1. Misión , visión , valores corporativos frente al rol identificado; objetivos, propósitos y planes

2. MISION Es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite existir, lograr su sostenibilidad. La declaración de misión describe el propósito general de la organización. la misión es lo que es la organización: Hoy

3. La misión consta de tres partes importantes: 1. Descripción de lo que la empresa hace 2. Para quien esta dirigido el esfuerzo y el mercado objetivo 3. Presentación de la particularidad, de lo singular de la organización, el factor diferencial.

4. “Parecen iguales pero son diferentes misión / lema” Nunca debe confundirlo la misión con el “lema” de la empresa. un lema puede enunciar un principio, más no proyecto lo que la misión, como algo permanente y duradero, ¿podría tenerse una misión y un lema simultaneo? R/=si, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido utilizados desde decenas de años

5. VISIÓN Es la imagen futura de una organización o empresa.

6. Ventajas - Fomenta el entusiasmo y el compromiso de todas las partes que integran la organización. - Incentiva a que desde el director general hasta el último trabajador que se ha incorporado a la empresa, realicen acciones conforme a lo que indica la visión. Recordando que los mandos superiores tienen que predicar con el ejemplo. - Una adecuada visión, evita que se le hagan modificaciones, de lo contrario cualquier cambio esencial dejaría a los componentes de la empresa sin una guía fiable, fomentando la inseguridad general

7. Pasos para crear una visión El contestar estas preguntas le puede orientar para definir la visión de su empresa. 1. ¿Cómo será el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en unos años?2. ¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca? -¿Quiénes trabajarán en la empresa?3. ¿Cuáles serán los valores, actitudes y claves de la empresa?4. ¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que tenga relación con ella? Nota: La visión debe ser concreta y acertada….

8. VALORES CORPORATIVOS Los valores corporativos, son los elementos de la cultura empresarial, propios de cada compañía, dadas sus características competitivas, las condiciones en su entorno, su competencia y la expectativa de los clientes y los propietarios.

9. COMO SE DETERMINAN LOS VALORES CORPORATIVOS Los valores corporativos se componen de tres elementos: El deseo o la voluntad: Es el deseo legitimo una empresa de ser reconocida de una manera u otra. Depende de sus inclinaciones y aspiraciones. La estrategia: cuál es la dirección de su negocio, como quiere posesionarse y competir en la mente de los competidores. El compromiso: las cosas que se deciden con la voluntad y la reflexión. ¿Cómo se desarrollan en la realidad?

10. TIPOS DE VALORES CORPORATIVOS De la empresa: algunos valores corporativos, se refieren a la empresa como institución. De su institución: otros valores corporativos corresponden estrictamente a normas de conducta o maneras de actuación de sus empleados. Referencias tales como: la confidencialidad, la lealtad, el trabajo en grupo, la honestidad y la responsabilidad son algunos de los ejemplos más comunes. Del producto o servicio: se refiere a características relacionadas con el producto y su producto. Por ejemplos : conceptos tales como, la marca, la tecnología, la oportunidad, el precio, el cumplimiento, el excelente servicio entre otros. Cada empresa debe tener sus valores corporativos y volverlos cultura, costumbre y realidad para que el mercado los aprecie y los reconozca como identidad de la empresa.

11. CONTROL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS CONTROL DE PROCESOS: El control de proceso es la esencia del gerenciamiento en todos los niveles Jerárquicos de la empresa: desde el presidente hasta los obreros. El primer Paso para entender el control de proceso es la comprensión de la relación Causa/efecto. Esta comprensión Crea las condiciones previas para que cada empleado de la empresa pueda Asumir sus propias responsa-vialidades, creando las bases para el Gerenciamiento participativo.

12. CONTROL DE PROCEDIMIENTO La empresa en el momento de implementar el sistema de control interno, debe elaborar un manual de procedimientos, en el cual debe incluir todas las actividades y establecer responsabilidades de los funcionarios, para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

13. Manual de procedimientos El manual de procedimientos es un componente del sistema de control interno, el cual se crea para obtener una información detallada, ordenada, sistemática e integral que contiene todas las instrucciones, responsabilidades e información sobre políticas, funciones, sistemas y procedimientos de las distintas operaciones o actividades que se realizan en una organización.

14. Contenido del manual de procedimientos 1. Título y código del procedimiento. 2. Introducción: Explicación corta del procedimiento. 3. Organización: Estructura micro y macro de la entidad. 4. Descripción del procedimiento. 4.1. Objetivos del procedimiento 4.2. Normas aplicables al procedimiento 4.3. Requisitos, documentos y archivo 4.4. Descripción de la operación y sus participantes 4.5. Gráfico o diagrama de flujo del procedimiento 5. Responsabilidad: Autoridad o delegación de funciones dentro del proceso. 6. Medidas de seguridad y autocontrol: Aplicables al procedimiento. 7. Informes: Económicos, financieros, estadísticos y recomendaciones. 8. Supervisión, evaluación y examen: Entidades de control y gestión de autocontrol.Justificación del contenido manual de procedimientos frente al control interno

15. Objetivos organizacionales Toda organización pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.

16. Funciones de los objetivos organizacionales a. Presentación de una situación futura: se establecen objetivos que sirven como una guía para la etapa de ejecución de las acciones. b. Fuente de legitimidad: los objetivos justifica las actividades de una empresa. c. Sirven como estándares: sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la organización. d. Unidad de medida: para verificar la eficiencia y comparar la productividad de la organización.

17. Tipos de Organizaciones las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones. los principales tipos de organizaciones, clasificados según sus objetivos, estructura y características principales se dividen en: Organizaciones según sus fines, organizaciones según su formalidad y organizaciones según su grado de centralización

18. Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivorealizar sus actividades. Estas se dividen en: Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas. Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. son ejemplos de este tipo de organizaciones.

19. Organizaciones Según su Formalidad Se dividen en: Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo.

20. Este tipo de organización tiene también varios de organizaciones: -Organización Lineal -Organización Funcional -Organización Línea-Staff : es el resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo.

21. Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.

22. Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en: Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda. Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles. Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad.

23. GRUPOS DE AREAS Y SUB-AREAS OCUPACIONALES Estos grupos han facilitado una nueva opción para clasificar y describir las ocupaciones a partir de áreas ocupacionales. Estas son agrupaciones generales de ocupaciones afines que comparten los principios técnicos y científicos o los ámbitos sectoriales en los que se realiza el trabajo. Varios países han desarrollado una clasificación del mercado de trabajo basada en grandes áreas ocupacionales. El factor común de tales áreas es su representatividad sobre un grupo de ocupaciones afines que, como tal, implican el desempeño en ámbitos, con materiales, relaciones y conocimientos, de base similar-

24. ROLES IDENTIFICADOS Los roles identificados se deben agrupar por roles similares con los objetivos de evitar tener roles demasiado parecidos que realmente pudieran ser uno solo, evitar duplicados, simplificar y generalizar el modelo, etc. Es un paso de refinamiento

25. ANALISIS Y SINTESIS DE DECLARACION DE ROLES Análisis del rol Está diseñado para aclarar las expectativas del rol y las obligaciones de los miembros del equipo para mejorar la efectividad del equipo. En las organizaciones los individuos desempeñan diferentes roles especializados en los cuales manifiestan ciertas conductas. Esta división del trabajo y funciones facilita el desempeño de la organización.

26. Son pasos estructurados en donde los titulares en combinación con los miembros del equipo, definen y delinean los requerimientos del rol. Y se conoce como rol focal. El primer paso consta de un análisis del rol focal, iniciado por el individuo que lo desempeña. El segundo paso examina las expectativas del titular del rol respecto a los demás. El tercer paso consiste en explicarles a los demás las expectativas y las conductas deseadas del rol focal

27. SINTESIS DE ROLES Es el patrón de conducta de las personas en las situaciones sociales. El rol puede ser entendido como el papel que pone en práctica la persona en el drama social, o, en un sentido más preciso, como el sistema de expectativas sociales que acompañan a la presentación pública de los sujetos de un determinado estado social o estatus.

28. Presentada por: DAYANA CARABALLO IBETH PALACIO GESTION DE TALENTO HUMANO