Reclutamiento de Personal

Universidad Tecnológica de León
UGAC de Administración
Integración de Capital Humano
Objetivo de la asignatura: El alumno desarrollará las etapas
del reclutamiento, selección, contratación e inducción para
garantizar la correcta integración del capital humano de nuevo
ingreso a la organización.
M.C.G: Elizabeth Echeverry Saldarriaga

Materia:
Integración de capital humano
 Lectura y entrega de las Políticas de la UTL
 Entrega de Unidad I y Practicas con fechas de entrega
Unidades a desarrollar:
I. Reclutamiento de personal.
II. Selección de Personal
III. Contratación de personal
IV.Inducción de personal
V. Integración del capital humano mediante outsourcing

Materia:
Integración de capital humano
Unidades a desarrollar:
I.Técnicas y fuentes de reclutamiento: Definir el concepto de
reclutamiento. Reconocer el concepto de requerimiento de personal; y
fuentes internas y externas de reclutamiento.
II.Medios de reclutamiento. Identificar los medios masivos de
comunicación para el reclutamiento: periódicos, revistas, Internet, radio,
perifoneo e impresos.
III.Fuentes de reclutamiento. Identificar las fuentes internas y externas de
reclutamiento: Inventario de recursos humanos, Tablas de reemplazo,
Sindicatos, Bolsa de trabajo, Instituciones educativas, Recomendaciones y
Candidato espontáneo
IV.Técnicas de elaboración de currículos. Identificar las partes de un
currículo vitae: experiencia laboral, datos generales, objetivo personal y
profesional, resumen académico e historial profesional. Tipos de
currículo: europeo, americano y brevis.

Unidad I. Reclutamiento de Personal
El alumno reconocerá la importancia del reclutamiento de personal para
garantizar la contratación de personal competitivo.
1. Técnicas y fuentes de reclutamiento
Concepto de Reclutamiento.
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la
organización atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos
Humanos) para abastecer su proceso selectivo.
El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un
proceso de doble vía que comunica y divulga las
oportunidades de empleo, al tiempo que atrae a los candidatos
para el proceso selectivo.

Otros conceptos de reclutamiento.
Conceptos
Es un conjunto
de técnicas y
procedimientos
que busca
atraer
candidatos
potencialmente
calificados y
capaces de
ocupar cargos
en la
organización.
Es el conjunto
de actividades
diseñadas para
atraer hacia una
organización un
conjunto de
candidatos
calificados.

1. Técnicas y fuentes de reclutamiento
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya
definición literal es: puesto que no tiene titular.
Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o
puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a
imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia
desempeñando.
2. LA A.R.H. COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y DE
FUNCION STAFF:
Los departamentos de recursos humanos proporcionan servicios.
Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la
organización a lograr sus metas.
Los directivos de recursos humanos no ejercen la voluntad (ni
tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos; en vez
de ello, se les da autoridad staff, que consiste en la
responsabilidad de asesorar a los directivos.

La autoridad de línea consiste en el derecho y la
responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos
que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la
empresa.
3. LA A. R. H. COMO PROCESO
La A. R. H. produce impactos profundos en las personas y las
organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en
el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas y controlarlas, en otras palabras,
administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en
la competitividad organizacional.
Los procesos básicos en la administración de personal son cinco:
Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y
control de personal.

LA A. R. H. COMO PROCESO
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
Provisión
Quién irá a trabajar en la
organización.
Investigación de mercado de recursos
humanos
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Aplicación
Qué harán las personas
en la organización.
Integración de personas
Diseño de puestos
Descripción y análisis de puestos
Evaluación del desempeño
Mantenimiento
Cómo mantener a las
personas trabajando en
la organización.
Remuneración y compensación
Beneficios y servicios sociales
Seguridad e higiene en el trabajo
Relaciones sindicales
Desarrollo
Cómo preparar y
desarrollar a las
personas.
Capacitación
Desarrollo organizacional
Seguimiento y
control
Cómo saber quienes son
y qué hacen las
personas.
Bases de datos o sistemas de información
Controles, frecuencia, productividad, balance
social

Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y
dinámico mediante el cual los recursos humanos son
captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organización.
Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes
establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a
que los cinco subsistemas no se relacionan entre si de una
sola y especifica manera, pues son contingentes o
situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen
de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos,
humanos, etc. aunque son interdependientes, varían en
extremo, y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en
cierta dirección, no necesariamente los demás se
desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida.

Políticas de A.R.H
Las políticas son reglas que se establecen para distinguir
funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con
los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa para impedir que los
empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en
peligro el éxito de funciones específicas.
Las políticas son guías para la actuación y sirven para dar
respuestas a las interrogantes o problemas que puedan
presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados
acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les
solucionen cada caso.

Políticas de A.R.H
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como
las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, y
a la vez de que cada uno logra sus objetivos individuales. Estas
varían enormemente, según la organización.
Cada organización pone en práctica la política de recursos
humanos que mas convenga a su filosofía y a sus necesidades.
En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la
organización pretenda en los aspectos siguientes:
1. Políticas de provisión:
Donde reclutar ( fuentes y medios de reclutamiento)
Criterios de selección
Cómo integrar a los nuevos empleados


Políticas de A.R.H
2. Políticas de aplicación:
 Cómo determinar los criterios de capacidad, aptitudes físicas, etc.
 Criterios de planeación de distribución y traslado interno de
personal
 Criterios de evaluación del desempeño
3. Políticas de mantenimiento:
 Criterios de remuneración directa
 Criterios de remuneración indirecta
 Criterios de motivación al personal
 Criterios de seguridad e higiene
 Relaciones con sindicatos, autoridades, etc.

Políticas de A.R.H
4. Políticas de desarrollo:
 Criterios de planeación de desarrollo de personal
 Criterios de capacitación
5. Políticas de control:
 Mantener una buena base de datos
 Criterios para mantener auditoria permanente.
OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los
objetivos de la organización. Uno de los objetivos de toda empresa
es la elaboración de un producto o la prestación de un servicio.

Políticas de A.R.H
Paralelos a los objetivos de la empresa la A.R.H. debe considerar los
objetivos individuales de los miembros, los principales objetivos de la
A.R.H. son:
 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los
objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Proceso de Reclutamiento
El proceso de reclutamiento inicia cuando se presenta una vacante.
Por vacante entendemos que es todo aquel puesto que no tiene titular, por
lo cual se requiere integrar a él a la persona mas idónea. Se oficializa
cuando el responsable del departamento en donde surgió la vacante
elabora la requisición de personal; el cual es un documento que
especifica el título del puesto, el departamento, la fecha en que se necesita
que se cubra la vacante, etc.

El siguiente paso del proceso de reclutamiento es determinar si hay
empleados apropiados que estén disponibles dentro de la organización
o se deben reclutar de manera externa.


Proceso de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se pueden
encontrar los individuos apropiados.
Los métodos de reclutamiento son los medios específicos por los
cuales se puede atraer a los empleados potenciales a la empresa.
Cuando se han identificado las fuentes de empleados potenciales, se
emplean métodos apropiados de reclutamiento interno o externo que
permitan alcanzar los objetivos del reclutamiento.
Con el fin de maximizar la efectividad en el reclutamiento, es de vital
importancia utilizar fuentes y medios de reclutamiento acorde a las
necesidades específicas de cada organización.
INTERNAS INVENTARIO DE R.H.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EXTERNAS Universidades
Agencia de Empleo
Sindicatos

Medios de Reclutamiento
Tipos de reclutamiento
M.C.G: Elizabeth Echeverry
Saldarriaga
TIPOSTIPOS
InternoInterno
ExternoExterno

Se aplica a los candidatos que trabajan en la
organización, es decir, a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades mas
complejas o mas motivadoras.

Este se lleva a cabo a través de ofertas de ascensos
(cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas
complejos, pero en la misma área de actividad de la
persona ) y transferencias (cargos del mismo nivel,
pero que involucran otras habilidades y conocimientos
de la persona y están situados en otra área de
actividad en la organización).

3. Los pros y contras del3. Los pros y contras del reclutamientoreclutamiento
interno.interno.
Aprovechar
mejor el
potencial
humano de la
organización.
Motivar el
desarrollo
profesional
de los
actuales
empleados.
PROSPROS CONTRACONTRA
Puede
bloquear la
entrada de
nuevas ideas,
experiencias y
expectativas.
Mantiene y
conserva la
cultura
organizacional
existente.

``
Se dirige a los candidatos que estén MRH,
fuera de la organización, para someterlos al
proceso de selección de personal.
Busca candidatos externos para atraer
experiencia y habilidades que no existen
actualmente en la organización.
Para que funcione bien el reclutamiento
externo debe buscar en el MRH de manera
precisa y eficaz , para llegar y atraer a los
candidatos buscados.

44..
Contacto con escuelas
Y universidades.
Avisos en periódicos y
Revistas especializadas.
Presentación de candidatos
Por recomendación de otros.
Carteles o avisos en
Sitios

VENTAJAS
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización.
 Renueva y enriquece los Recursos Humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuados
por otras empresas o por los propios candidatos.

DESVENTAJAS
 Tarda más tiempo que el reclutamiento interno, pues se invierte demasiado
tiempo en la selección
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar
con exactitud sus antecedentes, y trayectorias profesionales.
 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan, puede
frustrar al personal.
 Afecta la política de sueldos de la empresa, cuando la oferta y la demanda no
están en equilibrio.

Los pros y contra del reclutamientoLos pros y contra del reclutamiento
externoexterno..
PRO
Introduce ideas nuevas
a la organización :
talento, habilidades y
expectativas.
Renueva la cultura
organizacional y la
enriquece con nuevas
aspiraciones.
CONTRA
Afecta
negativamente la
motivación de los
empleados de la
organización.
Es mas costoso,
prolongado e
inseguro que el
reclutamiento
interno.

Diagrama de flujo de A.R.H

 Referencias de empleados
Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los empleados
existentes recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si
el candidato sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe una
bonificación monetaria.
 Outsourcing
Un proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran utilidad para
compañías pequeñas que no tienen las facilidades para reclutar. Típicamente
las compañías grandes realizan un contrato formal por servicios que han sido
negociados con un especialista en consulta de reclutamiento. Esto es
conocido en la industria como el proceso de reclutamiento por Outsourcing.
 Agencias de empleo
Las agencias de empleo operan desde el sector público como en el privado. Los
servicios de fundaciones públicas tienen un gran historial, usualmente son las
responsables de mitigar el impacto del desempleo en crisis económicas.

 Reclutadoras Nicho
Los reclutadores especializados existen para buscar el talento con una
especialidad muy específica. Dado a su enfoque, estas firmas pueden producir
resultados superiores debido a su habilidad de canalizar todos sus recursos
en su red por un conjunto de habilidades específicas. Esta especialización de
dotación de personal les permite ofrecer más trabajos para su demografía
específica que a su vez atrae más candidatos especializados de esa misma
demografía específica y con el tiempo se construye una gran base de datos.
 Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”)
Una firma de búsqueda de ejecutivos o “headhunter” son los términos
industriales que se le da a los reclutadores que buscan candidatos usualmente
cuando las estrategias comunes de reclutamiento han fallado. Headhunters
son considerados más agresivos que los reclutadores de casa o pueden tener
una experiencia previa y contactos en la industria.

 Servicios de reclutamiento por internet
 Páginas de reclutamiento
Dichos sitios tienen dos funciones principales: espacios de ofertas de empleo y
una base de datos de curriculums vitae.
Estas páginas permiten a las compañías publicar sus vacantes. Alternamente,
permite a los candidatos el subir su curriculum para ser incluido en
búsquedas por parte de miembros de compañías.
Los cargos son hechos por cada publicación de empleo y acceso a
curriculums. Desde finales de los 90’s, las páginas de reclutamiento han
evolucionado hasta completar todas las etapas del proceso de reclutamiento.
Las páginas capturan la información de los candidatos y luego se le da acceso
a su cliente por alguna interface administrativa (online de igual manera).
La clave principal de este sector es el proveer software de reclutamiento
online y servicios a organizaciones de todos los tamaños y en un número
amplio de sectores industriales, que quieren habilitarse electrónicamente de
manera completa o parcial para optimizar así su proceso de reclutamiento.

 Motores de búsqueda de trabajo
El surgimiento de motores de búsquedas-meta permite a los buscadores
de empleo el buscar por medio de múltiples páginas de internet.
Algunos de estos motores de búsqueda indexan y despliegan
publicidad de páginas de reclutamiento tradicionales.
Estos sitios tienden a enfocarse a proveer una “búsqueda de una sola
parada” para los buscadores de trabajo. Sin embargo hay otros
motores de búsqueda de trabajo que indexan únicamente de las
páginas de empleadores, escogiendo el pasar completamente por
desapercibidos los espacios de publicación de vacantes tradicionales
en línea.
 Reclutamiento Social
El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para reclutar he
incluye sitios como Facebook, Twitter y Linkedin

Técnicas de elaboración de curriculum.
vitae
Recuerda que tu currículum vitae es:
? tu tarjeta de visita
? tu imagen personal
? tu anuncio
? tu retrato robot
? tu historial profesional
? tu perfil personal y profesional

vitae
Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronológica,
la cronológica inversa, y la funcional. Se recomienda escoger la
que mejor conviene a cada perfil profesional.

El Curriculum Vitae cronológico:
Es el más común y más fácil de escribir. Presenta la información
partiendo del trabajo actual al más antiguo (también puede ser inverso
del más antiguo al más reciente) lo cual resalta la evolución profesional
y la estabilidad que ha tenido el candidato con respecto a las fechas de
los trabajos o puestos desempeñados.
No es conveniente que lo utilice persona que han estado en paro por
largos periodos de tiempo y para las que han cambiado de trabajo con
mucha frecuencia

vitae
El Curriculum Vitae funcional
Distribuye la información por temas, funciones, logros o sector de
actividad, En cada bloque de temas se selecciona los puntos positivos
y capacidades que se ordenarán en función del puesto al que se opta.
Por ello, se disimula los cambios frecuentes de trabajo o largos
periodos de paro.
Sin embargo, para aquellas personas que tiene experiencia acumulada no
les conviene, ya que ésta pasa a un segundo plano y además este tipo
de currículum no es fácil de redactar.
Curriculum combinado
Es una mezcla de los anteriores (cronológico y funcional) y empieza con
el modelo funcional y sigue como el cronológico Esto permite
adaptar las capacidades y logros más importantes para el puesto al que
se opta

vitae
Recomendaciones para la presentación de un curriculum
1. Debe ser breve, corto y organizado (sólo dos páginas).
2. Debe estar bien presentado (siempre en original), diseñado en PC y.
en papel de calidad (no necesariamente debe ser papel blanco se
puede optar por amarillos, azules, pero en tonos discretos).
3. Si envía foto (depende de las reglamentaciones de cada país o si te lo
piden explícitamente), debe ser reciente y de tamaño carné.
4. Antes de enviarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte
de terceros.


vitae
Recomendaciones ortográficas, gramaticales y de redacción
1. Escribir frases cortas y palabras sencillas (no rebuscadas o con
términos que sólo lo comprenden especialistas de una área).
2. Se debe evitar los errores de ortografía, gramaticales o de redacción
ya que da mala imagen.
3. No emplear dos palabras para decir una. Por ejemplo: no se debe
escribir “Mi función como jefe de operaciones era.". cuando lo
correcto era escribir "Jefe de operaciones. Funciones". Se eliminar las
palabras "mi función" y "como", ya que no aportan nada.
4. Evitar frases hechas o redundantes, como "Por este medio le informo
que tengo conocimientos en”

vitae
Otras recomendaciones
1. No incluir la palabra CURRICULUM VITAE en la parte superior de la
página, ya que quien lo está leyendo sabe de que trata este
documento.
2. No incluir todos los seminarios sino sólo los más importantes.
3. No incluir aficiones salvo que estén relacionados directamente con el
puesto de trabajo


vitae
El orden recomendado para presentar el Currículum Vitae es el siguiente:
1. Título: Es importante que su Currículum tenga un título, por ejemplo:
Currículum Vitae de (nombre y apellidos de usted) o simplemente
Currículum Vitae.
2. Datos personales: En esta sección debe incluir los datos que lo
identifican como persona.
Es imprescindible:
 Nombre y apellidos
 Lugar y fecha de nacimiento
 Edad
 Dirección
 Teléfono de casa
 Celular
 Dirección de correo electrónico, etc.

vitae
No son tan obligatorios o necesarios: IFE, Estado civil.
3. Introducción: Esta sección es opcional, puede ser incluida sólo si
recién está empezando a trabajar o si su experiencia laboral es corta.
4. Objetivo Profesional: Esta sección también es opcional, aquí puede
mencionar brevemente lo que le gustaría aportar a la empresa.
5. Formación académica: En esta sección mencione los estudios
superiores de mayor relevancia u oficiales y que están relacionados
con el perfil de la oferta de empleo a la que aspira.
Lo que debe considerar en esta sección es:
 Título obtenido.
 Especialidad.
 Centro de estudios.
 Fechas (fecha inicial, fecha de finalización).

vitae
Recuerde que si usted tiene menos de 35 años, es bueno poner el o los
colegios donde estudió (sólo la secundaria), en caso contrario ya no es
necesario. Además, es aconsejable destacar las buenas calificaciones
obtenidas en materias, asignaturas y demás conocimientos adquiridos.
6. Formación complementaria: En esta sección liste otros Títulos
obtenidos, que son relevantes con sus estudios superiores u oficiales
y que están relacionados con el perfil del puesto de trabajo al que
postula.
También podría mencionar Seminarios, Congresos o Conferencias
importantes, de larga duración y que estén relacionados con el puesto
de trabajo que le interesa.
En esta sección incluya:
 Nombre del curso.
 Lugar.
 Duración en horas.

Técnicas de elaboración de curriculum. vitae
7. Experiencia Profesional:
Esta sección es la más importante porque determinará si Usted
debe pasar a la entrevista de trabajo o no.
Lo más recomendable es que presente la información en orden
cronológico inverso, es decir, que el último trabajo sea mencionado
primero, de esta forma la persona que lo entreviste podrá ver cómo
fue experiencia de trabajo más reciente. Puede mencionar toda
experiencia pagada ó voluntaria relacionada con el puesto de trabajo al
que postula.
La información que debe mencionar en esta sección es:
 El nombre de la empresa o institución donde trabajó.
 El sector o área.
 Duración del empleo que puede ser en años o meses.

(Continuación)
 El cargo que ocupó,
 Las funciones y tareas más importantes llevadas a cabo.
 El motivo de la finalización.
Con respecto a las funciones y tareas llevadas a cabo no es necesario
describirlo detalladamente, es suficiente con dar una idea general
acerca de esto, ya que los detalles serán dados durante la entrevista de
trabajo.
8. Idiomas:
En este apartado mencione la información acerca de los idiomas que
conoce:
 Título obtenido.
 Centro de estudios.
 Nivel hablado y escrito.

9. Informática:
En esta sección mencione los conocimientos informáticos que posee,
como: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo,
bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.
Es importante priorizar aquellos conocimientos informáticos que estén
relacionados con el perfil del puesto de trabajo al que postula.
La información que podría mencionar es:
Nombre del programa informático.
Título del centro donde adquirió este conocimiento.
Grado de conocimiento, a nivel de usuario o técnico.

10. Otros Datos de Interés:
En este último apartado mencione aquellos aspectos que podrían marcar
la diferencia frente a otros candidatos, ya que el evaluador de su
Currículum conocerá un aspecto íntimo de Usted con lo que podría
causarle una buena impresión.
Por ejemplo, podría mencionar algún tipo de trabajo voluntario que haya
realizado o esté realizando, también podría mencionar publicaciones,
investigaciones, si practica algún deporte interesante, si obtuvo logros
importantes en el colegio o en la universidad, etc.
En esta sección no es necesario mencionar si cuenta con Licencia de
conducir, disponibilidad para viajar, etc., salvo que sean requerimientos
de la oferta de empleo.

11. Referencias:
Si Usted decide incluir esta sección, lo más recomendable es presentar 3
referencias de empleadores o referencias académicas. Tenga en cuenta
que las personas que refiera en esta sección, deben tener un buen
concepto de usted.
La información que debe incluir de las personas de referencia es: su
nombre y apellido, cargo que ocupa, nombre de la empresa o
institución, domicilio de la empresa o institución y teléfono.

A partir de un caso, elaborará un
reporte que integre:
 Fuentes de reclutamiento de acuerdo a las
necesidades de la organización.
 Elección del tipo medio de reclutamiento para
la organización.
 Tabla de reemplazo.
Fecha de entrega:
Equipos de 5 integrantes

Reclutamiento de Personal

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Destaque

Destaque (20)

Semelhante a Reclutamiento de Personal

Semelhante a Reclutamiento de Personal (20)

Mais de M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga

Mais de M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga (20)

Último

Último (20)

Reclutamiento de Personal