Kuliah Umum Sekolah Tinggi Ilmu Adminstrasi Kawula Indonesia; Jatiluhur, 18 Juli 2009

1. BAPPENAS

2. www.dadangsolihin.com 2

3. Materi
• Pengertian Assessment Center
• Pengertian Kompetensi
• Kompetensi Aparatur
• Reformasi Birokrasi
• Permasalahan Aparatur
• Mengenal Berbagai Metode Penilaian
• Bias-bias dalam Penilaian
• Lebih Jauh tentang Assessment Center
• Penutup
www.dadangsolihin.com 3

4. Pengertian Assessment Center
• Assessment Center adalah evaluasi
perilaku yang terintegrasi yang
menggunakan berbagai teknik evaluasi
yang dirancang untuk mengukur
kompetensi pegawai.
• Evaluasi perilaku dapat diperoleh melalui
bermacam teknik, mencakup
penggunaan tes yang berhubungan
dengan pekerjaan melalui wawancara,
kuesioner, dan simulasi.
www.dadangsolihin.com 4

5. Pengertian Kompetensi
• Kompetensi adalah
karakteristik yang mendasar
yang dimiliki seseorang
• yang berpengaruh langsung
terhadap --atau dapat
memprediksi-- kinerja yang
sangat baik.
www.dadangsolihin.com 5

6. Kompetensi Aparatur
• Integritas
• Kepemimpinan
• Kemampuan Manajerial
• Kemampuan Team Work
• Kemampuan Sosial
• Kemampuan Teknis
www.dadangsolihin.com 6

7. • Integritas
 Bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan
organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan
norma-norma sosial dan organisasi.
 Terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan.
• Kepemimpinan
 Kemampuan untuk memimpin orang lain melalui tindakan
mempengaruhi/meyakinkan orang lain,
 Memberikan arah/petunjuk,
 Mendorong motivasi/ komitmen orang lain untuk melakukan
rencana kerja dalam organisasi.
www.dadangsolihin.com 7

8. 1. Kemampuan Manajerial
Kemampuan untuk merencanakan dan mengatur pelaksanaan
pekerjaan di unit kerjanya
• Kemampuan Team Work
Kemampuan membangun kerjasama dengan orang lain dan
menjadi bagian dari kelompok dalam melaksanakan tugas.
• Kemampuan Sosial
Kemampuan untuk membangun hubungan kerja yang harmonis
dan menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang beragam dan
dinamis.
• Kemampuan Teknis
Tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas.
www.dadangsolihin.com 8

9. www.dadangsolihin.com 9

10. Pengertian Birokrasi
• Birokrasi diartikan sebagai sistem pemerintahan yang dijalankan
oleh pegawai berdasarkan penunjukan atau ditunjuk (appointed)
dan bukan dipilih (elected)
• Birokrasi di dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan
pembangunan (termasuk di dalamnya penyelenggaraan pelayanan
publik) diberi kesan adanya proses panjang dan berbelit-belit
apabila masyarakat menyelesaikan urusannya berkaitan dengan
pelayanan aparatur pemerintahan.
www.dadangsolihin.com 10

11. Target dan Sasaran Reformasi Birokrasi
Terbentuknya
• Birokrasi yang bersih, yaitu birokrasi yang anti KKN dan
berkurangnya perilaku koruptif pegawai negeri.
• Birokrasi yang efisien dan hemat dalam menggunakan sumber
daya yang terbatas (man, money, material, methode, and time).
• Birokrasi yang transparan, yakni birokrasi yang seluruh kebijakan
dan aktivitasnya diketahui masyarakat dan masyarakat dapat
mengaksesnya dengan mudah.
• Birokrasi yang melayani, yaitu birokrasi yang tidak minta dilayani,
tetapi birokrasi yang melayani masyarakat.
• Birokrasi yang terdesentralisasi, yaitu kewenangan pengambilan
keputusan terdesentralisasi kepada pimpinan unit kerja terdepan.
www.dadangsolihin.com 11

12. www.dadangsolihin.com 12

13. Permasalahan Aparatur
1. Formasi
2. Rekruitmen
3. Promosi
4. Mutasi
5. Pola Karir
6. Remunerasi
7. Pengembangan dan Disiplin Pegawai
8. Kompetensi Pegawai
www.dadangsolihin.com 13

14. 1. Formasi
 Penentuan formasi yang diusulkan oleh setiap SKPD masih
belum menggunakan standar yang jelas.
 Adanya tekanan dari pihak-pihak tertentu dalam penetapan
formasi pegawai, formasi jabatan eselon II, III, dan IV.
3. Rekruitmen
 Belum adanya pola rekruitmen pegawai yang bersifat
indepenpenden (pihak ketiga) dan sebagian besar daerah belum
menerapkan Assesment Center.
 Rekruitmen pegawai mengabaikan kompetensi pegawai, karena
yang menjadi dasar pertimbangan adalah masa kerja dan usia.
www.dadangsolihin.com 14

15. 1. Promosi
 Belum semua daerah menerapkan promosi atas dasar hasil
Assessment Center kerjasama dengan pihak ketiga, misalnya
kerjasama dengan Fakultas Psikologi pada Perguruan yang
kompeten.
• Mutasi
 Adanya pengkotak-kotakan seolah-olah pegawai Kabupaten
adalah milik Kabupaten, dan pegawai provinsi adalah milik
provinsi sehingga sulit untuk melakukan mutasi.
www.dadangsolihin.com 15

16. 1. Pola Karir
 Belum semua daerah mampu menerapkan pedoman karir yang
telah disusunnya.
 Sebagian besar pejabat ditempatkan pada jabatannya tidak
sesuai dengan pengalaman dan pendidikan.
3. Remunerasi
 Adanya kesenjangan pemberian tunjangan bagi pejabat eselon
antar daerah, karena daerah dapat menambah jumlah tunjangan
berdasarkan kemampuan keuangan daerah masing-masing.
www.dadangsolihin.com 16

17. 1. Pengembangan dan Disiplin Pegawai
 Adanya kegiatan diklat yang overlapping antara pemerintah
pusat dengan pemerintah daerah.
 Penegakan displin dan etika dari pengawasan internal antara
lain apel pagi rutin dan absensi harian masih belum efektif.
3. Kompetensi Pegawai
 Kondisi aparatur pemerintah daerah umumnya masih relatif
rendah, karena masih ada aparatur yang hanya berpendidikan
SD dan SMP.
 Tidak semua daerah memiliki pedoman standar kompetensi
jabatan.
www.dadangsolihin.com 17

18. www.dadangsolihin.com 18

19. Metode Penilaian
• Rating Scale (Skala Peringkat)
• Checklist
• Critical Incident Method (Metode Insiden Kritikal)
• Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Peringkat
berkaitan dengan Perilaku)
• Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan)
• Test and Observation (Tes dan Observasi)
• Comparative Approach (Pendekatan Komparatif)
• Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
• Management by Objectives / MBO (Manajemen berdasarkan
Sasaran)
• Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
• Assessment Center (Pusat Penilaian)
www.dadangsolihin.com 19

20. • Rating Scale (Skala Peringkat)
 Penilai memberikan evaluasi subyektif terhadap prestasi kerja
pegawai dengan skala tertentu.
 Misalnya “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai 80 – 89),
“cukup” (nilai 70 – 79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat
kurang” (nilai 0 – 59).
 Penilaian hanya atas dasar pendapat penilai sendiri yang
membandingkan prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang
dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan.
www.dadangsolihin.com 20

21. 1. Checklist
 Berupa formulir isian di mana penilai memberikan bobot
penilaian tertentu yang berbeda untuk pekerjaan yang satu
dengan yang lainnya sehingga penilaian akan terkait dengan
tugas pekerjaan seseorang.
 Misalnya bobot bagi faktor kepemimpinan akan tinggi bagi
seseorang yang menjabat suatu jabatan manajerial.
 Sebaliknya bobot kepemimpinan akan rendah atau bahkan
tidak dinilai bagi pegawai yang melaksanakan kegiatan
operasional dan tidak punya bawahan sama sekali.
www.dadangsolihin.com 21

22. • Critical Incident Method (Metode Insiden
Kritikal)
 Teknik yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai tentang
perilaku pegawai baik yang sifatnya positif maupun yang
negatif dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugasnya.
• Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS
(Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku)
 Kelebihan teknik ini ialah berkurangnya tingkat subyektivitas
dalam penilaian.
 Deskripsi prestasi kerja yang baik maupun yang tidak
memuaskan dibuat oleh pegawai sendiri, rekan kerja dan
atasan langsung masing-masing.
www.dadangsolihin.com 22

23. • Field Review Method (Metode Evaluasi
Lapangan)
 Merupakan teknik penilaian dengan cara ikut melibatkan staf
ahli penilaian dari bagian kepegawaian untuk menilai prestasi
kerja pegawai.
 Hasil dari penilaian akan disampaikan kepada atasan langsung
pegawai untuk diteliti dan kepada pegawai yang dinilai.
• Test and Observation (Tes dan Observasi)
 Pegawai yang dinilai diuji kemampuan dan keterampilannya
baik secara tertulis maupun presentasi, yang langsung diamati
oleh penilai.
• Comparative Approach (Pendekatan
Komparatif)
 Dengan cara membandingkan prestasi kerja seseorang dengan
orang lain yang memiliki pekerjaan sejenis, lalu ditentukan
peringkat prestasi dari yang terbaik sampai yang terburuk.
www.dadangsolihin.com 23

24. • Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri)
 Setiap pegawai akan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental,
intelektual dan psikologisnya, berarti ia akan mampu untuk menilai
dirinya sendiri termasuk potensinya baik hal-hal yang bersifat positif
(kebaikannya) maupun yang bersifat kelemahannya.
• Management by Objectives / MBO
(Manajemen berdasarkan Sasaran)
 Dengan cara melibatkan pegawai dalam menentukan berbagai sasaran
prestasi kerja yang ingin dicapai dan ukuran-ukuran obyektif yang
digunakan dalam kurun waktu tertentu di masa depan.
 Sehingga ia akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar dalam
pencapaian sasaran tersebut dibandingkan bila sasaran dan ukuran
tersebut hanya ditentukan oleh atasannya.
www.dadangsolihin.com 24

25. • Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis)
 Dilakukan dengan cara wawancara yang mendalam, tes
psikologi, diskusi dengan supervisor.
 Cara tersebut dapat memperkirakan prestasi kerja pegawai
bersangkutan di masa depan dengan melakukan penilaian
intelektualnya, emosi dan motivasinya yang berhubungan
dengan pekerjaannya.
 Keterandalan metode ini akan tergantung dari tingkat
pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman psikolog
yang menilainya.
 Teknik ini sangat akurat dalam penempatan, dan
pengembangan karir pegawai.
www.dadangsolihin.com 25

26. • Assessment Center (Pusat Penilaian)
 Teknik ini digunakan untuk menilai para manager tingkat
menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki
jabatan manajerial yang lebih tinggi.
 Bentuk dari penilaian ini seperti tes psikologi, tes toleransi
terhadap tekanan dan ketidakjelasan, kreativitas, wawancara
yang mendalam, dan simulasi.
 Keunggulannya, baik untuk digunakan dalam menentukan
program pengembangan karier pegawainya, penempatan
pegawai, promosi dan mutasi.
www.dadangsolihin.com 26

27. www.dadangsolihin.com 27

28. Bias-bias dalam Penilaian
1. Hallo Effect
2. Liniency and Severity Effect
3. Central Tendency
4. Assimilation and Differential Effect
5. First Impression Error
6. Recency Effect
7. Stereotypes
8. Subjective Standards
9. Opportunity Bias
www.dadangsolihin.com 28

29. 1. Hallo Effect
 Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat pegawai yang dinilainya.
 Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positif pada
semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan
begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya
akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;
3. Liniency and Severity Effect
 Liniency effect ialah kecenderungan penilai yang
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap
karyawan, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang
baik terhadap semua aspek penilaian.
 Severity effect ialah kecenderungan penilai yang
berpandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga
cenderung akan memberikan nilai yang buruk.
www.dadangsolihin.com 29

30. 1. Central Tendency
 Penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah).
 Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut
sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang
rata-rata.
3. Assimilation and Differential Effect
 Assimilation effect yaitu kecenderungan penilai untuk
menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti
mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan
sifat dan ciri-ciri dengannya.
 Differential effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai
karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada
pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik
dibanding yang lainnya.
www.dadangsolihin.com 30

31. 1. First Impression Error
 Penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan
membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka
waktu yang lama.
3. Recency Effect
 Penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang
baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu
selama suatu jangka waktu tertentu.
www.dadangsolihin.com 31

32. 1. Stereotypes
 Penilaian berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas
dasar kenyataan yang benar-benar terjadi atau mencari
kenyataan sesuai dengan teori penilai dari pada membuat
suatu teori yang sesuai dengan kenyataan.
3. Subjective Standards
 Kriteria penilaian diartikan berbeda antara pengguna-pengguna
individu, seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik.
5. Opportunity Bias
 Seorang karyawan dapat memperoleh nilai baik karena
keadaan karyawan tersebut bukan karena prestasi kerjanya.
www.dadangsolihin.com 32

33. www.dadangsolihin.com 33

34. Faktor utama dalam Assessment Center
1. Analisis kerja dari perilaku terkait.
2. Teknik pengukuran yang dipilih berdasarkan analisis kerja.
3. Penggunaan berbagai teknik, termasuk latihan simulasi.
4. Pengamatan perilaku oleh Assessor.
5. Berbagai observasi dibuat berdasarkan masing-masing dimensi.
6. Tim assessor digunakan untuk masing-masing kandidat.
7. Assessors terlatih untuk standar performa.
8. Metode sistematik dari pencatatan perilaku.
9. Assessor mempersiapkan laporan perilaku sebagai persiapan
untuk integrasi/penggabungan.
10. Integrasi perilaku-perilaku melalui:
 Pooling informasi dan teknik dari assessor;
 Proses integrasi statistik
www.dadangsolihin.com 34

35. Kegunaan Umum Assessment Center
 Seleksi dan Promosi (Selection
and Promotion)
– Supervisors & managers
– Arahan mandiri dari anggota
Selection Diagnosis tim
– Promosi jenjang karir
 Diagnosis
– Kebutuhan Training &
Development Pengembangan
– Penempatan
 Pengembangan (Development)
 Peningkatan ketrampilan
melalui simulasi
www.dadangsolihin.com 35

36. Mekanisme Assessment Center
 Assesor terlatih mengamati dengan cermat
• Kandidat mengikuti dan mendokumentasikan perilaku yang
rangkaian simulasi dilakukan oleh para kandidat.
situasi kerja.  Setiap assesor mengamati masing-masing
kandidat minimal satu kali
 Setiap assessor menulis laporan evaluasi
dan mendokumentasikan pengamatan
mereka terhadap setiap performa perilaku
kandidat
 Setiap kandidat
 Para assessor menggabungkan data melalui
memperoleh informasi
diskusi konsensus yang dipimpin oleh
tentang performa
koordinator pusat yang mencatat penilaian
objektif dari ketua atau
dan keputusan
salah satu assesor
www.dadangsolihin.com 36

37. Tugas Assessor
• Mengamati perilaku peserta dalam suatu simulasi
• Mencatat pengamatan tersebut dalam form yang telah
dipersiapkan
• Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam
dimensi yang sesuai
• Menilai dimensi-dimensi berdasarkan pada fakta
perilaku yang ada
• Memberikan penilaian dan fakta-fakta berdasarkan
perilaku pada saat rapat konsensus
www.dadangsolihin.com 37

38. Apa itu Perilaku?
• Perilaku adalah apa yang dilakukan atau dikatakan seseorang
• Dapat diamati dan diverifikasi oleh orang lain
• Yang Bukan Perilaku :
– Kesimpulan Penilaian (Judgmental conclusions)
– Perasaan, opini, atau kesimpulan
– Generalisasi yang tidak jelas/samar
– Pernyataan dari tindakan ke depan
• Pernyataan bukan merupakan perilaku jika seseorang harus
bertanya untuk mengerti apa yang terjadi.
– “Bagaimana dia melakukan itu?”,
– “Bagaimana kamu tahu?”, atau
– “Apa yang dia katakan?”
www.dadangsolihin.com 38

39. Mengapa Fokus pada Perilaku?
• Assessor tergantung pada pengamatan assessor yang lain untuk
mengembangkan evaluasi akhir
• Assessor harus memberikan deskripsi yang jelas mengenai
tindakan peserta
• Menghindari pernyataan pendapat
• Menghindari salah interpretasi
• Menjawab pertanyaan:
– “Bagaimana peserta melakukan itu?”
– “Mengapa kamu katakan demikian?”
– “Keterangan apa yang mendukung kesimpulanmu?”
www.dadangsolihin.com 39

40. Apa itu Dimensi?
• Dimensi adalah kategori dari perilaku berkaitan dengan kesuksesan
atau kegagalan dalam pekerjaan, di mana contoh spesifik perilaku
dapat dikelompokan secara logis dan diklasifikasikan secara
keandalannya
• Mengidentifikasi melalui analisis kerja
• Tingkat pengkategorian harus sesuai dengan tujuan assesment
www.dadangsolihin.com 40

41. Contoh Skala untuk Dimensi Penilaian
• Sangat kurang diterima: Sangat di bawah kriteria relatif untuk
kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang
sukses.
• Kurang diterima: Secara umum tidak memenuhi kriteria relatif
untuk kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja
yang sukses.
• Diterima: Sesuai dengan kriteria relatif untuk kualitas dan kuantitas
perilaku yang diperlukan untuk kerja yang sukses.
• Lebih dari diterima: Secara umum melebihi kriteria relatif untuk
kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang
sukses.
• Sangat diterima: Sangat melebihi kriteria yang dibutuhkan untuk
performa kerja sukses.
www.dadangsolihin.com 41

42. Simulasi dalam Assessment Center
• Kecakapan Berbicara (Public Speaking Skills)
• Kecakapan Pemaparan Pribadi (Self-presentation Skills)
• Kecakapan Kepemimpinan (Leadership Skills)
• Kecakapan Admistrasi (Administrative Skills)
www.dadangsolihin.com 42

43. Public Speaking Skills
• Metode Assessment Center: 10 menit Oral Presentation
– Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi, Good
Governance, dll
• Kaitan topik dengan Tupoksi Organisasi
• Berpikir Logis
• Persuasiveness (ajakan)
• Overall Impression (Kesan Keseluruhan)
www.dadangsolihin.com 43

44. Self-presentation Skills
• Metode Assessment Center: 15 menit
Mock Interview
• Keahlian berkomunikasi
• Cara presentasi
• Kemampuan bekerja
www.dadangsolihin.com 44

45. Leadership Skills
• Leaderless Group Discussion
– 20 Menit diskusi tanpa ada pimpinan rapat
– Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi,
Good Governance, dll
• Partisipasi dalam diskusi
• Potensi Kepemimpinan
www.dadangsolihin.com 45

46. Administrative Skills
• Assessment Center Method: In-basket Exercise
– 1 jam simulasi manajemen kerja seakan-akan dalam
lingkungan kantor
– mengukur keahlian menulis, kemampuan memecahkan
masalah, sensitifitas pada tujuan dan struktur organisasi,dll
• Mendelegasikan
• Mengkoordinir
• Mensintesakan Informasi
• Merencanakan Rapat
• Penetapan keputusan secara etik
• Keahlian komputer
www.dadangsolihin.com 46

47. Penutup
 Untuk mendukung pembangunan dibutuhkan SDM Pemda dengan
kompetensi yang baik.
 Kompetensi yang baik hanya dapat diperoleh dengan metode
penilaian yang baik.
 Metode penilaian yang ada banyak yang mengandung bias.
 Assessment Center merupakan pilihan yang tepat dalam
pengembangan SDM Pemda.
www.dadangsolihin.com 47

48. Terima Kasih
www.dadangsolihin.com 48

49. Tentang Narasumber
www.dadangsolihin.com 49