1. Total Rewards
Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de
la Retribución
Reward Day

2. Agenda para hoy…
1. La nueva premisa corporativa: Hacer más con menos
2. Cómo es percibida la compensación en la
organización
3. Identificando las necesidades de Recursos Humanos
en la compañía
4. Criterios para la construcción de una estrategia de
retribución
5. Retos en la gestión del talento
6. Las claves para el éxito
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3. 01
La nueva premisa corporativa:
Hacer más con menos

4. La nueva premisa corporativa es:
Hacer más con menos
La recesión experimentada en el 2009 generó muchos cambios en cuestión de
negocios.
Cambio Costo
Desempeño Riesgo
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5. “Impulsores” en la administración de la
compensación
A partir de entonces, las empresas se han esforzado en optimizar sus costos y en
mejorar el desempeño de los colaboradores.
• Teniendo que lidiar con distintos retos en materia de administración de la retribución total:
Contención de costos Compromiso del talento
Crecimiento
Rentabilidad
Mejora del desempeño Administración del riesgo
• Entre ellos, la mentalidad y la percepción de la Dirección General sobre los esquemas de
compensación.
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6. 02
¿Cómo es percibida la
compensación en la organización?

7. Agenda típica de la Dirección General /
El Consejo de Administración
Las preocupaciones de la DG y del Consejo de Administración giran en torno al
crecimiento y la rentabilidad.
• ¿Cómo le hago para crecer?
• ¿Cómo mejoro / mantengo mis utilidades en un entorno recesivo?
En el pasado los temas relacionados con compensación, normalmente los resolvía el
gerente de RH.
Esto ha cambiado, partiendo de que entre un 30% y un 70% de los costos totales de
una compañía corresponden a sus esquemas de compensación
Por lo tanto, una pequeña reducción en los mismos puede tener un impacto
significativo en la rentabilidad
En consecuencia el consejo y los DG se han mostrado más preocupados acerca de la
efectividad de sus esquemas de compensación.
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8. ¿Cómo es percibida la compensación,
como costo ó como inversión?
En este sentido, el diseño de cualquier política de retribución empieza en la
concepción que tiene la Dirección General sobre su presupuesto de nómina.
Si es un costo, la meta evidente es minimizarlo
Si es una inversión, es optimizarlo
Por lo tanto, las organizaciones y sus directivos es probable
que se comporten diferente, dependiendo de esta percepción
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9. Si la compensación es vista como
costo…
Estas compañías se centran en:
Hacer lo que hacen los demás
Responder a la inflación y a los temas urgentes de retención y reclutamiento
Definir un costo máximo
Para determinar cómo le pagan a su gente, hacen lo que escuchan
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10. Si la compensación es vista como
inversión…
Estas empresas se centran en:
Una estrategia de retribución que apoye la visión y misión del negocio
Programas de retribución balanceados entre el interés de los colaboradores y los de la
organización
Programas de retribución que alineados refuerzan otros procesos gerenciales
Comunicar a los colaboradores la relación entre su compensación y su desempeño
Apalancarse efectivamente en los líderes, a la hora de implantar
los programas de retribución
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11. 03
Identificando necesidades de RH en
la compañía

12. Identificando necesidades de RH de la Compañía
Lo anterior ha llevado a las organizaciones a replantearse la forma en la cual
utilizan sus recursos para hacer las cosas.
• Algunos aspectos generales previos a la definición de una estrategia de retribución
GENTE PROCESOS CULTURA ESTRATEGIA
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13. 04
Criterios para la construcción de
una Estrategia de Retribución

14. Construyendo una nueva estrategia de retribución
Una vez concentrada y analizada la información anterior, se debe determinar la
estrategia de retribución que más se aproxime a la situación deseada.
Situación actual Situación deseada
¿Cuál es la estrategia de retribución
que mejor relaciona las
características del negocio con las
necesidades de talento?
¿Qué se necesita cambiar para
conseguirlo?
¿Cuál es el interés, los recursos y la
capacidad de la compañía para
cambiar?
¿Cuál es el retorno que está
buscando la compañía por la
inversión en retribución?
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15. Análisis entre el costo y el valor
percibido
Valor percibido Base
por el empleado
10 Beneficios
5 Incentivos
30 10
Intangibles
15
30
70
30 Costo para la
empresa
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16. Enfoque integral de retribución total
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17. Elementos de la retribución total
EJEMPLOS ELEMENTOS DEFINICION
Intangible
• Desarrollo de carrera Retribución total
Retribución no
• Balance vida-trabajo
• Seguridad en el empleo económica
• Seguridad social Beneficios legales Retribución total plus
• Planes de retiro
Remuneración total
• Seguros:Vida, incapacidad y
GMM
Beneficios no
• Automóvil obligatorios
• Bonos de largo plazo Incentivos de largo Compensación
Tangible
• Planes accionarios plazo total directa
• Comisones
Compen
• Bono ó incentivo anual Variable anual
sación
total
• Sueldo base
En efectivo
• Prestaciones en efectivo fijas
garantizada
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18. Propósitos de cada elemento
La conformación del paquete de compensación debe alinear cada uno de los
componentes con el objetivo que se persigue.
¿Qué se paga? Objetivo del pago
Incremento de valor al Relacionar el incremento en el
Compensación Generar identidad
Negocio patrimonio de los empleados, a la
Variable y retención de
Cómo impacta en el generación de valor del negocio
Largo Plazo negocio y al cumplimiento de la estrategia ejecutivos
Remuneración Intangible
Establecer un pago adicional
Compensación Resultados a Corto Generar
relacionado con la consecución de
Variable Plazo (1 año) compromiso,
objetivos individuales o grupales
Lo que consigue motivación
Corto Plazo de corto plazo (logro presupuesto)
Complementos al salario base,
Beneficios en
significativos para los empleados
Especie y de bajo costo para la empresa
Responsabilidad del
Puesto Que los empleados que Atraer y
Salario Fijo y cumplen al 100% su retener
Prestaciones en responsabilidad aseguren
Lo que hace
efectivo un flujo mensual
garantizadas competitivo de acuerdo a
su escala salarial
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19. 05
Retos en la gestión del Talento

20. Retos en la administración del talento
Más allá de la estrategia de compensación que se diseñe e implemente, una
preocupación continua por parte de la Dirección General es la administración del
personal con alto potencial.
El mejor
Enfoque a los El compromiso Una nueva
sistema no es
mejores ya no es visión sobre el
un sustituto
talentos opcional desempeño
para la gestión
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21. Alineando la estrategia de compensación
a la estrategia de negocio
Las prácticas de
Indicadores Adecuados
retribución que están
cambiando…
Compensación alineada a los indicadores
Retribución Diferenciada
Administración de sistemas de desempeño
Liderazgo
Comunicación efectiva
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22. 06
Las claves para el éxito

23. 8 recomendaciones para generar una
retribución efectiva
Crear una Pensar en Considerar Construir
cultura de alto términos de todos los costos flexiblemente
desempeño compensación
1 total
2 3 4
Evaluaciones Balance de Efectividad en Fomentar la
exhaustivas del requerimientos la innovación
riesgo globales y Compensación
5 locales
6 7 8
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24. La lista de prioridades para Recursos
Humanos...
Revisar la estrategia de compensación
total y alinear a las necesidades actuales
Definir los criterios de desempeño
Revisar el balance entre el pago fijo y
variable
Diferenciar claramente el desempeño
Capacitar a los líderes
Comunicar
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25. Hay Group es una firma global de
consultoría que trabaja con los líderes
para transformar la estrategia en
realidad y que ayuda a las
organizaciones y a su gente a
desarrollar su potencial. Para saber
más, visitenos en: www.haygroup.com.
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