Il faut dorénavant une nouvelle façon de penser leadership et talents face à l’avenir; les changements technologiques et démographiques bouleversent l’environnement concurrentiel. Tendances relatives au capital humain en 2015 révèle les dix défis clés en capital humain des entreprises canadiennes.

1. Tendances relatives au
capital humain en 2015
La perspective canadienne sur
le nouveau monde du travail

2. LEADERSHIP
TENDANCE

3. LEADERSHIP
des dirigeants canadiens estiment que le
leadership représente un défi important
ou très important sur le plan des affaires.
conviennent qu’il s’agit de
la priorité la plus urgente.
pensent que leur organisation
est prête ou très prête à relever
ce défi. (La bonne nouvelle : il
s’agit d’une hausse de 20 %
par rapport à 2014).
90 %
54 %
33 %

4. Le défi
Un problème persistant : encourager
le leadership à tous les niveaux
Avec la complexification du monde des affaires,
le perfectionnement efficace des leaders est un défi
constant pour les organisations.
LEADERSHIP

5. La possibilité
Alimenter la stratégie et l’agilité d’affaires
en développant la réserve de leaders
LEADERSHIP
• Procéder à l’identification et au perfectionnement des dirigeants chez les
gestionnaires intermédiaires; la planification de la relève ne se limite pas à
la haute direction. Le PDG et le conseil doivent encadrer ce processus pour
assurer son efficacité et ses répercussions.
• Accélérer le perfectionnement des talents qui montrent un grand potentiel.
• Valoriser les forces des dirigeants en ciblant les possibilités de croissance
individuelle qui sont essentielles à la stratégie d’affaires.
• Fournir aux dirigeants en devenir des occasions d’auditionner pour de futurs
rôles, comme le détachement dans un autre secteur et d’autres rôles élargis.

6. CULTURE ET
ENGAGEMENT
TENDANCE

7. CULTURE ET ENGAGEMENT
des dirigeants d’entreprise canadiens
estiment qu’il s’agit d’une tendance
importante ou très importante.
croient que leur organisation est
à tout le moins assez prête à faire
face à cette tendance.
Il s’agit d’une hausse marquée
par rapport à 2014 alors que
seulement 74 % des dirigeants
se disaient assez prêts.
86 %
89 %

8. Le défi
Lier culture et rendement
d’entreprise
Les dirigeants doivent parvenir à harmoniser la
culture de l’organisation et l’appétit de celle-ci pour
le risque et l’atteinte de ses objectifs d’affaires.
Bien exécuté, cet exercice permet d’améliorer
considérablement le rendement de l’entreprise.
CULTURE ET ENGAGEMENT

9. La possibilité
Montrer la voie à suivre :
cultiver l’environnement approprié
• Exprimer clairement la culture de l’entreprise, ses objectifs et
répercussions ainsi que les valeurs fondamentales. Tous les dirigeants
doivent y adhérer.
• Habiliter les dirigeants à incarner la mentalité et les comportements
favorisant un climat approprié et un bon rendement.
• Poser des gestes clairs pour favoriser l’engagement. Créer des espaces
et des forums pour permettre aux gens d’établir des liens entre eux et
avec l’organisation.
• Mettre en œuvre des outils et des cadres pour mieux comprendre et
mesurer la culture et l’engagement de façon périodique.
CULTURE ET ENGAGEMENT

10. COMPÉTENCES
DU PERSONNEL
TENDANCE

11. COMPÉTENCES DU PERSONNEL
des dirigeants des RH et d’entreprise
disent que les compétences du personnel
constituent une tendance importante ou
très importante à surveiller.
des dirigeants sont à tout le moins
assez prêts à relever le défi — une
hausse par rapport à 73 % en 2014.
croient, toutefois, que les
organisations canadiennes ne
parviennent pas à s’adapter afin
d’accéder aux compétences là
où elles se trouvent.
80 %
85 %
49 %

12. Le défi
Tirer parti de l’économie
ouverte axée sur le talent
Le marché du travail évolue, tout comme la façon
d’accéder au talent et de le gérer; plus d’entreprises
prévoient recourir davantage à des travailleurs à
la demande, dans plus d’emplacements. Les RH
doivent connaître les compétences qui sont – et
seront – nécessaires, et savoir où les trouver.
COMPÉTENCES DU PERSONNEL

13. La possibilité
Redéfinir la façon de dénicher
et de déployer les talents
• Utiliser l’analyse des talents pour éliminer l’intuition dans la prise
des décisions concernant les besoins futurs.
• Explorer les données (internes et externes) pour trouver les meilleurs
bassins de talents qui répondent aux besoins de l’organisation.
• Identifier les compétences qui seront nécessaires pour savoir comment
former les employés et pour établir de nouveaux réservoirs de talents.
• Si vous trouvez un bon candidat, embauchez-le.
• Repenser le travail pour permettre l’utilisation de travailleurs à la
demande et à distance, sans tenir compte de la présence physique.
COMPÉTENCES DU PERSONNEL

14. RÉINVENTER LES RH
TENDANCE

15. RÉINVENTER LES RH
des dirigeants d’entreprise canadiens
estiment qu’il s’agit d’une préoccupation
importante ou très importante.
estiment que leur
organisation est prête ou très
prête à agir à cet égard.
des dirigeants indiquent que
leurs programmes de RH et
de gestion des talents offrent
d’excellentes possibilités.
81 %
29 %
7 %

16. Le défi
L’heure de la transformation :
alléger pour progresser
Les RH doivent modifier en profondeur leurs
services et leurs façons de faire. En harmonisant
leurs activités avec les objectifs d’affaires, les RH
doivent veiller à répondre aux besoins de leurs
clients et enrichir l’expérience relative aux talents.
RÉINVENTER LES RH

17. La possibilité
Viser des résultats supérieurs
pour l’entreprise
• Repenser le modèle de service des RH, accroître l’expertise et revoir les outils.
• Les RH doivent comprendre les facteurs opérationnels et anticiper les besoins,
tout en intégrant des technologies, l’analyse des talents et d’autres outils qui
viendront soutenir les objectifs de l’organisation.
• Déterminer de nouvelles responsabilités essentielles des RH en continuant de
se concentrer sur la découverte et l’habilitation des talents dont l’entreprise a
besoin pour prospérer.
• Automatiser les fonctions non essentielles (p. ex. transactionnelles) au moyen
d’outils en libre-service accessibles en tout temps et de services partagés.
RÉINVENTER LES RH

18. Lisez le rapport complet
Tendances relatives au capital humain en 2015 :
La perspective canadienne sur le nouveau
monde du travail
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