Manual acoso laboral

MANUAL DE PROCEDIMIENTO
INTERNO PARA LA INVESTIGACIÓN Y
ACTUACIÓN FRENTE A DENUNCIAS DE
ACOSO LABORAL Y SEXUAL

Servicio de Salud Del Reloncaví

2010

Subdirección Recursos Humanos

MANUAL DE PROCEDIMIENTO INTERNO PARA LA INVESTIGACIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE A
DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL

CONSIDERACIONES GENERALES

El siguiente procedimiento, elaborado por la Subdirección de RRHH del Servicio de Salud Del
Reloncaví, tiene por finalidad aportar con los lineamientos, orientaciones y especificaciones técnicas
necesarias para iniciar y llevar a término, el proceso completo de denuncia y posterior toma de
decisión respecto de una acusación formal y confidencial de un hecho de acoso, ya sea laboral o
sexual.

Para ello, se han incorporado los elementos teóricos que sustentan las teorías del Acoso Sexual y
Laboral y las normas legales que rigen a nuestro país en estas materias.

MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL DE ACOSO LABORAL

El acoso laboral no es un fenómeno nuevo y sin embargo sólo recientemente se ha constituido en
materia de estudio e investigación. En la década de los ochenta se estandariza el uso del concepto
“Mobbing” (Leymann y Gustavsson, 1984), para referirse a un tipo particular de relaciones laborales
caracterizadas por el ejercicio de la violencia sistemática con fines destructivos.

Organismos multilaterales también han hecho suya esta temática, generando definiciones como las
siguientes:

• El uso intencional del poder, como amenaza o real, contra otra persona o grupo, en
circunstancias laborales, que pueden conllevar un alto grado de probabilidad de resultar en
injuria, muerte, daño psicológico, mal desarrollo de la tarea o privaciones. Organización
Mundial de la Salud, OMS (1995).

• Toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual,
una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su
actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Organización Internacional
del Trabajo, OIT (2003).

En Chile, el CBPL recoge el enfoque de Marie-France Hirigoyen, para acuñar una definición de acoso
laboral:

“Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o
psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral”.

SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ

Para facilitar la identificación de las conductas del tipo Acoso Laboral, se han extraído algunos
ejemplos elaborados por el psicólogo español Iñaki Piñuel, cuyas descripciones conductuales son
aplicables a esta propuesta:

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de personas.

• Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir,
y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

• Quitar áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o
incluso ningún trabajo que realizar.

• Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin decir nada al
funcionario/a.

• Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él/ella, con
vistas a estigmatizarle ante otros/as compañeros/as o jefes/as.

• Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia
(ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste
(como si fuera invisible).

• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

• Difamar a la víctima, extendiendo por el Servicio rumores maliciosos o calumniosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos
ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco
de sus atribuciones.


• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores,
caricaturizándolo o parodiando.

• Animar a otros compañeros/as a participar en cualquiera de las acciones anteriores
mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

En esta conceptualización es importante consignar que esta violencia puede ser física o psicológica. A
su vez, en relación con su dirección ésta puede ser:

Vertical descendente: Desde la jefatura hacia un subordinado/a. Esta es la dirección más común
del acoso, y si bien podría darse el caso de que el/la acosador/a tenga más de una víctima, suele
tratarse sólo de una persona que ha sida aislada y estigmatizada por la jefatura, en complicidad con
el silencio de sus pares.

Vertical ascendente: Desde los subordinados/as hacia la jefatura. En este caso, ya que siempre se
requiere de “poder” para acosar, suelen ser grupos de subordinados confabulados para hostigar a la
jefatura, sólo así alcanzan a invertir las fuerzas que se desprenden de la estructura organizacional.

Horizontal: El menos reconocido de los acosos, al no advertirse explícitamente la asimetría de
poder, siendo además sus efectos con menos grado de nocividad que otros tipos de hostigamiento,
no por ello menos importante en la práctica diaria de las organizaciones, especialmente en el sector
público.

Particularmente es posible advertir, en aquellas agrupaciones formales de personas al interior del
aparato público, que ostentan un poder de status o posición otorgado por el reconocimiento de las
masas, desarrollar una notable capacidad de generar presión sobre las autoridades, otras
colectividades o personas naturales no afines, que podrían ser identificados como potenciales
amenazas o competidores, dependiendo de los intereses y/o motivaciones que las inspiran, como
por ejemplo, fines políticos o mantención de áreas de influencia laboral. Su hostigamiento o presión
reiterada y sistemática, podría producir perjudiciales daños en el clima organizacional, la imagen
corporativa y aumentar la desmotivación funcionaria.

Factores internos que favorecen el surgimiento de Acoso Laboral:

Existen ciertos factores y situaciones determinadas, que suceden al interior de la organización y que
favorecen el surgimiento de situaciones de Acoso Laboral:

• Liderazgo mal ejercido.

• Falta de comunicación interna y mal ejercicio de los canales de comunicación existentes.


• Conflictos al interior de la institución no resueltos.

• Falta de valoración al trabajo realizado por los funcionarios.

• Funciones y tareas no definidas claramente.

• Exigencias desmedidas y presión laboral constantes.

• Ambientes estresantes o con un alto nivel de estrés.

• Falta de asertividad en el planteamiento de los problema.

• Políticas internas poco claras o no existentes.

• Falta de participación activa de los funcionarios.

Así, es posible advertir que el acoso laboral es facilitado por ciertas estructuras institucionales y
formas de organizar el trabajo tales como procesos que generan estrés, alta carga de trabajo y
tensión, malas condiciones de higiene y seguridad, inadecuado liderazgo, objetivos mal definidos,
entre otros, los que constituyen factores de riesgo.

En cambio, toda actitud, trato o acción abusiva, premeditada, con intención de causar
daño, realizada de forma sistemática y repetitiva, constituye acoso laboral.

En el ordenamiento jurídico chileno no está específicamente regulado el acoso laboral, por lo que no
hay una definición legal del mismo. Sin embargo, existe un Proyecto de Ley que modifica el Código
del Trabajo y el Estatuto Administrativo, sancionando las prácticas de acoso laboral. Su texto fue
aprobado por la Honorable Cámara de Diputados y aprobado en general por la Comisión de Trabajo y
Previsión Social encontrándose actualmente en su segundo trámite constitucional en el Senado. En
las modificaciones al Código del Trabajo en su Título VI, Artículo 211 bis A, se señala: “El acoso
laboral es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la
persona humana, y es incompatible con el principio de respeto a la dignidad de la persona,
consignado en el artículo segundo de este Código.

Se entenderá por acoso laboral, toda acción u omisión grave y reiterada del empleador, o de uno o
más trabajadores, ejercidas en contra de un trabajador en el lugar de trabajo común, y que
implique alguna forma de violencia o coacción psicológica, teniendo como objetivo o resultado
provocar un menoscabo personal o material en el afectado, o bien poner en riesgo su situación
laboral.”


En lo fundamental la iniciativa incorpora al Código del Trabajo, al Estatuto Administrativo y al
Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales normas que establecen un sistema de
protección y sanción frente a las prácticas de acoso laboral.

MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL DE ACOSO SEXUAL

Consideraciones Generales:

El Acoso Sexual, es una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no deseada, de
naturaleza sexual, interfiere con el trabajo individual y se constituye en una forma de
comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. El acoso
sexual, por naturaleza, incluye una serie de agresiones desde molestias a abusos serios que pueden
llegar a involucrar actividad sexual.

El acoso sexual, es un fenómeno social multidimensional que afecta tanto a hombres como a
mujeres. Sin embargo, los estudios realizados en diferentes países y organizaciones muestran que
actualmente, aún sigue siendo la mujer quien se convierte en la principal víctima.

El acoso sexual, es una forma de violencia sexual con connotaciones tanto de violencia física como de
violencia psicológica. Al ser un fenómeno muy complejo de abordar se hace necesario poder definirlo
y de esta forma comprender qué se entenderá por acoso sexual y cuándo se puede establecer una
práctica de acoso sexual.

Es necesario señalar que el acoso sexual se inicia sutilmente, pero es persistente y va en aumento a
través del tiempo, a pesar de obtener una respuesta indiferente o negativa de parte de quien las
recibe. Puede ocurrir, entre pares o con subalternos, pero generalmente se da cuando la víctima
(acosado/a), depende o es inferior jerárquicamente al acosador, mostrando la clara relación de
poder que existe detrás.

La ley 20.005 publicada en el Diario Oficial, el día 8 de Marzo de 2005, tipifica y sanciona el Acoso
Sexual en el ámbito Laboral. En ella se señala que se entiende por acoso sexual: “Realizar en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quién los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo”.

De lo anterior, es posible señalar tres elementos caracterizadores y claves para determinar el Acoso
Sexual:

• Requerimientos de índole o carácter sexual.

• No consentidos por la persona a la que va dirigido.


• Incide negativamente en su situación laboral.

Conductas con figurativas de Acoso Sexual (no son consentidas por quién las recibe):

• Gestos de connotación sexual.

• Contacto físico no consentido por quien lo recibe (por ejemplo, abrazos, apretones de
hombros, manos, besos).

• Proposiciones verbales de carácter sexual.

• Lenguaje sexual u obsceno.

• Cartas, correo electrónico, misivas con características sexuales.

• Conductas no verbales (exhibición de fotos con características sexuales).

Niveles de Acoso Sexual

• Acoso Sexual: Conductas y/o comentarios generalizados de acoso sexual. Insinuaciones
sexuales de carácter inapropiado y ofensivo.

• Chantaje Sexual: Solicitud de actividad sexual u otra conducta ligada al sexo con promesa de
recompensa o castigo.

• Coacción Sexual: Imposición de actividad sexual, bajo amenaza de castigo.

• Ataque o Asalto sexual: Imposición o asalto sexual de manera sorpresiva.

APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO INTERNO PARA IDENTIFICAR Y SANCIONAR EL ACOSO
EN EL TRABAJO EN EL SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÌ.

a) Este procedimiento comenzará a regir a partir de la fecha de emisión de la resolución que
formaliza su puesta en práctica en todos los establecimientos hospitalarios y Dirección del Servicio
de Salud Del Reloncaví.

b) Se aplicará a todo funcionario o funcionaria del Servicio de Salud, indistintamente de la Ley de
contratación, planta y/o calidad jurídica a la cual pertenezca.

c) Será difundido a todos los funcionarios/as en cada uno de los establecimientos de la Red y
publicado en la página Web institucional y Salunet, para el debido conocimiento de todas las
personas que se desempeñen en este Servicio de Salud y del público en general.


d) Será responsabilidad del Director de cada establecimiento, velar por el cumplimiento en cada una
de las fases del procedimiento y en especial, por los tiempos claramente definidos en éste.

e) Cada establecimiento contará con un funcionario orientador sobre temáticas de violencia laboral,
quien deberá contar, con todas las facilidades necesarias para desarrollar su labor y en los plazos
correspondientes. Para ello, informará al Director del Establecimiento y al Encargado o Encargada de
Buenas Prácticas Laborales de la DSS, cualquier anomalía, dificultad, asesoría u otros, que pudiesen
afectar y/o requerir para cumplir efectivamente su rol.

PRINCIPALES ACTORES DEL PROCESO

• El/la Denunciante: Es el (la) funcionario (a) que realiza una denuncia, por presunta
situación de Acoso Laboral y/o Sexual y que decide formalizar personalmente la situación
que le afecta, acercándose al Receptor (a) de Denuncias de su establecimiento y
describiendo los hechos que le afectan, que serán expuestos en el “Formulario de Denuncias
de Acoso Laboral y/o Sexual” (ver anexo N° 1).

• El/la Denunciado (a): Es el funcionario (a), que manifestaría una serie de actitudes,
comportamientos hostigadores y humillantes, hacia otro (a) funcionario(a) del
establecimiento y que ha sido señalado por él (la) denunciante como el responsable de los
hechos relatados.

• Funcionario/a Orientador/a: Es el funcionario (a) que tendrá la misión de acoger a el/la
denunciante, escuchar sus inquietudes, orientarlo e incluso colaborarle en la redacción de
una denuncia de Acoso Laboral y/o Sexual e informar al Director del establecimiento sobre
la situación, velando porque se cumplan los plazos y etapas establecidas en este
procedimiento, junto con acompañar al denunciante en todo el proceso hasta su
finalización. Este funcionario (a), ha sido nombrado formalmente mediante una Resolución
y es la persona que más se ajusta al “Perfil del Orientador/a sobre temáticas de Violencia
laboral”, que el Servicio de Salud Del Reloncaví ha elaborado para ello (Ver anexo Nº 2). Es
aconsejable que se nombre además, una persona que la reemplace en su ausencia o frente
a una posible inhabilitación (Orientador/a Suplente)

Una característica primordial, en la selección del Orientador, es que este (a) funcionario (a) es una
persona validada por la comunidad hospitalaria o del establecimiento y que ha sido elegido (a)
participativamente para cumplir este rol, mediante las estrategias que cada establecimiento
considera pertinentes de realizar.


El (la) Orientador (a) deberá llevar un registro con todas las denuncias recibidas (Ver Anexo Nº 3),
asesorar en la recopilación de todos los antecedentes posibles y cumplir una función de “dar acogida
y acompañamiento” al denunciante, durante todo el tiempo que dure el proceso.

Será responsabilidad de la Subdirección de Recursos Humanos capacitar a los Orientadores/as en
temáticas tales como primera acogida, resolución de conflictos, identificación de los elementos de
acoso en el trabajo, y todas aquellas que le permitan realizar eficientemente su labor.

En el caso que el (la) Orientador(a) sobre temáticas de violencia laboral, acoja a una persona muy
debilitada psicológicamente a consecuencia de las situaciones de acoso, es recomendable que
derive a un especialista, estando facultado para realizar las coordinaciones pertinentes con el
profesional competente del Servicio de Salud Del Reloncaví y enfrentar de mejor forma el proceso
de denuncia.

Paralelamente se sugiere tomar contacto con el ISL para solicitar una “evaluación de daño” o
“posible enfermedad profesional” quienes también deberán pronunciarse si el daño se debe o no a
experiencias vividas en el lugar de trabajo.

Acerca del Orientador/a suplente: En aquellos casos en que el orientador titular no pueda
ejercer dicha función, este informará al Director del Establecimiento su inhabilidad, el cual a su
vez informará al Orientador Suplente (funcionario del mismo establecimiento), quien una vez
notificado comenzará a ejercer su función.

La estrategia para la elección del Orientador Suplente podrá incluir como alternativas, el designar
por ejemplo, a la persona que sacó la segunda mayoría en la elección del Orientador titular ó
realizar una nueva elección participativa con la comunidad del establecimiento.

Los casos específicos en los cuales deberá actuar este orientador suplente, son los siguientes:

1. Inhabilitación del Orientador (a) Titular: Se refiere a aquellos casos específicos, en los
que el Receptor Titular no pueda ejercer dicha función, considerando, por ejemplo, que
existiese una determinada relación directa, con cualquiera de las partes involucradas en una
denuncia de Acoso Laboral o Sexual. De esta forma, la aplicación del procedimiento, pudiera
verse perjudicado en cualquiera de sus etapas, llegando a perderse objetividad y/o
cumplimiento con alguno de los principios básicos del Procedimiento.

2. Ausencia Prolongada del Orientador(a) Titular y necesidad urgente de un Orientador
Suplente: Se considerará como ausencia prolongada, toda vez que el Orientador Titular no
se encuentre en el establecimiento por más de 15 días hábiles.


PRINCIPIOS BASICOS DEL PROCESO DE RECEPCION Y TRATAMIENTO

Como todo proceso, donde se encuentran involucradas personas, y éstas son consideradas desde
una concepción multidimensional, es decir, no como ser individual, sino desde una dimensión
biopsicosocial (cumpliendo múltiples roles; trabajo, familia, etc.) es necesario reafirmar y privilegiar
durante todo el proceso la dignidad, respeto y buen trato para cada una de las personas que estén
involucradas en la denuncia. Es por ello, que se han definido algunos principios básicos que guiarán
todo el proceso a desarrollar.

• Confidencialidad: El procedimiento de denuncia y tratamiento de Acoso Laboral y/o Sexual,
incorpora como base fundamental la confidencialidad de todos los (as) funcionarios (as) que
se hagan parte de él. Además, debe ser un elemento fundamental de quién asume la
responsabilidad de constituirse como el Orientador en estas materias. En dicho proceso,
queda estrictamente prohibido filtrar información o hacer cualquier tipo de comentario, que
tenga relación con alguno (a) de los (as) funcionarios(as) y/o etapas que contempla este
procedimiento. De esta manera, se podrá resguardar la dignidad e integridad de ambas
partes y de quienes participen en este proceso.

• Celeridad: Considerando la relevancia de esta temática, es que la orientación e indicación
de los pasos a seguir deberá ajustarse a los plazos estipulados en el procedimiento, evitando
toda burocratización de los procesos.

• Imparcialidad: El/la Orientador (a) deberá mantener una visión objetiva de los procesos
(con evidencia objetiva), sin sesgo ni conducta estigmatizadora para ninguna de las partes
involucradas. Si esta conducta se presentara, deberá inhabilitarse del proceso y asumirá esta
función el orientador suplente del establecimiento.

• Colaboración: Es deber de cada funcionario(a) que se desempeñe en el Servicio de Salud
del Reloncaví, cualquiera sea su jerarquía, planta, calidad jurídica y/o ley de contratación,
colaborar con el proceso, cuando se manejen antecedentes e información fidedigna, que
aporten al esclarecimiento de los hechos.

• Responsabilidad: Cada funcionario(a), que realice una denuncia, debe tener presente todos
los aspectos que involucra su denuncia. Por consiguiente, debe ser realizada con toda la
seriedad que corresponde, utilizando el formulario de denuncias elaborado para estos fines
(ver anexo N° 1). Además, es necesario que conozca, que frente a una falsa denuncia, basada


en argumentos, evidencia u otros, que sean comprobadamente falsos, será objeto de
medidas disciplinarias, previa investigación sumaria o sumario administrativo.

ETAPAS DEL PROCESO

• Primera Acogida: El/la Orientador/a o encargado/a de las temáticas de acoso laboral
escuchará a el o la denunciante. Lo orientará con relación a la procedencia de las conductas
que se describen como acoso laboral y le advertirá de las consecuencias de una falsa
denuncia.Debe brindar el apoyo que la situación de crisis requiera, dar orientación
respecto a los pasos a seguir, lo que podría incluso significar ayudarlo a redactar el documento
formal de denuncia, si fuese necesario. Este funcionario o funcionaria luego de realizada la
primera acogida, deberá presentar la situación al director del establecimiento o al
Subdirector de Recursos Humanos para tomar medidas preventivas en el momento de la
crisis, en un plazo no mayor de 48 horas.

• La Denuncia: Es el acto formal de dar a conocer la situación irregular que está
experimentando un (a) funcionario(a) y que puede corresponder a una situación de acoso.
Implica dar inicio al procedimiento tendiente a esclarecer un (os) hecho (s) que pudiera ser
constitutivo (s) de acoso. La denuncia deberá ser presentada por el propio afectado/a y por
escrito, ante el Director del establecimiento o Director del Servicio de Salud, momento en el
cual, él denunciante deberá, describir los hechos que estarían constituyendo acoso y firmar el
formulario correspondiente. La denuncia que no cumpla con los requisitos previamente
establecidos se tendrá por no presentada formalmente, reconociéndose como una inquietud
y/o un conflicto latente.

• Formalización de la denuncia: Realizada formalmente la denuncia, es decir, completado y
firmado el formulario de denuncia, por el o la denunciante según Orientaciones impartidas
por el o la funcionario/a encargado/a de esta materia, deberá entregarla en un sobre cerrado
con carácter de reservado, al Director del establecimiento o Jefe Superior del Servicio, en un
plazo no superior a dos días.

• Finalización de la etapa preliminar realizada por el funcionario/a Orientador: Es la
parte del proceso, en la cual el funcionario/a especialista en la temática, se encuentra frente a
las siguientes situaciones:

o Los hechos denunciados no constituyen un tipo de Acoso . Es decir, puede ser otro
fenómeno social, el cual debe intervenirse por otro mecanismo o vía. Por ejemplo, un
conflicto interpersonal o una mala práctica laboral debido a una mala organización del


trabajo o estilo de mando inadecuado, lo cual deberá ser informado al Director, quien podrá
solicitar las orientaciones pertinentes a la Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de
Salud Del Reloncaví.

o Denuncia sin Antecedentes Suficientes: Es posible que
no existen antecedentes
suficientes para esclarecer los hechos denunciados, razón por la cual se le informa al
denunciante y los antecedentes ingresan a una base de datos, para realizarle un seguimiento
posterior. A su vez, el (la) Orientador(a) deberá asesorar a la posible víctima para que
recopile información para tipificar su situación, sugiriéndole considerar que vuelva a su lugar
de trabajo sin comentar a nadie su primer contacto con él – quien también debe guardar
reserva – para dedicarse a construir una “bitácora de la violencia”: a fin de que pueda
registrar qué le pasó - actitudes, tratos agresivos o medidas abusivas recibidas, si hubo
testigos, señalando cuándo - fechas y horas, entre otros.

o Falsa Denuncia: Corresponde a aquella denuncia que se ha basado en argumentos,
evidencia u otros, que son falsos. Esta denuncia deberá ser informada al Director del
Establecimiento, el cual determinará las acciones a seguir con el fin de determinar las
medidas disciplinarias a aplicar en cada caso.

o Denuncia Fundada: Es la situación en la cual existen los antecedentes suficientes que
hacen presumir que los hechos denunciados constituyen una Situación de Acoso Laboral y/o
Sexual.

• Toma de medidas por parte del Director del Establecimiento: Considerando que se ha
establecido una denuncia fundada, el Director procederá a tomar las medidas pertinentes,
tales como:

Medidas de Resguardo para el (la) denunciante: Son aquellas acciones que realiza el
Director del Establecimiento o Director del Servicio de Salud, en beneficio del bienestar
biopsicosocial del denunciante. Estas medidas pueden incluir acciones tales como: cambio de
Servicio (del denunciado (a) y/o denunciante), cambio de turno (del denunciado (a) y/o
denunciante) y/o cualquier otra acción que estime pertinente.

En aquellos casos, que la medida de resguardo sea aplicable al (la) denunciante, es
imprescindible que el (la) funcionario(a) sea previamente informado (a) de las medidas a adoptar
y apruebe la medida de resguardo que se le está brindando.


En el caso de una denuncia fundada de Acoso Laboral y/o Acoso Sexual, el Director del
Establecimiento o quien haga sus veces y/o el Subdirector de Recursos Humanos remitirá de
inmediato, o al día siguiente hábil, todos los antecedentes al Jefe Superior del Servicio, quien
examinará y calificará la procedencia de ordenar la instrucción de una Investigación Sumaria o
Sumario Administrativo, en un plazo no mayor de 5 días, el que tendrá por objeto verificar la
existencia de los hechos, individualizar a los responsables, determinar su participación y si la
hubiere, aplicar las sanciones correspondientes, siguiendo las normas del Estatuto Administrativo
referentes a la Investigación Sumaria aplicable a denuncias de acoso laboral o Sumario
Administrativo, aplicable a denuncias de acoso laboral y/o sexual.

Investigación Sumaria. Se define como el proceso formal, que se genera a raíz de una
denuncia, y tiene por finalidad investigar la situación de acoso, por medio de la recopilación
de información, antecedentes y medios probatorios, que se relacionan con la situación
denunciada, de manera que se pueda esclarecer los hechos denunciados.

Sumario Administrativo. El sumario administrativo, puede surgir directamente después de
una denuncia, o a partir de los antecedentes y conclusiones emitidas luego de realizada ésta.
El sumario administrativo, debe ser ordenado vía resolución y se tratara de conformidad a las
normas del Estatuto Administrativo.

Cabe resaltar que según dictamen de Contraloría N ° 36.766, del 9 de julio 2009, entre otros, que las
investigaciones sumarias y los sumarios administrativos son procedimientos específicamente
reglados por la ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo, la que determina debidamente su
tramitación y las diversas instancias contempladas al efecto, las cuales, tienen por finalidad
garantizar una adecuada defensa de los afectados, con miras a configurar un debido proceso, de
manera que respecto de ellos no caben otros trámites que los previstos en la normativa pertinente
de ese cuerpo legal.

De conformidad con lo concluido por la jurisprudencia administrativa de este Órgano Contralor, en
los dictámenes Nos. 34.325, de 2006 y 19.327, de 2008, entre otros, la existencia de situaciones
relacionadas con acoso laboral deben ser analizadas en las instancias judiciales pertinentes o
mediante la instrucción de un procedimiento sumarial, a fin de determinar si de ello derivan
infracciones administrativas.


Sobre una Falsa Denuncia

· El Acoso Laboral, no tiene una ley que sustente esta mala práctica, el Acoso Sexual, esta
normado por la ley 20.005. Sin embargo, ninguno de estos dos tipos de acoso cuenta con
sanciones establecidas, frente a una falsa denuncia, y al respectivo falso denunciante,
excepto cuando se decide interponer una querella ante Tribunales.

· Frente a esta situación, en la cual se compruebe que se realizo maliciosamente una
denuncia, con la finalidad de perjudicar la honra, dignidad y estabilidad laboral de una
persona, la autoridad, o quien haga de esta, podrá tomar las medidas disciplinarias
correspondientes, previa investigación de los hechos falsamente denunciados y su
responsabilidad administrativa.

SANCIONES Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Las Sanciones y Medidas Disciplinarias corresponden a las acciones internas, asumidas por la
institución, posterior al fallo, emitido por el Investigador o Fiscal, a cargo de una investigación
Sumaria o Sumario Administrativo, y se establecen de acuerdo a lo planteado, por el Estatuto
Administrativo.

· Censura: Consiste en la reprensión por escrito, que se hace al funcionario, de la cual se
dejara, constancia, en su hoja de vida, mediante una anotación de demérito, de dos puntos
en el factor de calificación, correspondiente.

· Multa: Consiste en la privación de un porcentaje, de la remuneración mensual, la que no
podrá ser inferior a un 5%, ni superior a un 20% de esta. El funcionario(a) en todo caso
mantendrá su obligación al cargo.

· Suspensión del empleo/ desde treinta días a tres meses. Se define como la privación
temporal del empleo, con goce de un cincuenta a un setenta % de las remuneraciones y sin
poder hacer uso de los derechos y prerrogativas inherentes al cargo.

· Destitución: Es la medida asumida por la Autoridad Facultada, para hacer el
nombramiento de poner término a los servicios de un funcionario(a).


La sanción aplicable a aquellos funcionarios(as) que hubiesen incurrido en ACOSO SEXUAL será
aquella señalada en el Art. 121º, letra d, del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, en
concordancia con lo que señala el Art. 125º, letra c, del estatuto Administrativo, esto es,
Destitución.

Las medidas, deben contemplar ciertos principios básicos que permiten guiar la toma de decisiones.

· Pertinencia: Se constituye en un principio básico de congruencia, acerca de las sanciones
aplicadas y la falta cometida.

· Objetividad. Las medidas asumidas frente a una investigación, deben ser tomadas con
imparcialidad. Dicha imparcialidad exige necesariamente igualdad en la toma de decisiones,
desterrando cualquier forma de preferencia o trato discriminatorio frente a alguna persona o
a un hecho en particular.


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