1. Fortaleciendo el Compromiso en la
Policía Nacional de Colombia
Jorge Londoño
Nov 2011

2. La Ruta Gallup®
ESTABILIDAD
SOCIAL Y PROSPERIDAD
POLÍTICA
SEGURIDAD
CIUDADANA
Lazos Emocionales
CONFIANZA
INSTITUCIONAL
EMPLEADO
COMPROMETIDOS
GERENTES
EXCELENTES
Inicie
Aquí IDENTIFICAR
FORTALEZAS
ROL
ADECUADO

3. El Q12 de Gallup demuestra ser una herramienta
idónea para apoyar la implementaión del
Humanismo en la PONAL
12

4. Conociendo la Terminología: Percentiles
Cuartil Superior
75-100%
TODOS LOS
EQUIPOS DE
50-74% TRABAJO DE LA
BASE DE DATOS
DE GALLUP
25-49%
100%
Cuartil Inferior
1-24%

5. Las unidades con líderes altamente comprometidos
logran mejores resultados operacionales
Cuartil Inferior Cuartil Superior
(Menor Compromiso) Cuartiles Medios (Mayor Compromiso)
0.10
7%
Variación % de Delitos de
Impacto (2009-2010)
0.00
-5%
0.10
0.20
0.30 -28%
14

6. Las unidades con líderes más comprometidos tienden
a involucrarse menos en problemas disciplinarios
Promedio de investigaciones disciplinarias abiertas en las unidades de la PONAL entre
Enero y Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores
1
0.45
0
Investigaciones abiertas
0 Es 11 veces más probable que se abra una
investigación disciplinaria en una unidad con
0 cuyos líderes tienen bajo compromiso que en
una con líderes altamente comprometidos
0
0
0
0
0 0.07
0.04
0
0
1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil

7. En la PONAL, las unidades con líderes más comprometidos
tienen un 52% menos ausentismo laboral
Promedio de inasistencias registadas en las unidades de la PONAL entre Enero y
Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores
16
13.79
14
Días de inasistencia al
12 -52%
10 9.20
trabajo
8 7.12
6
4
2
0
1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil

8. Compromiso vs. Felicitaciones
2 1.88
Felicitaciones promedio por
1.34 1.30
Unidad
1.01
1
0
1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil

9. Al correlacionarse con la encuesta de satisfacción ciudadana, el Q12 permite
monitorear de manera holística la calidad del vínculo funcionario-
comunidad
Funcionarios Comunidad
Comprometidos Satisfecha
Relación de Afecto
18

10. Las unidades con líderes más comprometidos logran
mayor satisfacción de la ciudadanía
3.65 3.70
3.44
Índice de Satisfacción
3.30
1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil

11. Q12® y Resultados de la PONAL

12. La alta oficialidad de la PONAL acogió la iniciativa en
forma muy entusiasta
1.633 oficiales participaron en la encuesta de un 92%
total considerado de 1.775, para una tasa del 87%
participación del 92%.
El promedio de respuesta obtenido por Gallup
en una primera administración de la encuesta
vía web es de 87%.
PONAL Gallup 1ra
Fecha de administración: 26 de Mayo hasta el 14 de Junio del 2010.
Administración

13. Percentiles
Benchmark : La Base de Datos de Gallup la componen 6.1 millones de empleados, 759.000 equipos de
trabajo, 542 organizaciones que tomaron el Q12 en el período 2009-2010.
La misma ha sido administrada a más de 14 millones de empleados desde su creación
Gallup 2010 Q12 Database
Grupos de trabajo más
comprometidos 4.29– 5.00
(25% top)
Percentil 75 = 4.29
3.94 – 4.27
Percentil 50 = 3.94
PONAL– 3.74 (percentil 35) 3.58 – 3.93
Percentil 25 = 3.58
Grupos de trabajo menos 1.00 – 3.57
comprometidos
(Bottom 25%)
25
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14. Distribución del Compromiso entre Grupos de Trabajo
Ponal Total 2010
Rango de Promedios Q12
Promedio Q12 PONAL= 3.74
60
50
40
30
20
10
0
2.8 3 3.2 3.4 3.6 3.8 4 4.2 4.4 4.6 4.8
27

15. Planificación de Impacto

16. Las 5 razones fundamentales de seguimiento del Q12
1. Las personas que participaron merecen conocer los resultados.
2. Necesitamos discutir y obtener ideas y sugerencias de los integrantes
del equipo para entender la naturaleza de los resultados.
3. Oportunidad para demostrar apertura para escuchar y responder.
4. Mostrar posibilidades de usar esta información de manera positiva.
5. Involucrar al equipo en la toma de decisiones, acciones y mejoras en
los resultados futuros. El equipo como parte de la solución.
29

17. Typically, companies go through four sequential stages to gain the greatest
performance potential from engagement.
Stages of the Engagement Journey
“Industry
Leader”
Impact 73rd Pctl
results “Accomplished
Practitioner”
49th Pctl IV – Achieving
43rd Pctl World-Class
“Serious Results
Builder” III – Realizing
“Interested (Ongoing)
Beginner” Substantial
Performance
II – Building Gains
Momentum
I – Getting (1-2 years)
Started (1-2 years)
(1-2 years)
Year 0 Year 5 Time
Highlights of the Journey
• Due to need for learning and capability building, an organization must not skip stages.
• Stages I – III typically take at least five years.
• Stages I and II capture only one-third of the performance potential.
• Stages III and IV yield the major gains in impact results.
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18. ¡ GRACIAS !