Rotatividade
de Pessoal
ou Turnover
 A rotatividade refere-se ao fluxoA rotatividade refere-se ao fluxo
de entradas e saídas de pessoasde entradas e saídas d...
 O fluxo de saídas, ou seja, o conjunto dosO fluxo de saídas, ou seja, o conjunto dos
desligamentos, demissões e aposenta...
Custos da Rotatividade de PessoalCustos da Rotatividade de Pessoal
 custos primários:custos primários: todas as despesas ...
Existem dois tipos deExistem dois tipos de
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 desligamento pordesligamento por
iniciativa doinic...
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Causas Internas da Rotatividade
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Causas Externas da Rotatividade
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Entrevista de DesligamentoEntrevista de Desligamento
 As informações a respeito da motivação do indivíduoAs informações a...
Temas da entrevista de desligamento:Temas da entrevista de desligamento:
 Motivo que determinou o desligamento (porMotivo...
Redução da Rotatividade de PessoalRedução da Rotatividade de Pessoal
 Identificar as causas da rotatividade, obtidas atra...
ConclusãoConclusão
 A rotatividade de pessoal representa custosA rotatividade de pessoal representa custos
operacionais e financeiros elevad...
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  1. 1. Rotatividade de Pessoal ou Turnover
  2. 2.  A rotatividade refere-se ao fluxoA rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoasde entradas e saídas de pessoas em uma organização, em umem uma organização, em um período de tempo, ou seja,período de tempo, ou seja, representa as entradas derepresenta as entradas de pessoas para compensar aspessoas para compensar as constantes saídas de pessoas noconstantes saídas de pessoas no trabalho.trabalho.  As organizações sofrem umAs organizações sofrem um processo contínuo e dinâmico deprocesso contínuo e dinâmico de perda de recursos humanos, eperda de recursos humanos, e precisam repor tais recursos paraprecisam repor tais recursos para garantir a manutenção da forçagarantir a manutenção da força de trabalho para manterem suade trabalho para manterem sua integridade e sobreviver.integridade e sobreviver.
  3. 3.  O fluxo de saídas, ou seja, o conjunto dosO fluxo de saídas, ou seja, o conjunto dos desligamentos, demissões e aposentadorias, deve serdesligamentos, demissões e aposentadorias, deve ser continuamente compensado por um fluxo equivalentecontinuamente compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas pela área dede entradas (admissões) de pessoas pela área de Recursos Humanos.Recursos Humanos.  Atualmente, os níveis de rotatividade de pessoal temAtualmente, os níveis de rotatividade de pessoal tem se elevado significativamente em todos os ramos dese elevado significativamente em todos os ramos de negócios.negócios.  De forma cada vez mais freqüente, as pessoas seDe forma cada vez mais freqüente, as pessoas se demitem ou são demitidas das organizações, dadas asdemitem ou são demitidas das organizações, dadas as condições de elevada competição empresarial nocondições de elevada competição empresarial no mercado.mercado.  Tal condição exige uma ação mais eficaz da área de RHTal condição exige uma ação mais eficaz da área de RH para recrutar e selecionar pessoas com mais qualidadepara recrutar e selecionar pessoas com mais qualidade e mais rapidez.e mais rapidez.  A rotatividade traz custos financeiros e produtivosA rotatividade traz custos financeiros e produtivos para a organização, além de perdas de capitalpara a organização, além de perdas de capital intelectual.intelectual.
  4. 4. Custos da Rotatividade de PessoalCustos da Rotatividade de Pessoal  custos primários:custos primários: todas as despesas comtodas as despesas com desligamentos e substituições (indenizações,desligamentos e substituições (indenizações, aviso prévio, recrutamento, seleção,aviso prévio, recrutamento, seleção, treinamento dos novos funcionários);treinamento dos novos funcionários);  custos secundários:custos secundários: custos intangíveiscustos intangíveis (perdas produtivas, perda de negócios não-(perdas produtivas, perda de negócios não- realizados ou clientes, períodos ociosos,realizados ou clientes, períodos ociosos, clima organizacional ruim, redução doclima organizacional ruim, redução do comprometimento das pessoas, redução docomprometimento das pessoas, redução do capital intelectual, dificuldade de estabelecercapital intelectual, dificuldade de estabelecer e executar planos de médio e longo prazos).e executar planos de médio e longo prazos).
  5. 5. Existem dois tipos deExistem dois tipos de desligamento:desligamento:  desligamento pordesligamento por iniciativa doiniciativa do empregadoempregado;;  desligamento pordesligamento por iniciativa dainiciativa da organizaçãoorganização..
  6. 6. Existem duas origens de causasExistem duas origens de causas para os desligamentos:para os desligamentos:  Causas internas;Causas internas;  Causas externas.Causas externas.
  7. 7. Causas Internas da Rotatividade  a política salarial e de benefícios e condiçõesa política salarial e de benefícios e condições de trabalho que a organização oferece;de trabalho que a organização oferece;  o estilo e a qualidade gerencial;o estilo e a qualidade gerencial;  as oportunidades de desenvolvimento noas oportunidades de desenvolvimento no trabalho;trabalho;  o desenho dos cargos;o desenho dos cargos;  a qualidade do relacionamento interpessoal;a qualidade do relacionamento interpessoal;  as condições físicas e psicológicas deas condições físicas e psicológicas de trabalho;trabalho;  a estrutura de carreiras da empresa.a estrutura de carreiras da empresa.
  8. 8. Causas Externas da Rotatividade  a situação de oferta e procura do mercado dea situação de oferta e procura do mercado de RH;RH;  a conjuntura econômica;a conjuntura econômica;  as oportunidades de empregos no mercadoas oportunidades de empregos no mercado de trabalho.de trabalho.
  9. 9. A rotatividade não é uma causa, mas o efeito deA rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas.algumas variáveis externas e internas. As variáveis internas que têm maior impacto no nível deAs variáveis internas que têm maior impacto no nível de rotatividade dos empregados envolvem:rotatividade dos empregados envolvem:  asas expectativas e ambições individuaisexpectativas e ambições individuais (promoções,(promoções, statusstatus, reconhecimento, carreira);, reconhecimento, carreira);  aa insatisfação com condições de trabalhoinsatisfação com condições de trabalho (tarefas,(tarefas, horário, salário, benefícios);horário, salário, benefícios);  aa insatisfação com o ambiente de trabalhoinsatisfação com o ambiente de trabalho (comportamento ético de chefias e colegas, nível de(comportamento ético de chefias e colegas, nível de respeito humano, valores e cultura da empresa).respeito humano, valores e cultura da empresa).
  10. 10. Entrevista de DesligamentoEntrevista de Desligamento  As informações a respeito da motivação do indivíduoAs informações a respeito da motivação do indivíduo para o desligamento da empresa são obtidas atravéspara o desligamento da empresa são obtidas através da chamdada “entrevista de desligamento”.da chamdada “entrevista de desligamento”.  Essa é uma entrevista que busca identificar as causasEssa é uma entrevista que busca identificar as causas da saída dos profissionais da empresa.da saída dos profissionais da empresa.
  11. 11. Temas da entrevista de desligamento:Temas da entrevista de desligamento:  Motivo que determinou o desligamento (porMotivo que determinou o desligamento (por iniciativa da organização ou do funcionário);iniciativa da organização ou do funcionário);  Opinião do funcionário sobre a empresa, o gerente eOpinião do funcionário sobre a empresa, o gerente e os colegas;os colegas;  Opinião a respeito do cargo, do horário de trabalho eOpinião a respeito do cargo, do horário de trabalho e das condições de trabalho;das condições de trabalho;  Opinião sobre o salário, os benefícios sociais e asOpinião sobre o salário, os benefícios sociais e as oportunidades de progresso;oportunidades de progresso;  Opinião a respeito do relacionamento humano, doOpinião a respeito do relacionamento humano, do moral e sobre a atitude das pessoas;moral e sobre a atitude das pessoas;  Opinião quanto às oportunidades existentes noOpinião quanto às oportunidades existentes no mercado de trabalhomercado de trabalho..
  12. 12. Redução da Rotatividade de PessoalRedução da Rotatividade de Pessoal  Identificar as causas da rotatividade, obtidas atravésIdentificar as causas da rotatividade, obtidas através da análise das entrevistas de desligamento, nosda análise das entrevistas de desligamento, nos últimos 3 a 5 anos.últimos 3 a 5 anos.  Analisar a predominância de desligamentos porAnalisar a predominância de desligamentos por iniciativa da empresa ou de saídas espontâneas einiciativa da empresa ou de saídas espontâneas e quais as suas causas.quais as suas causas.  Identificar as unidades da organização onde o aIdentificar as unidades da organização onde o a rotatividade é baixa e quais aquelas onde arotatividade é baixa e quais aquelas onde a rotatividade é alta e os motivos das saídas.rotatividade é alta e os motivos das saídas.  Identificar que tipo de mercado compete com aIdentificar que tipo de mercado compete com a empresa; se ela perde profissionais para asempresa; se ela perde profissionais para as concorrentes e quais as razões.concorrentes e quais as razões.  Analisar o comportamento de rotatividade deAnalisar o comportamento de rotatividade de pessoal para os cargos-chave da empresa e seuspessoal para os cargos-chave da empresa e seus impactos na produtividade.impactos na produtividade.
  13. 13. ConclusãoConclusão
  14. 14.  A rotatividade de pessoal representa custosA rotatividade de pessoal representa custos operacionais e financeiros elevados para asoperacionais e financeiros elevados para as organizações e deve ser gerenciada adequadamente.organizações e deve ser gerenciada adequadamente.  Ela tem uma relação direta com a satisfação noEla tem uma relação direta com a satisfação no trabalho, elevando-se, especialmente, em função datrabalho, elevando-se, especialmente, em função da redução da motivação no trabalho;redução da motivação no trabalho;  O gerente tem papel fundamental na administração,O gerente tem papel fundamental na administração, redução e antecipação das causas da rotatividade;redução e antecipação das causas da rotatividade;  A rotatividade tem impacto direto em todo oA rotatividade tem impacto direto em todo o planejamento de recursos humanos e no alcance dasplanejamento de recursos humanos e no alcance das metas estratégicas das organizações;metas estratégicas das organizações;  Pesquisar e compreender as causas da rotatividade éPesquisar e compreender as causas da rotatividade é vital para a redução da perda de profissionaisvital para a redução da perda de profissionais qualificados.qualificados.
  15. 15. FIMFIM

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