[Ringkuman] Dokumen tersebut membahas mengenai metode penilaian prestasi kerja PNS dan penilaian SKP (Sasaran Kerja Pegawai). Metode penilaian prestasi kerja PNS meliputi rating scale, checklist, critical incident method, dan metode lainnya. Penilaian SKP dilakukan setiap tahun untuk menilai pencapaian target kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Hasil penilaian SKP digunakan sebagai bahan evaluasi kinerja dan pembinaan PNS.

2. dadang-solihin.blogspot.com 2

3. 33

4. Materi
• Mengenal Berbagai Metode
Penilaian
• Bias-bias dalam Penilaian
• Penilaian Prestasi Kerja
PNS
4dadang-solihin.blogspot.com

5. dadang-solihin.blogspot.com 5

6. Metode Penilaian
1. Rating Scale (Skala Peringkat)
2. Checklist
3. Critical Incident Method (Metode Insiden Kritikal)
4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Peringkat
berkaitan dengan Perilaku)
6. Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan)
7. Test and Observation (Tes dan Observasi)
8. Comparative Approach (Pendekatan Komparatif)
9. Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
10. Management by Objectives / MBO (Manajemen berdasarkan
Sasaran)
11. Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
12. Assessment Center (Pusat Penilaian)
dadang-solihin.blogspot.com 6

7. 1. Rating Scale (Skala Peringkat)
 Penilai memberikan evaluasi subyektif terhadap prestasi kerja
pegawai dengan skala tertentu.
 Misalnya “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai 80 – 89),
“cukup” (nilai 70 – 79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat
kurang” (nilai 0 – 59).
 Penilaian hanya atas dasar pendapat penilai sendiri yang
membandingkan prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang
dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan.
dadang-solihin.blogspot.com 7

8. 2. Checklist
 Berupa formulir isian di mana penilai memberikan bobot
penilaian tertentu yang berbeda untuk pekerjaan yang satu
dengan yang lainnya sehingga penilaian akan terkait dengan
tugas pekerjaan seseorang.
 Misalnya bobot bagi faktor kepemimpinan akan tinggi bagi
seseorang yang menjabat suatu jabatan manajerial.
 Sebaliknya bobot kepemimpinan akan rendah atau bahkan
tidak dinilai bagi pegawai yang melaksanakan kegiatan
operasional dan tidak punya bawahan sama sekali.
dadang-solihin.blogspot.com 8

9. 3. Critical Incident Method (Metode Insiden
Kritikal)
 Teknik yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai tentang
perilaku pegawai baik yang sifatnya positif maupun yang negatif
dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugasnya.
4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS
(Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku)
 Kelebihan teknik ini ialah berkurangnya tingkat subyektivitas
dalam penilaian.
 Deskripsi prestasi kerja yang baik maupun yang tidak
memuaskan dibuat oleh pegawai sendiri, rekan kerja dan
atasan langsung masing-masing.
dadang-solihin.blogspot.com 9

10. 5. Field Review Method (Metode Evaluasi
Lapangan)
 Merupakan teknik penilaian dengan cara ikut melibatkan staf
ahli penilaian dari bagian kepegawaian untuk menilai prestasi
kerja pegawai.
 Hasil dari penilaian akan disampaikan kepada atasan langsung
pegawai untuk diteliti dan kepada pegawai yang dinilai.
6. Test and Observation (Tes dan Observasi)
 Pegawai yang dinilai diuji kemampuan dan keterampilannya
baik secara tertulis maupun presentasi, yang langsung diamati
oleh penilai.
7. Comparative Approach (Pendekatan
Komparatif)
 Dengan cara membandingkan prestasi kerja seseorang dengan
orang lain yang memiliki pekerjaan sejenis, lalu ditentukan
peringkat prestasi dari yang terbaik sampai yang terburuk.
dadang-solihin.blogspot.com 10

11. 8. Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
 Setiap pegawai akan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental,
intelektual dan psikologisnya, berarti ia akan mampu untuk menilai
dirinya sendiri termasuk potensinya baik hal-hal yang bersifat positif
(kebaikannya) maupun yang bersifat kelemahannya.
9) Management by Objectives / MBO
(Manajemen berdasarkan Sasaran)
 Dengan cara melibatkan pegawai dalam menentukan berbagai sasaran
prestasi kerja yang ingin dicapai dan ukuran-ukuran obyektif yang
digunakan dalam kurun waktu tertentu di masa depan.
 Sehingga ia akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar
dalam pencapaian sasaran tersebut dibandingkan bila sasaran dan
ukuran tersebut hanya ditentukan oleh atasannya.
dadang-solihin.blogspot.com 11

12. 10.Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
 Dilakukan dengan cara wawancara yang mendalam, tes
psikologi, diskusi dengan supervisor.
 Cara tersebut dapat memperkirakan prestasi kerja pegawai
bersangkutan di masa depan dengan melakukan penilaian
intelektualnya, emosi dan motivasinya yang berhubungan
dengan pekerjaannya.
 Keterandalan metode ini akan tergantung dari tingkat
pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman psikolog yang
menilainya.
 Teknik ini sangat akurat dalam penempatan, dan
pengembangan karir pegawai.
dadang-solihin.blogspot.com 12

13. 11.Assessment Center (Pusat Penilaian)
 Teknik ini digunakan untuk menilai para manager tingkat
menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki
jabatan manajerial yang lebih tinggi.
 Bentuk dari penilaian ini seperti tes psikologi, tes toleransi
terhadap tekanan dan ketidakjelasan, kreativitas, wawancara
yang mendalam, dan simulasi.
 Keunggulannya, baik untuk digunakan dalam menentukan
program pengembangan karier pegawainya, penempatan
pegawai, promosi dan mutasi.
dadang-solihin.blogspot.com 13

14. dadang-solihin.blogspot.com 14

15. Bias-bias dalam Penilaian
1. Hallo Effect
2. Liniency and Severity Effect
3. Central Tendency
4. Assimilation and Differential Effect
5. First Impression Error
6. Recency Effect
7. Stereotypes
8. Subjective Standards
9. Opportunity Bias
dadang-solihin.blogspot.com 15

16. 1. Hallo Effect
 Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat pegawai yang dinilainya.
 Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positif pada
semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan
begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya
akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;
2. Leniency and Severity Effect
 Leniency effect ialah kecenderungan penilai yang
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap
karyawan, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik
terhadap semua aspek penilaian.
 Severity effect ialah kecenderungan penilai yang
berpandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga
cenderung akan memberikan nilai yang buruk.
dadang-solihin.blogspot.com 16

17. 3. Central Tendency
 Penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah).
 Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut
sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang
rata-rata.
4. Assimilation and Differential Effect
 Assimilation effect yaitu kecenderungan penilai untuk
menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti
mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan
sifat dan ciri-ciri dengannya.
 Differential effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai
karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada
pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik
dibanding yang lainnya.
dadang-solihin.blogspot.com 17

18. 5. First Impression Error
 Penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan
membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka
waktu yang lama.
6. Recency Effect
 Penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang
baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu
selama suatu jangka waktu tertentu.
dadang-solihin.blogspot.com 18

19. 7. Stereotypes
 Penilaian berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas
dasar kenyataan yang benar-benar terjadi atau mencari
kenyataan sesuai dengan teori penilai dari pada membuat
suatu teori yang sesuai dengan kenyataan.
8. Subjective Standards
 Kriteria penilaian diartikan berbeda antara pengguna-pengguna
individu, seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik.
9. Opportunity Bias
 Seorang karyawan dapat memperoleh nilai baik karena
keadaan karyawan tersebut bukan karena prestasi kerjanya.
dadang-solihin.blogspot.com 19

20. dadang-solihin.blogspot.com 20

21. Penilaian Prestasi Kerja PNS
dadang-solihin.blogspot.com 21
1. Bertujuan untuk menjamin objektifitas pembinaan PNS
yg dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja & sistem
karier, yg dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
2. Diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif
yg disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yg disepakati.
3. Dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan.

22. PNS yang tidak
menyusun SKP
dijatuhi hukuman
disiplin sesuai dengan
ketentuan peraturan
perundang-undangan
yang mengatur
mengenai disiplin
PNS.
• Setiap PNS wajib menyusun SKP
• SKP memuat tugas jabatan dan target yang
harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang
bersifat nyata dan dapat diukur.
• SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat
penilai.
• Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak
disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya
diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan
bersifat final.
• SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.
• Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah
bulan Januari maka yang bersangkutan tetap
menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan
surat perintah melaksanakan tugas atau surat
perintah menduduki jabatan.
Sasaran Kerja Pegawai
dadang-solihin.blogspot.com 22

23. Penilaian SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas,
kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat,
dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja.
Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek :
a. Kuantitas:
Penilaian SKP (kuant) = X 100
Ket : Ro = Realisasi Output
To = Target Output
RO
TO
b. Kualitas:
Penilaian SKP (kual) =
Ket : Rk = Realisasi Kualitas
TK = Target Kualitas
RK
TK
X 100
dadang-solihin.blogspot.com 23

24. c. Waktu:
Penilaian SKP (waktu) =
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TW = Target Waktu
RW = Realisasi Waktu
d. Biaya:
Penilaian SKP (biaya) =
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TB = Target Biaya
RB = Realisasi Biaya
1,76.TW – RW
TW
X 100
1,76.TB – RB
TB
X 100
dadang-solihin.blogspot.com 24

25. Formulir Sasaran Kerja PNS
NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1 Nama 1 Nama
2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/Gol.Ruang 3 Pangkat/Gol.Ruang
4 Jabatan 4 Jabatan
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN
ANGKA
KREDIT
TARGET
KUANT/
OUTPUT
KUAL/
MUTU
WAKTU BIAYA
1 -
2 -
3 -
4 -
5 -
Jakarta, … Januari 20…
Pejabat Penilai Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai
……………………………… …………………………
NIP. ……………………………….. NIP. …………………………..
dadang-solihin.blogspot.com 25

26. Jangka waktu penilaian … Januari s/d 31 Desember 20…
NO
I. Kegiatan Tugas Jabatan AK
TARGET
AK
REALISASI
PENGHITUNGAN
NILAI
CAPAIAN
SKP
Kuant/
output
Kual/
Mutu
Waktu Biaya
Kuant/
output
Kual/
Mutu
Waktu Biaya
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1
2
3
4
5
II. Tugas Tambahan dan Kreativitas :
a. Tugas Tambahan
b. Kreativitas
JUMLAH
NILAI CAPAIAN SKP
Jakarta, 31 Desember 20....
Pejabat Penilai
……………………………..
NIP. ………………………………………….
dadang-solihin.blogspot.com 26
Penilaian Sasaran Kerja PNS

27. dadang-solihin.blogspot.com 27
Penilaian Sasaran Kerja Dilakukan
dalam hal PNS :
• Melaksanakan tugas tambahan yang diberikan
oleh pimpinan atau pejabat penilai yang
berkaitan dengan tugas jabatan;
• Menunjukkan kreativitas yang bermanfaat bagi
organisasi dalam melaksanakan tugas jabatan.

28. dadang-solihin.blogspot.com 28
• Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh
anggaran maka penilaian meliputi aspek biaya.
• Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar
teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis
kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan.
• Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan
dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh
Kepala BKN
• Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka
penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100
(seratus).
• Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh
faktor diluar kemampuan individu PNS maka penilaian
didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.

29. Perilaku Kerja
• Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasi pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dan kepemimpinan.
• Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural.
• Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat
penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan.
• Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat
mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang
setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.
• Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).
dadang-solihin.blogspot.com 29

30. Tata Cara Penilaian
• Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP
dengan penilaian perilaku kerja.
• Bobot nilai unsur SKP 60% dan Perilaku Kerja 40%.
4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH
a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60
b. Perilaku
Kerja
1. Orientasi Pelayanan 90 Baik
2. Integritas 90 Baik
3. Komitmen 90 Baik
4. Disiplin 90 Baik
5. Kerjasama 90 Baik
6. Kepemimpinan - -
7. Jumlah 450 -
8. Nilai rata – rata 90 -
9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00
Nilai Prestasi Kerja
87,60
(Baik)
5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL
YANG DINILAI (APABILA ADA)
Tanggal, ..........................................
dadang-solihin.blogspot.com 30

31. Prestasi Kerja
• Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali
dalam satu tahun.
• Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada
tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun
berikutnya.
• Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan
sebagai berikut :
– 91 – ke atas: sangat baik
– 76 – 90: baik
– 61 – 75: cukup
– 51 – 60: kurang
– 50 ke bawah: buruk
dadang-solihin.blogspot.com 31

32. Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai
• Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap
setiap PNS di lingkungan unit kerjanya.
• Pejabat penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja
dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang mengatur disiplin PNS.
• Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat penilai dan/atau
atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja
masing-masing.
dadang-solihin.blogspot.com 32

33. Pelaksanaan Penilaian
• Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS
yang dinilai.
• PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib
menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 hari
sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja.
• PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian
prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat
Penilai.
• Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan
pejabat penilai paling lama 14 hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja.
• Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan
pejabat penilai.
• Pejabat penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan
rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang
kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai.
dadang-solihin.blogspot.com 33

34. Keberatan Hasil Penilaian
• Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS yang
dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya
kepada atasan pejabat penilai secara hierarki paling lama 14 hari sejak
diterima hasil penilaian prestasi kerja.
• Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib
memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang
disampaikan kepadanya.
• Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada
pejabat penilai dan PNS yang dinilai.
• Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan
bersifat final.
• Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat
melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS.
dadang-solihin.blogspot.com 34

35. dadang-solihin.blogspot.com 35
• Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang
menjalankan tugas belajar di luar negeri
dilakukan oleh pejabat penilai dengan
menggunakan bahan-bahan penilaian
prestasi akademik yang diberikan oleh
pimpinan perguruan tinggi atau sekolah
melalui Kepala Perwakilan Republik
Indonesia di negara yang bersangkutan.
• Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang
diperbantukan/dipekerjakan pada
Pemerintah Daerah Provinsi/ Kabupaten
/Kota atau instansi pemerintah lainnya
dilakukan oleh pejabat penilai dimana
yang bersangkutan bekerja.
• Ketentuan-ketentuan ini berlaku juga
bagi Calon PNS.
• Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang
diangkat sebagai pejabat negara atau
pimpinan/anggota lembaga non-
struktural dan tidak diberhentikan dari
jabatan organiknya dilakukan oleh
pimpinan instansi yang bersangkutan
berdasarkan bahan dari instansi tempat
yang bersangkutan bekerja.
• Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang
sedang menjalankan tugas belajar di
dalam negeri dilakukan oleh pejabat
penilai dengan menggunakan bahan-
bahan penilaian prestasi akademik yang
diberikan oleh pimpinan perguruan
tinggi atau sekolah yang bersangkutan.

36. dadang-solihin.blogspot.com 36
• PNS yang diangkat menjadi Pejabat
Negara atau pimpinan/anggota
lembaga non-struktural dan
diberhentikan dari jabatan
organiknya, Cuti Diluar Tanggungan
Negara, Masa Persiapan Pensiun,
diberhentikan sementara,
dikecualikan dari kewajiban.
• Bagi PNS yang melakukan tugas
belajar dan diperbantukan/
dipekerjakan pada negara sahabat,
lembaga internasional, organisasi
profesi, dan badan-badan swasta
yang ditentukan oleh pemerintah
dikecualikan dari kewajiban.
• Penilaian prestasi kerja bagi PNS
yang diperbantukan/dipekerjakan
pada negara sahabat, lembaga
internasional, organisasi profesi,
dan badan-badan swasta yang
ditentukan oleh pemerintah
dilakukan oleh pimpinan instansi
induknya atau pejabat lain yang
ditunjuk berdasarkan bahan yang
diperoleh dari instansi tempat yang
bersangkutan bekerja.

37. PP turunan UU 5/2014 tentang ASN
1. Jabatan Administrasi (Pasal 17)
2. Jabatan Fungsional (Pasal 18)
3. Jabatan Pimpinan Tinggi (Pasal 19 ayat 4)
4. Jabatan ASN Tertentu yang Berasal dari
Prajurit TNI dan Anggota POLRI (Pasal 20)
5. Hak PNS, Hak PPPK, dan Kewajiban
Pegawai ASN (Pasal 24)
6. KASN (Pasal 42)
7. Penyusunan Kebutuhan CPNS (Pasal 57)
8. Pengadaan CPNS (Pasal 67)
9. Pangkat dan Jabatan PNS (Pasal 68)
10. Pengembangan Karier, Pengembangan
Kompetensi, Pola Karier, Promosi, dan
Mutasi (Pasal 74)
11. Penilaian Kinerja (Pasal 78)
12. Gaji, Tunjangan Kinerja, Tunjangan
Kemahalan, dan Fasilitas (Pasal 79 dan 80)
13. Disiplin PNS (Pasal 86)
14. Pemberhentian, Pemberhentian
Sementara, dan Pengaktifan Kembali PNS
(Pasal 87 dan 88)
15. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
PNS (Pasal 91)
16. Perlindungan PNS (Pasal 92)
17. Manajemen PPPK (Pasal 107)
18. Pengangkatan, Pemberhentian,
Pengaktifan Kembali, dan Hak
Kepegawaian PNS yang Diangkat Menjadi
Pejabat Negara dan Pimpinan atau
Anggota Lembaga Non Struktural (Pasal
125)
19. Korps Profesi Pegawai ASN (Pasal 126)
20. Badan Pertimbangan ASN (Pasal 129)
dadang-solihin.blogspot.com 37
Peraturan Pemerintah tentang:

38. 38dadang-solihin.blogspot.com