Webinar: "Nie wieder gute Bewerber verlieren - Erfolgreiches Candidate Experience Management"

Expertin für Candidate Experience
Management
Expertin für Prozessoptimierung
und Change Management
Expertin für innovative Personalauswahl
und Eignungsdiagnostik
Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer
Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren!
Erfolgreiches Candidate Experience Management“
am 24.09.2014 |14.30 – 15.15
am 24.09.2014 |14.30 – 15.15
Ina Ferber ! Expertin für Candidate Experience
Management
Sandra Aengenheyster ! Expertin für Prozessoptimierung und
Change Management
Hanna Weyer ! Expertin für innovative Personalauswahl und
Eignungsdiagnostik

Agenda
1. Die Candidate Journey
!
2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
!
3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey

!3
Agenda
!
!
Ina Ferber
Geschäftsführerin

Das ist Paul
Paul ist ein erfolgreicher Ingenieur. Er
denkt über seinen nächsten
Karriereschritt nach,…
… und macht sich auf die Suche:
Er ist etwas hilflos. Tausende von
Stellenanzeigen!
www.google.de
www.monster.de
www.ingenieurkarriere.de
www.indeed.de
www.google.|

Die findet er spannend.
Er besucht die Karrierewebseite. Er
möchte sich bewerben.
Er sucht die E-Mail-Adresse.
Er findet ein Bewerbungsformular.
Er möchte es ausfüllen.
Er muss sich vorher registrieren.
Er registriert sich.
Er schreibt, kopiert … lädt hoch, erneut
….
… nach einer Stunde gibt er auf. Es gab
da noch so viele andere interessante
Stellenanzeigen.
Paul findet Firma A

Paul und Firma A
Paul erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma A bewerben sollen.
Firma
%$≠

Die ist auch sehr interessant.
Er bewirbt sich.
Er wartet gespannt. Er wartet…
Paul findet Firma B
@

Paul und Firma B
Paul ist verärgert.
Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma B bewerben sollen.
Er kauft keine Produkte dieser Firma mehr.
Firma
%$≠

Es gibt so viele interessante Jobs!
Er bewirbt sich. Er wird eingeladen,
zum Videointerview und zu
persönlichen Gesprächen. Es sind gute
Gespräche.
Paul ist ganz aufgeregt!
Es kommt eine Absage per Mail
Paul versteht das nicht. Paul hat
Fragen.
Paul findet Firma C
@
AGG

Paul ist verärgert, sehr verärgert. Er ist
auch verletzt.
Er erzählt seinen Freunden, dass sie
sich nicht bei Firma C bewerben sollen.
Er erzählt es auch Bekannten, auf
Partys, und noch mehr Freunden, …
Er meldet sich auf Kununu und
Glassdoor an. Er muss seinen Ärger
loswerden!
Er kauft keine Produkte dieser Firma
mehr, auch nach Jahren. Er rät Kunden
davon ab, mit Firma C zusammen-zuarbeiten.
Paul und Firma C
Firma
%$≠

Er bewirbt sich. Er wird eingeladen,
zum Videointerview und zu
persönlichen Gesprächen. Es sind gute
Gespräche.
Paul ist ganz aufgeregt!
Er bekommt eine Absage.
Telefonisch.
Mit Feedback.
Paul findet Firma D

Paul und Firma D
Paul ist enttäuscht, aber er ist begeistert
von Firma D.
Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich
bei Firma D bewerben sollen.
Er erzählt auf Kununu von seinen guten
Erfahrungen.
Er bleibt mit Firma D in Kontakt.

Karriereseite und Stellenanzeige sind informativ
und übersichtlich.
Er bewirbt sich.
Er erhält noch am gleichen Tag eine
Eingangsbestätigung.
Zwei Tage später wird er zu einem
Videointerview eingeladen.
Eine Woche darauf finden persönliche Gespräche
statt.
Es sind gute Gespräche.
Paul ist aufgeregt und nachdenklich.
Gehaltsverhandlung.
Arbeitsvertrag.
Paul findet Firma E.

Ziel ist es, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem
potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln.
Der Erlebenszyklus (Candidate Journey) wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird
wie König Kunde behandelt.
Candidate Experience Management
("Kandidatenerfahrungsmanagement")
 Mehr qualifizierte Bewerbungen
 Mehr Kandidaten bleiben aktiv im
Bewerbungsprozess
 Begeisterte Empfehlungen und
mehr qualifizierte Kandidaten
 Empfehlungen wirken zugleich im
Kundenmarkt
Abgeleitet von Customer-Experience-Management

Erlebenszyklus (Candidate Journey)
Vor der
Bewerbung Auswahl Absage Arbeitsvertrag Onboarding Ergebnis
Regelmäßig
Wunsch-
Mitarbeiter
gewinnen &
Bewerber
sind
Begeisterte
Botschafter
Die ersten
Arbeitstage
und –wochen
professionell
gestalten
Verhandlung
Absage und Abschluss
Kandidaten
zur Bewerbung
motivieren
Kandidaten
auswählen
und
überzeugen

!1
Hanna Weyer
Business & Client Development
!
!
Agenda

!2
Warum Online?
Schnellere Prozesse
Ergebnisse liegen direkt vor
!
Bessere Entscheidungen
Fehler werden reduziert
!
Faire Entscheidungen
Durchführungsbedingungen maximal objektiv
!
Akzeptiert beim Bewerber
Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität

!3
Online akzeptiert wie offline
Akzeptanz-Profile Mittelwerte
Skala geht von
1 (sehr niedrig) bis
6 (sehr hoch)
3,0
3,6
4,3
4,9
5,5
Mess-qualität
Augenschein-validität
Kontrollier-barkeit
Belastungs-freiheit
Gesamt-beurteilung
• Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests.
• Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische
Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests.
Dierks, J. & Kupka, K. (Hrsg): Recruitainment:
Spielerische Ansätze im Personalmarketing (2014).

!4
Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools?
Erlebte Fairness
(z.B. Augenscheinvalidität)
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)
Klassische Akzeptanzforschung
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to
asynchronous video interviewing.

!5
Technologie-Akzeptanzforschung
Erlebte Fairness
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)
Wahrgenommener
Nutzen
Einfachheit der
Nutzung

!6
N = 122
1. Videointerview
2. Bewerberakzeptanz?
…….
……….
…..
……..

!7
Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools!
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions
to asynchronous video interviewing.
Erlebte Fairness
Wahrgenommener
Nutzen
Einfachheit der
Nutzung

!8
Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools!
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions
to asynchronous video interviewing.
Erlebte Fairness
Wahrgenommener
Nutzen
Einfachheit der
Nutzung
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)

!9
1. It’s easy! Bessere Usability.
N= 122,
Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und
“stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben
1. Übersichtlichkeit: Die Kandidaten sollten zu
jedem Zeitpunkt wissen, wo im Prozess sie sind.
!
2. Möglichkeit zur Übung: Kandidaten sollten die
Chance bekommen, die Methode auszutesten
!
3. Zugänglichkeit: Auswahltools sollten für alle
Bewerber problemlos zugänglich sein, ebenso
Vorabinformationen und Übungsmaterial
Fair Testing nach Kunnan, 2004

!10
2. Gestalten Sie eine nutzenorientierte Kommunikation
N= 122,
Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und
“stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben
1. Informieren Sie Ihre Bewerber über die
eingesetzten Tools
• Karriere-Homepage FAQs, E-Mail,
Stellenausschreibung
!
2. Überzeugen Sie den Bewerber mit einer
ansprechenden Nutzenargumentation
• Aus welchen Gründen führen Sie ein Tool ein?
• Was springt für den Bewerber dabei heraus?
• Inwieweit entspricht dieses Tool Ihrer
Arbeitgebermarke?

!11
3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an
http://watchado.com http://

!12
http://www.cyquest.net/

!13
http:// die interview suite

!14
4. Schaffen Sie Anforderungsbezug und Transparenz
1. Klarer Anforderungsbezug:
Machen Sie in den Fragen/
Testbestandteilen deutlich,
weshalb Sie den Kandidaten
diese Fragen stellen
!
2. Transparenz: Machen Sie dem
Kandidaten vor dem
eigentlichen Interview/ dem
eigentlichen Test einige
Beispielfragen öffentlich

!15
Checklist: positive Candidate Experience in innovativen Tools
Sind die Kandidaten im Vorfeld informiert?
Wissen die Kandidaten im Vorfeld, welche Vorteile Sie aufgrund des Tools haben? !
Ist die Usability klar und verständlich?
Gibt es im Tool Möglichkeiten zum “Üben”?
Sind Vorabinformationen und Übungsmaterialien für alle Kandidaten zugänglich?
Ist das Verfahren für alle Kandidaten einer Position gleich gestaltet? !
Gibt es im Tool Möglichkeiten, die Bewerber persönlich anzusprechen?
Geben Personalabteilungen wichtige Informationen über den folgenden Prozess?
Geben Führungskräfte dem Bewerber Informationen über die Abteilung, das
Unternehmen und Entwicklungsmöglichkeiten? !
Haben alle Fragen und Übungen im Tool direkten Bezug zu den Anforderungen der
zu besetzenden Stelle?
Wird dem Kandidaten dieser Anforderungsbezug kommuniziert?

!16
!
!
Sandra Aengenheyster
Expertin für Change Management
Partnerin für Candidate Experience Management
Agenda

Grigori Alexandrowitsch Potjomkin, deutsch
auch Gregor Alexandrowitsch Potemkin; 1739-
1791, russischer Fürst, Feldmarschall sowie
Vertrauter und Liebhaber der russischen Zarin
Katharina der Großen.
Als Gouverneur der südrussischen Provinzen
und der Krim zu Zeiten Katharina der Großen
soll er vor einer Inspektionsreise, die die Zarin
Katharina dort hin führte, riesige Häuserfronten
aus Holz aufgebaut haben. Er wollte so die
Existenz großartiger Prachtbauten vorgaukeln,
die es in Wirklichkeit nicht gab.
Wer war Potemkin?
Bildquelle: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/5/5a/Potemkin_Grzegorz.jpeg/220px-Potemkin_Grzegorz.jpeg

Wie gut oder schlecht sind die Erfahrungen,
die Bewerberinnen und Bewerber mit
Unternehmen machen?
Stecken hinter den Hochglanz-
Marketingaktivitäten des Employer Branding
wirklich gute und verlässliche Prozesse?
Gelingt es, alle am Bewerbungsprozess
Beteiligten zu aktivieren und ihre Rolle in
der Außenwahrnehmung überzeugend zu
verankern?
Oder ist alles mehr Schein als Sein, ein
Versprechen, dessen Fassade bereits beim
ersten echten Kontakt Risse bekommt?
Was hat Potemkin mit Paul zu tun?
Ohne die richtigen
Prozesse im Hintergrund
ist Employer Branding
ein potemkinsches Dorf!
Fazit

Hand auf‘s Herz, wie behandeln Sie Ihre Kandidaten?
Was Recruiter sagen:
sagen:
Was Kandidaten
Unternehmen benachrichtigen mich aktiv, falls
ich aus dem Bewerbungsverfahren ausscheide:
Wie wichtig ist es Ihnen, von Kandidaten nach einem Interview eine
“Danke-schön”-Nachricht zu erhalten?
Unternehmen halten mich über den Stand des
Bewerbungs-verfahrens auf dem Laufenden: 26%
35%
http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs
34%
Sehr wichtig
24%
Einigermaßen wichtig

Einfluss auf das Kerngeschäft
"Wird eine schlechte Erfahrung während eines Jobinterviews Sie
zukünftig beim Kauf eines Produktes oder der Wahl eines Services
beeinflussen?"
25%
27%
29%
9%
10% Definitiv
Wahrscheinlich
Vielleicht
Weiß nicht
Überhaupt nicht

Kandidaten sagen, wie‘s war!
Nach einer SCHLECHTEN
Erfahrung
“Ich erzähle meinen Freunden und
Familienmitgliedern von meinen
Erfahrungen während des
Bewerbungsprozesses”
Senden
Nach einer GUTEN
Erfahrung
38% 63%

Recruiting ist ein Serviceprozess
Der größere interne Zusammenhang aus Sicht von Kandidatinnen und Kandidaten
muss wie ein “Serviceprozess” End-to-end betrachtet werden.
Dieser Prozess beginnt vor der ersten Kontaktaufnahme und endet nicht mit der
Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.
Recruitingprozess
WERBUNG
Messe-besuch
Praktikum
Presse
Soziale
Medien
KOLLEGEN
Presse
Eigene
Erfahrung
Gerüchte
Soziale
Medien

Exkurs: Was ist ein Prozess?
 Das Ziel des Prozesses ist definiert
 Beginn und Ende sind durch Ereignisse erkennbar
 Nicht nur Anfang und Ende der Prozesse, sondern auch Input und Output
sind bestimmt
 Die Abfolge von Aktivitäten ist allen Beteiligten bekannt
 Es ist definiert, welche und wie viele Ressourcen eingesetzt werden
 Jeder Ablauf besitzt eine zeitliche Befristung (“Woran erkenne ich, dass die
Aktivität beendet ist?”)
 Der Wert der Aktivitäten und Abläufe für den Kunden ist bekannt
Quelle: http://wirtschaftswunder2punkt0.wordpress.com/2013/05/22/was-ist-eigentlich-ein-prozess/

Wer sind die Beteiligten bei der Candidate Experience?

Erster Schritt: Prozessworkshop
 „Spielen“ Sie Prozesse oder Teilprozesse mit allen Beteiligten im wörtlichen
Sinne einmal während eines Workshops durch
 Setzen – oder noch besser: stellen – Sie sich mit allen Beteiligten auf und
beantworten Sie die Fragen
 Idealerweise ist ein Kunde des einen Prozessschrittes der „Lieferant“ des
folgenden Prozessschrittes
 Ermitteln Sie auch Zeiten und Mengen: Wie viele Bewerbungen gehen z.B.
wöchentlich ein? Erfolgt eine Eingangsbestätigung, falls ja, in welcher Form
und wie lange nach dem Eingang der Unterlagen?

Bestandsaufnahme des aktuellen Prozesses
Lieferant Input/
Einsatzfaktoren Prozess Output/
Ergebnisse Kunde
Wer liefert?
Woher kommt Info/
Material?
Was wird geliefert/
liegt vor/wird
eingesetzt?
Welche (Arbeits-)
schritte erfolgen?
Was ist das
Ergebnis?
Wer bekommt
das Ergebnis?
(Kunde)
Anfang
Ende
Bewerber
Bewerber
schriftl.
Bewerbun-gen
Online-
Bewerbung
Arbeits-vertrag

Formulierung des zukünftigen Prozesses
Lieferant Input/
Einsatzfaktoren Prozess Output/
Ergebnisse Kunde
Wer liefert?
Woher kommt Info/
Material?
Was wird geliefert/
liegt vor/wird
eingesetzt?
Welche (Arbeits-)
schritte erfolgen?
Was ist das
Ergebnis?
Wer bekommt
das Ergebnis?
(Kunde)
Anfang
Ende

Initiale Prozessverbesserung
Zeit
Testen &
messen Verbesserungen
ausarbeiten &
priorisieren
Verbesserungen
umsetzen &
Auswirkungen
kontrollieren
IST-Prozess SOLL-Prozess

Iterative Prozessverbesserung
Zeit
Qualität
Planen
Aus-führen
Über-prüfen
An-passen
Input von externen Kunden:
- Kundenbefragung
- Beschwerden
- Presse/ Social Media
- Persönliches Feedback
Input von internen Kunden:
- Mitarbeiterbefragung
- Beschwerden
- Veränderte Anforderungen
- Ad-hoc-Anforderungen

Praxistipps
 Wo kein Problem ist, muss nichts verbessert werden
 Fragen Sie „Wie kann der Prozess verbessert werden?“ statt „Wer ist Schuld?“
 Regelmäßig ist besser als schnell
 Schaffen Sie Routine und Standardisierung, aber bleiben Sie offen für
Veränderungen und Vereinfachungen
 Nur wer misst, kann zuverlässig verbessern
 Betreiben Sie Ursachenforschung, bevor Sie Verbesserungsvorschläge umsetzen
 Bei Veränderungen: Weniger ist manchmal mehr!

CXM mit Ferber Personalberatung
Candidate Experience Test: Sind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich?
 Wie präsent sind Sie für Ihre Wunschkandidaten, z.B. in sozialen Netzwerken?
 Wie leicht machen Sie es Ihren Kandidaten, ihre Bewerbung abzuschicken?
Candidate Experience Check: Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen?
intensiver 1-Tagesworkshop, Ihre Candidate Journey wird dokumentiert,
analysiert und mögliche Verbesserungen werden herausgearbeitet.
 Erhalten Kandidaten zeitnah eine Eingangsbestätigung der Bewerbung und
werden über den weiteren Verlauf informiert?
 Erhalten Kandidaten im Falle einer Absage ein Schreiben, nach dem sie sich
trotzdem ein zweites Mal bewerben würden?
Candidate Experience Profi: Vom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung
Umsetzung der identifizierten und priorisierten Verbesserungen innerhalb von
12 Monaten.

Candidate Experience-Pakete
Testen &
messen
Ausarbeiten &
priorisieren
Umsetzen &
kontrollieren
Candidate Experience Test
Sind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich?
Starten Sie mit einem schnellen Best Practice Vergleich hier!
Candidate Experience Check
Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen?
Analyse und Verbesserungsplan in einem intensiven
1-Tagesworkshop.
Candidate Experience Profi
Vom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung.
Candidate Experience Test, Candidate Experience Check und
gemeinsame Umsetzung des Verbesserungsplans in 12 Monaten.
Individuelle Lösungen
z.B. Kandidaten-Zufriedenheitsbefragung, Analyse aller Dokumente
des Bewerbermanagements (von der Eingangsbestätigung bis zum
Arbeitsvertrag)

Ina Ferber ist Expertin für Candidate
Experience Management. Die Diplom-
Psychologin mit Harvard-MBA ist seit 13 Jahren
im HR-Management und Employer Branding
tätig. Sie berät Unternehmen verschiedener
Branchen zum Thema Candidate Experience
Management und Employer Branding.
www.ferber-personalberatung.de
info@ferber-personalberatung.de
Mob: +49 173 2771017
Partnerin für Candidate Experience
Management:
Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin mit
MBA in International Management, Expertin
für Prozessoptimierung und Veränderung. Mit
über 12 Jahren Erfahrung im Management
von großen, internationalen Teams ist sie die
perfekte Ansprechpartnerin, wenn es um
Change Management und die praxis-orientierte
Umsetzung von Candidate
Experience Maßnahmen geht.

Expertin für Candidate Experience
Management
Expertin für Prozessoptimierung
und Change Management
Expertin für innovative Personalauswahl
und Eignungsdiagnostik
Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer
am 24.09.2014 |14.30 – 15.15
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
!
Bei Fragen kontaktieren Sie uns gerne.
Ina Ferber ! info@ferber-personalberatung.de
Sandra Aengenheyster ! info@aengenheyster.com
Hanna Weyer ! hanna.weyer@viasto.com

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