Clima institucional y organizacional

Clima institucional y organizacional
GRUPO Nº 6

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
Maestría en Administración de la Educación

MAGISTER: Ricardo Guevara Fernández

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 El clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo.

 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El clima es el nexo que regula los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Maestría en Administración de la Educación Clima institucional y organizacional

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

 Es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación
de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional

 Condiciones del Clima Organizacional:
• La infraestructura de la planta física.
• Toma de decisiones de los miembros de la institución.
• Metas académicas.
• Liderazgos.
• Relaciones interpersonales como alumno alumna, alumno
docente, docente director



 Se va modificando a través del tiempo como resultado de la mayor
cantidad de conocimiento l de los adelantos tecnológicos, la
legislación laboral, las normas gubernamentales

 Enfoca la base de la organización, las personas que la integran y
como la perciben la organización. (es decir la parte administrativa, rol
del Director como constructor y sostenedor de la cultura, relaciones
profesionales entre el personal administrativo e identidad
institucional)



 Para el presente estudio sobre la relación entre Clima
organizacional e Institucional. Se tomo a la organización de la
Institución Educativa Pedro A. Labarte de Lima que presenta:
• Inconformidad de los docente por falta de liderazgo del personal
directivo.
• Conformismo y falta de identidad con la institución en los
docentes y alumnos.
• Incumplimiento de las normas de orden y disciplina.
• Alto porcentaje de ruptura de relaciones humanas entre el
personal docente, personal administrativo.



 En esta situación problemática se presenta las siguientes
interrogantes:
• El Clima Organizacional e institucional afecta el desempeño de
los docentes,
• ¿De qué forma el liderazgo favorece el avance educativo?
• ¿Qué estrategias se ha planteado la gestión directiva como
docente para mejorar la imagen institucional?
• ¿Cómo mejorar la gestión y la administración del centro
educativo y con ello mejorar el servicio dado a sus alumnos?


MARCO TEORICO

 Es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el
estudio en cuestión

 Valores institucionales :
Forman parte de nuestra cultura organizacional, se erigen como
principios fundamentales que forman el código de ética y que
convocan a todos los miembros de una institución para una
adecuación acción corporativa, concordante con los lineamientos y
políticas institucionales


CLIMA ORGANIZACIONAL SEGUN DIFERENTES
AUTORES

 Martínez Guillén M. (2003:70) “El clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción...”. Y sostiene que las características
del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional.
 Da Silva, R. (1995: 425) Respecto al clima organizacional señala lo
siguiente: “…es el ambiente psicológico que resulta de los
comportamientos, los modelos de gestión y las políticas
empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales…”.


CLIMA ORGANIZACIONAL SEGUN DIFERENTES
AUTORES

 Badillo I. (1995) “…un estilo de grupo, una imagen, generado
por los miembros, pero que les trasciende”

 Frese y Fay (2001) para afirmar que: “el clima para la iniciativa es un
constructo a nivel organizacional que se refiere a las prácticas y
procedimientos informales y formales de la organización que guían y
apoyan una aproximación hacia el trabajo proactivo, autoiniciado y
persistente”


DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 Son características susceptibles de ser medidas en una
organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Es conveniente conocer las 10 dimensiones

 Motivación se refiere a las condiciones que lleva a los empleados a
trabajar actitudes propias de las personas cuando determinamos
estímulos.

 Liderazgo influencia ejercida por otras personas depende de
condiciones como valores, normas, líder distribuye las tareas.



 Toma de decisiones evalúa y analiza la información

 Identidad el sentimiento de pertenencia a la organización

 Comunicación la comunicación que existe dentro de la
organización, así los empleados pueden hacer que se escuchen sus
quejas en dirección

 Estructura es la cantidad de reglas, procedimiento, trámites y otras
limitaciones en el desarrollo de su trabajo



 Innovación experimentar cosas nuevas y cambiar la forma de
hacerlo

 Conflicto y cooperación se refiere a la colaboración de los
empleados en el trabajo.

 Recompensa la organización utiliza más el premio que el castigo, lo
incentiva a hacer bien su trabajo

 Confort la dirección crea un ambiente físico sano y agradable


AMBIENTE EN EL TRABAJO

Es un factor de gran influencia en la satisfacción de los empleados

NEGOCIACIÓN
Amorós dice que es cuando dos o más partes intercambian bienes y
servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para
ellos.

ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN
• Negociaciones distributivas : ganar-perder
• Negociaciones integrativas: la solución conjunta de problemas


LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO

 “…es la capacidad de las personas para reconocer sentimientos en
uno mismo y en los demás, teniendo la habilidad para gerenciarlos
en el momento que se trabaja con otras personas”

 Principios
• Recepción
• Retención
• Análisis
• Emisión
• Control


VALORES

 “… el desarrollo de la filosofía de la liberación como un compromiso
para transformar adecuadamente la realidad, el cual postula una
“praxis política”, encaminada a la afirmación de la condición
humana…”

 “…el fundamento para determinar el valor del trabajo humano no es
en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de
que quien lo ejecuta es una persona”. Reivindicando al ser humano
como valioso, importante y trascendente


TRABAJO EN EQUIPO

 Los equipos se han vuelto una parte esencial de la manera en que se
realizan los negocios, el resultado de sus esfuerzos es mayor que la
suma de sus contribuciones individuales

 Tipos de equipos
• Equipos de solución de problemas

• Los equipos autodirigidos

• Equipos interfuncionales


COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 ”… campo de estudio que se encarga de estudiar el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura poseen dentro de la
organización, además aplica todo su conocimiento a hacer que las
organizaciones trabajen de manera eficiente”.


COMUNICACIÓN

 “la comunicación es acción comunicativa, para lograr el
entendimiento recíproco entre los actores del proceso de
comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a
través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”

• Acción instrumental
• Acción estratégica
• Acción comunicativa


COMUNICACIÓN EFECTIVA

 Una comunicación es efectiva cuando reúne características:
• El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos
considerados apropiados para recibirlos.
• La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta
esperado en el receptor.
• Cuando no es unilateral, sino que estimula la retroalimentación al
mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es igualmente
importante saber escuchar, tanto como saber hablar.
• Cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal.
• Cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud


COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

 Es el “proceso a través del cual se transmite información entre dos o
más personas para lo cual se requiere que el emisor codifique lo que
quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser descifrado y
entendido por el receptor generando una respuesta de
retroinformación que le indique al emisor en qué medida su mensaje
ha sido bien comprendido”


COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

 Es aquella que instauran las instituciones y forman parte de su
cultura o de sus normas. En las empresas existe la comunicación
formal e informal

• Comunicación descendente
• Comunicación ascendente
• Comunicación horizontal
• Comunicación diagonal


EL DESEMPEÑO PROFESIONAL Y SU EVALUACIÓN

 El comportamiento de los trabajadores determina la productividad de
la organización a través de conductas eficientes y eficaces. La
eficiencia es la relación entre costos y beneficios.

 La eficacia satisface una necesidad social mediante el suministro de
productos y la eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones
técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el
rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos
(eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)”



 Los docentes han de mostrar y evidenciar eficacia: cumplimiento de
metas, objetivos en el desarrollo de los sílabos de las áreas bajo su
responsabilidad.

 Estos logros a su vez le servirán para la
planificación siguiente en el calendario académico



 MONDY Y NOÉ (1997), los objetivos fundamentales de la evaluación
del desempeño son:

• Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su pleno empleo.

• Considerar a los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede
desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de
administración.



• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo
en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por
otra, los objetivos individuales.


BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROFESIONAL

 Beneficios para el Jefe porque: Evalúa mejor el desempeño y el
comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los
factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad.
 Se comunica adecuadamente con sus subordinados para que
comprendan la mecánica de evaluación de su desempeño como un
sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es
su desempeño real en el sentido de identificar fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas.


PROFESIONAL

 Beneficios para el subordinado porque: Conoce las reglas de
juego, es decir qué se espera de ellos en los aspectos de
comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus
empleados.

 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del
jefe.
 Se Autoevalúa y autocritica su auto-desarrollo y autocontrol.


PROFESIONAL

 Beneficios para la organización porque: Evalúa su potencial
humano a corto, mediano y largo plazos, y define la contribución de
cada empleado.

 Identifica a los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar
a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o
transferirlos.


TEORÍAS

 Teoría humanista de Carl Roger: Nos dice que una persona debe
desarrollarse en un ambiente amistoso e informal, donde parte del
temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa.

 La teoría de Maslow: Nos da a conocer sobre las relaciones y
comportamiento humano dentro de una organización, en que se
pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá
para que los directores, docentes y administradores desempeñen su
labor educativa de manera eficaz, eficiente y ofertando así una
educación de calidad en un ambiente positivo.


TEORÍAS

 Teoría de McClelland: La teoría de las necesidades que se enfoca
en tres: necesidad de logro, de poder y de afiliación, que se define
como sigue:
• Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener
realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito.
• Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan
como no lo habrían hecho de otro modo.
• Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y
cercanas.


METODOLOGÍA

 Por el tipo de pregunta planteada por el problema.
Es una investigación de tipo descriptivo.

 Por el método del estudio de las variables.
Es una investigación cuantitativa, se obtendrá datos numéricos
categorizados en el estudio de variables.

 Por el tiempo de aplicación de las variables
Es una investigación de corte transversal, si no un corte temporal en el
momento en que se realiza la medición de las variables.


DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE VARIABLES

 Clima organizacional.- Es el conjunto de características permanentes
que describen una organización del comportamiento de las personas que
lo conforman.

 Gestión institucional.- Es la capacidad de alcanzar los objetivos,
utilizando los recursos, que hay en la institución.


POBLACION Y MUESTRA

 La población esta comprendida por docentes, alumnos y adminsitrativos
del Nivel Secundario de la Institución.

AÑO ESTUDIOS DOCENTES ALUMNOS ADMINISTRATIVOS
PRIMERO 307
SEGUNDO 299
TERCERO 98 246 25
CUARTO 267
QUINTO 210
TOTAL 98 1329 25


MUESTRAS DE ESTUDIO

 A las muestras probabilísticas estratificados proporcionalmente de la
población de los alumnos considerando como estratos los años de
estudio, que se trabajara con el número de docentes y administrativos en
el nivel secundario.
 Técnica de recolección de datos: Se elabora un cuestionario tipo
encuesta de datos generales dirigidos a docentes alumnos y padres de
familia.
 Instrumentos: Se usaran escalares en base al cuestionario de ambas
variables. Los cuestionarios serán diferentes para los docentes, alumnos
y padres de familia. Antes de su aplicación deben ser reajustados.


CONCLUSIONES
 El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión
pedagógica y administrativa sino también en el proceso de aprendizaje-
enseñanza de la institución.

 Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este
tipo de programa para mejorar el trabajo educativo, porque el ambiente
laboral es importante no solo para el personal de la I.E. sino también
repercute en los estudiantes.

 El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente
adecuado a su personal impulsando estos programas para mejorar la calidad
educativa


CONCLUSIONES
 El personal directivo debe promover actividades de integración que
favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional necesarios
para el fortalecimiento del clima organizacional.

 Se sugiere a la Dirección, fomentar foros de participación interna y externa
de trabajadores, que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de
mejorar las relaciones humanas y influyen en el clima organizacional de la
Institución Educativa.


RECOMENDACIONES
 En el clima organizacional se sugiere elaborar, incrementar y ejecutar
programas para el mejoramiento del Clima organizacional, con la intención
de proveer herramientas básicas para la buena práctica de un clima
favorable y buenas relaciones interpersonales a todos los integrantes de la
Institución Educativa Pedro A. Labarthe.

 En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a
los jefes de los órganos de las diversas líneas, como estilos gerenciales
sobre los principios, valores, creencias del clima organizacional, establecidas
como punto de referencia sobre el equilibrio de estos factores, la mejor
manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar o liderar, siendo esta
mediante el ejemplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo por los
ojos, no se puede exigir algo que no se hace


RECOMENDACIONES
 En cuanto al diseño organizacional en la Institución Educativa Pedro A.
Labarthe debe estar expresada en tres componentes: organigrama, manual
de organizaciones y funciones, manual de procedimientos
administrativos, de tal forma facilite la relación entre los diferentes
niveles, funciones y permita la rápida adaptación al cambio, la innovación;
así como buscar el desarrollo administrativo eficiente, armónico y
democrático, de acuerdo a propósitos, funciones, competencias y
compromisos de cada uno de los miembros de la institución administrativa.

 Con referente a la cultura organizacional es necesario brindar charlas de
capacitación para todo el personal administrativo, que conlleven a elevar un
ambiente cordial del buen rato y respeto con la practica de valores
fundamentales y promover las buenas relaciones humanas, formando
equipos de trabajo y toma de decisiones en forma compartida


RECOMENDACIONES
 Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo
han practicado propuestas de organizaciones en base solo el aspecto
administrativo otros solo en base a lo académico muy pocos han intentado
conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han tomado importancia lo
concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima laboral.

 En nuestra Institución Educativa muestra un inadecuado Clima
Organizacional por lo tanto también una inadecuada comunicación. La
fluidez de información entre sus miembros es limitada por el poco dialogo
por parte de la dirección.

 Motivo por el cual la información este trabajo nos dará pautas para mejorar
las relaciones interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde
halla un dialogo fluido que conlleve a un entendimiento y comprensión para
resolver todo tipo de conflictos que se presenta dentro de la Institución
disminuyendo de esta forma los problemas.


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Gracias por su atención

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