer une
culture en santé et sécurité
au travail
Baril
Dionne
Lajeunesse
Paul-Fortin (2012)
3

4. 4
• COOPER, M.D. (2000)
• DEJOY, D. M., GERSHON, R. R.
M., & SCHAFFER, B.S. (2004)
• HASLE P., JENSEN P. L. (2006)
• JOHNSON, S.E. (2007)
• PARKER, D., LAWRIE, M.,&
HUDSON, P. (2006)
• REASON, J. (2000)
Février à juin 2012
Recherche
&
Conception du schéma
Déc. 2011 & janv. 2012
Clarification de la
problématique
Juillet 2012
Balisage dans
3 entreprises
Août à oct. 2012
Recommandations
Nov. 2012
11 mois plus tard
Satisfaction du
demandeur

5. La santé et sécurité au travail
capacité des individus ou des organisations à gérer les risques et les dangers afin d’éviter des
dommages ou des pertes tout en atteignant leurs objectifs (Reason, 2000).
Le climat de santé et sécurité au travail
est un sous-ensemble du climat organisationnel (Neal et al., 2000): il consiste en la perception qu’ont les
employés des efforts effectués par leur organisation en matière de santé et sécurité au travail (Zohar et
Luria, 2005; Johnson, 2007).
La culture de santé et sécurité au travail
est un sous-ensemble de la culture organisationnelle (Parker, Lawrie et Hudson, 2006; Clarke, 1999): cadre de
référence composé de croyances, valeurs et comportements, partagés par les membres d’une même
organisation, qui sous-tendent l’inconscient collectif et conditionnent les perceptions que l’organisation
a d’elle-même et de son environnement (O’Toole, 2002; Schein, 1986).
5

6. ∗ 10 minutes
∗ Équipe de 3 à 5 personnes
∗ À l’aide du matériel remis
Activité : conception d’un schéma
7
Baril
Dionne
Lajeunesse
Paul-Fortin (2012)

7. Notre schéma intégrateur
8
Adapté de Bandura (1977, 1986); Cooper (1993a); Dejoy et al. (2004);
Johnson (2007); Green & Kreuter (1991); Cangelosi Crossman (2008).
Facteurs
psychologiques
internes
Facteurs
observables
externes
Culture
de santé et
sécurité au travail
Facteurs prédisposants:
Croyances
Attitudes
Valeurs
Facteurs facilitants:
Aspects
environnementaux et
systémiques
Facteurs de renforcement:
récompenses et punitions
conséquentes aux
comportements

8. Balisages : valider la littérature
 3 entreprises (métallurgie,
aéronautique, énergie)
 Manufacturières québécoises
 Novatrices en SST
(concours CSST)
 Plus de 100 employés
 Entrevues semi-dirigées (90 minutes)
avec responsable en santé et
sécurité
Baril
Dionne
Lajeunesse
Paul-Fortin (2012)
9
Février à juin 2012
Recherche
&
Conception du schéma
Déc. 2011 & janv. 2012
Clarification de la
problèmatique
Juillet 2012
Balisage dans
3 entreprises
Août à oct. 2012
Recommandations
Nov. 2012
11 mois plus tard
Satisfaction du
demandeur

9. Recommandations
La présence d’une culture en santé et
sécurité au travail augmente l’adoption de
comportements sécuritaires et permet de
diminuer la fréquence des accidents.
(Johnson 2007)
L’amélioration de la culture en santé et
sécurité au travail s’avère plus efficace que
l’augmentation de la supervision ou
l’implantation de procédures plus
rigoureuses.
(Reason, 1998; Parker et al. 2006; Cangelosi Crossman, 2008)
Baril
Dionne
Lajeunesse
Paul-Fortin (2012)
10
Février à juin 2012
Autre angle de recherche
&
Conception du schéma
Déc. 2011 & janv. 2012
Problématique &
Vérifier impact
de la formation
Juillet 2012
Balisage dans
3 entreprises
Août à oct. 2012
Recommandations
Nov. 2012
11 mois plus tard
Satisfaction du
demandeur
Culture
de santé et
sécurité au travail

10. 11
Climat
MOYENS :
- Implanter des mécanismes de changement de comportement
(Cooper, 1993a, 1997, 2000; Cooper et Phillips, 2004)
- Implanter des procédures et rituels de vérification (audit, observations)
(Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997, 2000, 2008)
- Communiquer fréquemment
(Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997, 2000, 2008)
Agir sur la perception pour une compréhension
commune, responsabilité solidaire et une
préoccupation quotidienne de la SST

11. Organisation
12
MOYENS :
- Impliquer tous les niveaux de gestion
(DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997, 2000, 2008)
- Utiliser et diffuser les résultats obtenus lors de vérification
(DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997)
- Utiliser des moyens de communication variés
(DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997)
Contextes favorables :
Avoir un fort leadership de la direction
Inclure les objectifs en SST dans la planification annuelle
Avoir recours à un agent de changement expérimenté
Soutenir les systèmes

12. 13
Comportement au travail
MOYENS :
- Tenir compte des commentaires des employés
(DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 2000)
- Présenter les bénéfices des comportements sécuritaires
(Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Johnson, 2007)
- Évaluer et rétroagir sur les comportements (DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991;
Cooper, 1993a, 2000)
- Exprimer de la reconnaissance (Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991;
Cooper, 1993a, 2000)
Changer les habitudes et les comportements,
avoir une vigilance constante

13. 14
Vérifier la maturité de la culture
Baril
Dionne
Lajeunesse
Paul-Fortin (2012)
Pathologiqu
e
Réactif Calculateur Proactif Créatif
Ne se soucie pas de
la SST tant et aussi
longtemps qu’on ne
se fait pas prendre.
Font beaucoup
d’efforts chaque fois
que survient un
incident.
Met en place des
systèmes pour gérer les
dangers.
Anticipe les problèmes SST
avant qu’ils ne surviennent.
La SST est notre façon de
travailler.
Climat Les accidents
sont considérés
comme faisant
partie du travail.
Les accidents sont
considérés comme
de la malchance.
Les accidents sont
considérés comme
une combinaison
d’équipements
défectueux et
d’erreurs
humaines.
Les accidents de
travail sont considérés
comme «systémiques» :
faiblesses
d’équipements, erreurs
humaines et failles des
systèmes/procédures.
La responsabilité de la
SST est partagée entre
tous les acteurs;
l’analyse approfondie
des causes est
systématique.
Organisation Un audit est
effectué après
les accidents
majeurs.
Les incidents sont
présentés au
comité de
direction.
Les indicateurs de
performance SST
sont compilés,
comparés entre
départements et
diffusés
mensuellement
(tableau de bord)
aux gestionnaires.
Les rapports SST sont
envoyés à l’ensemble
de la compagnie pour
partager les leçons
apprises et les
informations.
En sus des audits
systèmes, des audits
comportementaux sont
effectués.
Comportements Les techniques
de travail ne
sont pas
uniformes.
Les techniques de
travail sont
vérifiées après un
accident, mais il
n’y a pas de suivi
systématique par
la suite.
Les connaissances
et compétences
SST sont testées en
situation de travail.
Les employés
participent à
l’élaboration des
formations,
notamment l’analyse
des besoins.
Les employés sont des
acteurs de la stratégie
de formation et non
des récepteurs passifs.

14. Période de questions
Baril, Dionne, Lajeunesse, Paul-Fortin (2012)
15