10 Tipps zur Befristung von Arbeitsverhältnissen

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Personalvermittlung für Kommunikation und Marketing
Im kreativen Bereich sind zeitlich befristete Verträge seit langem üblich. Das Arbeitsverhältnis endet
zum im Vertrag genannten Datum, sofern er nicht verlängert wird.
Eine Befristung kann entweder aus einem sachlichen Grund oder ohne besondere Begründung
(hierbei i.d.R. maximal drei befristete Verlängerungen bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren)
abgeschlossen werden.
Wird der Arbeitsvertrag auf Grund eines in ihm genannten Grundes befristet, kann als Ende des
Beschäftigungsverhältnisses ein konkretes Datum oder ein erreichtes Ziel angegeben werden.
Typische Begründungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sind Schwangerschafts- und
Krankheitsvertretungen. Zudem können auch ausschließlich betriebliche Gründe eine Befristung
des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen; sehr häufig wird von dieser Möglichkeit bei Projekten
Gebrauch gemacht, wenn die Fertigstellung bzw. Übergabe an den Kunden das Ende des
Beschäftigungsvertrages bewirkt.
Einen neuen Trend scheint es in Sachen Kettenbefristung mit sachlichem Grund zu geben: So
haben in jüngerer Vergangenheit sowohl der Europäische Gerichtshof als auch das
Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass trotz gesetzestreuer Befristung mit Sachgrund eine hohe
Anzahl von Kettenverträgen unzumutbar – und damit auch unwirksam – ist. Unklar bleibt allerdings,
ab welcher Anzahl von Befristungen oder welcher Gesamtdauer eine Kettenbefristung als
rechtsmissbräuchlich gilt: In den relevanten Fällen waren es einmal 10, einmal 12 und einmal 14
Kettenbefristungen…
10 Tipps zur Befristung von Arbeitsverhältnissen
Donnerstag, 22. Mai 14

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Die Mehrzahl der Befristungen in Unternehmen und Agenturen erfolgt auf Zeit und ohne
besonderen Grund. Dies ist grundsätzlich maximal bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich.
Allerdings treten im einen wie anderen Fall in der Praxis Fragen auf. So führen Fehler in der
Befristung unweigerlich zu einem Dauerarbeitsverhältnis!
Im Folgenden geht es im Wesentlichen um die Befristung ohne Sachgrund.
1. Schriftform ist Pflicht
Im Gegensatz zum normalen Arbeitsverhältnis muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich
abgeschlossen sein - und zwar vor Arbeitsbeginn. Hat der Arbeitnehmer vor
Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit aufgenommen, ist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
entstanden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien formlos vereinbart hatten, dass
der Vertrag befristet sein soll. Eine mündliche Vereinbarung, die später schriftlich festgehalten wird,
genügt in der Regel nicht.
Fazit: Erst Vertrag - dann Arbeit! Muster dafür gibt es unter www.mayr-arbeitsrecht.de.
2. Vorbeschäftigung - Anschlussverbot nur noch eingeschränkt
Eine Befristung ohne Grund („sachgrundlos“) ist nur möglich, wenn der Bewerber nicht zuvor bei
dem Unternehmen beschäftigt war. So war die bisherige Rechtslage. Es muss sich also um eine
Neueinstellung handeln, selbst wenn die Vorbeschäftigung Jahre zurück lag. Nach neuer
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Vorbeschäftigungen nur relevant, wenn sie nicht

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länger als 3 Jahre zurückliegen (BAG, Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Auch ein zuvor bei
demselben Arbeitgeber absolviertes Ausbildungsverhältnis stellt kein vorheriges Arbeitsverhältnis i.
S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar. Die Parteien können damit eine sachgrundlose Befristung des
anschließenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren. (BAG, Urteil vom 21.9.2011 – 7 AZR 375/10)
Eine Vorbeschäftigung in einem anderen Unternehmen eines Konzerns ist in der Regel
unbeachtlich.
Fazit: Erst die Vorbeschäftigung prüfen (Anschlussverbot)!
3. Sonderregelungen
Neu gegründete Unternehmen: bei neu gegründeten Unternehmen ist es in den vier Jahren nach
ihrer Gründung möglich, kalendermäßig befristete Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von
vier Jahren ohne Sachgrund zu verlängern. Ältere Arbeitnehmer: bei Arbeitnehmern, die bei Beginn
des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben, ist bei Vorliegen
bestimmter Voraussetzungen sogar die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne
Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig. Die Zahl der
Verlängerungsverträge ist dabei in beiden Fällen nicht begrenzt.
Fazit: Bei neu gegründeten Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern sind längere Befristungen
möglich!

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4. Achtung bei Verlängerung zu geänderten Bedingungen!
Aus dem Anschlussverbot folgt, dass auch bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages
innerhalb der gesetzlich zulässigen 2 Jahre Vorsicht geboten ist. Denn ändert der Arbeitgeber
gleichzeitig mit der Verlängerung auch nur die kleinste Arbeitsbedingung (z.B. Arbeitszeit), liegt
keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag. Dessen Befristung ist unwirksam, da ja
schon zuvor ein Vertrag zu anderen Bedingungen bestand.
Fazit: Zunächst den Ursprungsvertrag verändern und diesen dann verlängern!
5. Was ist bei Befristungsende zu tun?
Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse
werden, wenn der Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus
stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht
unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt
werden. Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies
einen unbefristeten Vertrag.
Fazit: Widerspruch bei Arbeitsantritt nach Befristungsende!
6. Achtung: Kündigungsregelung!
Ein befristeter Arbeitsvertrag bedeutet, dass die Beschäftigung für eine bestimmte Zeit
eingegangen wird. Die ordentliche Kündigung ist für beide Seiten bis zum Ende der Befristung

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ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich etwas anders geregelt ist. Nur die außerordentliche
Kündigung ist dann noch möglich - hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes.
Fazit: Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung ist zwingend notwendig!
7. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen?
In der Praxis tauchen häufig Fälle auf, in denen Arbeitsbedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit,
Arbeitsort oder Aufgabengebiet für einen bestimmten Zeitraum geändert werden sollen. Das ist
grundsätzlich möglich. Die Wirksamkeit einer solchen befristeten Veränderung einer
Arbeitsbedingung richtet sich nicht nach §§ 14 ff. TzBfG. Zur Wirksamkeit der Befristung einer
einzelnen Arbeitsbedingung bedarf es keines sachlichen Grunds mehr. Die Befristung einzelner
Arbeitsbedingungen unterliegt aber der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und muss demzufolge
transparent und verständlich sein. Zudem sollte sie schriftlich erfolgen.
Fazit: Alles möglich, aber schriftlich und eindeutig!
8. Betriebsratsbeteiligung nicht vergessen!
Die Entfristung, wie auch die Verlängerung sind Einstellungen. Der Betriebsrat muss also nach § 99
BetrVG zustimmen und kann auch die Ausschreibung der Stelle verlangen.
Fazit: Anhörung nach § 99 BetrVG auch bei Verlängerung der Befristung!

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9. Klageverzicht im Vertrag?
Der Verzicht auf die Erhebung einer Entfristungsklage im Vertrag oder auch außerhalb des
Vertrages ist unwirksam. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die
Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen
darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Fazit: Kein Klageverzicht möglich!
10. Klage auf Entfristung
Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er dies
innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende des Vertrages durch Klage beim Arbeitsgericht tun. Wird
die Frist versäumt, ist eine Klage in der Regel ausgeschlossen. Beachte: vor dem Arbeitsgericht
tragen die Parteien ihre Kosten selbst.
Fazit: 3-Wochenfrist prüfen
© 2014 Lorenz Mayr, Fachanwalt für Arbeitsrecht, MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht Berlin, Potsdam, Cottbus
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MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht zur Verfügung. www.mayr-arbeitsrecht.de

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